工作分析復(fù)習(xí)資料匯總選擇填空題1月6日整理

1、1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 工作分析 單選 1*25=20 工作分析 最初產(chǎn)生于美國(guó)的工業(yè)企業(yè)中 1747年，狄德羅 在編纂百科全書的過程中實(shí)施了一次工作分析，據(jù)說(shuō)他是歷史上首次大規(guī)模實(shí)施工作分析的人 系統(tǒng)的工作分析最早出現(xiàn)于 19 世紀(jì)末 20 世紀(jì)初 系統(tǒng)的工作分析是在美國(guó)科學(xué)管理之父F.W.泰勒 的科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)的 1950年， 賽迪.范提出了“職能職業(yè)分類計(jì)劃”理論 工作分析 被譽(yù)為“人力資源管理系統(tǒng)的基石” 職位 即崗位，是某一時(shí)間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的

2、一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合 職務(wù) 是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱 職系 又被稱為工作族，由兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作組成， 是職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位的集合。 職組 是指若干工作性質(zhì)相近的所有職系的集合，也叫職群 職級(jí) 是同一職系中職責(zé)繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合 職等 是指不同職系之間，職責(zé)的繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合 工作任職者 是工作分析的一個(gè)最關(guān)鍵主體 工作崗位的任職者 是工作分析中的“天然的”最佳主體 工作分析內(nèi)容的確定 是進(jìn)行工作分析的一個(gè)最重要和最基本的要素 系統(tǒng)原則

3、 ：任何一個(gè)組織都是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng)，組織中的每一個(gè)職位都不是孤立存在的， 而是整個(gè)組織系統(tǒng)的一部分 動(dòng)態(tài)原則 ：工作分析的結(jié)果不是一成不變的，要根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)加以調(diào)整 參與原則： 工作分析一般由人力資源部門組織實(shí)施，但不能把這項(xiàng)工作看成僅僅是人力資源部的事 經(jīng)濟(jì)原則 ：工作分析是一項(xiàng)非常費(fèi)心費(fèi)力費(fèi)錢的工作，它涉及企業(yè)組織的各個(gè)方面。 崗位原則 ：工作分析的出發(fā)點(diǎn)是從崗位出發(fā)分析其內(nèi)容、性質(zhì)、關(guān)系、環(huán)境以及任職資格等， 即分析完成這個(gè)職位工作的從業(yè)人員需要具備什么樣的資格與條件，而不是分析在崗的人員如何， 否則會(huì)產(chǎn)生防御心理等不利于工作分析結(jié)果結(jié)果的問題 訪談法 即適用于短時(shí)間可以把握的

4、生理特征 的分析，又適用于長(zhǎng)時(shí)間能把握的 心理特征 的分析 22. 除訪談法外， 問卷法 也是國(guó)內(nèi)目前運(yùn)用最廣泛、效果最好的工作分析方法之一 23. 一般來(lái)說(shuō)， 觀察法 適用于短時(shí)間的外顯行為特征的分析，適用于比較簡(jiǎn)單、不斷重復(fù)，又容易觀察的工作分析 24. 工作評(píng)價(jià)因子 是用來(lái)評(píng)價(jià) 管理類工作相對(duì)價(jià)值 的緯度， 即用來(lái)衡量某一管理工作（職位）相對(duì)其他工作（職位）而言對(duì)組織的貢獻(xiàn)度有多大 25. 職能工作分析法 最早起源于美國(guó)培訓(xùn)與職業(yè)服務(wù)中心的職位分類系統(tǒng) 26. 通用技能 就是指是人能夠?qū)⑹隆⑷撕托畔ⅲ〝?shù)據(jù)）有機(jī)聯(lián)系在一起， 雖然受個(gè)人偏好和個(gè)人能力的影響，聯(lián)系的程度存在差異 27. 特定

5、技能 就是指是工作者能過根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行特定的工作， 在任務(wù)分析中特定技能表現(xiàn)在培訓(xùn)單元中的特定部分，可以依照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)將其分成不同的等級(jí)。 28. 適應(yīng)性技能 就是指工作者在工作所處的環(huán)境的影響下趨同或求變的能力， 如在物理?xiàng)l件、人際環(huán)境和組織結(jié)構(gòu) 29. 非正式組織 是正式組織的對(duì)稱。這一概念最早由美國(guó)管理學(xué)家梅奧在“霍桑實(shí)驗(yàn)”中提出的。 30. 活動(dòng) ，是構(gòu)成業(yè)務(wù)流程的基本要素。 31. 活動(dòng)間的邏輯關(guān)系 ，是決定流程的關(guān)鍵因素。 32. 業(yè)務(wù)流程的類型劃分，根據(jù)價(jià)值及過程結(jié)構(gòu)劃分，從系統(tǒng)與全局的角度，依據(jù)價(jià)值鏈的觀點(diǎn)及過程結(jié)構(gòu)，業(yè)務(wù) 流程可以分為 核心流程 、支持流程 、業(yè)務(wù)流程 和 管

6、理流程 。 33. 按照輸入輸出的劃分，根據(jù)輸入、輸出對(duì)象的不同將之分為 有形的實(shí)物流程 和 無(wú)形的信息流程 。 34. 按照跨越組織的范圍劃分，根據(jù)業(yè)務(wù)流程的各活動(dòng)承擔(dān)者層級(jí)的不同，可將業(yè)務(wù)流程分為 個(gè)人間流程 、部門間 流程 和組織間流程 。 35. 按照組織活動(dòng)性質(zhì)劃分，可將業(yè)務(wù)流程劃分為 營(yíng)運(yùn)流程 和 管理流程 。 36. 按照業(yè)務(wù)流程實(shí)現(xiàn)的功能劃分，可將其劃分為 戰(zhàn)略流程 、 經(jīng)營(yíng)流程 和 保障流程 。 37. 決策崗位 ，主要指公司的高級(jí)管理層。 38. 管理崗位 ，是指組織中部門、科室的主管人員或經(jīng)理。 39. 專業(yè)崗位 ，是指從事專業(yè)技術(shù)工作，具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平和能力要求的工

7、作崗位，例如工程師，會(huì)計(jì)師等。 40. 執(zhí)行崗位 ，是根據(jù)工作需要、依據(jù)工作要求而設(shè)置的操作性崗位，具體指專門從事行政或服務(wù)性工作的崗位。 41. 生產(chǎn)崗位 ，只要指直接從事制造、安裝、維護(hù)及為制造商做輔助工作的崗位。 42. 有效配合原則 ，崗位設(shè)置應(yīng)以組織的工作目標(biāo)和任務(wù)為中心。 43. 44. 45. 46. 47. 48. 49. 50. 51. 52. 53. 54. 55. 56. 57. 58. 59. 60. 61. 62. 63. 64. 有效管理原則 ，在崗位設(shè)置時(shí)考慮管理幅度問題，就是考慮管理的效果問題， 考慮不同層級(jí)崗位數(shù)量設(shè)計(jì)的合理性問題。 能級(jí)原則 ，能級(jí)是借用原子

8、物理中的概念，指原子中的電子處在各個(gè)定態(tài)時(shí)的能量等級(jí)。 一般性原則 ，崗位設(shè)置應(yīng)基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。 效率定編定員法 ，指組織根據(jù)其 生產(chǎn)任務(wù) 和員工的 工作效率 以及 出勤率 等因素來(lái)計(jì)算定編定員人數(shù)的方法。 設(shè)備定編定員法 ，指根據(jù)組織任務(wù)確定必須看管的設(shè)備數(shù)量，再依據(jù)設(shè)別條件、崗位區(qū)域、勞動(dòng)負(fù)荷量及工人 看管定額、出勤率等來(lái)確定定編定員的方法，是效率定編定員的一種特殊形式。 工作崗位定編定員法 ，是根據(jù)工作崗位的多少， 各崗位的工作量大小、 工作班次等因素來(lái)確定定編定員的方法。 比例定編定員法 是指組織按照組織中 員工總數(shù) 或某 一類人員總數(shù)的比例關(guān)系 來(lái)計(jì)算另一類人員

9、定編定員方法。 職責(zé)分工定編定員法 ，指按照組織根據(jù)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、管理方式、各類人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)等因素， 按照組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工來(lái)確定的定編定員方法。 明確 工作分析的目的 是工作分析的首要問題。 工作分析內(nèi)容的確定 是進(jìn)行工作分析最重要和最基本的環(huán)節(jié)。 企業(yè)的勞資關(guān)系中最重要的是 經(jīng)營(yíng)者和員工代表 的關(guān)系。 我國(guó)的職業(yè)分類大典將職業(yè)分為大類 8個(gè)，中類 66個(gè)，小類 413 個(gè)，細(xì)類 1828個(gè)，共四個(gè)層次。 工作關(guān)系分析 是對(duì)工作的 制約與被制約關(guān)系 、 協(xié)作關(guān)系 、 升遷與調(diào)換關(guān)系 等進(jìn)行分析。 必備知識(shí)分析 ，指對(duì)工作執(zhí)行人員所具有的基本知識(shí)技能的分析。 必備心理素質(zhì)分析 ，指對(duì)工

10、作執(zhí)行人員的職業(yè)傾向、 運(yùn)動(dòng)心里能力、 氣質(zhì)取向等， 也就是工作中應(yīng)具備的耐心、 細(xì)心、沉著、誠(chéng)實(shí)、主動(dòng)性、責(zé)任感、支配性、情緒穩(wěn)定性等方面的特點(diǎn)進(jìn)行分析。 必備的身體素質(zhì)分析 ，必備的身體素質(zhì)分析是指對(duì)工作執(zhí)行人員在工作中應(yīng)具備的行走、跑步、攀登、站立、 平穩(wěn)、旋轉(zhuǎn)、彎腰、推拉、耐力、靈活性、協(xié)調(diào)性等進(jìn)行分析。 工作分析的結(jié)果 最終表現(xiàn)為工作說(shuō)明書。 工作名稱 是工作標(biāo)識(shí)中最重要的項(xiàng)目。 工作概要 又稱為工作目的，是指用簡(jiǎn)練的語(yǔ)言概括工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)和所要達(dá)到的工作目標(biāo)。 在編寫 工作關(guān)系 時(shí)要遵循兩個(gè)原則，即： 經(jīng)常性 和 重要性原則 。 工作職責(zé) 指任職者所從事的工作在組織中承擔(dān)

11、的責(zé)任、所需要完成的工作內(nèi)容及其要求。 工作職責(zé)描述 ，是工作描述的主體，是在前面工作標(biāo)識(shí)與工作概要的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步對(duì)職位的內(nèi)容加以細(xì)化的 部分；是工作描述的主體。 65. 66. 67. 68. 69. 70. 71. 72. 73. 74. 75. 76. 77. 78. 79. 80. 81. 82. 83. 84. 85. 86. 工作權(quán)限 指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)，組織賦予該職位的 權(quán)限范圍 、層級(jí) 與控制力度 。 心理素質(zhì)要求 是根據(jù)崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)員工 心里素質(zhì)及其發(fā)展程度 所進(jìn)行的綜合分析的要求。 一份完整的工作說(shuō)明書一般應(yīng)包括 工作描述 與工作規(guī)范 的主要內(nèi)容。

12、崗位 也是組織最小的構(gòu)成單位。 崗位名稱 是區(qū)分某一崗位與其他崗位的 首要因素 ，在某種程度上可以將其視為一種身份的象征。 崗位職責(zé) 是指一個(gè)崗位所要求的需要去完成的工作內(nèi)容以及應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任范圍。 排序法 是使用較早同時(shí)也是操作最簡(jiǎn)單、非定量的崗位分析方法。 排序法 是指由評(píng)價(jià)人員按照自己的判斷， 根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)（例如工作復(fù)雜程度、對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小等）進(jìn)行整體比較， 從而將崗位按照相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排列的一種方法。 通常可選取總崗位的 10%15% 作為標(biāo)桿崗位。 分類法多用于 薪水制 的崗位中，特別是政府部門和服務(wù)業(yè)。 要素計(jì)點(diǎn)法 一般適用于崗位資料清晰、完整，排列大量崗位時(shí)運(yùn)用要素通用和工

13、資決策明確無(wú)誤的企業(yè)。 因素分析法 實(shí)際上是對(duì)排序法的一種量化改進(jìn)， 是指選取多種報(bào)酬因素， 按照各種因素將標(biāo)桿崗位進(jìn)行排序， 并確定相應(yīng)貨幣值，然后排列剩余崗位的方法。 海氏三要素評(píng)價(jià)法主要適用于評(píng)估 管理崗位的相對(duì)價(jià)值 。 海氏三要素評(píng)價(jià)法認(rèn)為對(duì)崗位價(jià)值影響最大的付酬因素只有三種，即 知識(shí)技能 、解決問題的能力 和 應(yīng)負(fù)責(zé)任 。 職務(wù)形態(tài)中的上山型 ，此類崗位的應(yīng)負(fù)責(zé)任比知識(shí)技能和解決問題的能力重要。 平路型 ，知識(shí)技能和解決問題的能力在此類崗位中與應(yīng)負(fù)責(zé)任并重。 下山型 ，此類崗位的知識(shí)技能和解決問題的能力比應(yīng)負(fù)責(zé)任重要。 準(zhǔn)備階段 是整個(gè)崗位評(píng)估活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)， 這一階段涉及的內(nèi)容主

14、要有： 清理崗位、撰寫崗位說(shuō)明書、選擇并設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)方法、與員工進(jìn)行及時(shí)、有效的溝通。 評(píng)價(jià)階段 是整個(gè)崗位評(píng)價(jià)工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)， 最終的評(píng)價(jià)結(jié)果有效與否基本取決于評(píng)估人員是否在評(píng)價(jià)階段遵循 正確的評(píng)估程序與基本的評(píng)估原則。 評(píng)價(jià)階段的最后會(huì)生成 崗位分值排列表 ，評(píng)價(jià)小組據(jù)此撰寫崗位評(píng)價(jià)報(bào)告。 工作專業(yè)化時(shí)期 ，從 19 世紀(jì)初到 20 世紀(jì) 40 年代。 工作輪換和工作擴(kuò)大化 ，從 20世紀(jì) 40 年代到 60年代。 87. 工作豐富化及其特征再設(shè)計(jì)時(shí)期 ，從 20 世紀(jì) 60 年代到 80 年代。 88. 運(yùn)用社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)方法時(shí)期 ，從 20 世紀(jì) 80 年代至今。 89. 工效學(xué)原理 ，

15、又稱為人類工程學(xué)、工程心理學(xué)、生物工藝學(xué)等。是從人、機(jī)、環(huán)境系統(tǒng)的角度出發(fā)， 研究人在生產(chǎn)勞動(dòng)中的工作方法、動(dòng)作、環(huán)境、疲勞規(guī)律，研究人、機(jī)、環(huán)境各個(gè)要素的相互關(guān)系， 探討工作效率、安全、健康、舒適的工作方案； 90. 工作設(shè)計(jì)中的 社會(huì)技術(shù)理論 認(rèn)為在工作設(shè)計(jì)中應(yīng)該把技術(shù)因素與人的 行為、心理因素 結(jié)合起來(lái)考慮。 91. 工作特征模型理論 ，強(qiáng)調(diào)對(duì)任職者的 心理意義 以及激勵(lì)潛力產(chǎn)生影響的那些工作特征，同時(shí)，把一些態(tài)度變量 （比如滿意度、內(nèi)在激勵(lì)、工作投入以及出勤率、績(jī)效等一些行為變量）視為工作設(shè)計(jì)的最重要結(jié)果； 92. 機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法 ，該方法主要強(qiáng)調(diào)按照任務(wù)專門化、技能簡(jiǎn)單化以及重復(fù)性

16、的基本思路來(lái)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)， 從而使得工作本身不再具有任何顯著的意義。通過采用分工來(lái)提高工作效率， 這主要是 20 世紀(jì)早期的工作設(shè)計(jì)方法； 93. 生物學(xué)型工作設(shè)計(jì)法 ，通過使用設(shè)施、工具、環(huán)境等與人的工作相協(xié)調(diào)，從而減少個(gè)人生理壓力和緊張感， 提高員工的舒適度。關(guān)注的是個(gè)體心理特征與物理工作環(huán)境之間的交互界面； 94. 知覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法 ，是在設(shè)計(jì)工作時(shí)，通過采取一定的方法來(lái)確保工作的要求控制在人的心理能力和心理 界限之內(nèi)，從而降低工作對(duì)信息加工的要求來(lái)改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應(yīng)性。 95. 工作專業(yè)化 是最傳統(tǒng)的一種工作設(shè)計(jì)方法。它是指對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次進(jìn)行基本改變，向

17、工人提供更具挑戰(zhàn) 性的工作此種方法在流水線生產(chǎn)上應(yīng)用最為廣泛。此種工作設(shè)計(jì)方法在流水線生產(chǎn)上應(yīng)用最為廣泛； 96. 工作擴(kuò)大化 是指通過增加工作內(nèi)容，使工作本身變得更加多樣化，以提高員工的工作熱情。 97. 管理層次的設(shè)計(jì) 受到組織規(guī)模和管理幅度的影響和限制， 通常情況下，層次與組織規(guī)模成正比，與管理幅度反比。 98. 效度的測(cè)量方法常用的有 內(nèi)容效度 、概念效度 和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 等。 99. 工作分析效果評(píng)估方案的制定順序 ： 確定工作分析效果評(píng)估的目標(biāo)， 確定工作分析效果評(píng)估的主體和客體， 選擇評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)， 確定評(píng)估方法。 100. 工作分析效果評(píng)估資料的收集方法 可分為四種：歷史資料研究法

18、，觀察法，調(diào)查法，實(shí)驗(yàn)法。 101. 工作分析的主體 是工作分析能夠得以順利實(shí)施的前提，是工作分析的主要策劃者和實(shí)施者； 102. 管理職位描述問卷 是一種結(jié)構(gòu)化的、 工作導(dǎo)向的問卷， 分析對(duì)象是管理職位和督導(dǎo)職位， 由任職人員自己完成； 管理職位描述問卷法是專門針對(duì)管理人員而設(shè)計(jì)的定量化的工作分析系統(tǒng)； 103. 訪談法 既適用于短時(shí)間可以把握的生理特征的分析，又適用于長(zhǎng)時(shí)間才能把握的心理特征的分析； 問卷調(diào)查法 問卷調(diào)查法之一用于工作范圍、職務(wù)任職資格等方面的信息； 資料分析法 適用于比較常見、正規(guī)且有一定歷史的工作； 一般不能單獨(dú)使用，要與其他工作分析法結(jié)合使用； 觀察法 用于收集工作內(nèi)

19、容、工作環(huán)境、體力要求等相關(guān)信息； 適用于以體力勞動(dòng)為主的工作周期短、有標(biāo)準(zhǔn)化工序的工作； 不適用于以腦力勞動(dòng)為主的、工作周期長(zhǎng)且主觀性強(qiáng)的工作； 工作日志法 適用于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息； 適用范圍局限于周期較短、狀態(tài)穩(wěn)定、復(fù)雜瑣碎的工作； 104. 職位分析問卷法 適用范圍較廣； 管理職位描述問卷法 針對(duì)管理層的工作分析 職能工作分析法 適用于對(duì)目標(biāo)職位的功能性要素分析； 105. 社會(huì)文化環(huán)境 是指組織所處的社會(huì)的社會(huì)結(jié)構(gòu)、 社會(huì)風(fēng)俗和習(xí)慣、 宗教信仰和價(jià)值觀念、 行為規(guī)范、 生活方式、 文化傳統(tǒng)、人品規(guī)模與地理分布等因素； 106. 價(jià)值觀 是組織文

20、化的核心 107. 有效管理幅度原則 在崗位設(shè)置時(shí)考慮管理幅度問題，就是考慮管理的效果問題， 考慮不同層級(jí)崗位數(shù)量設(shè)計(jì)的合理性問題； 108. 工作分析計(jì)劃制訂 的第三個(gè)階段是確定整體工作安排，第四個(gè)階段是制定試點(diǎn)工作計(jì)劃； 109. 任職資格分析 的目的是確認(rèn)工作執(zhí)行人員的最低任職資格條件； 確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循 SMART 原則，即： Specific 具體，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)概括； Measurable可量度， 指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量分或者行為化的， 驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的； Attainable 可實(shí)現(xiàn)，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立

21、過高或過低的目標(biāo)； Realistic 現(xiàn)實(shí)性，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察； Time bound 有時(shí)限，指注重完成績(jī)效指的特定期限； 110. “心理素質(zhì)” ，是指人的心理在遺傳基礎(chǔ)上，經(jīng)過后天的環(huán)境熏陶和教育所具有的實(shí)際發(fā)展水平和潛力， 主要包括能力要求和個(gè)性特質(zhì)要求； 111. 五種崗位評(píng)價(jià)方法的第一步都是 收集崗位資料并進(jìn)行崗位分析 ； 112. 準(zhǔn)備階段 是整個(gè)崗位評(píng)估活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)， 專家組培訓(xùn)階段 是崗位評(píng)價(jià)的第二個(gè)階段； 評(píng)價(jià)階段 是整個(gè)崗位評(píng)價(jià)工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)； 113. 工作擴(kuò)大化的實(shí)現(xiàn)途徑 有兩種： 一是縱向工作擴(kuò)大化，即擴(kuò)大崗位的工作內(nèi)容，增加其工作職責(zé)、

22、權(quán)利、裁量權(quán)和自主性； 二是橫向工作擴(kuò)大化，是指增加屬于同階層責(zé)任的工作內(nèi)容，擴(kuò)展工作范圍和自主性； 114. 工作擴(kuò)大化這種工作設(shè)計(jì)方法只是簡(jiǎn)單地增加員工所從事的同類任務(wù)數(shù)目， 并沒有給員工的活動(dòng)提供多少挑戰(zhàn)性和意義； 115. 扁平式結(jié)構(gòu) 適合于注重研究與開發(fā)、靈活型的組織； 116. 錐形結(jié)構(gòu) 適合于傳統(tǒng)行業(yè)的組織； 117. 在工作設(shè)計(jì)中，最常見的錯(cuò)誤就是 設(shè)計(jì)的工作量不足 ； 118. 缺乏實(shí)質(zhì)性工作內(nèi)容 這類錯(cuò)誤在中小企業(yè)中很少出現(xiàn)，但它是大型企業(yè)的一種流行?。?119. 信度 是指使用相同研究技術(shù)充分測(cè)量同一研究對(duì)象時(shí)，得到相同研究結(jié)果的可能性； 120. 概念效度 是用來(lái)測(cè)量工

23、作說(shuō)明書(特別是任職說(shuō)明書)中的一些抽象概念的有效性程序，如任職資格中對(duì)任職 人員的智力、動(dòng)機(jī)、社會(huì)化程度等要求； 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 通過從招聘者、培訓(xùn)者、直接主管和其他工作說(shuō)明書最終使用者那里 獲取對(duì)工作說(shuō)明書有效性的評(píng)價(jià)，或是考察人力資源管理的產(chǎn)出并提取與效度有關(guān)的指標(biāo)， 可以評(píng)價(jià)工作說(shuō)明書在多大程序上對(duì)人力資源管理實(shí)踐做出了積極的發(fā)展； 121. 目標(biāo)一致性原則 工作分析效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與工作分析工作的目的和主客體的特點(diǎn)保持一致； 122. 實(shí)事求是原則 工作分析效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況而定，評(píng)估的人員一定要認(rèn)真調(diào)查分析， 真實(shí)地反映工作分析的客觀效果和工作說(shuō)明書的質(zhì)量程度，切忌主觀臆斷；

24、123. 歷史資料研究法 就是通過查閱企業(yè)各種已有相關(guān)數(shù)據(jù)資料來(lái)獲取研究所需的信息資料； 124. 觀察法 是通過觀察為工作分析效果評(píng)估提供第一手研究資料； 125. 調(diào)查法 是研究人員通過使用某種工具從隨機(jī)選出的或非隨機(jī)認(rèn)定的對(duì)象那里獲取效果評(píng)估所需的資料， 調(diào)查法包括訪問調(diào)查和問卷調(diào)查兩種； 126. 實(shí)驗(yàn)法 是將研究客體置于一種人為控制的情境中，通過測(cè)試或了解研究客體在特定情境中的有關(guān)情況， 為效果評(píng)估提供所需的信息資料； 、多選 1*5=5 1、管仲、荀況、蘇格拉底、柏拉圖和亞當(dāng)斯密等都論述并強(qiáng)調(diào)社會(huì)分工思想對(duì)提高工作效率、 促進(jìn)個(gè)人能力發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的作用。 2、工作分析面臨的挑戰(zhàn)

25、： a) 工作分析者面臨的挑戰(zhàn)、 b) 組織體系面臨的挑戰(zhàn)、 c) 工作面臨的困難、 d) 工作條件的變化。 3、工作分析的基礎(chǔ)性方法 主要是用于收集工作信息， a) 訪談法、 b) 問卷調(diào)查表、 c) 資料分析法、 d) 觀察法 e) 工作日志法。 4、問卷調(diào)查法的操作實(shí)施要點(diǎn) a) 問卷設(shè)計(jì)、 b) 問卷試測(cè)、 c) 樣本選擇、 d) 問卷發(fā)放及回收、 e) 問卷處理及運(yùn)用。 5、資料分析的優(yōu)缺點(diǎn) ： 優(yōu)點(diǎn)： a) 成本較低、 b) 工作效率較高、 c) 能為進(jìn)一步工作分析提供基礎(chǔ)資料和信息； 缺點(diǎn)： a) 缺乏靈活性、 b) 收集的信息不夠全面。 6、工作分析的系統(tǒng)性方法 主要包括 a)

26、 職位分析問卷法、 b) 管理職位描述問卷法、 c) 職能工作分析法。 7、職位分析問卷法 PAQ 是通過 標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)構(gòu)化 的問卷形式來(lái)收集工作信息的， 它表現(xiàn)了一般的 工作行為 、工作條件 或者職位特征 。 8、在 選擇工作分析方法 時(shí)企業(yè)需要考慮以下五個(gè)因素： a) 成本、 b) 工作性質(zhì)、 c) 工作分析的目的、 d) 待分析的工作樣本數(shù)量、 e) 分析對(duì)象。 9、外部環(huán)境 ： a) 政治法律環(huán)境、 b) 宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、 c) 社會(huì)文化環(huán)境、 d) 技術(shù)環(huán)境。 10、內(nèi)部環(huán)境 ： a) 組織戰(zhàn)略目標(biāo)、 b) 組織文化、 c) 領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格、 d) 員工、 e) 正式與非正式組織。 11、業(yè)

27、務(wù)流程的基本要素 ： a) 活動(dòng)、 b) 活動(dòng)間的邏輯關(guān)系、 c) 活動(dòng)的承擔(dān)著、 d) 活動(dòng)的執(zhí)行方式。 12、崗位分析包括 ： a) 崗位分析的前提、 b) 崗位調(diào)查、 c) 崗位設(shè)置、 d) 將崗位分析結(jié)果形成人力資源管理文件。 13、常用的崗位調(diào)查方法 有 a) 資料分析法、 b) 現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查法、 c) 問卷調(diào)查法、 d) 工作參與法 e) 和訪談法。 14、崗位設(shè)置的主要影響因素 a) 業(yè)務(wù)流程、 b) 技術(shù)水平、 c) 客戶需求、 d) 員工能力、 e) 成本壓力、 f) 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的做法。 15、崗位設(shè)置的新趨勢(shì) ： a) 崗位擴(kuò)大化、 b) 團(tuán)隊(duì)化工作方式、 c) 彈性崗位設(shè)置。

28、16、定編定員的原則 ： a) 以工作為中心、 b) 以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)、 c) 工作效率原則、 d) 科學(xué)性原則、 e) 合理性原則、 f) 崗位和人員比例關(guān)系協(xié)調(diào)原則。 17、確定工作分析的內(nèi)容 a) 工作標(biāo)識(shí)、 b) 工作描述、 c) 工作環(huán)境、 d) 任職資格、 e) 其他相關(guān)信息。 18、任職資格分析 主要包括： a) 必備知識(shí)分析、 b) 必備心理素質(zhì)分析、 c) 必備的身體素質(zhì)分析。 d) 必備經(jīng)驗(yàn)分析； e) 必備能力分析 19、工作描述的編寫 要注意以下幾方面： a) 工作目標(biāo)分析要到位、 b) 工作職責(zé)界定要清晰、 c) 關(guān)鍵要素挑選要準(zhǔn)確、 d) 核心能力描述要突出。 20、崗

29、位評(píng)價(jià)一般包括四項(xiàng)基本指標(biāo) a) 責(zé)任指標(biāo)、 b) 崗位性質(zhì)指標(biāo)、 c) 知識(shí)技能指標(biāo)、 d) 工作環(huán)境指標(biāo)。 21、工作設(shè)計(jì)的影響因素 a) 員工的因素、 b) 組織的因素、 c) 環(huán)境因素。 22、工作內(nèi)容的設(shè)計(jì) 是工作設(shè)計(jì)的重點(diǎn)，它確定了工作的一般性質(zhì)。包括 a) 工作廣度、 b) 深度、 c) 工作的完整性、 d) 工作的自主性 e) 以及工作的反饋 23、工作職責(zé) 是指完成每項(xiàng)工作的基本要求和方法，要包括工作的責(zé)任 、權(quán)利、方法 以及工作中的 相互溝通和協(xié)作 24、工作設(shè)計(jì)的理論 主要包括 a) 科學(xué)管理原理、 b) 工效學(xué)原理、 c) 人際關(guān)系理論、 d) 工作特征模型理論 e)

30、和社會(huì)技術(shù)理論等。 25、工作特征模型包含五個(gè)核心維度 ： a) 技能多樣性、 b) 任務(wù)完整性、 c) 任務(wù)重要性、 d) 自主性、 e) 反饋性。 26、職位分析問卷法( PAQ)具體說(shuō)它收集了以下六大類信息： (1) 信息來(lái)源； (2) 智力過程； (3) 工作產(chǎn)出； (4) 人際關(guān)系； ( 5)工作背景； (6)其他職位特征； 27、從系統(tǒng)與全局的角度，依據(jù)價(jià)值鏈的觀點(diǎn)及過程結(jié)構(gòu)，業(yè)務(wù)流程可以分為 a) 核心流程、 b) 支持流程、 c) 業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)流程 d) 和管理流程； 28、基于 組織整體角度的考慮因素 有三個(gè)方面： ( 1)組織結(jié)構(gòu)和技術(shù)； (2)勞資關(guān)系； (3)管理方式； 2

31、9、制定評(píng)估方案 ，是工作分析效果評(píng)估工作中的重要環(huán)節(jié)，包括以下內(nèi)容： a) 確定工作分析效果評(píng)估的目標(biāo)； b) 確定工作分析效果評(píng)估的主體和客體； c) 選擇評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)； d) 確定評(píng)估方法； 三、填空 1*5=5 1、職責(zé) 是指由一個(gè)人負(fù)擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相關(guān)聯(lián)系的任務(wù)集合，常用任職者的行為加上行動(dòng)目標(biāo)加以表達(dá)。 2、職系 又被稱為工作族，由兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作組成。 3、工作分析的主體分為三個(gè)層次： 工作分析小組 、 工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo) 和 崗位任職者 。 4、在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中， 工作分析 是最為基礎(chǔ)的工作，同時(shí)也是非常復(fù)雜、繁瑣和極具挑戰(zhàn)性的工作。 5、微觀工作環(huán)境主要是指工作

32、的物理環(huán)境，具體分為自然環(huán)境和安全環(huán)境兩個(gè)方面。 6、業(yè)務(wù)流程的基本要素： 活動(dòng)、活動(dòng)間的邏輯關(guān)系、活動(dòng)的承擔(dān)著、活動(dòng)的執(zhí)行方式 。 7、崗位分類包括 橫向和縱向 分類。 8、工作分析的流程可分為四步： 工作分析計(jì)劃 、工作分析設(shè)計(jì) 、工作信息資料的收集和分析 ， 成果運(yùn)用和反饋 9、工作分析的結(jié)果主要有三種： 工作描述、工作規(guī)范、工作說(shuō)明書 。 10、崗位評(píng)價(jià)一般包括四項(xiàng)基本指標(biāo)： 責(zé)任指標(biāo) 、崗位性質(zhì)指標(biāo) 、知識(shí)技能指標(biāo) 、 工作環(huán)境指標(biāo)。 11、崗位評(píng)價(jià)主要有五種方法： 排序法 、分類法 、 要素計(jì)點(diǎn)法 、 因素分析法 、海氏三要素評(píng)價(jià)法 。 12、海氏三要素評(píng)價(jià)法認(rèn)為對(duì)崗位價(jià)值影響最大的付酬因素只有三種，知識(shí)技能 、解決問題的能力 、 應(yīng)負(fù)責(zé)任 。 13、崗位評(píng)價(jià)法一般分為四階段： 準(zhǔn)備階段 、專家組培訓(xùn)階段 、評(píng)價(jià)階段 以及 總結(jié)階段 。 14、工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容包括： 工作內(nèi)容 、 工作職責(zé) 、 工作關(guān)系 的設(shè)計(jì)。 15、工作團(tuán)隊(duì)大體上有三種類型： 問題解決型 、 多功能型 、自我管理型 。 16、權(quán)限 是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對(duì)某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度； 17、職務(wù) 是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職