職業(yè)生涯高原與工作績效、工作滿意度關系的研究

1、職業(yè)生涯高原與工作績效、工作滿意度關系的研究 摘要 職業(yè)生涯高原是員工在當前組織中的一種職業(yè)發(fā)展狀態(tài),表現(xiàn)為職業(yè)發(fā)展中的停滯,廣泛存在于各類型的組織中。由于組織結構的調整以及人才競爭的更加激烈,在未來,職業(yè)生涯高原會在更多的員工身上顯現(xiàn)。ference 在 1977年提出職業(yè)生涯高原這一概念后,西方學者對其成因、內部結構、導致的后果以及調節(jié)因素進行了諸多的理論以及實證研究,但是國內的研究仍然停留在對職業(yè)生涯高原概念的介紹以及特定職業(yè)的職業(yè)生涯高原后果的描述。因此,本文借鑒中國學者的職業(yè)生涯高原三維度模型,通過實證研究討論職業(yè)生涯高原各內部維度對工作績效以及工作滿意度的影響,同時將自我效能感作為

2、調節(jié)變量進行研究。 職業(yè)生涯高原包括層級高原、內容高原以及中心化高原 3 個維度。本研究選取北京市、上海市、南京市、蘇州市、南通市等 20余家企業(yè)的員工進行問卷調查,回收有效問卷 214 份。研究結果證實了研究中提出的大部分假設。主要結論如下: 1、職業(yè)生涯高原包括三個維度:層級高原、內容高原以及中心化高原,內部結構清晰。 2、控制了人口統(tǒng)計學變量之后,職業(yè)生涯高原對工作績效有顯著的負向影響。層級高原對員工的工作績效沒有顯著的負向影響;內容高原和中心化高原對員工的工作績效存在著顯著的負向影響,同時內容高原對工作績效的影響更顯著。 3、控制了人口統(tǒng)計學變量之后,職業(yè)生涯高原對工作滿意度有顯著的負

3、向影響。層級高原對員工的工作滿意度沒有顯著的負向影響;內容高原和中心化高原對員工的工作滿意度存在著顯著的負向影響,同時內容高原對工作滿意度1的影響更顯著。 4、自我效能感對職業(yè)生涯高原與工作績效之間的關系沒有顯著的調節(jié)作用。 5、自我效能感對職業(yè)生涯高原中的中心化高原與工作滿意度之間的關系具有顯著的調節(jié)作用。 6、人口統(tǒng)計學變量影響:年齡、教育程度以及企業(yè)類型顯著影響職業(yè)生涯高原的層級高原;年齡、職位年限、教育程度顯著影響內容高原;性別以及職位年限顯著影響中心化高原。關鍵詞:職業(yè)生涯高原;工作績效;工作滿意度 2 abstract career plateau is a stage of ca

4、reer development in the current organization, and exist widely in various types of organization. due to the organizational structural adjustment and the more intensive talent competition, in the future, more employees will step onto the career plateau. since advanced by ference in1977, many scholars

5、 abroad have done a good deal of theoretical and empirical research about the reason of why happens, the dimension, the results and the moderate variables etc. ; while scholars in our country still stay in the introduction of the concept and the description of the consequences in certain career. the

6、re reference to the three dimensional model of career plateau, the study aims to find out the relationships among the career plateau, employee job performance and the job satisfaction, besides chooses the self-efficacy as the moderate variablesthe career plateau consists of three parts, hierarchical

7、 plateau, content plateau and centralizing plateau. the study collected 214 valid data from more than 20 different companies in beijing, shanghai, nantong. through empirical analysis, the results of this study confirm most of the basic assumptions made. and the main conclusions as follows: 1. the ca

8、reer plateau can be divided clearly into three dimensions: hierarchical plateau, content plateau and centralizing plateau2. controlling for the demographic variables, the career plateau has significant negative relationship with employee job performance. the hierarchical plateau has no significant n

9、egative relationship with employee job performance. the content 3plateau and centralizing plateau have significant negative relationship with employee job performance3. controlling for the demographic variables, the career plateau has significant negative relationship with job satisfaction. the hier

10、archical plateau has no significant negative relationship with job satisfaction. the content plateau and centralizing plateau have significant negative relationship with job satisfaction4. the self-efficacy does not play a moderating role between the career plateau and the employee job performance5.

11、 the self-efficacy plays a moderating role between the centralizing plateau and the job satisfaction. and the moderating effect is significant6. the effect of the demographic variables: the age, the education level and the type of enterprises have significant effect on hierarchical plateau; the age,

12、 the work time in the same position and the educational level have significant effect on content plateau; gender has significant effect on centralizing plateaukey words: career plateau; employee job performance; job satisfaction4目 錄 第1 章 前言. 1 1.1研究背景 1 1.2選題的意義2 第2 章 文獻綜述. 4 2.1職業(yè)生涯高原的文獻綜述4 2.1.1職業(yè)

13、生涯高原的概念 4 2.1.2職業(yè)生涯高原的分類 5 2.1.3職業(yè)生涯高原的測量 6 2.1.4職業(yè)生涯高原的影響因素. 7 2.1.5職業(yè)生涯高原的結果效應. 9 2.1.6職業(yè)生涯高原結果的調節(jié)變量研究.11 2.1.7職業(yè)生涯高原應對策略的研究 12 2.1.8職業(yè)生涯高原與人口統(tǒng)計學變量13 2.2職業(yè)生涯高原結果效應以及調節(jié)效應的相關文獻綜述 13 2.2.1工作績效 13 2.2.2工作滿意度15 2.2.3自我效能感16 第3 章 以往研究的總結和本研究的思路 19 3.1對以往研究的總結 19 3.2本研究的框架20 3.3本文的研究方法. 21 3.4本文研究的概念界定以及

14、假設. 21 3.5研究工具. 22 3.5.1問卷設計的說明 22 3.5.2數(shù)據(jù)的收集與說明23 3.5.3統(tǒng)計分析方法. 24 13.6研究步驟. 24 第4 章 施測結果分析. 25 4.1描述性統(tǒng)計結果. 25 4.2職業(yè)生涯高原的內部結構探索. 26 4.2.1職業(yè)生涯高原內部結構的初步探索性研究. 26 4.2.2職業(yè)生涯高原問卷修訂后的探索性因素分析結果. 28 4.3 職業(yè)生涯高原問卷以及工作績效、工作滿意度、一般自我效能感問卷的信度分析以及相關分析30 4.4職業(yè)生涯高原對工作績效以及工作滿意度的影響研究 31 4.5自我效能感的調節(jié)作用研究32 4.6人口統(tǒng)計學變量對職業(yè)

15、生涯高原影響的研究. 33 4.6.1基于性別的差異分析. 33 4.6.2基于不同年齡的差異分析34 4.6.3基于職位年限的差異分析35 4.6.4基于不同教育水平的差異分析 37 4.6.5基于不同企業(yè)類型的差異分析 38 第5 章 討論以及結論. 41 5.1討論 41 5.1.1職業(yè)生涯高原內部維度 41 5.1.2職業(yè)生涯高原與工作績效以及工作滿意度之間的關系42 5.1.3人口統(tǒng)計學變量對職業(yè)生涯高原的影響42 5.2 結論43 5.3研究的不足 43 參考文獻45 附錄 48 致 謝 52 2職業(yè)生涯高原內部各維度與工作績效、工作滿意度關系的研究?第 1章 前言 1.1 研究背

16、景?職業(yè)是絕大部分人投入時間、精力最多的人生組成部分。在現(xiàn)代社會,個人職業(yè)不僅僅是謀生的手段,更是個人獲得滿足感、成就感以及自我實現(xiàn)的需要。人們對于工作的定義不僅僅需要帶來豐厚的物質回報,同時要使得自己的能力得到提高以及個人價值得到社會的肯定,因此如何在組織內充分發(fā)展自己的職業(yè)生涯成了人們關心的話題。 改革開放之初,由于滯后的教育導致人才匱乏,供給嚴重不足,因此在之后相當長的時間內,為數(shù)不多的有著學歷背景或者是本身能力出眾的人平步青云,職業(yè)生涯幾乎是直線上升。這些種種現(xiàn)象在之后形成了一種長久的印象,即人們認為努力工作同時工作成績突出便自然而然能夠獲得晉升,晉升標志著作為組織成員的成功。無論工作

17、還是生活中,晉升似乎總能與更高的地位、更多的資源、更多的權力,更豐厚的物質回報等等聯(lián)系在一起。這樣一種社會環(huán)境又進一步扭曲了人們的期望,導致了對于成功和幸福的誤解,進而在不能晉升時會擁有強烈的挫傷感。1981到 1990年十年間,我國經歷了人口出生的結構性增長,而這批人現(xiàn)在已經走上了工作崗位,并且日益成為社會的中堅力量;90年代以來,高校擴招明顯,高校教育由精英化教育向大眾化教育轉變,昔日的大學生已經遍地都是,碩士生也已經非常多;同時本世紀以來,由于與世界發(fā)展的很快接軌以及國內工作環(huán)境的改善,人才的流動也逐漸加速,海外留學歸來以及外籍人士本土企業(yè)就業(yè)變得越來越多。這一切都使得本身的晉升變得更加

18、激烈。 1職業(yè)生涯高原內部各維度與工作績效、工作滿意度關系的研究?然而,組織結構的變革使得這一情況更是雪上加霜。自 20 世紀 80 年代以來,信息技術飛速發(fā)展,市場競爭日益激烈,消費的需求日益?zhèn)€性化,這一系列的變化要求組織具有迅速反應的能力。過去金字塔式的組織,由于層級過多導致信息流通緩慢,已經逐漸不能適應變化的要求。大多組織為了提高經營和管理效率對組織結構進行了變革,他們打破原來高聳的金字塔結構,減少管理層級,增加管理幅度,使得組織結構變得日益扁平化。這樣的組織更加靈活,但是對于組織員工來說,意味著可晉升崗位的明顯減少,日后的晉升顯得更加的困難。 以上兩方面的原因使得更多的人不能沿著組織的

19、等級結構向上運動,人們這時候傾向于認為職業(yè)發(fā)展到達了停滯期,即“職業(yè)生涯高原”概念最初提出時的定義。 1.2 選題的意義?職業(yè)生涯高原現(xiàn)象的產生有著現(xiàn)實的背景,在未來,我國將有更多員工由于社會的人才環(huán)境以及組織內部結構導致被迫進入到職業(yè)生涯高原;同時職業(yè)生涯高原已經不同程度的影響了組織中個人的情緒,工作缺乏挑戰(zhàn)性以及個人目標偏離組織目標,進而導致整個組織士氣低下,組織績效低下等一系列消極后果。 自frence1977年提出“職業(yè)生涯高原”以來,職業(yè)生涯高原成了西方學者一個重要的研究課題。西方有關職業(yè)生涯高原的研究主要集中在職業(yè)生涯高原的影響因素,結構和測量,層級高原對工作績效、組織承諾、缺勤、

20、工作卷入度、工作滿意度和離職意愿之間的關系,并得到了一些不同的結論。雖然也有學者認為職業(yè)生涯高原是個體職業(yè)生涯發(fā)展的一個穩(wěn)定期,個體可以利用該時期掌握新的技術技能、追求家庭和個人生活質量的提高,為以后承擔更大的責任做好準備,但是這些積極的現(xiàn)象的產生無疑受到個體特征以及個體所處情境的影響。職業(yè)生涯高原的消極現(xiàn)象更多的顯現(xiàn)。 2職業(yè)生涯高原內部各維度與工作績效、工作滿意度關系的研究?近年來,國內學者也日益意識到這種現(xiàn)象,2009 年 12 月,筆者運用檢索詞“職業(yè)生涯高原”以及“職業(yè)高原”對國內的中文數(shù)據(jù)庫進行跨庫檢索(包括中國期刊網(wǎng)、中國優(yōu)秀碩士學位論文、中國優(yōu)秀博士學位論文等),檢索分別搜索到

21、20篇和134篇文獻。然而這部分文獻當中,大多數(shù)集中在: (1)對教師、學校輔導員、圖書館館員、護士等固定職業(yè)的職業(yè)生涯現(xiàn)象描述;(2)國外職業(yè)生涯高原研究成果介紹; (3)職業(yè)生涯高原應對策略的管理建議。此種僅有3篇文章在我國的文化背景下進行了實證研究,探索分析了職業(yè)生涯高原內部的結構以及結果效應,但是內部結構未取得統(tǒng)一。 綜上所述,在我國特定的社會文化背景下研究職業(yè)生涯高原現(xiàn)象,對于充實理論研究,同時對于組織管理以及人力資源規(guī)劃和發(fā)開都有著非常重要的意義。 3職業(yè)生涯高原內部各維度與工作績效、工作滿意度關系的研究?第 2章 文獻綜述 2.1 職業(yè)生涯高原的文獻綜述?2.1.1職業(yè)生涯高原的

22、概念 西方一開始是從晉升、流動以及工作職責 3 個角度對職業(yè)生涯高原進行研究的。最早提出職業(yè)生涯高原概念的是ference(1977),他認為“職業(yè)生涯高原是指個體職業(yè)生涯中的某個階段,個體獲得進一步晉升的可能性微乎其微的1那么一種狀態(tài)” 。veiga(1981)在此基礎上對職業(yè)生涯高原進行了擴展,認為職業(yè)生涯高原包括兩個方面的內容: (1)晉升(垂直流動)的可能性很小; (2)職位調換(水平流動)的可能性也很渺茫。當個體處于這種狀態(tài)時就是處于職2業(yè)生涯的高原期 。feldman及weitz(1988)則認為,上述的2種定義存在著一個潛在的假設:工作責任是與組織層級水平存在的必然正相關關系,但

23、是事實并非如此,個體在職銜不便的情況下可能被賦予更多的責任和職權,或者職銜3提升而實際的決策權、職權與責任被削弱即所謂的“明升暗降” 。因此他們認為職業(yè)生涯高原是指承擔更多或者更大的責任,接受更大的工作挑戰(zhàn)的可能性很小的狀態(tài)。企業(yè)界一直認為:職業(yè)生涯高原是一種個體職業(yè)變動的缺失,與個體的工作晉升和變動密切相關。職業(yè)生涯高原被看作是個體職業(yè)生涯的峰點,是向上運動中的責任和挑戰(zhàn)的相對終止,是職業(yè)上的一種“停滯期”。1 ference t p ,stoner j a ,warren e k ,management the career plateauj,academy of management r

24、eview,1977,24:602-612 2 veiga j f ,plateaued versus non-plateaued managers career pattern ,attitude and path potentialj,academy of management journal ,1981,243:566-578 3 feldman d c ,weitz b a ,career plateau reconsideredj,journal of management ,1988,141:69-80 4職業(yè)生涯高原內部各維度與工作績效、工作滿意度關系的研究?2.1.2職業(yè)生涯高

25、原的分類 ference(1977)依據(jù)影響員工達到職業(yè)生涯高原的組織和個人原因,將職業(yè)生涯高原分為個人高原與組織高原。組織高原是指在一個組織內缺少員工發(fā)展所需要的機會,員工個體的才能和職責無法得到進一步的發(fā)揮而到達職業(yè)生涯高原,是因組織因素使員工達到了職業(yè)高原。個人高原是指員工缺少進一步晉升所需要的能力和動機,是因個人因素所導致的職業(yè)發(fā)展高原。 near(1980)將職業(yè)生涯高原分為組織高原、文化高原和個體高原。組織高原是由于金字塔式的組織結構、組織間的激烈競爭以及經濟條件導致;文化高原起源于文化環(huán)境的變化,如新教倫理主義的降低,工作承諾的降低等;個體高原是由于個體的缺少必須的愿望、動機以及

26、能力所造成的高原。 dawson(1983)依據(jù)產生職業(yè)生涯高原的原因,將職業(yè)生涯高原分為兩類,一類稱為內容高原,另一類稱為結構高原或者組織高原。前者涉及工作本身,是由于工作本身不能夠接觸新的知識、職責、技能等而長期處以一個停滯的狀態(tài);后者涉及組織,由于組織的形態(tài)、結構等原因導致員工的職位難以向上運動,而不是因為員工自身缺乏晉升的動機或者能力。 bardwick(1986)也依據(jù)影響員工達到職業(yè)生涯高原的不同因素,把職業(yè)生涯高原分為結構高原、內容高原和個人高原。結構高原是發(fā)生于組織水平之上,是因組織結構的不合理而使員工的發(fā)展受到限制,它一般不受員工個人的控制,是最為復雜的一種職業(yè)生涯高原。內容

27、高原是指員工掌握了與他相關的所有技能和信息以后,缺乏進一步發(fā)展知識和技能的挑戰(zhàn)時所出現(xiàn)的一種個體職業(yè)生涯發(fā)展上的停滯狀態(tài)。個人高原主要是個體因為生活中的困境、生活樂趣的減少,缺乏在職業(yè)生涯上進一步發(fā)展的熱情和動機,導致的停滯狀態(tài)。 根據(jù)對職業(yè)生涯高原的認知主體的不同,職業(yè)生涯高原包括主觀高原和客觀高原。主觀高原是指個體自我概念的定位,強調個體對現(xiàn)有工作狀況的認知、評價和反應,是員工對于自身職業(yè)生涯的停滯狀態(tài)的主觀認知?？陀^高原是指組織或人力資源專業(yè)人員運用晉升概率、現(xiàn)職任職時間、晉升間隔期等客觀的測量指標來衡量評價員工個體是否達到了職業(yè)生涯高原的認知。 crokford(2001)根據(jù)認知主體

28、的不同,將職業(yè)生涯高原分成外部高原、5職業(yè)生涯高原內部各維度與工作績效、工作滿意度關系的研究?內部高原和雙重高原。外部高原是一種客觀的職業(yè)發(fā)展停滯,可能是由于組織中缺少晉升的機會,也可能是由于個人缺少晉升的能力,但是員工本人卻未必意識到職業(yè)生涯高原的存在。內部高原則完全是一種主觀感受,這種感受不為外界所覺察,處于其中的員工缺少工作動機和工作承諾諾,不愿意為工作付出等等。一個個人可以產生外部高原,但是自己卻不自知,也可以是職位不斷提升,但是仍舊產生內部高原,同時經歷這兩種狀態(tài),成為雙重職業(yè)生涯高原。 國內學者對于職業(yè)生涯高原內部結構也有一些研究,白光林(2006)研究認為職業(yè)生涯高原包括需求滿足

29、高原、職位發(fā)展高原、工作心態(tài)高原以及技術信心高原。謝寶國、龍立榮2008年提出職業(yè)生涯高原是一個多維的概念,包括層級高原(當前在組織中進一步晉升的可能性很小)、內容高原(不能從當前的工作中學習到新的知識和技能)以及中心化高原(向當前組織層級責任中心轉移的可能性很小)。中心化高原是根據(jù)中國的文化特征提取出來的,員工通過中心化的發(fā)展,職位雖然沒有變化,但是由于既有崗位承擔了更多的責任,從而提升了在組織中的社會地位和影響力。 2.1.3職業(yè)生涯高原的測量 20 世紀 90 年代以前,由于研究者背景的限制,對職業(yè)生涯高原的測量主要是使用諸如年齡、任職時間、兩次晉升間隔期等客觀指標,以其他人的角度來認知

30、、測量員工個體是否處于職業(yè)生涯高原。near(1981)在研究中使用了年齡指標對職業(yè)生涯高原進行測量,規(guī)定達到或者超過40歲的員工便處于職業(yè)生涯高原。evans和gilbert(1984)在其研究中使用了年齡指標對職業(yè)生涯高原進行了測量。他們規(guī)定 39 歲以下的員工就是非職業(yè)生涯高原員工,超過 45歲就是職業(yè)生涯高原員工。sclocumn(1985)和trembly(1993)等人采用任職時間對職業(yè)生涯高原進行測量,規(guī)定如果員工在當前職業(yè)上的任職時間達到或超過 5 年便判定其達到了職業(yè)生涯的高原期。carnazza(1981)在研究中同時采用組織評估和員工自我評估方法進行了測量,兩者之間的一致

31、性為50%。 然而研究員工職業(yè)生涯高原的根本宗旨不是確定員工是否處于真正意義上職業(yè)生涯高原時期,而是在于獲得員工對于自身職業(yè)生涯狀態(tài)的心理認知、判定以及采取的應對行動。因為員工在工作中的反應是針對客觀刺激的心理認知6職業(yè)生涯高原內部各維度與工作績效、工作滿意度關系的研究?和評價,而不是客觀刺激物本身。chao(1990)明確指出,對職業(yè)生涯高原進行知覺測量比用客觀指標進行測量更為恰當;在之前的職業(yè)生涯高原的研究中出現(xiàn)了眾多自相矛盾的結果,關鍵在于研究者過分強調客觀測量指標,而忽略了主觀指標的作用。 對于職業(yè)生涯高原的主觀測量學術上有兩種體系。一種是trembly、lee等人秉承frence的觀

32、點,采用“員工知覺到的在組織中未來晉升的可能性很小”這一單維度方法。具體研究中,往往依據(jù)自己主觀開發(fā)的幾個單調的調研項目,如“你呆在一個沒有前途的崗位上嗎”、“你認為你在當前職位水平上呆了好長時間了嗎”等。ettington也采用了主觀的指標進行了測量,通過“在公司中我可能被提拔”等三項主管指標評估自認感知的晉升可能。但是該學派沒能形成統(tǒng)一的測量工具。另一測量體系是繼承bardwick(1986)所提出的與工作相關的結構高原與內容高原兩類職業(yè)高原理論,開發(fā)出兩個測量維度。這兩個測量維度是層級高原與工作內容高原,層級高原指的是個體感覺到自身在組織中晉升的可能性很小,工作內容高原是指員工已經完全掌

33、握了當前工作所需要的技能、技術、知識,工作缺乏挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性,感覺在當前的工作上沒有成就感。該體系的代表人物milliman(1992)據(jù)此開發(fā)了一個完整的職業(yè)生涯高原測量工具,并取得了良好的實證研究支持,問卷的結構效度和內部一致性信度表現(xiàn)較好。 在職業(yè)生涯高原的測量方面,國內學者分別有著三維度指標以及四維度指標的實證研究。白光林(2005)開發(fā)出一套職業(yè)生涯測量問卷,其中包含35條項目,分別測量需求滿足高原、職位發(fā)展高原、工作心態(tài)高原以及技能信心高原四個維度,信度分別是0.813、0.800、0.781以及0.734,整個量表的信度是0.813。謝寶國、龍立榮(2008)開發(fā)出企業(yè)員工的職業(yè)

34、生涯測量問卷,該問卷包含 16 個項目,分別測量層級高原、內容高原以及中心化高原,信度分別是0.844、0.874、0.884,整個量表的信度是0.914。此兩項職業(yè)生涯高原的測量均是在中國這一文化背景下,通過文獻、訪談等開發(fā)出來的。 2.1.4職業(yè)生涯高原的影響因素 feldman and weitz(1988)最早提出了六因素說。他們認為員工的職業(yè)生7職業(yè)生涯高原內部各維度與工作績效、工作滿意度關系的研究?涯高原的形成受到六大因素的影響:員工的個體能力與技術、個體的需要與價值觀、壓力、內部動機、外部動機和組織成長。他指出這些因素對職業(yè)生涯高原形成的影響是動態(tài)的,是促進還是延緩高原現(xiàn)象的形成

35、取決于具體的組織還有個體情境.如果個體的能力和技術能不斷的得到提高,如適時的在職培訓、帶薪學習等,則可以減少職業(yè)生涯高原發(fā)生的可能性。六因素是對職業(yè)生涯高原影響因素的探索性研究,還沒形成一種定量的測量指標,僅僅停留在推測階段。圖1是feldman和weitz(1988)所提出的職業(yè)生涯高原模型。 內部和外部動機 個人需要和價值觀 個人對組織提個人技能能力 供與否的歸因 工作績效 提供承擔更多責任的機會 是否接受機會 角色知覺 角色超負 角色模糊 壓力/倦怠 當前工作與將要承擔更多責任工培訓機會 作之間的相似性 組織成長 戰(zhàn)略 雙重職業(yè)階梯4圖 2-1 職業(yè)生涯高原動態(tài)發(fā)展模型近年來,被研究界更

36、多關注的是tremblay和roger(1993)提出的三因素說。三因素說將影響職業(yè)生涯高原的因素劃分為個人因素、家庭因素和組織因素。個人因素包括年齡、受教育的程度、人格特質(特別是內/外控制特質)、晉升愿望、上級的績效評價、工作投入度、管理幅度、先前成功的工作經驗以及前任的影響等等;家庭因素包括家庭滿意度、家庭規(guī)模、配偶工作狀況(是否工作,是兼職還是全職) 、個人家庭負擔等等;組織因素包括組織結構特征(金字塔式的、矩陣式的、扁平式的或直線式的)、員工職業(yè)發(fā)展路徑(職能/直線4feldman d c ,career plateaus in the sales force :understand

37、ing and removing blockages to employee growth .journal of personal selling & sales management ,1998,83:23-32 8職業(yè)生涯高原內部各維度與工作績效、工作滿意度關系的研究?發(fā)展)等。他們對加拿大3000多名管理者的研究結果顯示:除了控制點、年齡與職業(yè)生涯高原成正相關外,其余均與職業(yè)生涯高原成負相關。lemire(1999)等人的研究結果顯示:年齡與前任員工的影響對個人主觀職業(yè)生涯高原的貢獻率最大。從整體上來說,三因素比六因素更為客觀,是六因素的深化與發(fā)展。 godshalk(1997)認為無

38、論是結構高原還是內容高原,其原因都是組織評價、組織限制以及個人選擇三方面。組織評價指組織對個人的消極評價會導致員工的職業(yè)生涯高原,比如說有的組織認為員工缺少相應的領導動機、能力以及晉升的愿望。組織限制因素指的是由于組織的金子塔結構使得晉升的職位越來越少以及組織人員的縮減等組織因素導致個人職業(yè)生涯發(fā)展受限。個人選擇指的是個人不想晉升到更高的職位,因為個人不愿意參加晉升的激烈競爭或其他。 同時 near 在職業(yè)生要高原因素的探討中意識到宏觀社會結構因素的重要作用,認為職業(yè)生涯高原的影響因素還應改包括文化因素。國內學者對高校教師職業(yè)生涯高原現(xiàn)象的研究中指出,個人的人力資本因素是其職業(yè)生涯高原的主要來

39、源。 2.1.5職業(yè)生涯高原的結果效應 職業(yè)生涯高原形成以后,對于員工表現(xiàn)的影響一般有著不同的看法。一部分持積極態(tài)度,認為職業(yè)生涯發(fā)展是員工職業(yè)生涯發(fā)展的穩(wěn)定期,員工可以利用此階段獲取新視角,吸收新觀念,掌握本職工作以外的業(yè)務技能,為追求更大價值作準備。而更多的學者認為職業(yè)生涯的效應是消極的。處于職業(yè)生涯高原的員工會感到心理上受挫、憤怒、煩躁、呆滯,對工作漠不關心,對生活缺乏激情,與組織的沖突加劇,嚴重的還會產生多種生理疾病。 benson rosen 和 thomas jerdee(1990)對 600 名人力資源經理問卷調查發(fā)現(xiàn),職業(yè)生涯高原對組織的影響主要表現(xiàn)在:晉升通道堵塞;同事和下屬

40、的士氣下降;部門和單位的總產出減少;顧客關系受損;離職率上升。 國外大量的研究聚焦于層級高原對員工組織心理和行為的影響,但是研究的結論不一。hall(1985)、stout(1988)、lemire(1999)、clark(2004)等人的研究表明,層級高原的員工比非層級高原的員工對工作更低的卷入度、更9職業(yè)生涯高原內部各維度與工作績效、工作滿意度關系的研究?低的工作績效和更高的離職意愿。但是 near(1985)和 andreas(2002)等人的研究卻發(fā)現(xiàn)層級高原員工和非層級高原的員工在工作卷入度、工作績效和離職意愿上沒有顯著的差異。godshalk(1997)認為職業(yè)生涯高原與工作績效關

41、系的不一致結論與工作績效的評價主體有關,當采用自評或者同時評價的方法的時候,二者的關系很小,或者根本不存在相關;當采用他評尤其是上司評價時,二者常常旬在負向關系。 與此同時,層級高原與工作滿意度之間的關系受到了研究的更多的關注,不一致的結論很多,有些結論甚至完全相反。orpen(1983)、burke(1989)、tremblay(2004)等人的研究表明層級高原員工對直接上司和工作本身表現(xiàn)出更低的滿意度。slocum(1985)研究發(fā)現(xiàn)層級高原員工比非層級高原的員工在對上司的滿意度和對工作本身的滿意度上得分更高。lee(2003)研究發(fā)現(xiàn),層級高原與員工的職業(yè)生涯滿意度和工作滿意度均有負向關

42、系。chao(1990)研究了層級高原對內源和外源工作滿意度均產生顯著的負向影響。而 nicholson(1993)研究卻發(fā)現(xiàn),層級高原員工與非層級高原員工在內外源工作滿意度上沒有顯著差異。 國外少數(shù)學者還研究了內容高原對員工組織心理與行為的影響進行了研究。davenport(1994)研究發(fā)現(xiàn),相對于層級高原而言,當員工感覺不到從工作當中學習到新知識和技能時,就會表現(xiàn)出更低的工作滿意度、組織承諾和更高的離職意愿。lentz(2004)研究表明,內容高原對員工的工作滿意度、組織承諾和工作績效均有顯著的負向影響,并與員工的離職傾向呈正向關系。 隨著我國社會、經濟、文化的發(fā)展,個人職業(yè)生涯也越來越

43、受到重視,學界也在該領域進行了研究。余琛(2006)研究了職業(yè)生涯高原對知識員工的工作績效的影響,回歸分析發(fā)現(xiàn),職業(yè)生涯高原對知識型員工的工作績效具有顯著的負向影響。而白光林(2006)研究卻發(fā)現(xiàn)職業(yè)生涯高原對員工的工作績效無明顯影響?？軚|泉(2007)研究了職業(yè)生涯高原對教師的工作投入、工作績效、工作滿意度和離職意向的影響。研究發(fā)現(xiàn),層級高原、內容高原、趨中高原對教師的工作投入、工作績效均有顯著的負向影響,并顯著增加教師離職的意向;教師的滿意度受到內容高原和趨中高原的顯著負向影響,但是不會受到層級高原的影響。謝寶國和龍立榮(2008)研究表明,層級高原對員工的工作滿意度和組織承諾無顯著負向影

44、響,但是增加了離職的可能性;內容高原對員10職業(yè)生涯高原內部各維度與工作績效、工作滿意度關系的研究?工的工作滿意度、組織承諾均有顯著的負向影響,同時也增加了員工的離職意愿;中心化高原對員工的工作滿意度、組織承諾均具有負向影響,但是對員工的離職意愿沒有顯著的影響。 綜上所述,有關職業(yè)生涯高原的結果研究主要集中在員工的滿意度、組織承諾、離職傾向、工作投入、工作績效和缺勤等 6 個方面。學界比較認同的是職業(yè)生涯高原與情感承諾、缺勤 2 個效果變量之間存在著穩(wěn)定的負相關,而其他4個研究結果不一。 2.1.6職業(yè)生涯高原結果的調節(jié)變量研究 早期的關于職業(yè)生涯高原的結果效應的研究結果不一,除了研究的測量上

45、的一些缺陷之外,不考慮結果效應的調節(jié)因素也是一個重要原因。這種狀態(tài)持續(xù)到90年代初期才得到改觀。 chao(1990)研究發(fā)現(xiàn),工作任期對職業(yè)生涯高原與工作滿意度和組織認同之間的關系產生著非常重要的調節(jié)作用。任期越短,之間的關系愈加消極和強烈。chay等(1995)研究表明,直接上級的支持和工作挑戰(zhàn)性是職業(yè)生涯高原與角色內行為和工作卷入度之間的兩個重要調節(jié)變量。ettington(1998)較為深入的考察了主管高原、職業(yè)傾向、工作挑戰(zhàn)、直接上級支持、對職業(yè)生涯高原后果的知覺以及自我價值感等因素,對客觀高原與工作滿意度和工作績效之間關系的調節(jié)作用。結果顯示:年齡、主觀高原、地域穩(wěn)定性等對客觀高原

46、與工作績效之間關系產生消極的調節(jié)作用,而上級的支持則會產生積極的調節(jié)作用;主管高原、技術/職能傾向會對客觀高原和工作滿意度之間的關系產生消極的調節(jié)作用,而工作的挑戰(zhàn)性則產生積極的調節(jié)作用。tremblay 和 roger(2004)考察了工作特征對職業(yè)生涯高原和工作滿意度之間關系的研究。研究發(fā)現(xiàn),工作豐富化、角色模糊以及決策參與等工作特征對職業(yè)生涯高原與工作滿意度之間的關系起到了非常重要的調節(jié)作用,其中工作豐富化的調節(jié)作用最明顯。 11職業(yè)生涯高原內部各維度與工作績效、工作滿意度關系的研究?2.1.7職業(yè)生涯高原應對策略的研究 2.1.7.1 個體調適?rantzw和feller(1985)提

47、出了以下四種方案應對職業(yè)生涯高原反應: (1)平和法?接受這種狀態(tài)并努力壓制自己的挫敗感和憤怒;(2)跳房子方法?在原有職位不變的情況下,努力向其他方面有所發(fā)展,以求在其他方便有比較好的發(fā)展; (3)跳槽方法?從原來的公司離職 ,希望改變環(huán)境來解決這種問題; (4)內部調和方法?通過嘗試、創(chuàng)新等途徑努力開發(fā)他們現(xiàn)有的工作,能成功地與決策者進行互動,而不是被動的接受。rantzw指出,第四種方法對解決職業(yè)生涯高原問題最有成效和實用價值。 tan 和 salomore(1994)等人認為職業(yè)生涯高原是個人與組織共同關心的問題,應在組織中對職業(yè)生涯高原進行心理咨詢。針對個體管理,他們提出兩種應對策略

48、:(1)維持并強化職業(yè)生涯高原員工的高績效;(2)模仿非職業(yè)生涯高原員工的正確行為方式。 rotondo(1999)認為個體應對職業(yè)生涯高原應對本質上應該分為問題應對和情緒應對。問題應對直接解決職業(yè)生涯高原帶來的壓力,包括橫向轉移、接受新的工作、充當年輕人的導師等等;情緒應對試圖使處于職業(yè)生涯高原的員工主觀上感覺好點,包括尋求社會支持、責備組織和直接上級、敵意等等。 duffy(2000)采用混沌理論對處于職業(yè)生涯高原的員工進行干預,指出混沌理論有助于職業(yè)咨詢實踐者向職業(yè)生涯高原員工提供幫助,提高干預效果。 2.1.7.2 組織調適?tan 和 salomore(1994)組織調適應對員工的職

49、業(yè)生涯高原的措施應該重點放在崗位的重新設計,工作豐富化、工作計劃、輪崗、平等的晉升機會、帶薪休假等解決方案上。 ivancevith和defrank(1990)認為可以通過職業(yè)質詢、壓力管理研討會、放松技巧、有關健康研討會等活動,幫助正在處于職業(yè)生涯高原的員工。 12職業(yè)生涯高原內部各維度與工作績效、工作滿意度關系的研究?2.1.8職業(yè)生涯高原與人口統(tǒng)計學變量 人口統(tǒng)計學變量常常在研究中作為前因變量,這些變量主要包括年齡、工作年限、性別和教育水平。既往的研究出了年齡、工作年限與職業(yè)生涯高原的關系得到了相對來說比較一致的結論外,其他變量與職業(yè)生涯高原的關系存在著比較大的分歧。 near(1985

50、)研究發(fā)現(xiàn),職業(yè)生涯高原比非職業(yè)生涯高原一般年齡更大。hall(1985)、slocum et al.(1985)、rosen(1988)、savery(1989)、chao(1990)也發(fā)現(xiàn)了這一現(xiàn)象。slocum et al.(1985)同時發(fā)現(xiàn)處于結構高原的員工比非職業(yè)生涯高原的員工有著更長的任期。milliman(1992)研究發(fā)現(xiàn)年齡與結構高原有正向關系。davenport(1993)也發(fā)現(xiàn)年齡與結構高原有正相關,而與內容高原相關不顯著。但是orpen(1986)卻發(fā)現(xiàn)年齡和結構高原之間沒有顯著關系。 milliman(1992)發(fā)現(xiàn)教育水平與結構高原以及內容高原有負相關關系,同時女

51、性更容易達到結構高原。davenport(1993)研究也發(fā)現(xiàn)教育水平與結構高原和內容高原負向關系。但是orpen(1986)卻發(fā)現(xiàn)教育水平和結構高原之間的關系不顯著。 2.2 職業(yè)生涯高原結果效應以及調節(jié)效應的相關文獻綜述?2.2.1工作績效 2.2.1.1 工作績效的定義?績效是指針對特定目標達成程度的一種衡量,而在組織行為上,工作績效是指個人或組織的效率、效能和效力三方面的總體表現(xiàn)。有關工作績效的研究已經持續(xù)了將近一個世紀,但是時至今天仍然沒有一個統(tǒng)一的結構模型。最早開始研究個體工作績效的是工業(yè)心理學家musterberg,那時候他主要關注的是13職業(yè)生涯高原內部各維度與工作績效、工作滿

52、意度關系的研究?員工的任務績效。katz和kahn(1978)提出了公民績效包括的五個維度:和同事的協(xié)調活動、保護制度的行動、改善組織的創(chuàng)造性建議、為組織的額外職責自我培訓以及為組織創(chuàng)造便利的外部環(huán)境。campben1990認為工作績效是身為組織成員的一份子,在完成組織所期望、規(guī)范或正式化的角色需求是所表現(xiàn)的行為。schermerhorn 2000將工作績效定義為工作中的個人或團體所表現(xiàn)出的完成任務的數(shù)量和質量。borman 和 motowid1o1993將工作績效定義為:所有與實現(xiàn)組織目標有關的行為,且這種行為可依據(jù)個人對于組織目標的貢獻程度的高低予以測量;這種工作績效包括任務績效和關系績效;主要表現(xiàn)為:努力達成組織的任務;自愿從事非職務說明書上規(guī)定的工作;愿意幫助同事完成工作;遵循組織的規(guī)章制度;全力支持組織的政策和目標。rotunde 和 sackett指出工作績效是一個綜合的定義,工作績效指的是“在個體控制下的