2020年從資資格考試《四級理論知識》測試卷(第97套)

1、2020年從資資格考試四級理論知識測試卷考試須知：1、考試時間：180分鐘。2、請首先按要求在試卷的指定位置填寫您的姓名、準考證號和所在單位的名稱。3、請仔細閱讀各種題目的回答要求，在規(guī)左的位宜填寫您的答案。4、不要在試卷上亂寫亂畫，不要在標封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。5、答案與解析在最后。姓名:考號:得分評卷人一、單選題（共70題）1. 以下不屬于員工信息內(nèi)容的是（）。A. 參加黨團組織的材料B. 興趣、特長、愛好等信息C. 獎勵和模范先進事跡材料D. 勞動合同2. 績效管理制度的基本內(nèi)容不包括（）。A. 績效管理的目標B. 員工申訴的管理辦法C. 職位晉升的標準D. 考評結(jié)果應用原則及配套措施3.

2、 從系統(tǒng)論的角度，一個系統(tǒng)所具有的基本特征不包括（）A. 整體性B. 動態(tài)性C.相關(guān)性D.目的性4. 外國人在中國就業(yè)的管理適用于(?)A. 聯(lián)合國駐華代表機構(gòu)B. 外國駐華使、領(lǐng)館C. 在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人和聘用外國人的用人單位D. 苴他國際組織中享有外交特權(quán)與豁免的人員5. 以下不屬于企業(yè)招聘需求信息來源的是()。A. 組織人力資源自然減員B. 組織業(yè)務的調(diào)整的需要C. 人力資源部的決策D. 現(xiàn)有人員的不合理配置6. 從培訓內(nèi)容上看，通過自學可以掌握()。A. 氣質(zhì)B. 觀念C. 態(tài)度D. 技能7. ()是指有固定期限的勞動合同到期，雙方當事人就勞動合同的有效期限進行商談,經(jīng)平等協(xié)商一致

3、而續(xù)延勞動合同期限的法律行為。A. 勞動合同訂立B. 勞動合同續(xù)訂C. 勞動合同解除D. 勞動合同變更&因員工離職或調(diào)動到其他部門、員工正常退休、員工短期休假等產(chǎn)生崗位的空缺屬于 ( )。A. 組織人力資源自然減員B. 組織業(yè)務雖:變化引起的人力資源需求C. 組織人力資源配宜不合理引起的人力資源需求D. 組織人力資源滿負荷9. 工資指導線一般在每年（）底之前頒布。A. 1月B. 2月C. 3月D. 6月10. 晉升培訓的特點不包括（）。A. 以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)B. 培訓時間長、內(nèi)容廣C. 各種培訓方法并用D. 以一對一指導為主要方法11. （）在國家的法律體系中具有最高法律效力。A. 勞動法

4、B. 憲法C. 國務院勞動行政法規(guī)D. 勞動規(guī)章12. 般來說，招聘體檢應（）進行。A. 在所有篩選方式使用之前B. 隨時C. 在所有篩選方法使用之后D. 與篩選方法同步13. 以下各項不屬于計時工資制形式的是（）A. 月工資制B. 日工資制C. 提成工資制D. 小時工資制14. 職工王某2001年4月1日在甲公司參加工作，2013年4月1日調(diào)入乙公司工作，2014年5月1 日王某患重病需住院治療，他的醫(yī)療期應該是（?）個月。A. 3B. 4C. 5D. 615. 非經(jīng)濟性福利中的工作環(huán)境保護項目不包括（）。A. 實行彈性工作時間B. 縮短工作時間C. 員工參與民主化管理D. 實行輪班制度16

5、. 崗前培訓的優(yōu)點不包括（）A. 規(guī)范性強B. 物質(zhì)條件好C. 適合技術(shù)性強的崗位D. 有時間保障17. 在常見的績效信息采集方法中，（）是考評人員到有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計或匯總的權(quán)威部門査證有關(guān)數(shù)據(jù)采集考核信息。A. 實地調(diào)查法B. 現(xiàn)場記錄法C. 數(shù)據(jù)積累法D. 問卷調(diào)查法1&企業(yè)采用三階段崗前培訓方法的前提是（）。A. 企業(yè)要進行兩階段崗前培訓B. 企業(yè)要建立兩級培訓體制C. 企業(yè)要建立三級培訓體制D. 企業(yè)要了解未來的發(fā)展方向19. 勞動合同變更第一前提要求是（）。A. 共同協(xié)商B. 提前書而通知C. 到期前3日D. 到期向勞動者變更勞動合同20. 使用排序法進行崗位評價包括四個步驟，分別是：獲

6、取崗位信息、（）、選擇報酬因素、對崗位進行排序。A. 對崗位進行分類B. 選擇等級參照物并劃分等級標準C. 確左薪酬評價標準D. 收集崗位信息21. 關(guān)于培訓計劃的層次和類型，下列說法正確的是（）。A. 企業(yè)培訓計劃是單一的B. 從培訓計劃的橫向結(jié)構(gòu)來看，有長期培訓計劃、中期培訓計劃和短期培訓計劃C. 從培訓計劃的縱向結(jié)構(gòu)來看，有整體培訓發(fā)展訃劃、培訓管理訃劃和部門培訓計劃D. 一般長期培訓計劃的期限為35年22. 關(guān)于培訓方法，以下說法正確的是（）。A. 網(wǎng)上教學的缺點是課程內(nèi)容很難根據(jù)學習者的具體情況改變，不夠靈活B. 自學會影響工作C. 個別指導法中，指導者不良的工作習慣不會影響新員工D

7、. 工作輪換法適用于職能管理人員23. 應聘申請表設計時，要符合當?shù)赜嘘P(guān)（）和政策的要求。A. 法律B. 上級主管部門C. 業(yè)務部門主管D. 人事行政總監(jiān)24. 執(zhí)行國家特殊崗位資格證書制度，其主要形式包括（?）oA. 技師合格證書制度和特殊崗位資格證書制度B. 職業(yè)資格證書制度和特殊崗位資格證書制度C. 技術(shù)等級證書制度和特殊崗位資格證書制度D. 崗位合格證書制度和特殊崗位資格證書制度25. 招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，其步驟不包括（）。A. 招募階段B. 準備階段C. 篩選階段D. 錄用階段26. 招聘工作一般是從（）的提出和確定開始的。A. 招聘計劃B. 招聘策略C. 工作分析D

8、. 招聘需求27. （）是進行績效考評的基礎(chǔ)，也是績效管理的關(guān)鍵。A. 定義績效B. 崗位分析C. 企業(yè)戰(zhàn)略D. 企業(yè)文化2& （）的工種不適合采用技術(shù)等級工資制。A. 勞動熟練程度差別大B. 技術(shù)復雜程度高C. 勞動熟練程度差別小D. 工作物等級不同）所作出的29. 工時消耗的分類是將員工整個工作班內(nèi)所耗費的勞動時間按照它們的（ 區(qū)分。A. 長度和區(qū)域B. 類型和范用C. 特征和種類D. 性質(zhì)和特點30. 在管理人員教程培訓中，總體管理培訓的培訓目的是（）。A. 塑造領(lǐng)導能力B. 開發(fā)參與者的企業(yè)家潛能C. 讓參與者準備好進行初級管理工作D. 提髙參與者的自我管理能力和團隊建設能力31. 關(guān)

9、于薪酬及薪酬管理，以下說法不正確的是（）。A. 員工薪酬實質(zhì)上是一種交換或交易B. 耕酬是員工提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和C. 企業(yè)嶄酬管理與英他類型企業(yè)的內(nèi)部薪酬管理無關(guān)D. 耕酬管理的目標是減少企業(yè)人工成本32. 在入職教育中，由新員工的直屬上司執(zhí)行（）的指導。A. 技術(shù)性B. 共同性C. 基礎(chǔ)性D.特定性33. 有效的（）能使員工發(fā)揚成績，糾正錯誤，滿懷信心地面對未來，努力工作。A. 績效改善B. 績效反饋C. 績效而談D. 績效診斷34. （）是進行培訓的物質(zhì)基礎(chǔ)。A. 培訓預算B. 培訓經(jīng)費C. 培訓設施D. 培訓基地35. 下列各項屬于晉升培訓特點的是（）A. 以企業(yè)發(fā)

10、展規(guī)劃為依據(jù)B. 培訓時間短、費用低C. 多種培訓方法并用D. 以一對一指導為主要方法36. （ ）是依照企事業(yè)單位的有關(guān)規(guī)章制度，為了保證員工盡職盡責地完成本崗位各項 工作任務，對其崗位職責內(nèi)可行使的權(quán)力范圍和內(nèi)容所作的界定。A. 職權(quán)B. 權(quán)限C. 職責D. 職位37. 崗前培訓企業(yè)文化介紹不包括（ ）培訓提綱。A. 企業(yè)基礎(chǔ)B. 公司使命C. 核心價值觀D. 企業(yè)精神38. 根據(jù)國家的有關(guān)規(guī)定，（）的費用應列入工資總額中。A. 岀差伙食補助費B. 稿費、講課費及英專門工作報酬C. 支付給參加企業(yè)勞動的在校學生的補貼D. 保健性和技術(shù)性津貼39. （）是將對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進行綜合

11、和概括，進而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。A. 數(shù)理統(tǒng)計分析B. SWOT分析C. 財務報表分析D. 市場預測分析40. 我國勞動法規(guī)定，用人單位依法在法定休假節(jié)日時安排員工加班的，應支付不低于勞動者本人日或小時工資的（）支付勞動者工資。A. 100%B. 150%C. 200%D. 300%41. 制定典型定額標準是（）的需要。A. 經(jīng)驗估工法B. 統(tǒng)計分析法C. 類推比較法D. 技術(shù)定額法42. 用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的, 應當提前（ ）日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減

12、人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在（）個月內(nèi)錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。A. 60： 12B. 30： 12C. 30： 6D. 90： 643. 下列各項不能體現(xiàn)企業(yè)投入經(jīng)費進行培訓帶來的效益的是（）A. 任職者提高完成本職工作的質(zhì)量B. 為企業(yè)中長期的人才需求做好儲備C. 提高了企業(yè)整體任職人員的工作素質(zhì)D. 培訓費增加，提高企業(yè)知名度）所作出的44. 工時消耗的分類是將員工整個工作班內(nèi)所耗費的勞動時間按照它們的（ 區(qū)分。A. 長度和區(qū)域B. 類型和范用C. 特征和種類D. 性質(zhì)和特點45. 以下不屬于觀察法缺點的是（）。A. 調(diào)查者往往只能觀察到被調(diào)查者的表而行為，難以把握

13、英心理變化B. 為取得理想的結(jié)果，需要長時間觀察C. 有時被調(diào)查者會覺察，引起誤解D. 被調(diào)査者易受他人影響46. 下列各項不屬于觀察法缺點的是（）。A. 調(diào)査者往往只能觀察到被調(diào)查者的表面行為，難以把握其心理變化B. 為取得理想的結(jié)果，需要長時間觀察C. 有時被調(diào)查者會覺察，引起誤解D. 被調(diào)査者易受他人影響47. （）不屬于法人機關(guān)。A. 意思機關(guān)B. 履行機關(guān)C. 執(zhí)行機關(guān)D. 監(jiān)察機關(guān)48. 員工信息管理的作用不包括（）。A. 是人力資源管理活動中必不可少的工具B. 為單位處理員工的有關(guān)問題提供依據(jù)和憑證C. 為企業(yè)制左人力資源管理等政策提供原始資料D. 對試用員工進行考核和鑒左49.

14、 SWOT分析法是對企業(yè)組織信息進行（）最常用的方法。A. 財務報表分析B. 可靠性分析C. 綜合比較分析D. 數(shù)理統(tǒng)計分折50. （ ）是崗位的職位、任務與責任的簡稱。A. 職權(quán)B. 職責C. 職業(yè)D. 職位51. 企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則所調(diào)整的行為是作為勞動過程組成部分的（）A. 用工行為B. 勞動行為C.勞動行為和用工行為D. 管理行為52. 應聘申請表的特點不包括（）A. 節(jié)省時間B. 能夠準確了解應聘者C. 提供后續(xù)選擇的參考D. 申請表的內(nèi)容和形式固泄不變53. （）是指在個人具備國家及所在企業(yè)規(guī)定的條件時可以享受的福利。A. 補充福利B. 集體福利C. 經(jīng)濟性福利D. 個人福利54.

15、下列各項不屬于無形資本費用的是（）。A. 培訓組織人員、內(nèi)聘教學人員因從事培訓工作，未能參加企業(yè)的生產(chǎn)活動而造成的損 失B. 受訓人員因從事培訓工作，未能參加企業(yè)的生產(chǎn)活動而造成的損失C. 培訓組織人員和內(nèi)聘教學人員在組織培訓過程中的工資D. 由于管理不善而造成的損失費用55. 公司為每個員工提供的福利項目，包括帶薪年假和（）。A. 額外津貼B. 各種保險C. 單身公寓D. 免費工作餐56. 在編制工資表時，要求（）A. 反映應發(fā)工資，實發(fā)工資B. 反映應發(fā)工資，實發(fā)工資，應扣工資C. 反映應發(fā)工資，實發(fā)工資，基本工資D. 反映應發(fā)工資，實發(fā)工資，應扣款項目57. 在勞動關(guān)系中，由于勞動力是人

16、體中的一種機能，它只能寓寄在活的人體中，因而勞動關(guān)系就其本來意義上說是一種（）關(guān)系。A. 權(quán)利義務B. 法律C. 人身D. 財產(chǎn)58. 關(guān)于背景調(diào)査應遵循的原則，下列說法錯誤的是（）。A. 只調(diào)査與工作相關(guān)的情況B. 要評估調(diào)查材料的可靠程度C. 重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實D. 重視應聘者性格方而的主觀評價內(nèi)容59. 按國家最新規(guī)定，國家建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度，基本醫(yī)療保險費由用人單位和職工共同繳納，其中職工繳納費率一般為本人工資收入的（）。A. 2%B. 4%C. 5%D. 6%60以下考評文檔管理工作中，屬于瀆職的是（）。A. 考評資料應立即歸檔B. 當離開辦公室時，應將辦公室門和抽屜鎖

17、好C. 經(jīng)理來電話急要英他文件，叫同辦公室的同事將自己的抽屜鎖好D. 將無用的考評資料及時粉碎61. 在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)名稱的廣告稱為（）。A. 隱瞞廣告B. 秘密廣告C. 遮蔽廣告D. 不公開廣告62. 傷亡事故報告和處理制度是對勞動者在勞動生產(chǎn)過程中發(fā)生和生產(chǎn)有關(guān)的傷亡事故( )的規(guī)定。A. 報告、登記、調(diào)查、處理、統(tǒng)計、分析B.登記、報告、調(diào)查、處理、統(tǒng)計、分析C.登記、調(diào)查、報告、處理、統(tǒng)計、分析D.報告、調(diào)查、登記、處理.統(tǒng)計.分析63. 以下關(guān)于工作要項的說法不正確的是()A. 它可能是大量的非重復性活動B. 一個崗位的工作要項約48個C. 它可能是對組織結(jié)果有重大影響的活

18、動D. 抓住了工作要項就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)64. ()只由企業(yè)按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個人無需繳納。A. 養(yǎng)老保險B. 失業(yè)保險C. 工傷保險D. 醫(yī)療保險65. ()原則要求管理者對員工給予充分的信任與尊重。A. 以人為本B. 任人唯賢C. 用人不疑D. 嚴愛相濟66. 實施培訓的主要內(nèi)容不包括()。A.培訓B. 考核受訓者C. 考核培訓教師D. 培訓獎懲67. 我國制度公休時間為（）天。A. 100B. 104C. 105D. 11568. （）不是勞動爭議處理制度的內(nèi)容。A. 勞動爭議仲裁制度B. 勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解制度C. 勞動爭議民事調(diào)解制度D. 勞動爭議法律訴訟制度

19、69. 勞動法律關(guān)系和勞動關(guān)系的區(qū)別在于前者體現(xiàn)了（）。A. 國家的意志B. 勞動者的意志C. 企業(yè)的意志D. 工會的意志70. 組織為使獲得的人力資源達到符合具體工作崗位要求的業(yè)務水平和提高其工作技能而支付的費用屬于人力資源的（）。A. 招聘成本B. 選拔成本C. 錄用和安置成本D. 開發(fā)成本單選題答案:1:D2：C3： B4：C5： C6： D7： B8：A9：C10： D11：B12： C13： C14： D15：D16：C17： C18：B19： B20： B21： D22：A23：A24： B25：B26： D27： A28： C29：D30：A31： D32：D33： C34： B

20、35： C36：B37：A38： D39：B40： D41： C42： C43：D44：D45： D46：D47： B48： D49： C50：B51：C52： D53：D54： C55： B56： D57：C58：D59： A60：C61： C62： A63： A64：C65：C66： C67：D68： C69： A70： D單選題相關(guān)解析：1: 一般來說，員工信息的內(nèi)容主要包括:二反映員工歷史狀況的信息。主要內(nèi)容有:履歷材 料：自傳材料：鑒左材料；政治歷史問題的審查、甄別和復查材料；參加黨團組織的材料 等。匚反映員工現(xiàn)狀的信息。包括目前的個人狀況信息，以及與工作相關(guān)的信息，如職 務、職稱、

21、教育狀況、工作變動、工資變動、任免晉升、考核材料等：獎勵和模范先進事 跡材料；處分、取消處分和甄別復查材料等。反映員工個性與潛能的信息。包括興趣、 特長、愛好等信息。實際上，單位可根據(jù)工作的需要或單位人員管理的情況，建立有效、 實用的人員信息資料。2：在起草和編寫企業(yè)員工績效管理制度時，至少應當包括以下十個方而的基本內(nèi)容：二概 括說明建立績效管理制度的原因、績效管理的地位和作用；二對績效管理的組織機構(gòu)設 置、職責范囤、業(yè)務分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責任、權(quán)限、義務和要求 做出具體的規(guī)左：二明確規(guī)泄績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵 守的基本原則和具體的要求；二對各

22、類人員績效考評的方法、設計的依據(jù)和基本原理、考 評指標和標準體系做出簡要確切的解釋和說明：二詳細規(guī)左績效考評的類別、層次和考評 期限；對績效管理中所使用的報表格式、考評量表3：從系統(tǒng)論的角度，一個系統(tǒng)所具有的基本特征包括整體性、相關(guān)性、目的性、環(huán)境適應 性。4：外國人在中國就業(yè)，是指沒有取得立居權(quán)的外國人在中國境內(nèi)依法從事社會勞動并獲取 勞動報酬的行為。這里的外國人是指依照中華人民共和國國籍法規(guī)左不具有中國國籍 的人員。外國人在中國就業(yè)的管理只適用于在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人和聘用外國人的用人 單位，不適用于外國駐華使、領(lǐng)館和聯(lián)合國駐華代表機構(gòu)、其他國際組織中享有外交特權(quán) 與豁免的人員。個體經(jīng)濟組

23、織和公民個人不得聘用外國人。5：招聘需求信息的產(chǎn)生有如下幾種:二組織人力資源自然減員。如員工離職或調(diào)動到其他 部門、員工正常退休、員工短期休假等，都會產(chǎn)生崗位的空缺，有招聘的需求。二組織業(yè) 務量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要。由于組織的成長和發(fā)展，需要最大限度地吸引各 種人才來組成得心應手的員工隊伍從而有效地工作，這已是不爭的事實。匚現(xiàn)有人力資源 配置情況不合理。6：自學適用于知識、技能的學習。能力、觀念、思維技巧、領(lǐng)導行為的培訓有賴于在指導 者的指導下進行練習或?qū)嵺`，而知識（實務性很強的知識除外）、技能一般通過自學就可以 掌握。7：勞動合同期滿前30日，用人單位應將續(xù)訂（終止）勞動合同意向通

24、知書送達勞動 者，經(jīng)協(xié)商有意續(xù)訂勞動合同的，應在勞動合同期限屆滿前辦理續(xù)訂勞動合同的手續(xù)。續(xù) 訂勞動合同不得約定試用期。8：組織人力資源自然減員會導致招聘需求信息的產(chǎn)生，如員工離職或調(diào)動到其他部門、員 工正常退休、員工短期休假等，都會產(chǎn)生崗位的空缺。9：工資指導線在每年三月底以前頒布，執(zhí)行時間為一個日歷年度（1月1日至12月31 目）。10：晉升培訓是指對擬晉升人員或后備人才進行的、旨在使其達到更高一級崗位要求的培 訓。英特點包括：二以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)：:培訓時間長、內(nèi)容廣：二多種培訓方法并 用11：憲法是國家的根本大法，由國家最髙權(quán)力機關(guān)全國人民代表大會制定，它規(guī)定國家的 根本經(jīng)濟制度、政

25、治制度及公民的基本權(quán)利和義務，在國家的法律體系當中具有最髙的法 律效力，其他任何法律和規(guī)則都不能與憲法相抵觸。12： 一般來說，招聘體檢應在所有篩選方法使用之后進行，這樣做的好處是節(jié)約費用13：計時工資的具體形式：小時工資制、日工資制、月工資制、年嶄制。14：醫(yī)療期期限的具體規(guī)圧是：二實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下 的為3個月：5年以上的為6個月：累計計算則按照前述期限延長一倍；實際工作年限 10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；累計計算則期限延長一倍：510 年的為9個月：1015年的為12個月：1520年的為18個月；20年以上的為24個月。 在本單位工作年

26、限5年以上的，醫(yī)療期累汁計算則分別延長6個月。15：企業(yè)提供非經(jīng)濟性福利，基本目的在于全而改善員工的工作、生活質(zhì)疑。這類福利形 式包括：二咨詢性服務，如免費提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等；二保護性服務，如 平等就業(yè)權(quán)利保護（反性別、年齡歧視等）、隱私權(quán)保護等：工作環(huán)境保護，如實行彈性工 作時間，縮短工作時間，員工參與民主化管理等。16：崗前培訓亦稱新員工導向培訓或職前培訓，指員工在進入組織之前，組織為新員工提 供的有關(guān)組織背景、基本情況、操作程序和規(guī)范的活動。這種培訓組織性和規(guī)范性強，物 質(zhì)條件好，有時間保障，通過一段時間使員工迅速掌握崗位要求必備的技能，以便盡快進 入角色，對于新員工具有導

27、向性作用，通常是在企業(yè)開辦的新員工培訓班內(nèi)進行，主要采 取課堂教學、開辦講座等方法進行，但它不適合于技術(shù)性強、對操作經(jīng)驗要求髙的崗位。17：常見的績效信息采集方法包括：實地調(diào)查法；二現(xiàn)場記錄法；二數(shù)據(jù)積累法：問卷 調(diào)查法；二抽樣調(diào)查法。其中，數(shù)據(jù)積累法是指考評人員到有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計或匯總的權(quán)威部 門查證有關(guān)數(shù)據(jù)采集考核信息。18：企業(yè)采用三階段崗前培訓方法的前提是，企業(yè)要建立兩級培訓體制，下屬企業(yè)或部門 在上級人事部門的監(jiān)督和指導下對崗前培訓進行安排和組織，培訓結(jié)束后，下屬企業(yè)或部 門應將培訓情況和結(jié)果報上級人事部門備案。19：勞動合同的變更是指勞動合同雙方當事人就已經(jīng)訂立的合同條款達成修改或補充

28、的法 律行為。通過權(quán)利義務關(guān)系的調(diào)整，使勞動合同適應變化發(fā)展的新情況，從而保證合同的 繼續(xù)履行。提出勞動合同的變更的一方應提前書而通知對方，并要平等協(xié)商一致方能變更 合同。20：對崗位進行分類是使用崗位歸類法進行崗位評價的步驟：收集崗位信息是要素計點法 的步驟；確泄薪酬評價標準是要素比較法的步驟之一。21： 一般長期培訓計劃的期限為35年，時間過長有些變化因素無法作出預測，而時間過 短則長期培訓計劃的制訂就失去了意義。A項，企業(yè)培訓計劃不是單一的，而是多層次、 多方而的；B項，從培訓汁劃的橫向結(jié)構(gòu)來看，有整體培訓發(fā)展計劃、培訓管理計劃和部 門培訓計劃：C項，從培訓計劃的縱向結(jié)構(gòu)來看，有長期培訓

29、計劃、中期培訓計劃和短期 培訓計劃。22：與集中培訓不同，自學往往是在業(yè)余時間進行，學習和工作不會發(fā)生矛盾，對工作一 般不會產(chǎn)生影響。在個別指導法中，指導者不良的工作習慣會影響新員工。工作輪換法的 不足之處在于:此法鼓勵“通才化“，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人 員。23： 一般來說，應聘申請表的內(nèi)容要根據(jù)工作崗位說明書來設訃。同時，設汁申請表時， 要符合當?shù)赜嘘P(guān)法律和政策的要求。24：執(zhí)行國家特殊崗位資格證書制度，苴主要形式包括一般職業(yè)資格證書制度和特殊崗位 資格證書制度。技師合格證書、技術(shù)等級證書和崗位合格證書都是職業(yè)資格證書 的具體內(nèi)容。25：招聘工作的實施是整個招聘活

30、動的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、篩選、 錄用三個步驟。26：招聘工作一般是從招聘需求的提出和確左開始的。實際工作的需要和業(yè)務的變化會導 致人員需求的一左變化，用人部門和人力資源部門需對這些需求的變化情況進行分析并做 岀決定。27：左義績效即界左績效的具體維度及各維度的內(nèi)容和權(quán)重，讓各層次的員工都明確自己 努力的目標。這是進行績效考評的基礎(chǔ)，也是績效管理的關(guān)鍵。28：技術(shù)等級工資制是根據(jù)勞動復雜程度、繁重程度、精確程度和工作責任大小等因素劃 分技術(shù)等級，按等級規(guī)泄工資標準的一種工資制度。英適用范圍和對象：技術(shù)復雜程度 髙、勞動熟練程度差別大、工作物等級不同的工種。29：工時消耗是指企業(yè)

31、員工在各項生產(chǎn)作業(yè)活動中的時間耗費。工時消耗的分類是將員工 整個工作班內(nèi)所耗費的勞動時間按照它們的性質(zhì)和特點所作出的區(qū)分。30：員工管理人員教程培訓是在職培訓的重要組織形式之一，受到很多企業(yè)的重視。一般 按照以下四個級別進行：二四級培訓，管理理論教程：二三級培訓，基礎(chǔ)管理教程；二二級 培訓，高級管理教程：二一級培訓即總體管理教程。其中，一級培訓，總體管理教程的培 訓目的是塑造領(lǐng)導能力。31：企業(yè)嶄酬管理的基本目標包括:二保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu) 秀人才；二對各類員工的貢獻給予充分肯左，使員工及時得到相應的回報：合理控制企 業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力

32、；二通過薪酬激勵機制的確立， 將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起，促進公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的 共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。32：在入職教棄中，由新員工的直屬上司執(zhí)行特立性的指導，包括公司的經(jīng)營活動、經(jīng)營 網(wǎng)絡、商品構(gòu)成、部門功能、新員工的工作職責、工作的地點、安全規(guī)左、績效檢查標準 以及一起合作的同事等。33：面談是績效考評極為重要的環(huán)節(jié)，但常常被忽略。通過而談能使員工發(fā)揚成績，糾正 錯誤，以積極的態(tài)度對待過去，滿懷信心地面對未來，努力工作。34：培訓經(jīng)費是進行培訓的物質(zhì)基礎(chǔ)，是培訓工作所必須具備的場所、設施、培訓師等的 資金保證。能否確保培訓經(jīng)費的來源及合理地分配及使用

33、培訓經(jīng)費，不僅直接關(guān)系到培訓 的規(guī)模、水平及程度，而且也關(guān)系到培訓者與學員能否有很好的心態(tài)來對待培訓。35：晉升培訓是指對擬晉升人員或后備人才進行的，旨在使其達到更高一級崗位要求的培 訓。其特點包括：二以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)：二培訓時間長、內(nèi)容廣：匚多種培訓方法并 用。36：權(quán)限是對職權(quán)范羽的具體規(guī)左，是對職權(quán)的具體細分。崗位權(quán)限是在完成崗位職責范 圍內(nèi)的工作任務時，可在一左限度內(nèi)自主行使的各種權(quán)力。它是依照企事業(yè)單位的有關(guān)規(guī) 章制度，為了保證本崗位員工盡職盡責地完成本崗位各項工作任務，對其崗位職責內(nèi)可行 使的權(quán)力范囤和內(nèi)容所作的界定。37：崗前培訓提綱編寫的主要內(nèi)容有；二企業(yè)介紹。公司組織架構(gòu)

34、及苴主要職能、本年度 公司的經(jīng)營方向和重點。二企業(yè)文化介紹。公司使命、核心價值觀、企業(yè)精神等。二人力 資源管理制度說明。嶄酬制度、工作績效考評制度、公司培訓條例、勞動保險制度和有關(guān) 稅收政策、公司考勤制度介紹和公司福利介紹等。二其他管理制度說明。生產(chǎn)運作管理、 安全管理、物流管理和保密規(guī)立等。二設施條件說明。0A管理介紹、交通路線與辦公設 施。匚將新同事介紹給各部門經(jīng)理、主管。38：下列各項不列入工資總額的范圍：(1)根據(jù)國務院發(fā)布的有關(guān)規(guī)泄頒發(fā)的發(fā)明創(chuàng)造獎、自然科學獎、科學技術(shù)進步獎、支付的 合理化建議和技術(shù)改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金。有關(guān)勞動保險和職工福利方而的各項費用。有關(guān)離休

35、、退休、退職人員待遇的各項支出。勞動保護的項支岀。(5)稿費、講課費及其他專門工作報酬。(6)出差伙食補助費、誤餐補助、調(diào)動工作的旅費和安家費。(7)對自帶工具、牲畜來企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等的補償費用。實行租賃經(jīng)營單位的承租人的風險性39：企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析，主要采用SWOT分析方法。SWOT分析法是對 企業(yè)組織信息進行經(jīng)濟學分析時最常用的方法。其中S即strength,表示組織的優(yōu)勢：W 即weakness,表示組織的劣勢；O即opportunity,表示組織而臨的機會；T即tlireat,表示 組織而臨的威脅。SWOT分析法從各個角度對組織現(xiàn)狀進行分析，組織面臨的是

36、機會還是 威脅，擁有多少優(yōu)勢、多少劣勢，主要取決于組織實力。40：用人單位依法安排勞動者在法左休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)泄的勞動者 本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。41：類推比較法是指以現(xiàn)有同類型產(chǎn)品、零件或工序的左額為依據(jù)，經(jīng)過分析比較推算出 另一種產(chǎn)品、零件或工序左額的方法。這種方法的優(yōu)點是制泄左額簡便易行，工作疑小， 便于保持立額水平的平衡，也有利于提髙泄額的準確性。但采用這種方法需要制泄一套典 型泄額標準，工作量比較大。42：勞動法及企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)左規(guī)泄，用人單位確需裁減人員的，應提前 30日向工會或全體職工說明情況：用人單位從裁減人員之日起6個月內(nèi)重新招

37、用人員的， 應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。43：企業(yè)培訓經(jīng)費的投入可能帶來的收益、效益主要體現(xiàn)在：二任職者可以提髙完成本職 工作的質(zhì)量：二任職者可完成超過本職位技能要求的工作：二隨著技能的完善和提高，任 職者可以從事以前無法勝任的工作，進而減少用人，降低人工成本；二為企業(yè)中長期的人 才需求做好了儲備；二提高了企業(yè)整體任職人員的工作素質(zhì)，增加了企業(yè)整體的工作效益 和質(zhì)量，增強了企業(yè)的市場競爭力。44：工時消耗是指企業(yè)員工在各項生產(chǎn)作業(yè)活動中的時間耗費。工時消耗的分類是將員工 整個工作班內(nèi)所耗費的勞動時間按照它們的性質(zhì)和特點所作出的區(qū)分。45： 1、觀察法是指調(diào)査者通過

38、到現(xiàn)場觀察被調(diào)査者的言語和行為，從而采集相關(guān)信息的方 法。這種方法的缺點是:調(diào)查者往往只能觀察到被調(diào)查者的表而行為，難以把握其心理變 化，了解其思想，因此需要較長時間的觀察：但時間延長，費用也會隨之增加。2、觀察法分為直接觀察法和行為記錄法。3、直接觀察法的缺點是:調(diào)查而窄，耗時長，有時會被被調(diào)查者覺察，引起誤解。46：觀察法是指調(diào)査者通過到現(xiàn)場觀察被調(diào)查者的言語和行為采集相關(guān)信息的方法。這種 方法的缺點是：匚調(diào)查者往往只能觀察到被調(diào)查者的表面行為，難以把握其心理變化，了 解其思想，因此需要較長時間的觀察才能得到理想的結(jié)果：二時間延長，費用也會隨之增 加：匚調(diào)查而窄：二有時會被調(diào)查者覺察，引起

39、誤解。第1貞47：法人機關(guān)有權(quán)代表法人進行活動，法人機關(guān)是法人的權(quán)利能力和行為能力的行使者。 法人機關(guān)通常分為意思機關(guān)、執(zhí)行機關(guān)、代表機關(guān)和監(jiān)察機關(guān)。48：員工信息管理的作用在于：二企業(yè)全方位考察員工的必要手段，是人力資源管理活動 中必不可少的工具之一：二為企業(yè)處理員工的有關(guān)問題提供了依據(jù)和憑證：二為企業(yè)制定 人力資源管理等政策，以及人才學、心理學等學科的研究提供了原始資料。49： SWOT分析法是對企業(yè)組織信息進行綜合比較分析的最常用的方法。SWOT分析法從 各個角度對組織現(xiàn)狀進行分析，有利于明確組織而臨的機會是什么,主要的威脅又是什么，組 織自身擁有哪些優(yōu)勢和劣勢。通過對組織信息多維度的比

40、較分析，從而為企業(yè)做出正確的決 策提供重要的依據(jù)。50：職責是崗位的職位、任務與責任的簡稱。51：企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則所調(diào)整的行為是作為勞動過程組成部分的用工行為和勞動行為，既 約朿全體勞動者，又約束企業(yè)行政各職能部門和企業(yè)的各組成部分。52：應聘申請表是由單位設汁。包含了工作崗位所需的基本信息，并用標準化的格式表示 岀來的一種初級篩選表。一般來說，應聘申請表的特點包括：二節(jié)省時間：準確了解應 聘者的相關(guān)信息；二提供后續(xù)選擇的參考。D項，不同的單位在招聘中使用的申請表的項 目是不同的，而且不同崗位因職務說明書存在差別，應聘申請表內(nèi)容的設計也有一圧的區(qū) 別。53：個人福利是指在個人具備國家及所在企業(yè)

41、規(guī)定的條件時可以享受的福利。54：無形資本費用包括：二培訓組織人員、內(nèi)聘教學人員和受訓人員因從事培訓工作，未 能參加企業(yè)的生產(chǎn)活動而造成的損失費用：二用于租賃和購置場地、設備、器材，購宜、 印刷教材及外聘教師的費用；二由于管理不善可能造成的損失費用等。C項屬于有形資本 費用。55：福利是公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等。一般來說分為以 下兩種：二法立福利，包括基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和 住房公積金，即“五險一金“；二企業(yè)福利，是用人單位為吸引人才或穩(wěn)立員工自行采取的 福利措施，如企業(yè)補充養(yǎng)老金、人壽保險、交通服務、工作午餐和文體設施等：帶耕假期

42、也屬于員工福利的范疇，包括法泄帶嶄假日、病假、事假、探親假、年休假等。56：編制工資表，要求把工資的所有數(shù)據(jù)全部設計一并包括在工資表中。通常每個員工的 工資均由兩部分組成：實發(fā)工資=應發(fā)工資-應扣款=應發(fā)工資-（代扣款+直接扣款+代繳 款）。57：由于勞動力是人體中的一種機能，勞動力只能寓寄在活的人體之中，勞動力具有顯著 的生理性特征，其存在和消費與勞動者人身須臾不可分離，雇員向廉主提供勞動，實際上 就是將苴人身在一定限度內(nèi)交給雇主，因而勞動關(guān)系就英本來意義上說是一種人身關(guān)系。58：企業(yè)對應聘者進行背景調(diào)査時，應遵循以下原則：只調(diào)査與工作有關(guān)的情況，并以 書而形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依拯的：二重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實，忽略 應聘者的性格等方而的主觀評價內(nèi)容；二慎重選擇“第三者“，要求對方盡可能使用公開記 錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響：估計調(diào)查材料的可