基層醫(yī)療機構(gòu)“招人難,留人難”問題的調(diào)研

1、基層醫(yī)療機構(gòu)“招人難，留人難”問題的調(diào)研近年來，隨著衛(wèi)生事業(yè)的不斷發(fā)展和醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的 不斷深入，各地基層醫(yī)療機構(gòu)普遍存在的專業(yè)人才短缺， 招人難、 留人難問題日益突出。 對此我們進行了專門調(diào)研并提出相應(yīng)的對 策建議。一、乳山市衛(wèi)生人才隊伍現(xiàn)狀乳山市現(xiàn)有醫(yī)療衛(wèi)生單位 24個，共核定事業(yè)編 1934 個，實 有職工 2715人，其中在編 1681 人，編外聘用 1034人，空編 253 個。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)目前人才總體表現(xiàn)為， 一是人力資源總量不足。 近年來隨著人們的醫(yī)療需求逐漸擴大，醫(yī)療服務(wù)業(yè)務(wù)量明顯增 長，業(yè)務(wù)量增加帶來的人才需求也相應(yīng)增加， 并呈逐年上升趨勢。 以市人民醫(yī)院和中醫(yī)院為例，市

2、人民醫(yī)院 2011 年醫(yī)療服務(wù)業(yè)務(wù) 量（含門診、住院人次）為 39.5 萬人次，到 2015年增長為 54.2 萬人次，增長幅度為 37.5%；中醫(yī)院 2011 年醫(yī)療服務(wù)業(yè)務(wù)量為 15.6 萬人次，到 2015 年增長為 19.9 萬人次，增長幅度為 28.4%。 而近 5 年醫(yī)護人員數(shù)凈增幅僅為 4.7%，遠(yuǎn)不能滿足業(yè)務(wù)量增長 的需要。二是招聘難，人員流失多，人才隊伍不穩(wěn)定。近5 年來乳山市衛(wèi)生類畢業(yè)生每年的實際錄取人數(shù)均不及計劃招聘數(shù)的 75%。突出表現(xiàn)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院招不到畢業(yè)生的尷尬，鎮(zhèn)級衛(wèi)生院 近 5 年來，累計招收事業(yè)編人員僅 16 人，近兩年來連續(xù)為零， 甚至連合同工人員也招不足。

3、近 5 年全系統(tǒng)累計招考新職工 399 人，其中事業(yè)編 214人，合同工 185人；減員 328 人，其中流出 （含辭職）各類醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員 123 人， 80%為中高級以上職 稱。自然減員 205人（退休為主）?？傆嬋藛T凈增 71 人，其中 事業(yè)編-82 人，合同工 153 人。三是人員配備結(jié)構(gòu)不合理，人才 斷層現(xiàn)象嚴(yán)重， 尤其醫(yī)學(xué)影像等專業(yè)。 目前全市鎮(zhèn)級衛(wèi)生院放射 科和B超室醫(yī)生最多各2人，有部分單位放射科只有1名工作人 員，連輪換值班人手都沒有。 普遍存在執(zhí)業(yè)環(huán)境差、 勞動強度大、 工作壓力大的問題。二、現(xiàn)狀分析 通過對調(diào)研情況集中分析，人才不足，招聘難、留人難的主 要原因為：1.

4、人才引進區(qū)位優(yōu)勢不足。 表現(xiàn)為一是地域限制。 乳山市位 于膠東半島東南端，離大城市較遠(yuǎn)，做為縣級市，人口較少，醫(yī) 院級別較低， 地理位置等基礎(chǔ)條件限制， 不利于吸引高層次人才 尤其是高端人才來乳工作。 加之畢業(yè)生就業(yè)觀念改變， 就業(yè)期望 值過高， 不愿意到基層單位鍛煉。 即使本地籍畢業(yè)生也極少回來 就業(yè)，一定程度上造成招聘難。二是競爭條件限制。近年來，全 國各地紛紛出臺強有力的人才政策來爭奪各類高層次人才。 乳山 于 2012 年出臺了關(guān)于大力引進和培養(yǎng)人才的若干意見，旨 在吸納國內(nèi)外優(yōu)秀人才來乳就業(yè)。 但從衛(wèi)生的目前情況看， 這一 人才政策似乎缺乏吸引力。 市衛(wèi)計局及下屬 2 家二級醫(yī)院多次

5、面 向全國，招聘引進中高級衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才，但效果甚微。高端 人才少， 無法帶動醫(yī)院整體水平提高， 醫(yī)療機構(gòu)自身影響力不足 缺乏聚積人才的吸引力。2. 分配激勵機制不到位。隨著事業(yè)單位人事管理和戶籍制 度、社會保障制度等改革的不斷深入， 就業(yè)渠道和擇業(yè)方式也發(fā) 生了深刻改變，從業(yè)人員不再像計劃經(jīng)濟年代那樣“從一而 終”，而是可以根據(jù)收入分配情況更靈活地辭職、再就業(yè)。近 5 年來乳山衛(wèi)生系統(tǒng)無外來調(diào)入人員， 反之調(diào)離、 辭職卻達(dá) 100多 人，其中不少為工作不滿 3 年的新就業(yè)人員， 去年以來市人民醫(yī) 院引進的碩士研究生中， 就有 6人工作不到 2年就辭職。 當(dāng)前醫(yī) 療衛(wèi)生行業(yè)普遍存在執(zhí)業(yè)環(huán)境差

6、、 勞動強度大、 工作壓力大的問 題，使得部分中高層次醫(yī)務(wù)人員對工資待遇收入更加看重， 利益 驅(qū)使就很容易出現(xiàn)“跳槽”。 對招聘的合同工人員來說， 由于工 資待遇相對較低，與在編人員差距較大而提出辭職，轉(zhuǎn)從它業(yè)， 或者部分地區(qū)事業(yè)編考試門檻放低而吸引他們?nèi)ネ獾貞?yīng)考就業(yè)。 究其原因，主要分配激勵機制不到位，加之靈活的就業(yè)政策，加 劇留人困難問題。3. 職稱評聘晉升難。 隨著事業(yè)單位人事管理的不斷深入， 專 業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)職務(wù)晉升和聘任與崗位設(shè)置緊密相聯(lián)， 在以往 沒有進行崗位設(shè)置前， 專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)晉升與聘任， 通常以 符合條件為準(zhǔn)， 因此大部分符合條件的專業(yè)技術(shù)人員都可正常申 報晉升職稱

7、。但自 2011 年開展事業(yè)單位崗位設(shè)置以來，專業(yè)技 術(shù)人員的職務(wù)晉升和聘任變得日益困難， 原來的評聘分開也不再 執(zhí)行， 只是單純地以崗位設(shè)置情況來定。 衛(wèi)生部門由于床位和人 員編制等條件限制，基本上都已滿崗聘任，在此情形下，只能等 自然減員空出崗位才可晉升職稱。依此政策 ，衛(wèi)生單位目前在 “消化”完現(xiàn)有已取得職稱尚在待聘的人員外，基本 5-10 年內(nèi) 職工沒有機會晉升職稱。 這樣一來， 晉升無望或原來取得職稱的 也得不到聘任， 直接影響到他們工資待遇的提升， 導(dǎo)致大量中高 級職稱人員擇機調(diào)動，加劇人才隊伍的不穩(wěn)定性。三、對策及建議 基于上述現(xiàn)狀和問題分析， 應(yīng)當(dāng)從三方面入手， 進一步解決 好

8、基層醫(yī)療機構(gòu)普遍存在的招人難、留人難問題。1. 因地制宜做好人才招聘。 建議當(dāng)?shù)卣雠_相關(guān)政策， 改 革現(xiàn)行衛(wèi)生事業(yè)編人才招考制度和辦法， 適當(dāng)放低招考門檻， 允 許用人單位參與專業(yè)技能考核， 充分尊重用人單位的自主權(quán)， 對 短缺專業(yè)人才的招考，應(yīng)從實際需要出發(fā)確定報考條件，落實 “用人單位選人， 人事部門審查”的進人機制， 確保具備優(yōu)秀專 業(yè)素質(zhì)的人才能充實到基層的衛(wèi)生人才隊伍中。 對合同工人員由 醫(yī)療單位根據(jù)工作需求自行自主招聘。 針對個別緊缺專業(yè)， 加強 與各大醫(yī)學(xué)院校交流合作，采取訂單式培養(yǎng)或定向培養(yǎng)的方式， 培養(yǎng)一批留得住、 用得上的專業(yè)短缺人才。 針對目前面臨的村醫(yī) 斷檔問題，

9、建議當(dāng)?shù)卣赏ㄟ^選擇農(nóng)村中的高中畢業(yè)生， 通過 衛(wèi)校培養(yǎng)的方式，經(jīng)過實習(xí)考核后，承認(rèn)其從醫(yī)資質(zhì)，讓其服務(wù) 基層農(nóng)村。2. 建立健全人才培養(yǎng)與成長保障機制。 建議各級政府加大對 基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的建設(shè)支持力度。 建立和暢通高層次人才引進 的“綠色通道”，對引進急需、緊缺的專業(yè)技術(shù)人員，采取不受 編制和專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例的限制， 由用人單位根據(jù)需要自主 聘任引進人才的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。 出臺鼓勵醫(yī)學(xué)專業(yè)人員到基層醫(yī) 療衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)工作的優(yōu)惠政策， 比如對自愿到鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作的 畢業(yè)生，在其工資待遇、職稱、進修等方面出臺優(yōu)惠政策；對長 期在鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員， 在晉升和聘任中高級職 稱方面適當(dāng)給予傾斜照顧； 鼓勵上級衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員到下級醫(yī) 療衛(wèi)生機構(gòu)多點執(zhí)業(yè)， 并給予一定的報酬。 對斷層嚴(yán)重且招人困 難的醫(yī)技等專業(yè)， 進行從業(yè)人員合并， 設(shè)立集中的醫(yī)學(xué)影像和檢 驗中心。3. 進一步完善收入分配的激勵機制。 科學(xué)制定符合基層醫(yī)療 衛(wèi)生機構(gòu)工作實際的收入分配方案， 建立健全編內(nèi)、 編外用工人 員收入水平的政策保障機制， 加大對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位編外人員 的補助力度， 提高基層醫(yī)療機構(gòu)工作人員的績效工資標(biāo)準(zhǔn)。 同時 在崗位設(shè)置、收入分配、職稱評定、管