基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)“招人難,留人難”問題的調(diào)研

1、基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)“招人難，留人難”問題的調(diào)研近年來，隨著衛(wèi)生事業(yè)的不斷發(fā)展和醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的 不斷深入，各地基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)普遍存在的專業(yè)人才短缺， 招人難、 留人難問題日益突出。 對(duì)此我們進(jìn)行了專門調(diào)研并提出相應(yīng)的對(duì) 策建議。一、乳山市衛(wèi)生人才隊(duì)伍現(xiàn)狀乳山市現(xiàn)有醫(yī)療衛(wèi)生單位 24個(gè)，共核定事業(yè)編 1934 個(gè)，實(shí) 有職工 2715人，其中在編 1681 人，編外聘用 1034人，空編 253 個(gè)。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)目前人才總體表現(xiàn)為， 一是人力資源總量不足。 近年來隨著人們的醫(yī)療需求逐漸擴(kuò)大，醫(yī)療服務(wù)業(yè)務(wù)量明顯增 長(zhǎng)，業(yè)務(wù)量增加帶來的人才需求也相應(yīng)增加， 并呈逐年上升趨勢(shì)。 以市人民醫(yī)院和中醫(yī)院為例，市

2、人民醫(yī)院 2011 年醫(yī)療服務(wù)業(yè)務(wù) 量（含門診、住院人次）為 39.5 萬人次，到 2015年增長(zhǎng)為 54.2 萬人次，增長(zhǎng)幅度為 37.5%；中醫(yī)院 2011 年醫(yī)療服務(wù)業(yè)務(wù)量為 15.6 萬人次，到 2015 年增長(zhǎng)為 19.9 萬人次，增長(zhǎng)幅度為 28.4%。 而近 5 年醫(yī)護(hù)人員數(shù)凈增幅僅為 4.7%，遠(yuǎn)不能滿足業(yè)務(wù)量增長(zhǎng) 的需要。二是招聘難，人員流失多，人才隊(duì)伍不穩(wěn)定。近5 年來乳山市衛(wèi)生類畢業(yè)生每年的實(shí)際錄取人數(shù)均不及計(jì)劃招聘數(shù)的 75%。突出表現(xiàn)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院招不到畢業(yè)生的尷尬，鎮(zhèn)級(jí)衛(wèi)生院 近 5 年來，累計(jì)招收事業(yè)編人員僅 16 人，近兩年來連續(xù)為零， 甚至連合同工人員也招不足。

3、近 5 年全系統(tǒng)累計(jì)招考新職工 399 人，其中事業(yè)編 214人，合同工 185人；減員 328 人，其中流出 （含辭職）各類醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員 123 人， 80%為中高級(jí)以上職 稱。自然減員 205人（退休為主）?？傆?jì)人員凈增 71 人，其中 事業(yè)編-82 人，合同工 153 人。三是人員配備結(jié)構(gòu)不合理，人才 斷層現(xiàn)象嚴(yán)重， 尤其醫(yī)學(xué)影像等專業(yè)。 目前全市鎮(zhèn)級(jí)衛(wèi)生院放射 科和B超室醫(yī)生最多各2人，有部分單位放射科只有1名工作人 員，連輪換值班人手都沒有。 普遍存在執(zhí)業(yè)環(huán)境差、 勞動(dòng)強(qiáng)度大、 工作壓力大的問題。二、現(xiàn)狀分析 通過對(duì)調(diào)研情況集中分析，人才不足，招聘難、留人難的主 要原因?yàn)椋?.

4、人才引進(jìn)區(qū)位優(yōu)勢(shì)不足。 表現(xiàn)為一是地域限制。 乳山市位 于膠東半島東南端，離大城市較遠(yuǎn)，做為縣級(jí)市，人口較少，醫(yī) 院級(jí)別較低， 地理位置等基礎(chǔ)條件限制， 不利于吸引高層次人才 尤其是高端人才來乳工作。 加之畢業(yè)生就業(yè)觀念改變， 就業(yè)期望 值過高， 不愿意到基層單位鍛煉。 即使本地籍畢業(yè)生也極少回來 就業(yè)，一定程度上造成招聘難。二是競(jìng)爭(zhēng)條件限制。近年來，全 國各地紛紛出臺(tái)強(qiáng)有力的人才政策來爭(zhēng)奪各類高層次人才。 乳山 于 2012 年出臺(tái)了關(guān)于大力引進(jìn)和培養(yǎng)人才的若干意見，旨 在吸納國內(nèi)外優(yōu)秀人才來乳就業(yè)。 但從衛(wèi)生的目前情況看， 這一 人才政策似乎缺乏吸引力。 市衛(wèi)計(jì)局及下屬 2 家二級(jí)醫(yī)院多次

5、面 向全國，招聘引進(jìn)中高級(jí)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才，但效果甚微。高端 人才少， 無法帶動(dòng)醫(yī)院整體水平提高， 醫(yī)療機(jī)構(gòu)自身影響力不足 缺乏聚積人才的吸引力。2. 分配激勵(lì)機(jī)制不到位。隨著事業(yè)單位人事管理和戶籍制 度、社會(huì)保障制度等改革的不斷深入， 就業(yè)渠道和擇業(yè)方式也發(fā) 生了深刻改變，從業(yè)人員不再像計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代那樣“從一而 終”，而是可以根據(jù)收入分配情況更靈活地辭職、再就業(yè)。近 5 年來乳山衛(wèi)生系統(tǒng)無外來調(diào)入人員， 反之調(diào)離、 辭職卻達(dá) 100多 人，其中不少為工作不滿 3 年的新就業(yè)人員， 去年以來市人民醫(yī) 院引進(jìn)的碩士研究生中， 就有 6人工作不到 2年就辭職。 當(dāng)前醫(yī) 療衛(wèi)生行業(yè)普遍存在執(zhí)業(yè)環(huán)境差

6、、 勞動(dòng)強(qiáng)度大、 工作壓力大的問 題，使得部分中高層次醫(yī)務(wù)人員對(duì)工資待遇收入更加看重， 利益 驅(qū)使就很容易出現(xiàn)“跳槽”。 對(duì)招聘的合同工人員來說， 由于工 資待遇相對(duì)較低，與在編人員差距較大而提出辭職，轉(zhuǎn)從它業(yè)， 或者部分地區(qū)事業(yè)編考試門檻放低而吸引他們?nèi)ネ獾貞?yīng)考就業(yè)。 究其原因，主要分配激勵(lì)機(jī)制不到位，加之靈活的就業(yè)政策，加 劇留人困難問題。3. 職稱評(píng)聘晉升難。 隨著事業(yè)單位人事管理的不斷深入， 專 業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)職務(wù)晉升和聘任與崗位設(shè)置緊密相聯(lián)， 在以往 沒有進(jìn)行崗位設(shè)置前， 專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)晉升與聘任， 通常以 符合條件為準(zhǔn)， 因此大部分符合條件的專業(yè)技術(shù)人員都可正常申 報(bào)晉升職稱

7、。但自 2011 年開展事業(yè)單位崗位設(shè)置以來，專業(yè)技 術(shù)人員的職務(wù)晉升和聘任變得日益困難， 原來的評(píng)聘分開也不再 執(zhí)行， 只是單純地以崗位設(shè)置情況來定。 衛(wèi)生部門由于床位和人 員編制等條件限制，基本上都已滿崗聘任，在此情形下，只能等 自然減員空出崗位才可晉升職稱。依此政策 ，衛(wèi)生單位目前在 “消化”完現(xiàn)有已取得職稱尚在待聘的人員外，基本 5-10 年內(nèi) 職工沒有機(jī)會(huì)晉升職稱。 這樣一來， 晉升無望或原來取得職稱的 也得不到聘任， 直接影響到他們工資待遇的提升， 導(dǎo)致大量中高 級(jí)職稱人員擇機(jī)調(diào)動(dòng)，加劇人才隊(duì)伍的不穩(wěn)定性。三、對(duì)策及建議 基于上述現(xiàn)狀和問題分析， 應(yīng)當(dāng)從三方面入手， 進(jìn)一步解決 好

8、基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)普遍存在的招人難、留人難問題。1. 因地制宜做好人才招聘。 建議當(dāng)?shù)卣雠_(tái)相關(guān)政策， 改 革現(xiàn)行衛(wèi)生事業(yè)編人才招考制度和辦法， 適當(dāng)放低招考門檻， 允 許用人單位參與專業(yè)技能考核， 充分尊重用人單位的自主權(quán)， 對(duì) 短缺專業(yè)人才的招考，應(yīng)從實(shí)際需要出發(fā)確定報(bào)考條件，落實(shí) “用人單位選人， 人事部門審查”的進(jìn)人機(jī)制， 確保具備優(yōu)秀專 業(yè)素質(zhì)的人才能充實(shí)到基層的衛(wèi)生人才隊(duì)伍中。 對(duì)合同工人員由 醫(yī)療單位根據(jù)工作需求自行自主招聘。 針對(duì)個(gè)別緊缺專業(yè)， 加強(qiáng) 與各大醫(yī)學(xué)院校交流合作，采取訂單式培養(yǎng)或定向培養(yǎng)的方式， 培養(yǎng)一批留得住、 用得上的專業(yè)短缺人才。 針對(duì)目前面臨的村醫(yī) 斷檔問題，

9、建議當(dāng)?shù)卣赏ㄟ^選擇農(nóng)村中的高中畢業(yè)生， 通過 衛(wèi)校培養(yǎng)的方式，經(jīng)過實(shí)習(xí)考核后，承認(rèn)其從醫(yī)資質(zhì)，讓其服務(wù) 基層農(nóng)村。2. 建立健全人才培養(yǎng)與成長(zhǎng)保障機(jī)制。 建議各級(jí)政府加大對(duì) 基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的建設(shè)支持力度。 建立和暢通高層次人才引進(jìn) 的“綠色通道”，對(duì)引進(jìn)急需、緊缺的專業(yè)技術(shù)人員，采取不受 編制和專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例的限制， 由用人單位根據(jù)需要自主 聘任引進(jìn)人才的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。 出臺(tái)鼓勵(lì)醫(yī)學(xué)專業(yè)人員到基層醫(yī) 療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)工作的優(yōu)惠政策， 比如對(duì)自愿到鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作的 畢業(yè)生，在其工資待遇、職稱、進(jìn)修等方面出臺(tái)優(yōu)惠政策；對(duì)長(zhǎng) 期在鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員， 在晉升和聘任中高級(jí)職 稱方面適當(dāng)給予傾斜照顧； 鼓勵(lì)上級(jí)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員到下級(jí)醫(yī) 療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)多點(diǎn)執(zhí)業(yè)， 并給予一定的報(bào)酬。 對(duì)斷層嚴(yán)重且招人困 難的醫(yī)技等專業(yè)， 進(jìn)行從業(yè)人員合并， 設(shè)立集中的醫(yī)學(xué)影像和檢 驗(yàn)中心。3. 進(jìn)一步完善收入分配的激勵(lì)機(jī)制。 科學(xué)制定符合基層醫(yī)療 衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作實(shí)際的收入分配方案， 建立健全編內(nèi)、 編外用工人 員收入水平的政策保障機(jī)制， 加大對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位編外人員 的補(bǔ)助力度， 提高基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)工作人員的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)。 同時(shí) 在崗位設(shè)置、收入分配、職稱評(píng)定、管