XX企業(yè)員工內(nèi)部培訓的現(xiàn)狀、問題及對策研究[畢業(yè)論文]2011-05-

1、 人力資源管理專業(yè)2011屆本科畢業(yè)論文（設計）（ 2011 屆） 本科畢業(yè)論文（設計）題 目 浙江來斯奧有限公司員工內(nèi)部培訓的現(xiàn)狀及對策研究 學 院 專 業(yè) 人力資源管理 班 級 學 號 姓 名 指導教師 誠信聲明我聲明，所呈交的論文（設計）是本人在老師指導下進行的研究工作及取得的研究成果。據(jù)我查證，除了文中特別加以標注和致謝的地方外，論文（設計）中不包含其他已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得 或其他教育機構(gòu)的學位或證書而使用過的材料。我承諾，論文（設計）中的所有內(nèi)容均真實、可信。 論文（設計）作者簽名： 簽名日期： 年 月 日授權聲明學校有權保留送交論文（設計）的原件，允許論文（設

2、計）被查閱和借閱，學?？梢怨颊撐模ㄔO計）的全部或部分內(nèi)容，可以影印、縮印或其他復制手段保存論文（設計），學校必須嚴格按照授權對論文（設計）進行處理，不得超越授權對論文（設計）進行任意處置。 論文（設計）作者簽名： 簽名日期： 年 月 日摘 要:內(nèi)部培訓是企業(yè)運用自身力量提高員工的整體素質(zhì)和企業(yè)競爭力的一種培訓方式，對公司的發(fā)展有著重要的作用。利用企業(yè)內(nèi)部的人力和物力資源對企業(yè)員工進行培訓不僅節(jié)約了企業(yè)的培訓成本，還可以達到外部培訓不能達到的效果。由于內(nèi)部培訓的培訓人員都為企業(yè)現(xiàn)有職工他們對企業(yè)的情況更為了解，他們知道員工的培訓需求和企業(yè)的發(fā)展需要，能夠依據(jù)企業(yè)和員工的特點制定有針對性的培訓計

3、劃。本文主要根據(jù)對浙江來斯奧有限公司內(nèi)部培訓機制的分析尋找其優(yōu)點與不足，提出相應的對策。首先筆者介紹了公司的人員現(xiàn)狀并對原有培訓方案進行闡述，分析原有培訓方案的現(xiàn)狀以及實施過程；其次筆者根據(jù)現(xiàn)狀分析找出原有方案的優(yōu)點以及可以改進之處；最后通過對企業(yè)培訓體系的再設計、培訓體系的實施以及培訓體系的評估反饋，探討如何從企業(yè)內(nèi)部做好企業(yè)培訓工作，以提高內(nèi)部培訓的效果。關鍵詞:培訓；內(nèi)部培訓；人力資源管理abstract：internal training is the enterprise uses his own strength improve the whole quality of emplo

4、yees and enterprise competitiveness of a training mode for the development of the company, has an important role. uses the enterprise internal of manpower and material resources to enterprise staff training not only save the enterprise training cost, also can achieve the effect of external training

5、cant reach. due to internal training for enterprise training personnel of the enterprise existing staff they know, they know that the situation is the training of its staff needs and enterprise development needs, can according to enterprise and employees characteristic formulation targeted training

6、plan. this paper mainly according to obama co., ltd, zhejiang to the analysis of the internal training mechanism for its advantages and disadvantages, use its successful experience for reference.firstly this paper introduced the present situation and the personnel of the original training scheme is

7、expounded, analysis of the current situation and existing training scheme implementation; secondly according to the present condition analysis to find the advantages of the original scheme and can improve places; finally, mainly from the angle of enterprise internal training system administrator con

8、struction enterprise internal training evaluation perfect encouragement mechanism to improve enterprise culture of eight aspects, this paper discusses how to good enterprise from the enterprise internal training, in order to improve the effect of internal trainingkey words：training；internal training

9、；human resource management目 錄一、引言1二、文獻回顧1（一）內(nèi)部培訓概念1（二）培訓理論與培訓機制2三、來斯奧公司員工內(nèi)部培訓現(xiàn)狀4（一）來斯奧公司現(xiàn)狀4（二）來斯奧公司員工培訓現(xiàn)狀5四、來斯奧公司內(nèi)部培訓的問題及原因分析6（一）來斯奧公司內(nèi)部培訓的問題6（二）來斯奧公司內(nèi)部培訓問題原因分析7五、對來斯奧公司內(nèi)部培訓問題的對策研究8（一）企業(yè)內(nèi)部培訓體系再設計8（二）再設計內(nèi)部培訓體系的實施10（三）內(nèi)部培訓體系的評估反饋10六、結(jié)論10參考文獻12致謝13一、引言隨著時代的發(fā)展當今世界各個企業(yè)之間的競爭也由原來表面的競爭轉(zhuǎn)為深層次的人力資源的競爭。在知識經(jīng)濟時代，

10、知識型員工的價值在組織效益和社會效益的創(chuàng)造過程中發(fā)揮著重要作用，所以做好員工的各項培訓成為企業(yè)經(jīng)營成敗的關鍵。培訓是人力資源管理的重要內(nèi)容，是指組織根據(jù)組織目標，采用各種方式對員工實施是有目的、有計劃的系統(tǒng)培養(yǎng)和訓練的學習行為，使員工不斷更新知識、開拓技能、改進態(tài)度、提高工作績效，確保員工能夠按照預期的標準或水平完成本職工作或更高級別的工作，從而提高組織效率，實現(xiàn)組織目標。內(nèi)部培訓是指企業(yè)以自身力量對新募員工或原有員工通過各種方式、手段使其在知識、技能、態(tài)度等諸方面有所改進，達到預期標準的過程由于存在不同的培訓對象和不同的培訓內(nèi)容，企業(yè)一般應采取多種培訓方式和方法，以求取得好的成效?，F(xiàn)代企業(yè)中

11、, 人力資源作為一種戰(zhàn)略性資源, 已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。內(nèi)部培訓機制運用的好壞可以說決定著企業(yè)的命運興衰，企業(yè)管理中引入內(nèi)部培訓不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn),更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。作好內(nèi)部培訓不止能夠提高員工的個人素質(zhì)和工作績效，還能在大大提高企業(yè)整體的工作效率和市場競爭力的同時節(jié)省大量的培訓成本。而如何運用好內(nèi)部培訓機制已成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。一套完整有效的內(nèi)部培訓機制是需要各個配套體系來支撐的，不只是幾項不成體系的措施就能做好的，內(nèi)部培訓機制本身是企業(yè)運用自身資源培訓企業(yè)員工的方式，是企業(yè)留住、吸引人才的利器，是企業(yè)發(fā)展的強勁動力。本文通過訪談等方法對浙江來斯奧有

12、限公司員工培訓機制體系進行研究，分析其各個組成部分的內(nèi)容與實施效果，通過各種指標揭示公司整個培訓機制的運行狀況，挖掘?qū)σ话愕拿駹I企業(yè)具有借鑒意義的成功經(jīng)驗。二、文獻回顧（一）內(nèi)部培訓概念培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。目前國內(nèi)培訓以技能傳遞為主，主要側(cè)重為員工崗前培訓。 為了達到統(tǒng)一的科學技術規(guī)范、標準化作業(yè)，通過目標規(guī)劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達成評測、結(jié)果交流公告等現(xiàn)代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平以提高素質(zhì)。而內(nèi)部培訓是指企業(yè)以自身力量對新募員工或原有員工通過各種方式、手段使其在知識、技能、

13、態(tài)度等諸方面有所改進，以達到預期標準的過程。內(nèi)部培訓是培訓體系中最重要的組成部分，是培訓的基石和不可再生力量，在企業(yè)中起著非常重要的作用。有學者認為培訓機制如同一部復雜運行的機器，主要是由“硬件”和“軟件”兩大部件構(gòu)成，其中硬件是指具有一定技術水平、科學文化、操作能力等。而軟件是指員工的思想素質(zhì)、個人修養(yǎng)、價值觀念、品行、文化修養(yǎng)等，以及企業(yè)文化等軟實力。（二）培訓理論與培訓機制泰勒指出：“管理的責任是細致的研究每一個工人的性格、脾氣和工作表現(xiàn)，找出他們的能力；另一方面，更重要的是發(fā)現(xiàn)每一個工人向前發(fā)展的可能性，并且逐步地系統(tǒng)地訓練，幫助和指導每一個工人，為他們提供上進的機會。這樣，使工人在雇

14、傭他的公司能擔任最高、最有興趣、最有利、最適合他們能力的工作。這種科學的選擇和培訓工人并不是一次性的行動，而是每年要進行的，是管理人員要不斷加以探討的課題?！辟Y本培訓理論的代表美國經(jīng)濟學家舒爾茨認為，人的知識和技能的提高對經(jīng)濟發(fā)展的影響與土地、資本等占有量的增加具有同等甚至更強的功能。早在20世紀60年代舒爾茨就通過對農(nóng)業(yè)經(jīng)濟及戰(zhàn)后德日經(jīng)濟發(fā)展的實證分析得出一個創(chuàng)新性結(jié)論：在現(xiàn)代社會，人的素質(zhì)（知識、經(jīng)驗、技能和健康等）的提高，對社會經(jīng)濟增長所起的作用，比資本和勞動（指非技術性勞動）的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資（特別是教育投資）的產(chǎn)物。依據(jù)此理論，不應當把人力資本的再生

15、產(chǎn)僅僅視為企業(yè)的一種消費，而應視同為一種投資，這種人力資本投資的經(jīng)濟效益遠大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟效益，而且人力資本投資不再是邊際收益遞減的，而是邊際收益遞增的，人力資本的積累是社會經(jīng)濟增長的源泉。加里s貝克爾認為，工人在生產(chǎn)過程中學習新技術，能增加工人身上人力資本的存量，如果再加上培訓，就會使人力資本存量繼續(xù)增加更多。他還指出，現(xiàn)代經(jīng)濟增長中，人力資本是決定因素，其作用越來越顯著。由于有了人力資本的各種創(chuàng)新，才有了生產(chǎn)效率的提高。上述資本培訓理論的共同點就是:通過人員培訓可以大大提高用人成本的使用效益，企業(yè)培訓理念由“培訓是一種費用”向“培訓是最大的投資”轉(zhuǎn)變。企業(yè)對培訓的重視根本上也源于對此理論

16、的認同培訓能夠為企業(yè)帶來資本收益。1965年，法國成人教育專家保羅郎格朗(p.lengrand)在其出版的終身教育引論一書中率先提出了終身教育培訓的創(chuàng)新理念，認為終身教育培訓應遵循下列5項原則:保證教育培訓的連續(xù)性，以防止知識過時；使教育培訓計劃和方法適應每個社會組織的具體要求和創(chuàng)新目標；在各個階段都要努力培育適應時代的新人；大規(guī)模地調(diào)動和利用各種訓練手段和信息；在各種形式的活動(政治活動、技術活動、工商業(yè)活動等)與教育培訓目標之間建立密切聯(lián)系。他認為，終身教育所意味的，并不是指一個具體的實體，而是泛指某種思想或原則，或者說是指某種一系列的關心與研究方法。美國約翰奈斯比特在其出版的再創(chuàng)公司一書

17、中指出，在只有變化是唯一不變的信息社會，不能期望某種教育是萬無一失的，已經(jīng)沒有能持續(xù)一生的教育和技能。美國的倫納德r賽利斯(leonard sayles)和喬治斯特勞斯(george strauss)在他們合著的人力資源管理一書中也論及了持續(xù)培訓問題，認為:新問題、新工序、新設備、新知識、新工作都在不斷地創(chuàng)造著培訓員工的需要，因此管理者應把培訓當作是一個不間斷的、連續(xù)的過程，而不是一種短期行為。在培訓效果評估方面，培訓評估的模型主要有kirkpatriek四層次模型、kaufman的五層次評估、ciro方法、cipp模型、phillips的五層次roi框架模型。在理論研究和實際應用中被主要借鑒

18、的是kirkpatrick的四層次模型，其他模型深受kirkpatrick影響，如kaufman模型、ciro方法和cipp模型考慮了評估實施過程的輸入和輸出，即將培訓需求分析的一部分以及培訓對外界的影響納入評估范圍之中，中間過程則保持不變；phillips的roi框架則在最后補充了投入產(chǎn)出的分析。kirkpatriek四層次模型包括反應評估、學習評估、行為評估、效果評估。反應評估是指受訓人員對培訓項目的印象如何，包括對講師和培訓科目、設施、方法、內(nèi)容、自己收獲的多少等方面的看法。學習評估是目前最常見、也是最常用到的一種培訓評估方式，它是測量被培訓訓人員對所培訓知識、原理、技能、態(tài)度等培訓內(nèi)容

19、的理解和掌握程度。行為的評估指在培訓結(jié)束后的一段時間里，由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運用了培訓中學到的知識。效果的評估即判斷培訓是否能給企業(yè)的經(jīng)營成果帶來具體而直接的貢獻，這一層次的評估上升到了組織的高度。這些培訓評估模型綜合考慮了組織內(nèi)多種因素對培訓效果的影響，包括不同培訓需求的優(yōu)先順序，受訓者特征和組織特征的匹配，以及學習類型與教學設計和教學策略的關系，從而為在組織層面上對培訓效果的評估提供了思路。三、來斯奧公司員工內(nèi)部培訓現(xiàn)狀（一）來斯奧公司現(xiàn)狀浙江來斯奧電氣有限公司是一家集科研、制造、進出口貿(mào)易及服務、知名品牌定牌服務于一體的專

20、業(yè)電氣企業(yè)，迄今為止已有近二十五年的企業(yè)發(fā)展史，具備成熟生產(chǎn)與管理技術和自主研發(fā)水平。公司占地面積10萬多平方米，固定資產(chǎn)逾2億元，產(chǎn)品生產(chǎn)能力行業(yè)領先。公司技術研發(fā)中心具雄厚的產(chǎn)品設計與研發(fā)能力，擁有一百多項發(fā)明專利。來斯奧致力于為消費者提供最具性價比的產(chǎn)品，主要產(chǎn)品包括集成吊頂系列（取暖、照明、換氣）、即熱式電熱水器系列、智能集成環(huán)保灶系列、開關系列等，產(chǎn)品已銷往全國二十多個省市、自治區(qū)，市場占有率逐年穩(wěn)步提升。1、員工學歷構(gòu)成，公司總計員工有450余人所占比例如表1表1 來斯奧公司員工學歷構(gòu)成學歷人數(shù)比例無記錄408.85%初中15534.31%中專7516.62%高中11525.49%

21、大專439.51%本科235.09%研究生10.22%2、員工年齡構(gòu)成及性別比例總部員工年齡在20-30歲區(qū)間的大概占了55%的比例,30-45歲的占了37%左右。男女比例約為0.74：1.3（二）來斯奧公司員工培訓現(xiàn)狀1、培訓內(nèi)容：公司對于新入職員工，只是給員工介紹公司的規(guī)章制度和崗位責任，使員工在工作中自覺遵守公司的規(guī)章，一切工作按公司制定出來的規(guī)則、標準、程序和制定辦理；然后會對新員工進行崗位技能的培訓，例如銷售部門主要培訓員工的營銷技巧、溝通能力以及社交禮儀等，方便與客戶交流和信息的傳達。而車間的技術工人主要培訓的是他們的實際操作能力、勞動安全知識和崗位操作規(guī)范等。但是公司對于員工企業(yè)

22、文化的培訓沒有給予足夠的重視很少開展針對企業(yè)文化的培訓。公司對于老員工的培訓主要是加強員工的專業(yè)技能水平和對企業(yè)的忠誠度。一般針對各部門開展相應的培訓課程，例如營銷部門會開辦一些專業(yè)的營銷課程以及一些個人素養(yǎng)的培訓課程。在培訓課程的選擇上一般是以其他企業(yè)的經(jīng)驗和當下流行的培訓課程為參考依據(jù)。2、培訓方式：公司根據(jù)自身的實際狀況和需求選擇培訓方式，一般來說只有課程學習、崗位輪崗等。課程學習一般是通過人力資源部門從網(wǎng)上尋找一些培訓內(nèi)容，為公司員工開辦培訓課程，很少邀請專業(yè)的培訓師進行培訓。崗位輪崗就是通過定期或不定期讓員工進行崗位輪換，讓員工學習不同崗位的知識技能。3、培訓周期:公司為不同的部門制

23、定了不同的培訓周期，例如銷售部門一般一個星期會開展一次營銷課程學習，主要是部門內(nèi)部員工之間的經(jīng)驗傳授和問題探討，一個季度會開設相對專業(yè)的營銷課程，主要是由專業(yè)培訓師進行課程教學；生產(chǎn)部門每個月也會開展技能學習或技術比武。公司其他部門也會不定期的開展相應的培訓課程。4、培訓的考核與評估：由于公司沒有完善的培訓考核與評估機制，所以公司一般只在培訓結(jié)束后通過培訓內(nèi)容的書面或口頭考試，對參加培訓人員進行考核。在培訓效果的反饋和評估方面公司還沒有具體的制度，公司領導也沒有足夠的重視。對于培訓過程中的優(yōu)秀人員公司會發(fā)一些小獎品，但是在培訓與薪酬、晉升之間沒有一定的聯(lián)系。5、培訓效果：對于培訓的效果，大多數(shù)

24、受訓者認為培訓只不過是公司的一種規(guī)章制度對于自己的幫助十分有限，只有少數(shù)人認為培訓的內(nèi)容對自己非常有幫助。由于對培訓效果分析的不足，公司也不知道通過培訓是否提高了自身效益。四、來斯奧公司內(nèi)部培訓的問題及原因分析（一）來斯奧公司內(nèi)部培訓的問題1、缺乏對培訓計劃的重視，在管理方面計劃性還十分缺乏，不僅容易在培訓目標上出現(xiàn)諸多偏差還容易導致資源利用不合理、分布不均勻，從而間接導致培訓效果的不理想。2、培訓方式單一，沒有根據(jù)員工的實際需求選擇培訓方式。員工一般只能通過課程學習或輪崗進行培訓，這種單一的培訓方式常常使員工感到單調(diào)乏味，員工參加培訓的積極性不高，從而使培訓達不到應有的效果。3、培訓效果轉(zhuǎn)化

25、率較低，培訓成果不能有效的轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)效率。企業(yè)讓員工參與培訓的最終目的就是提高生產(chǎn)效率達到盈利的目的，但由于受培訓設計、受訓者特征和工作環(huán)境都會影響培訓效果。4、對于培訓效果缺乏必要的分析與反饋，嚴重影響后續(xù)培訓計劃的制定和員工培訓熱情。公司往往忽視對培訓結(jié)果的的分析，有些領導認為培訓就是走走形式，在完成培訓之后不重視培訓結(jié)果的收集與反饋。這就使受訓者與培訓者缺乏有效溝通，培訓者不知道受訓者的培訓需求是否得到滿足，培訓效果是否明顯，從而導致后續(xù)培訓計劃制定的滯后與受訓者積極性的降低。缺乏反饋的培訓還會導致重復培訓嚴重浪費公司資源。5、激勵作用不明顯，員工積極性不高。培訓的考核結(jié)果沒有與員

26、工的績效考核的結(jié)果相聯(lián)系，也沒有與其調(diào)薪和晉升協(xié)調(diào)。對于普通員工來講經(jīng)濟的激勵效果是十分顯著的，而中高層員工則更重視自己價值的實現(xiàn)和自己的晉升渠道。所以當公司缺乏相應的正激勵時，員工在參加培訓時的積極性就明顯不足。員工就會認為參加培訓只不過是走過場而已，無論是否認真學習都不會影響自己將來的發(fā)展。6、由于公司出于對成本等因素的考慮往往傾向于實施公司內(nèi)部培訓，運用公司自身的力量和資源對員工進行必要的培訓。然而由于公司本身的局限性往往不能為員工提供專業(yè)的培訓課程，特別是對于中高層和專業(yè)人才的培訓，公司自身的力量就顯得明顯不足。來斯奧公司強調(diào)的內(nèi)部培訓雖然有其獨特的優(yōu)勢但長期不能吸收外界先進的管理知識

27、和科學知識必然引起公司管理方法的僵化和落后，而作為生產(chǎn)型企業(yè)無論是管理體系或生產(chǎn)技術的落后必然被市場所淘汰。（二）來斯奧公司內(nèi)部培訓問題原因分析1、迫于外部競爭壓力由于公司是一家民營中小型企業(yè)自身實力和資金不足，在激勵的市場競爭中不可能為員工培訓提供充足的資金保障。作為一家生產(chǎn)型的企業(yè)要想提高效益就必須節(jié)約成本，而企業(yè)培訓往往被管理者所忽視。當今公司的外部環(huán)境面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，首先是全球性的金融危機對小家電行業(yè)產(chǎn)生的一定沖擊，根據(jù)公司的業(yè)績顯示，09年初的銷售額有一定幅度的下降，甚至不能達到預期的銷售目標，另外，相同檔次的廚衛(wèi)電器品牌眾多，競爭尤為的激烈，對公司的發(fā)展造成了一定程度的威脅。

28、這都導致企業(yè)面臨巨大資金壓力無法為員工培訓提供更多的資金支持。2、管理者管理理念的滯后由于來斯奧是一家民營中小型企業(yè)，其高層管理者缺乏科學先進的管理理念，對企業(yè)員工培訓的重要性認識不足，沒有把員工培訓放到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度。一些企業(yè)領導仍然把企業(yè)員工培訓當做可有可無的環(huán)節(jié)，他們認為員工培訓就是簡單員工入職培訓，只要培訓新進員工基本的崗位技能。企業(yè)領導認為員工的想法多、流動性大，花費大量的人力、物力、財力培養(yǎng)人才卻留不住人才，是一件吃力不討好的工作。管理者一般只重視員工技能的培訓，而忽視了對人的培養(yǎng)。對于企業(yè)文化以及員工素質(zhì)的培訓，公司高層沒有足夠的認識，認為這些都是虛的對于改善企業(yè)績效沒有實在

29、的作用。3、企業(yè)員工對培訓認識不足一般企業(yè)員工對于培訓的認識嚴重不足，他們認為培訓就是簡單的技能培訓，認為培訓就是學習一些技能，有時甚至認為培訓就是走走形式。一些員工參加培訓的動機不純，認為參加了培訓只不過是為自己的晉升和加薪提供一個平臺。而有些員工則認為企業(yè)的培訓與自己的切身利益無關，導致員工參加培訓的積極性不高。4、企業(yè)人力資源體制不夠健全由于來斯奧公司沒有建立起一套完整的人力資源體系，使得企業(yè)沒有長遠的員工培訓目標和計劃。在培訓目標和計劃不明確的情況下難以實施有效的培訓，公司高層只是一具自身的經(jīng)驗以及同類型企業(yè)的一些成功經(jīng)驗為企業(yè)制定培訓課程，使得公司培訓課程與員工培訓需求錯位，員工培訓

30、需求得不得滿足的同時企業(yè)的有限資源也被浪費。五、對來斯奧公司內(nèi)部培訓問題的對策研究（一）企業(yè)內(nèi)部培訓體系再設計1、明確企業(yè)定位與人力資源戰(zhàn)略該企業(yè)是國家高新技術企業(yè)、廚衛(wèi)吊頂十大品牌，擁有完善的生產(chǎn)設備和成熟的生產(chǎn)技術，是廚衛(wèi)集成電器企業(yè)的領軍人物。企業(yè)擁有穩(wěn)定的客源和一定的市場份額，有較廣的市場前景，企業(yè)正在致力于打造一個具有國際競爭力的卓越企業(yè)、鍛造一個具有百年發(fā)展的民族品牌。在人力資源戰(zhàn)略上，必須與企業(yè)的實際情況相協(xié)調(diào)，以往的民營企業(yè)一般缺少在人力資源戰(zhàn)略上的考量，導致企業(yè)在選人、育人、用人和留人上存在較大問題。企業(yè)應該加大對人力資源的投入，把人力資源管理放在戰(zhàn)略的高度，企業(yè)內(nèi)部各部門之

31、間要協(xié)調(diào)配合企業(yè)人力資源部的工作，把企業(yè)的人力資源工作落實到位。2、企業(yè)員工培訓需求分析（1）全面了解企業(yè)員工現(xiàn)階段的自身素質(zhì)（2）發(fā)放員工培訓需求調(diào)查表，了解他們最需要提高自身哪方面的素質(zhì)。（3）了解當?shù)赝袠I(yè)中，對于同類職務的員工的素質(zhì)要求和員工的培訓內(nèi)容。通過間接了解當?shù)仄渌髽I(yè)中員工的素質(zhì)水平和培訓內(nèi)容，比較其中的差距和優(yōu)勢，針對不足的素質(zhì)能力進行總結(jié)，取長補短。（4）了解當?shù)夭煌袠I(yè)間，對于員工素質(zhì)要求和培訓內(nèi)容。不同行業(yè)間雖然可比性較差，但是可以借鑒一些優(yōu)秀的部分與培訓思路。3、組織開發(fā)和職業(yè)生涯分析（1）組織開發(fā)層面上從戰(zhàn)略目標出發(fā)，根據(jù)組織的整體績效、公司的發(fā)展規(guī)劃以及和公司高

32、層的溝通來確定培訓內(nèi)容。（2）職業(yè)生涯分析層面上根據(jù)崗位說明書和工作規(guī)范來確定培訓的內(nèi)容。同時進行人員分析，首先根據(jù)月度考核的結(jié)果對個人績效進行分析，其次對人員職位發(fā)展規(guī)劃進行分析，最后根據(jù)員工個人的要求進行分析。4、培訓方法的選擇培訓方法的選擇上從一些五個方面著手：（1）自我學習，不斷增強自身素質(zhì)，構(gòu)建學習型組織；（2）進行情景模擬、情景討論及拓展訓練等模擬訓練；（3）開展師帶徒的教學方式加快新員工的培養(yǎng)；（4）構(gòu)建任務小組及自我管理團隊等平行小組進行相關討論；（5）開展先進講座、技能學習班等培訓方式進行授課指導，委托培訓逐步打造一支優(yōu)秀的內(nèi)部培訓師隊伍。5、內(nèi)部培訓體系的構(gòu)建（1）培訓內(nèi)容

33、可以分為在崗培訓和脫崗培訓，在崗培訓主要是各部門負責人或經(jīng)驗豐富的老員工對部門員工進行定期或不定期的培訓，定期舉行工作會議講解公司制度、理念和企業(yè)文化，有人力資源部負責實施監(jiān)督，同時為有需要的員工進行換崗讓他學習新技能。脫崗培訓主要是課程講授、委托培養(yǎng)、成人教育等，由人力資源部實施監(jiān)督。（2）將培訓制度與薪酬制度、晉升制度相關聯(lián)將培訓制度與晉升制度相聯(lián)系，以培訓效果為依據(jù)，對員工培訓效果顯著的優(yōu)秀員工給予一定的晉升考慮，但是員工的培訓效果一定要給企業(yè)帶來重大的利益或者對員工素質(zhì)有明顯的提升，繼續(xù)留著原崗位上不能充分發(fā)揮其作用的。在培訓與薪酬制度的聯(lián)系上，保留原有的培訓獎勵制度，同時上升到崗位工

34、資、福利水平的層次上，這樣更有利于提高員工培訓的積極性。（3）內(nèi)部培訓師隊伍的建設企業(yè)內(nèi)部培訓師對內(nèi)部實際情況比較熟悉，不僅可以節(jié)省員工參加培訓的成本，而且可以節(jié)省從企業(yè)外部聘用培訓師的成本在業(yè)務知識和技能等培訓內(nèi)容方面更有針對性和適用性。一支成熟的內(nèi)部培訓師隊伍是企業(yè)發(fā)展中強有力的基礎。所以公司應該確定內(nèi)部培訓師這樣一套培訓制度，為他們提供支持和平臺發(fā)揮內(nèi)部培訓師的優(yōu)勢為企業(yè)和員工創(chuàng)造價值。公司應該選拔各個崗位優(yōu)秀的員工對他們進行更專業(yè)培訓師培訓，讓他們知道應該如何把自己優(yōu)秀的經(jīng)驗和技術傳授給其他員工。同時給予這些員工相應的待遇保障讓他們樂于教學，維持一支穩(wěn)定的內(nèi)部培訓師隊伍。（4）建立培訓

35、評估與反饋制度構(gòu)建培訓檔案管理制度，注重培訓效果的分析與反饋。公司所有培訓都要上報企業(yè)人力資源部，經(jīng)審核后才能開展培訓，每次培訓都要求員工填寫簽到表，所有培訓資料和培訓形成的文本都要在人力資源部存檔；建立員工培訓檔案，保存相關培訓資料和培訓費用記錄，采用培訓積分制，以此作為員工晉升或獎勵的依據(jù)。進行崗位評價了解企業(yè)員工的日常工作內(nèi)容，進行時間分析，細化到一天中的各個時間段。調(diào)查培訓內(nèi)容對于員工工作的作用，并對工作效率、工作成績的提升狀況進行分析。企業(yè)按月份、季度和年度進行培訓效果分析了解員工總的培訓狀況。（二）再設計內(nèi)部培訓體系的實施新的體系必然存在不確定性和不科學性，而且新體系的實施需要高層

36、管理者的支持以及其他員工的配合，同時員工對于新體系也需要一個適應過程，為了減少這種不可預見性，避免給企業(yè)帶來損失，在實施過程中需要按以下五步實行。1、獲得企業(yè)多方人員的支持，不僅需要管理者的支持也需要員工的認同；2、向企業(yè)員工介紹新的內(nèi)部培訓體系，積極聽取他們的意見；3、對企業(yè)員工的意見進行總結(jié)分析，對一些有成效的意見進行采納，完善企業(yè)的培訓體系；4、進行一段時間的試運行，對試運行期間的問題進行總結(jié)分析，再次改進新體系；5、貫徹落實改進后的新體系。（三）內(nèi)部培訓體系的評估反饋培訓體系的評估反饋主要是為了提高企業(yè)員工的培訓效果，促進培訓效果的轉(zhuǎn)化，通過對新的培訓體系的評估反饋進一步改進培訓體系，

37、提高企業(yè)效益。培訓體系的評估反饋主要是通過員工培訓滿意的調(diào)查表、員工培訓簽到表、員工培訓后的考核、直接詢問受訓者以及對于企業(yè)及員工在培訓后的績效改進狀況進行調(diào)查。通過對企業(yè)新的培訓體系的評估反饋，才能進一步改進企業(yè)培訓效果轉(zhuǎn)化率，提高受訓者的滿意度，為企業(yè)建立優(yōu)秀的內(nèi)部培訓體系。六、結(jié)論在這個競爭日趨激烈的市場經(jīng)濟時代，人的因素已經(jīng)被提高到了關系企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度。各個企業(yè)越來越重視對人才的培養(yǎng)與開發(fā)，本文通過相關培訓理論和培訓在企業(yè)內(nèi)的重要作用來闡述浙江來斯奧電器有限公司的內(nèi)部培訓現(xiàn)狀及其對策研究。浙江來斯奧的培訓模式由于自身的局限和外部環(huán)境的影響存在一些不足之處，通過筆者對這些問題的分析和研究得出了一些相應