如何建立價(jià)值評價(jià)體系

1、如何建立價(jià)值評價(jià)體系如何建立價(jià)值評價(jià)體系？題目一:企業(yè)如何建立評估體系？替換關(guān)錐詞；評價(jià)替換為評估題目二：企業(yè)如何建立價(jià)值評估系統(tǒng)？替換關(guān)鍵詞:體系替換為系統(tǒng)題目三:價(jià)值評價(jià)系統(tǒng)的重要性企業(yè)績效評價(jià)體系是指由一系列績效評價(jià)相關(guān)的評價(jià)制度、評價(jià)指標(biāo)體系、評價(jià)方 法、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及評價(jià)機(jī)構(gòu)等形成的有機(jī)整體。企業(yè)的評價(jià)系統(tǒng)大致可以分為以下四個層 次：第一、崗位評價(jià)系統(tǒng)注要針對不同崗位之間的評估。例如，企業(yè)中一般業(yè)務(wù)部門的薪 酬要高于職能部門，釆取的便是這種評價(jià)系統(tǒng)。常見分支有崗位參照祛、分類法、排列 法、評分法和因素比較法，崗位評價(jià)技術(shù)性強(qiáng)、涉及面廣、工作星大,是崗位工資的垂要基 礎(chǔ)，可以更好地體現(xiàn)同

2、工同酬和按勞分配的原則,但是它忽略了同一崗位的不同個體付出努 力的大小。第二、任職評價(jià)系統(tǒng)圭要針對崗位勝任的評估.從稱職勝任角度岀發(fā)，對員工能力進(jìn) 行分等分級，以任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系規(guī)范員工的培養(yǎng)和選拔，建立員工職業(yè)發(fā)展通道,牽引員 工不斷學(xué)習(xí),同時(shí)為晉升、薪酬等人力資源工作提供重要的依據(jù)。例如，當(dāng)業(yè)務(wù)部人員比較年 輕，相對經(jīng)驗(yàn)不足.而職能部員工經(jīng)驗(yàn)豐富時(shí)，此時(shí)釆用崗位評怙系統(tǒng)進(jìn)行評價(jià)就會存在一 些問題，任職評價(jià)系統(tǒng)就可以解決這些問題。目前找國有些企業(yè)關(guān)鍵崗位的用人決策的依賴 直覺與個人經(jīng)驗(yàn)，缺乏有效的標(biāo)準(zhǔn)和方法，甚至存在試人”的現(xiàn)象，數(shù)據(jù)顯示國內(nèi)管理人員 招聘成功率不足50%,跳槽和中途離職現(xiàn)象

3、頻頻發(fā)生，導(dǎo)致公司和被招聘員工都遭受了巨大 的損失。第三、業(yè)綴評價(jià)系統(tǒng)注要釗對冋崗位人員的評估。同一崗位上由于個人能力的差異， 員工業(yè)績水平也不相同,該系統(tǒng)更側(cè)重對同崗位多勞多得的評價(jià)。人類存在比較的心理，如果 卜人付岀的努力比別人多，獲得的報(bào)酬卻是無差別的，往往很容易產(chǎn)生心理失衡，進(jìn)而失去 工作積極性。業(yè)纜誇核體系可以維持企業(yè)內(nèi)部公平，促逬員工工作的積極主動性，進(jìn)而提升如何建立價(jià)值評價(jià)體系企業(yè)效益。但是也會導(dǎo)致崗位內(nèi)部的不正當(dāng)競爭，部門內(nèi)部的不團(tuán)結(jié)。第四、價(jià)值評價(jià)系統(tǒng)，主要針對員工自身的價(jià)值逬行評估，更加體現(xiàn)員工自身的能力價(jià) 值.企業(yè)的價(jià)值與員工自身的價(jià)值其實(shí)是一種相互影響、相互制約的關(guān)系，

4、企業(yè)價(jià)値最大化 取決干員工全力創(chuàng)造價(jià)值，而員工的自身價(jià)值則會隨著企業(yè)價(jià)值的增減而有所變化，例如， 當(dāng)員工通過努力和創(chuàng)新為公司創(chuàng)造了效益公司的實(shí)力便會壯大,2此同時(shí)員工可以從中獲 得心逞上和物質(zhì)上的雙亙獎勵和滿足感，無形中便提升了豈身的價(jià)值，價(jià)值評價(jià)要對企業(yè)和 員H雙重負(fù)責(zé)準(zhǔn)護(hù)和平衡雙方的利益，員工價(jià)值評價(jià)是人力資源管理的重點(diǎn)和難也同時(shí) 它往往也是容易被忽視的環(huán)節(jié)。由于價(jià)值評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)比較難走義,衡屋起來也比較困難，常 便企業(yè)管理者有畏難情緒，即使做起來也往往流于形武。有些企業(yè)簷理者則過于關(guān)注價(jià)值 創(chuàng)造，一味強(qiáng)調(diào)員工付出，甚至很少注意對員H創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)。由上述評價(jià)體系的發(fā)展階段可以看出，不同

5、的評價(jià)體系都有各自傾向的要點(diǎn)，也有各自的 優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，使用的企業(yè)自然也各不一樣。所以，企業(yè)選擇和建立價(jià)值評價(jià)體系時(shí)應(yīng)該做到以 丁三點(diǎn)：1 首先應(yīng)該結(jié)合自身發(fā)展階段,認(rèn)真思考自身發(fā)展過程中是否已經(jīng)為價(jià)值評價(jià)體系的建 立奠定好基礎(chǔ)，反思自身是否具備建立價(jià)值評價(jià)體系的條件。當(dāng)企業(yè)處于一個較高的發(fā)展 階段后，內(nèi)部軟實(shí)力會慢慢成長壯大，企業(yè)文化逐漸走向総定，所選員工的素質(zhì)往往也會比較 高。例如，世界5 0 0強(qiáng)企業(yè)的公司制度、運(yùn)作流程和組織架構(gòu)都比較完善,具備了建立價(jià) 恒評價(jià)體系的基礎(chǔ)，其強(qiáng)大的執(zhí)行力也在一定程度上保證了體系起立的效聿和效果。而國 內(nèi)的小型企業(yè)可能岀在創(chuàng)業(yè)初期,公司內(nèi)部的制度也很不完善，

6、價(jià)值體系建立存在很多的阻 力，實(shí)施過程也可能會因?yàn)樽陨淼木窒扌远胪径鴱U，當(dāng)燃，價(jià)值體系是否適用于一個企業(yè)， 并不局限于此，更重要的是公司是否具備了建立它的基礎(chǔ)和條件。2 評價(jià)系統(tǒng)的建立不是簡單的確立考核指標(biāo)，其關(guān)密在于通過崗位評估發(fā)現(xiàn)能夠真 正反映崗位價(jià)值的價(jià)値點(diǎn)。而究竟哪些揩標(biāo)能夠真正地反映岀該崗位的價(jià)值呢？這需要領(lǐng) 導(dǎo)層、核心骨干及善于思考的員工的積極參與，如采企業(yè)條件允許的話，可以和專業(yè)第三方 進(jìn)行合作，效果可能會更好。價(jià)值蟲比較難碓定，卻是藥個評價(jià)體系建立的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。 只有從事相關(guān)崗位的員工，才會比較清楚整個崗位的職責(zé)和要求。如果其他不明怙況的人參 與,更多地則是根據(jù)自身的直覺和經(jīng)

7、驗(yàn)來判斷，必定會導(dǎo)致偏差和錯誤的出現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)層是決定 公司宏觀發(fā)展的垂要力呈，他們對公司的發(fā)展方向比較淸楚；核心骨干和善于思考的員工如何建立價(jià)值評價(jià)體系是在相關(guān)崗位上表現(xiàn)優(yōu)異的員工，他們依靠自身的才華和長時(shí)間的奮斗取得了回報(bào)，所以他們 對公司內(nèi)部的細(xì)節(jié)和微觀發(fā)展往往具有建設(shè)性的建議。3 .企業(yè)在建立價(jià)值評價(jià)體系時(shí)應(yīng)號激勵機(jī)制相掛鉤，這樣才能使價(jià)值評價(jià)體系真正落 實(shí)到實(shí)處。美國著名管理心理學(xué)家施恩教授梶出“心理契約理論”，他認(rèn)為，心理契約是 “個人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收茯而有所提供的 一種配合?！彼m然不是一種有形的契約，但E確實(shí)又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。一般 而言，心理契約包含七個方面的期望：良好的工作環(huán)境，任務(wù)與職業(yè)取向的吻合，安全與歸 屬感，報(bào)酬，價(jià)恒認(rèn)同，培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會，晉升。人都是有欲望的，欲望往往激發(fā)人們付 出努力荻得更多的回報(bào)。所以,單有價(jià)值評價(jià)體系是不行的，徼勵機(jī)制也應(yīng)跟上步伐，形成 “火上澆油”的陣苕，讓員工的動力之火越燒越旺，華為任正非曾提出如丁觀點(diǎn)，一個企業(yè)的員工如果不合格其便發(fā)展不起來,而一個企業(yè)缺 少正確的價(jià)值評價(jià)系統(tǒng)則無法壯大。由此也可以看出，價(jià)值評價(jià)體系對企業(yè)發(fā)展具有至要 作用。總之，經(jīng)過多年的研究，華恒智信的專家們建議:在建立價(jià)值評價(jià)體系時(shí)應(yīng)結(jié)