HR必看的條勞動法

1、勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的具體影響1、員工在企業(yè)連續(xù)工作滿10年且要求延續(xù)勞動關(guān)系的，企業(yè)必須與其簽訂無固定 期限勞動合同。2、在一般情況下，雙方簽訂第 3次固定期限勞動合同的，企業(yè)必須與其簽訂無周 庭期限勞動合同。3、企業(yè)自用工之日起超過1個月不滿1年未與員工簽訂勞動合同的，必須向員工 每月支付2倍的工資。4、企業(yè)自用工之日起滿1年不與員工簽訂勞動合同的，視為企業(yè)與員工已簽訂無_ 固定期限勞動合同。5、企業(yè)違法不與員工簽訂無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合 同之日起向員工每月支付2倍的工資。6、企業(yè)未依法為員工繳納社會保險，或企業(yè)的規(guī)章制度違反法律規(guī)定損害員工權(quán) 益的，員工

2、可以解除勞動合同，企業(yè)必須支付經(jīng)濟補償。7、除企業(yè)維持或者提高原約定條件續(xù)訂勞動合同，員工不同意續(xù)簽的情形外，固 定期限勞動合同期滿終止不續(xù)簽的,企業(yè)必須支付經(jīng)濟補償。8、企業(yè)非法解除或者終止勞動合同、員工要求繼續(xù)履行勞動合同的，企業(yè)必須繼 續(xù)履行;員工不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，企業(yè)必須支付2倍的經(jīng)濟補償。9、試用期限違反法律規(guī)定且已經(jīng)履行的、由企業(yè)以員工轉(zhuǎn)正后的月工資為標(biāo)準(zhǔn)、 按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向員工支付賠償金。10、企業(yè)以擔(dān)?；蛘咂渌x向員工收取財物的，以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給員工造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任 11、企業(yè)

3、未向員工出具解除或者終止勞動合同的書面證明，給員工造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。12、企業(yè)有下列情形之一的,由勞動部門責(zé)令企業(yè)按應(yīng)付金額 50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向員工加付賠償金：（一）未及時足額支付勞動報酬的;（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付工資的;（三）安排加班不支付加班費的;（四）解除或者終止勞動合同，未依法支付經(jīng)濟補償?shù)摹?3、企業(yè)招用與其他企業(yè)證?除或者終止勞動合同的員工，給其他企業(yè)造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。勞動爭議調(diào)解仲裁法對企業(yè)的具體影響1、申請勞動仲裁，不須交納任何費用，意味著事無大小，員工都可能申請勞動仲裁；2、勞動合同履行地的勞動仲裁部門擁有管轄權(quán)，意味著長期外派

4、出差的員工可在工作地申請勞動仲裁，企業(yè)須派員到該勞動仲裁部門應(yīng)訴，從而加大了處理成本；3、與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于企業(yè)掌握管理的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)提供，否則承擔(dān)不利后果，意味著企業(yè)在日常管理中應(yīng)注意相關(guān)證據(jù)的保存， 而對于侵權(quán)方面的證據(jù)（如違法延長加班的考勤資料），無論企業(yè)提供與否，都處于極其不利的局面；4、企業(yè)侵權(quán)后，員工申請仲裁的時效為 1年，無形加大了勞動關(guān)系的不穩(wěn)定性和加重了管理者的心理壓力；而對于在職期間所拖欠的勞動報酬，員工均可在離職后1年內(nèi)追討，意味著企業(yè)不按規(guī)定支付加班工資的習(xí)慣做法將被有效制止,對于以壓榨員工加班費生存和發(fā)展的企業(yè)將面臨停業(yè)關(guān)閉；5、對于勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償

5、或者賠償金，金額不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸?資標(biāo)準(zhǔn)12個月的爭議案件和因執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時間、休息休假、社 會保險等方面的爭議案件，一裁終結(jié)，即勞動仲裁裁決后立即生效，企業(yè)將無法 以起訴、上訴方式來“拖時間”。有效預(yù)防和化解勞動爭議的對策1、企業(yè)必須結(jié)合有關(guān)法律法規(guī)，盡快依法完善內(nèi)部規(guī)章制度（員工手冊）、勞動合同、用工協(xié)議；對于法律沒有明確規(guī)定的問題，在不與法律沖突且符合公平合理 原則的情況下，應(yīng)盡量在內(nèi)部規(guī)章制度加以明確。2、企業(yè)應(yīng)遵守勞動政策法規(guī)，規(guī)范自身用工行為，盡量避免人為地侵犯員工的合 法權(quán)益。3、在日常管理中，將法律思維溶于管理行為當(dāng)中。、企業(yè)應(yīng)加強中高層管理者 在人力資源管理、勞

6、動政策法規(guī)、勞動爭議預(yù)防處理方面的培訓(xùn)學(xué)習(xí)；、企業(yè) 在作出涉及員工切身利益的有關(guān)決議前，必須進行法律風(fēng)險評估。使管理者養(yǎng)成 預(yù)測勞動爭議的管理思維習(xí)慣。4、加強績效管理,加強內(nèi)部溝通。、中層管理者應(yīng)加強與下屬的溝通，在制度 化的基礎(chǔ)上力求人性化管理；、hr部門應(yīng)加強與中層管理者的橫向溝通，及 時傳達最新的勞動政策法規(guī)和指導(dǎo)、協(xié)助中層管理者做好部門內(nèi)人員的日常管 理。5、慎重處理問題員工，力求大事化小，小事化無。杜絕中層管理者自行處理明顯違紀(jì)違規(guī)的問題員工；要求發(fā)現(xiàn)問題員工后，中層管理者須與hr部門及時溝通并商討處理方法，如處理意見不一致的應(yīng)報企業(yè)高層決定。經(jīng)典案例1 :如何預(yù)防員工以欺騙方式取

7、得證據(jù)？小王于2003年1月入職a公司，雙方勞動合同簽至 2006年6月。2005年5月10日，小王因嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律且給單位造成重大損失而被書面辭退。6月，小王公公司請求出具正常解除勞動合同證明，原因是在外面找工作非常難,且新單位都要求其提供離職證明讓其很為難。在小王再三請求下，a公司按其意思出具了證明。7月初，小王申請仲裁,要求a公司支付經(jīng)濟補償金等。然而 a公司證明了小王在 職時嚴(yán)重違紀(jì)和造成重大損失，卻無法舉證證明是基于上述兩大原因解雇小王的。結(jié)果小王勝訴。在實際管理中，不少用人單位經(jīng)常發(fā)生像上述案例的情形。員工為了取得充分證據(jù) 或?qū)ψ约河欣奶摷僮C據(jù)，往往以某些借口請求用人單位出具相

8、關(guān)證明，后作為證 據(jù)用于勞動仲裁。如員工以貸款按揭為由要求出具比實際金額高的工資收入證明， 日后變作為工資收入的證據(jù)。為預(yù)防這些風(fēng)險，我們建議如下：要求員工提交書面申請，明確請求單位出具 證明的原因或目的，確認(rèn)原來客觀真實的情形或數(shù)據(jù)，承諾該證明只能用于該用途， 否則屬于欺詐，愿意承擔(dān)法律責(zé)任。 記得讓員工親自簽名！若懷疑不是親自簽名， 可要求現(xiàn)場重新簽名。經(jīng)典案例2:解除的細(xì)節(jié)問題2004 年女員工小王入職a 公司。 2007 年 2 月，雙方簽訂2 年的勞動合同，合同約定，小王的崗位為業(yè)務(wù)主管，工作地點為珠三角地區(qū)的城市，工作時間中有一半以上需要在廣州以外的珠三角地區(qū)出差。后小王非常積極地

9、開展工作。2008 年春節(jié)后， 公司通知小王2 天內(nèi)出發(fā)到惠州開展業(yè)務(wù)， 每周在惠州工作3天。小王向公司提出，本人計劃結(jié)婚生育，不想太操勞，拒絕公司的安排。公司要求小王繼續(xù)開拓惠州的業(yè)務(wù)，并承諾待招聘合適人選替代小王的崗位后，可考慮調(diào)整小王的崗位；但小王仍拒絕繼續(xù)出差。隨后，公司領(lǐng)導(dǎo)決定辭退小王。 hr 部門了解相關(guān)情況后，便書面通知小王：現(xiàn)公司決定將你解雇，請你 3 天內(nèi)辦妥離職交接手續(xù)。小王離職后，要求公司支付經(jīng)濟補償與未提前 30 天通知解除的賠償金。評析案情非常簡單，但公司肯定敗訴，需支付員工經(jīng)濟補償。合同已經(jīng)約定小王的職責(zé)、 地點與工作性質(zhì)， 現(xiàn)小王以個人理由拒絕履行合同，拒絕公司合

10、理合法的工作安排。作為公司，可書面通知小王出差，并書面明確拒絕工作安排視為嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)；若小王拒絕出差的，公司再次發(fā)出同樣的通知；若小王繼續(xù)拒絕出差的，公司則可以小王不服從合理合法的工作安排為由將其解雇，即作出違紀(jì)違規(guī)解除勞動合同。 這樣公司敗訴的可能只有20% 。 若公司依法制定的規(guī)章制度明確規(guī)定“拒絕合理合法的工作安排，視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”，則公司敗訴的機會為 0% 。公司必須提交的證據(jù)有：勞動合同、兩次出差的書面通知、解除通知、規(guī)章制度。提醒作為管理者，看了案例，也許你覺得很簡單；但實際操作中，你是否曾犯過這 樣輕微的疏忽大意，當(dāng)時你是否也沒有這種風(fēng)險意識？還是那句話一一作為 hr

11、,我們要養(yǎng)成預(yù)測勞動爭議的思維習(xí)慣和預(yù)防勞動爭 議的行為習(xí)慣。經(jīng)典案例3:單位準(zhǔn)備對即將合同期滿的5年工齡的老員工發(fā)出不續(xù)簽通知時， 該員工突然向單位遞交重病診斷證明及病假申請單，應(yīng)如何處理?分析：1、可能該員工確實患重病，2、可能該員工希望以重病名義延長勞動關(guān) 系，并尋找單位違法侵權(quán)的證據(jù)向單位索取經(jīng)濟補償。如果員工提交虛假病情資料,一般是在合同到期前10天以內(nèi)提交的，因為他要想辦法裝病度過最后的幾天以延 長勞動合同，長期裝病是很難的。建議：如果懷疑員工造假，單位就應(yīng)該要求員工到其他大醫(yī)院重新檢查并出具 診斷證明，必要時單位派員陪同前往醫(yī)院，費用先由單位墊付。如果之前的病情是 虛假的，這時員

12、工必將拒絕再次檢查，那么單位完全可以不批準(zhǔn)病假。注意在收取 員工的資料時，盡量不作簽收。在合同到期前的 3天，單位必須發(fā)出終止通知，當(dāng) 面不簽收的就馬上發(fā)特快專遞，甚至是報紙公告。如果員工確實患重病，那么先同意其停工治療，并要求員工書面確認(rèn)“勞動合 同自動順延到不需要停工治療之日且該日不得超過員工本人應(yīng)得的醫(yī)療期”；同時要求員工定期提交醫(yī)院診斷情況，以判斷員工是否已不需停工治療。注意：員工享受醫(yī)療期的前提是必須停工治療，也就是說普通的常見并不屬于這個范圍，單位沒有必要給予其醫(yī)療期，這時是可以終止合同不續(xù)簽的。如果醫(yī)療期滿，還須停工治療的，單位可以繼續(xù)延長其醫(yī)療期，也可以終止勞動合同。建議病情嚴(yán)

13、重的，應(yīng)進行勞動能力等級鑒定，對于 5-10 級的員工終止時依有關(guān)規(guī)定須支付6 個月工資的醫(yī)療補助費。經(jīng)典案例 4 ：員工離職時，企業(yè)如何把風(fēng)險降到最低小王是 a 公司的生產(chǎn)工。某天，小王邀請老鄉(xiāng)小張到工廠內(nèi)的宿舍聊天。小張走后，同宿舍的陳某發(fā)現(xiàn)自己的手機不見了，便報告工廠領(lǐng)導(dǎo)。經(jīng)調(diào)查，小王口頭承認(rèn)了是其老鄉(xiāng)偷走了陳某的手機，且小王提出“引咎辭職”。陳某認(rèn)為對于手機被盜竊一事，小王應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。公司領(lǐng)導(dǎo)為解決這件事傷透腦筋。分析：如何沒有保留好相關(guān)證據(jù)的情況下，工廠還可能背上無故解雇小王的黑鍋。建議：1 、要求小王提交書面檢討，承認(rèn)是其將小張帶回宿舍，且小張盜竊了陳某的手機。 2 、要求小王提交辭職報告，表明是本人原因，甚至可以表明是“引咎辭職”。3 、工廠拿到小王的書面檢討和辭職申請以后，可以“報警”為由要求小王承擔(dān)一定的賠償責(zé)任。解釋