員工個體激勵機制研究.docx

1、員工個體激勵機制研究隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，人的因素顯得越來越重要，員工激勵受到了人們 的高度重視。下面是小編搜集的員工個體激勵機制研究， 僅供參考，希望對大家 有所幫助。一、建立和完善企業(yè)員工激勵機制的必要性1、是有效提升企業(yè)績效的需要。目前很多企業(yè)企業(yè)存在績效不高、 運轉不靈的問題，盡管問題的原因是多方 面的，但缺乏有效的激勵機制是其中一個很重要的因素。 如果這種狀況持續(xù)下去， 企業(yè)的運轉和發(fā)展就會受到很大的影響和制約，這種局面改觀的前提就是要建立 和完善企業(yè)的員工激勵機制。2、有效應對日趨激烈的競爭壓力的需要。企業(yè)企業(yè)要生存和發(fā)展，就需要最大限度的激勵各類員工，充分挖掘他們內(nèi) 在的潛力，

2、不斷提高工作質(zhì)量和自身的競爭力。 在殘酷的市場競爭目前，只有建 立完善的激勵機制，才能充分調(diào)動起員工積極性，這樣的企業(yè)企業(yè)才能在激烈的 競爭中站穩(wěn)腳跟并不斷發(fā)展。3、滿足員工激勵需求多樣化的需要。由于每個員工所處的經(jīng)濟狀況不同、所受的教育程度不同以及社會地位上的 差異，因而會產(chǎn)生不同的價值觀，這將直接影響到不同員工的激勵需求。 如果能 夠滿足每個員工合理的要求，就能達到有效激勵的目的。通常而言，員工的需求 主要包括增加薪水、友誼、尊重、信任、良好的工作條件和有意義的工作等多個 方面的內(nèi)容，目前單一的激勵方式已不能滿足員工的需求。4、不斷提升員工素質(zhì)的需要。隨著新技術、新設備的應用，企業(yè)企業(yè)各類

3、員工的業(yè)務知識和綜合素質(zhì)需要 不斷的提高和更新。只有建立科學的激勵機制才能建立良好的學習氣氛，給員工 的學習帶來壓力和動力，充分調(diào)動員工學習的積極性，使員工的綜合素質(zhì)得到不 斷提高，以適應企業(yè)企業(yè)不斷發(fā)展的要求。5、吸引和留住優(yōu)秀 人才的需要。目前企業(yè)企業(yè)大都存在人才流失的現(xiàn)象， 企業(yè)留不住人才，有很大程度上說 明企業(yè)激勵機制出現(xiàn)了問題。人員流動率高，缺乏一定人員穩(wěn)定性，給企業(yè)企業(yè)持續(xù)發(fā)展帶來了很大危害，同時也影響企業(yè)內(nèi)部員工的團隊士氣和凝聚力，間接導致生產(chǎn)能力下降?，F(xiàn)代人力資源管理的核心功能在于吸引人，激勵人，留住人，發(fā)展人”面對國內(nèi)外錯綜復雜的市場競爭和企業(yè)本身的績效問題，構建現(xiàn) 代企業(yè)的

4、員工激勵機制是企業(yè)企業(yè)人力資源管理者迫切需要解決的問題。二、建立和完善企業(yè)員工激勵機制的原則建立和完善企業(yè)員工的激勵機制，需要遵循一定的原則，才能使其效用最大 化。主要有以下原則：1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結合的原則。物質(zhì)激勵是一種可量化的激勵方式，如：工資、獎金、福利、津貼等；精神 激勵是一種不可量化的激勵方式，如：榮譽、贊許、晉升等。物質(zhì)激勵是激勵的 基礎，而精神激勵是物質(zhì)激勵的根本。物質(zhì)激勵與精神激勵不能偏向某一方面， 是需要有機地結合起來，能使激勵機制平衡。2、激勵的因人而異原則。要根據(jù)員工的不同偏好，施與不同的激勵措施。也就是說，把員工的需求作 為激勵機制建立的出發(fā)點，因人而異的制定激

5、勵的手段，才能使激勵起到事半功 倍的效果。具體到實踐中，每一個人的需求和認識不同，對事物的理解也就不同。 如給予偏好貨幣收入的人以高報酬或多發(fā)獎金，給予偏好名譽地位的追求者更高 的地位?？傊?，企業(yè)應根據(jù)員工的不同偏好施與不同的激勵措施，避免單一激勵措施濫用的現(xiàn)象，這樣才會起到更好的激勵效果。3、正向激勵與反向激勵相結合的原則。在實際工作過程中，不是每一個員工的工作都是令人滿意的， 這個時候就需 要實行反向激勵，反向激勵的實行需要掌握一定的尺度，因為反向激勵如果過重 就會使員工產(chǎn)生逆反的心理，進而做出更加不堪的行為來；如果方向激勵恰當， 卻反而使員工痛定思痛，矢志不移的朝著企業(yè)目標而努力工作，

6、所以在激勵機制 的實施過程中，要使正向激勵與反向激勵有效地結合起來，才能使激勵機制更好 地發(fā)揮效用。4、長期與短期激勵相結合原則。長期激勵對于一個員工來說是非常實用的，它可以使員工在不同時期不同狀 況下能夠長久的保持一種積極的工作勁頭， 但是短期激勵也是必不可少的，因為 階段性的激勵更能使員工感受到企業(yè)的人性化管理，這會使員工突增工作興趣，提高工作效率。因此，在激勵機制的實施中要充分結合長期激勵與短期激勵，這樣才能更好地實現(xiàn)激勵目標。三、建立企業(yè)員工激勵機制體系1、管理人員激勵機制。管理人員是企業(yè)企業(yè)管理骨干的重要組成部分，管理人員工作的特殊性在于位置的特殊性和領導的藝術性。正是由于這類員工工

7、作的特殊性，因此，也就決定了激勵機制設計的特殊性：（1）實行職務職能薪酬制。即依據(jù)員工履行職務的種類和程度來決定薪酬的制度，主要表現(xiàn)形式是依據(jù)職務進行分類， 將每個職務分級定類，定出等級薪 酬標準。具體程序為：首先要確定職務等級，主要是通過評定責任、難易程度資 格和條件來確定；然后要設定職種，將職務種類相似而工作復雜程度和責任輕重 程度不同職位歸入一級。（2）完善績效考核機制。主要是采用 KPI法，即中級管理人員合同中的效 益類、營運類和控制類關鍵業(yè)績指標（KPI）。由于管理人員工作性質(zhì)和工作特 點，很多工作在考核的時候難以量化，為了實現(xiàn)公平、公正的評價，所以，對企 業(yè)企業(yè)管理人員的績效考核實

8、行 KPI。通過分解KPI，定義指標等級，從而來建 立指標庫，減少對管理人員的主觀評價。2、專業(yè)技術人員激勵機制。為建立一支研究和開發(fā)能力強、創(chuàng)新能力強、 善于解決技術難題的專業(yè)技術人員隊伍，重點應做好以下幾個方面的工作：（1）實施項目負責人制。項目負責人，不同于行政負責人，主要是負責項 目的分工、協(xié)調(diào)，以及對項目進度、質(zhì)量及實施效果負責。企業(yè)企業(yè)應根據(jù)項目 研究經(jīng)費的大小，允許項目負責人按一定比例提取獎勵基金， 用來激勵和調(diào)動專 業(yè)技術人員愛崗敬業(yè)、勇于創(chuàng)新的積極性。（2）采用動態(tài)原則。為避免 職稱到手，事業(yè)到頭”現(xiàn)象，針對專業(yè)技術人 員的管理和激勵應運用動態(tài)的觀點。 簡單來說，就是通過提高

9、重要技術崗位的業(yè) 績工資分配系數(shù)來增加動態(tài)考核、動態(tài)聘任并附以強力度的獎金，從而來帶動技 術人員積極工作和勇于承擔責任。3、操作人員激勵機制。目前企業(yè)公司一線操作員工的工資劃分仍然受身份的影響，工資標準不能體現(xiàn)員工能力的高低、 努力的程度，同工不同酬已引起操 作員工的廣泛不滿；而且，由于企業(yè)公司操作員工的文化、技術素質(zhì)較低，員工 有通過培訓提高自己工作技能和文化水平的強烈愿望。針對這些問題，操作人員的激勵機制可通過以下措施構建：(1) 同工同酬。崗位工資的設置應建立在崗位勞動差別和個體勞動差別的 基礎上，實行動態(tài)管理、易崗易薪、崗變薪變，真正做到同工同酬。為了保證公司整體的穩(wěn)定性，實施同工同酬并非簡單。可以先試行同崗同績效”制度，即基本工資部分保留現(xiàn)行的標準，而由各采油廠、采氣廠分配的獎金部分實行在同崗 位工作的員工，不按身份確定獎金