快遞公司績效考核2011

1、快遏公可類創(chuàng)業(yè)計劃書民航快遞龍港辦事處績效考核手冊.2目錄1.1績效考核的的21.2績效考核的途21.3績效考核的則.21.4績效考核適用員 21.5績效考核期2第一章：總則目用原人周績 效 考 核.22. 1第三章績效考核的實施流快觀公可類創(chuàng)業(yè)計劃書程33.1績效考核實施的各個階段.33.2 月績效考核結(jié)果的使用.3第 四 章： 績 效 考 核 申訴3附則.41.1目的本制度的U的為：-實現(xiàn)獎懲有據(jù)，建立相對客觀，回報公平的評價體系；-通過持續(xù)溝通，不斷改善員工工作表現(xiàn)，優(yōu)化組織整體績效，達到公司戰(zhàn)略目標；-發(fā)展員工核心勝任能力，提升員工滿意度和工作成就感，營造“共創(chuàng)價值”的企業(yè)文化;- 通

2、過不斷反饋和持續(xù)改進，健全組織自我完善的內(nèi)部機制。1.2用途本制度將用于：-工作反饋-薪酬管理-職位調(diào)整-工作改進-員工發(fā)展快遜公可類創(chuàng)業(yè)計劃書1. 3原則-一致性：一段連續(xù)時間內(nèi)，評估的內(nèi)容和標準具有一致性；-客觀性：反映員工實際工作表現(xiàn)；-公平性：對同一崗位的員工使用相同的考評標準；-公開性：考評結(jié)果向員工溝通并獲得認可。14適用人員-快遞派送員1.5考核周期-評估周期為每月一次，曲人力資源部每月1-7日進行上月評估(遇周六日順延), 7日匯報總經(jīng)理2.1考核內(nèi)容-開發(fā)新大客戶數(shù)量-投訴量-面單操作-收發(fā)貨物準則-計費-回款率-個人儀表3. 1考核實施流程-實施績效評估前，由員工的直接上級

3、與員工一起根據(jù)部門工作LI標及職位說明書 要求，設(shè)定工作LI標(MBO)和關(guān)鍵考核指標(KPI),確定員工發(fā)展計劃，由直接經(jīng)理及隔 級上級經(jīng)理審核，三方簽字后報人力資源部備案；績效目標應在三到八個之間為宜，并 遵循 SMART 原則(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded), 作到具體，可衡量，可達到，實際和有時間限制的。-直接經(jīng)理在過程中不斷教練員工，實施員工發(fā)展訃劃，給予員工反饋，以優(yōu)化員 工績效；-直接經(jīng)理根據(jù)預先設(shè)定的考核目標和指標，征求與員工相關(guān)人員/部門意見，對 員工進行評估；-直接經(jīng)理與員工單獨進行績效面

4、談，將結(jié)果反饋給員工，雙方簽字認可；貝腳內(nèi)客5快遜公可類創(chuàng)業(yè)計劃書-員工，直接經(jīng)理，直接經(jīng)理的上一級經(jīng)理簽字后送人力資源部審核，簽字存檔;-人力資源部分析總結(jié)評佔悄況，提出本次績效管理實施的需改進方面并報管理考核內(nèi)容考核指標相應獎罰被考核人簽字考核人簽 字層批準，抄送各部門，作為持續(xù)改進績效管理實施悄況的參考。3. 2考核結(jié)果的使用實行獎罰措施的根據(jù)，將在月末工資里直接加減4.1績效考核申訴員工如對績效評佔過程及結(jié)果有任何異議，可與直接上級協(xié)商解決。如問題仍未 得到解決，可以書面形式向更高層經(jīng)理反映，或征求人力資源部意見。解釋權(quán)及調(diào)整本制度的解釋權(quán)屬于人力資源部，制度調(diào)整須經(jīng)公司總經(jīng)理批準方可

5、生效。業(yè)務員月度績效考核表姓名：工號：2011年月貝腳內(nèi)客5快遏公可類創(chuàng)業(yè)計劃書開發(fā)大客戶數(shù)人數(shù)超個并月發(fā) 件快遞的 公司或機構(gòu)，每增加一個獎 元月內(nèi)無有效投 訴月內(nèi)無以下處 罰事項面單操作不規(guī) 范由于而單填寫不規(guī)范而引起快遞 無法正常收發(fā)的，每次扣元計費錯 誤由于業(yè)務員計費錯誤造成公司損 失的由業(yè)務員自己承擔，并扣 元 /次回款率計算方法：實際回款/預計回款二 回款率，回款率為1則不扣錢，每降 低個點扣?？蛻粲行对V以客服記錄為準，1次扣 元收發(fā)件貨物破 損、遺失業(yè)務員收到貨或派發(fā)貨物時，貨 物破損或遺失的，費用由業(yè)務員自己 承擔并扣 元收發(fā)件貨物時 效（以一個小時為限）每超限一次 扣_元個人儀表穿戴工作規(guī)定的