大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理

1、如何應對大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理引言21世紀是經(jīng)濟全球化和信息技術(shù)化迅猛發(fā)展的新時代，知識和信息將取代土地、資本成為企業(yè)的第一資源，企業(yè)將充分利用基于信息技術(shù)的互聯(lián)網(wǎng)為企業(yè)的各項管理工作服務。作為知識的創(chuàng)造者、傳播者和使用者的入，尤其是高素質(zhì)的人才，對經(jīng)濟增長的重要作用已經(jīng)越來越明顯，因此，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代的人力資源管理者如何對其進行管理對企業(yè)未來的發(fā)展具有重要影響。因而，在人類已經(jīng)踏入21世紀時，企業(yè)的管理者弄清網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，以應對網(wǎng)絡(luò)時代入力資源管理的新趨勢以及其新的要求，對企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。這樣的大數(shù)據(jù)時代這給企業(yè)人力資源的整合帶來了新機遇與新挑戰(zhàn)。

2、近年來，隨著大數(shù)據(jù)和云計算這些信息概念的普及，企業(yè)人力資源管理部門應充分抓住這些機遇，使得這些新興技術(shù)更好的被企業(yè)所利用，從而更好的促進人力資源管理信息化的創(chuàng)新與變革。摘要：“大數(shù)據(jù)”是一個全新的概念，這一概念理論應用于人力資源管理領(lǐng)域，是對人力資源管理工作的一次革新。本研究從概括性地分析“大數(shù)據(jù)”的價值出發(fā)，站在利用“大數(shù)據(jù)”價值提升人力資源管理工作效率的角度，對人力資源管理領(lǐng)域的“大數(shù)據(jù)”內(nèi)容以及更好地發(fā)揮“大數(shù)據(jù)”價值對人力資源管理促進作用的方法進行了有益思考。關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)價值人力資源管理20世紀最重要的技術(shù)發(fā)展是以計算機技術(shù)和遠程通信技術(shù)為基礎(chǔ)的網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，全球的信息所化進程給人類信息

3、交流模式帶來了一場前所未有的革命，引發(fā)了世界范圍內(nèi)信息環(huán)境的改變。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)使人們可以忽略時空、國別、機構(gòu)和文化的差異，實時地傳遞、交換和共享各種信息資源，開創(chuàng)了人類信息交流史上的嶄新模式。網(wǎng)絡(luò)，作為信息的載體之一，具有信息資源高度共享、易獲取、數(shù)量大、更新快的特點，影響著人們的生活、工作方式，也影響著整個時代。同樣，網(wǎng)絡(luò)也給人力資源管理帶來了許多難得的機遇和嚴峻的挑戰(zhàn)。謂人力資源，是指能夠推動整個社會經(jīng)濟發(fā)展的勞動者的能力，包括具有智力勞動和體力勞動的能力。人力資源管理認為人是最有價值的資源，其目的是開發(fā)、尋找、發(fā)展并穩(wěn)定我們已經(jīng)擁有或即將擁有的人力資源，為完成公司的目標而服務。其內(nèi)容包括：組

4、織設(shè)計，工作分析，面試招聘，能力評測，員工培訓和發(fā)展，績效考核，薪酬福利以及激勵機制等。一、大數(shù)據(jù)時代概述大數(shù)據(jù)，又稱巨量資料，指的是所涉及的數(shù)據(jù)資料量規(guī)模巨大到無法通過人腦甚至主流軟件工具，在合理時間內(nèi)達到擷取、管理、處理、并整理成為幫助企業(yè)經(jīng)營決策更積極目的的資訊。大數(shù)據(jù)是隨著存儲設(shè)備和網(wǎng)絡(luò)的快速發(fā)展而出現(xiàn)的。存儲設(shè)備容量增大，價格降低為收集大數(shù)據(jù)提供了物質(zhì)保證、網(wǎng)絡(luò)普及、速度提高為手機大數(shù)據(jù)提供了有效方法。在小數(shù)據(jù)時代，由于無法收集全部數(shù)據(jù)，因此使用隨機取樣來獲取數(shù)據(jù)，以保證可以獲得具有代表性的數(shù)據(jù)，以免進行統(tǒng)計時出現(xiàn)偏差。因為小數(shù)據(jù)時代用的數(shù)據(jù)量相對較小，因此可以使用統(tǒng)計方法進行比較精

5、確的推斷，以建立變量間的關(guān)系。但在大數(shù)據(jù)時代，因為收集到的數(shù)據(jù)量大、類型繁多，因此無法用傳統(tǒng)手段進行處理，以往處理小數(shù)據(jù)的統(tǒng)計學方法不再適用，也不再追求精確。更為關(guān)鍵的是，大數(shù)據(jù)摒棄了試圖建立變量間因果關(guān)系的傳統(tǒng)，轉(zhuǎn)而尋求變量間的相關(guān)關(guān)系，并以此進行預測。因為大數(shù)據(jù)是通過相關(guān)關(guān)系進行預測的，所以實際上大數(shù)據(jù)的方法是一種循證的思想。這是非常重要的，因為在無法辨清變量之間的因果關(guān)系的時候，能夠得出相關(guān)關(guān)系仍然能夠提供非常有效的預測標的，從而使預測能非常準確。二、網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理出現(xiàn)的背景經(jīng)濟全球化的客觀推動。進入21世紀以后，由于互聯(lián)網(wǎng)在經(jīng)濟生活中的普及，信息的處理和傳遞突破了時間和地域的局限。

6、不但企業(yè)內(nèi)部各部門、各環(huán)節(jié)聯(lián)結(jié)成一個整體，也使企業(yè)與世界緊密相聯(lián)。給企業(yè)帶來了世界范圍的商業(yè)契機。同時，經(jīng)濟全球化和全球競爭水平的提高，又使一切經(jīng)濟組織不得不充分利用一切資源以確保其生存和發(fā)展，除傳統(tǒng)的財力和物力資源外。作為企業(yè)重要資源的人力資源受到了企業(yè)越來越高的重視。人才的競爭已然成為新經(jīng)濟時代企業(yè)競爭的焦點，因為人決定了技術(shù)，人決定了企業(yè)，人決定了發(fā)展，掌握知識的人才是獲取競爭優(yōu)勢的核心因素。在全球經(jīng)濟一體化的背景下，網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理的出現(xiàn)成為企業(yè)發(fā)展的必然要求。企業(yè)經(jīng)營者的觀念變革。21世紀是知識經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的時代，知識和信息將取代土地、資本成為第一資源。作為知識和技能承載者的人力

7、資源，將日漸成為企業(yè)市場價值的關(guān)鍵因素。據(jù)世界銀行統(tǒng)計，當前世界財富的64是由人力資本構(gòu)成的。：諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者貝克爾教授明確指出“發(fā)達國家資本的75以上不再是實物資本，”而是人力資本，人力資本成為了人類財富增長、經(jīng)濟進步的源泉。人力資源對企業(yè)的生存和成功至關(guān)重要21世紀將尤其如此。在經(jīng)歷信息化、網(wǎng)絡(luò)化所帶來的巨大挑戰(zhàn)后，企業(yè)必的經(jīng)營管理者意識到傳統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)營理念與管理方式已不適應時代的發(fā)展，須以一種新的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源的角色，尤其是在這種網(wǎng)絡(luò)化的背景下，如何優(yōu)化企業(yè)人力資源的管理來提升企業(yè)競爭力，只有觀念的變革才能驅(qū)動企業(yè)變革，以適應網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理的大趨勢。三、網(wǎng)絡(luò)時

8、代企業(yè)人力資源管理的新趨勢1.招聘環(huán)境的改變。網(wǎng)絡(luò)招聘較之傳統(tǒng)招聘形式具有手續(xù)簡便，行動迅速，受眾目標性強，反饋、處理和錄用的速度及時等優(yōu)越性在互聯(lián)網(wǎng)普及應用下，一方面全球范圍內(nèi)的人才可在世界各地找到工作：另一方面企業(yè)也可借助互聯(lián)網(wǎng)在全球范圍內(nèi)尋找人才。它不但突破了人才集市的時空界限，使人才在網(wǎng)上真正地流動起來，而且應聘者也可以隨時隨地與招聘企業(yè)聯(lián)系，獲取需要的最新信息。不僅大大提高了招聘效率還節(jié)省了招聘雙方的時間及成本培訓場所的變化。網(wǎng)絡(luò)時代的企業(yè)培訓打破了傳統(tǒng)培訓的限制，各地的員工無需身臨其境即可利用計算機網(wǎng)絡(luò)在本地接受異地培訓。同時，企業(yè)員工可以根據(jù)自己的需要不受時間地點的限制，在互聯(lián)網(wǎng)

9、上尋找適合自己的培訓內(nèi)容進行自主學習。以拓寬知識和技能的深度和廣度。員工之間不但可以進行在線探討、交流，企業(yè)還可以提供在線疑難解答。這樣，企業(yè)和員工都可以及時得到培訓績效的反饋，并利于企業(yè)及時改進培訓內(nèi)容和目標。2.溝通方式的多樣化。網(wǎng)絡(luò)溝通利用互聯(lián)網(wǎng)，為人力資源管理中的溝通工作提供便利企業(yè)可通過在內(nèi)部網(wǎng)上建立員工個人主頁，開設(shè)bbs論壇、公告欄、建議區(qū)、聊天室以及企業(yè)管理層的郵箱等途經(jīng)，促使信息快速、直接、廣泛、有效的傳播交流與融合。不但避免了傳統(tǒng)人事管理中上下級溝通的尷尬與形式化。且能更好的營造企業(yè)文化、增強企業(yè)凝聚力、激發(fā)員工的進取心和創(chuàng)造力，促進企業(yè)經(jīng)營管理水平的提高?？冃Э己说木W(wǎng)絡(luò)化

10、。為了避免傳統(tǒng)考核模式的流于形式和挫傷優(yōu)秀人才的積極性，企業(yè)利用內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)進行考核，不僅主管可以很快的看到每個來自各地的下屬定期遞交的工作反饋，員工考核及述職也在網(wǎng)絡(luò)中實現(xiàn)。在線評估系統(tǒng)實時錄入公司所有員工評估資料，其強大的處理功能將出具各種分析報告，為公司的管理提供及時的依據(jù)。其優(yōu)點是：員工通過在線考核工作不僅知道自己是如何被考核的，也可了解公司對他們有哪些期望：在內(nèi)部局域網(wǎng)上發(fā)布考核通知，這樣使公司的考核行動很容易就統(tǒng)一起來；在內(nèi)部局域網(wǎng)上發(fā)布考核結(jié)果；在內(nèi)部局域網(wǎng)上進行考核記錄管理。四、網(wǎng)絡(luò)時代下人力資源管理的重要性1、人力資源是經(jīng)濟增長的重要源泉之一經(jīng)濟增長模型中一般采用三個要素，即資本

11、、勞動力和技術(shù)進步。而人力資源的素質(zhì)高低決定企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量優(yōu)劣和勞動生產(chǎn)率的高低，以及投入與產(chǎn)出的比例。因此，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代，企業(yè)的成敗實際上取決于對人的管理。怎樣求才、知才、用才、育才是每個成功企業(yè)管理者的必備素質(zhì)。2、人力資源是決定企業(yè)市場價值的關(guān)鍵因素知識是企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，企業(yè)是創(chuàng)造、傳遞和運用知識的組織。作為知識和技能“承載者”的人力資源，代表了企業(yè)所擁有的專門知識、技能和能力韻總和，是企業(yè)創(chuàng)造獨占性的異質(zhì)知識和壟斷技術(shù)優(yōu)勢的基礎(chǔ)。雖然企業(yè)的科技和知識是無形的，但代表企業(yè)知識、技能水準的人力資源卻是真實存在，并能加以管理、培訓和開發(fā)的。因此，企業(yè)的人力資源就成為決定企業(yè)市場價值的關(guān)鍵因

12、素。3、人力資源管理是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵職能為在全球化背景下獲取競爭優(yōu)勢，企業(yè)各部門的管理者和人力資源從業(yè)人士，必須以一種新的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價值增值問題，建立新的模式和流程來培養(yǎng)全球性的靈敏嗅覺、核心能力，而人力資源管理是一個關(guān)鍵職能，它將決定一個企業(yè)的成敗。五、大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理的優(yōu)勢（一）幫助引進合適的人才在沒有大數(shù)據(jù)的條件下，發(fā)現(xiàn)與選拔都很難做到“全信息”搜索。也就是，很可能在被選人員不夠充分的情況下進行人才選拔。而面對應征的人才，傳統(tǒng)的招聘流程，可供雇主判斷的資料來源非常有限，除了履歷表、面試紀錄以及調(diào)查之外，必須只能仰賴直覺去做判斷，因此誤判的機率也不

13、低。一旦誤判，雇用不適合的人才，不但會造成企業(yè)的損失，也造成人才自身的困擾。在大數(shù)據(jù)時代，由于可以參考的資料量大增，如果能夠拿來運用，提升判斷的準確度，對人才市場的雙方都是利多。首先需要建立準確的預測模型。從企業(yè)內(nèi)外找出理想的人才模板，從他們產(chǎn)生的資料中去篩出高預測性的指標，加以校正形成模型。另一方面，無論是用傳統(tǒng)的hr流程，或是用bigdata去預測，都必須要考慮人才是動態(tài)的，會進步，也會有個性、情緒。因此需要取得潛力與性格的指標資料數(shù)據(jù)，并且預測出適合企業(yè)文化與dna的人才，這一點也非常重要。幫助實“現(xiàn)“人崗匹配”人才配置的關(guān)鍵是“人崗匹配”。就是要把最符合崗位素質(zhì)要求的人，配置到他最適宜

14、的崗位上。發(fā)達國家的人才管理研究者為了做到人盡其才、才盡其用，已經(jīng)開發(fā)出各種各樣的精細化的能力模型。這種模型從多種維度來描述到底什么樣的人，進入這個崗位才是合適的。有的還繪出了“人才素質(zhì)模型雷達圖”。如果是職工人數(shù)眾多的企業(yè)，一個一個地進行人工對比，無疑是一件費時費力的事情，可是，依靠大數(shù)據(jù)就能夠很快實現(xiàn)人崗匹配”。這種方法，對于各級各類領(lǐng)導班子人才配置的意義更大。因為領(lǐng)導班子成員配置科學與否，對于企業(yè)健康發(fā)展的作用更大。（二）幫助實現(xiàn)“人崗匹配”。人才配置的關(guān)鍵是“人崗匹配”。就是要把最符合崗位素質(zhì)要求的人，配置到他最適宜的崗位上。發(fā)達國家的人才管理研究者為了做到人盡其才、才盡其用，已經(jīng)開發(fā)

15、出各種各樣的精細化的能力模型。這種模型從多種維度來描述到底什么樣的人，進入這個崗位才是合適的。有的還繪出了“人才素質(zhì)模型雷達圖”。如果是職工人數(shù)眾多的企業(yè)，一個一個地進行人工對比，無疑是一件費時費力的事情，依靠大數(shù)據(jù)就能夠很快實現(xiàn)“人崗匹配”這種方法，對于各級各類領(lǐng)導班子人才配置的意義更大。因為領(lǐng)導班子成員配置科學與否，對于企業(yè)健康發(fā)展的作用更大。（三）幫助進行人事數(shù)據(jù)統(tǒng)計管理“招聘難”、離職率高”、崗位配置多少人”、這么高薪水員工都不滿意”等問題困擾著絕大多數(shù)的hr，最大的心酸是長期奔波于招聘與離職管理，仍然不受各部門待見。作為業(yè)務支持部門，無論是招聘還是其他，人力資源部存在著嚴重的滯后性和

16、被動性，常常導致任務重，時間緊。所以要做好人力資源工作，需要有一定的前瞻性。數(shù)據(jù)挖掘的核心功能就在于“根據(jù)已知，預測未知”。根據(jù)已有數(shù)據(jù)，來預測將來的變動，做到盡量掌控和心中有數(shù)。例如根據(jù)去年的崗位編制和人工成本來預測人員流動規(guī)律。需要注意的是，需要預測的對象在較長時期內(nèi)性質(zhì)保持穩(wěn)定。根據(jù)事物關(guān)聯(lián)性，應用起來相對復雜，需要多方面、多維度權(quán)衡。a與b有關(guān)聯(lián)，簡單理解是a發(fā)生了，b在某種概率上也會發(fā)生。關(guān)聯(lián)性將是未來hr最常用的技術(shù)，如何把不同類型的數(shù)據(jù)聯(lián)系起來從而得出結(jié)論是關(guān)鍵。另一方面，面對眾多的數(shù)據(jù)，簡單、明了的結(jié)果是領(lǐng)導最想要的。建立相關(guān)的數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，進行數(shù)據(jù)挖掘和整理可以幫助hr整理分

17、析員工的工作情況、以便領(lǐng)導者了解下屬員工的工作狀態(tài)。六、網(wǎng)絡(luò)時代企業(yè)人力資源管理的應對策略1、人力資源管理觀念的變革網(wǎng)絡(luò)對任何組織和個人來說，都是開放的，而網(wǎng)絡(luò)的開放性要求人力資源管理者在管理過程中應具有開放的思想，用開放的心態(tài)來看待一些新生事物。培養(yǎng)敏捷的思維，以便對外部環(huán)境的變化做出快速反應；將員工視為企業(yè)的第一資源，重視對人力資本的投資和積累；注意了解員工的需要和員工表現(xiàn)出的績效，從而確定員工發(fā)展的有效途徑；關(guān)心、研究國際人力資源市場規(guī)則與動態(tài)，著力培養(yǎng)員工全球性的靈敏嗅覺與競爭能力。諸如此類開放的思想觀念是人力資源管理者必不可少的。2、加強拓展人力資源戰(zhàn)略性管理業(yè)績的持續(xù)提升和戰(zhàn)略實現(xiàn)

18、須依賴于一套系統(tǒng)的人力資源管理策略和體系，既包括求才、選才、用才、育才、激才、留才的激勵機制，又包括建立暢通、快捷的溝通平臺和凝聚員工歸宿感、責任感和塑造自身形象的企業(yè)文化。這就需要加強拓展人力資源戰(zhàn)略性管理，站在更高的角度俯瞰企業(yè)的各個角落，成為管理的專家、變革的推動者、決策部門的咨詢顧問、業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴，如此等等。通過加強這些戰(zhàn)略性管理工作，人力資源部門可以為企業(yè)提供更多的增值服務，幫助企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。3、“吸引人才、留住人才”是人力資源管理的核心為了穩(wěn)定人才團隊，研究設(shè)計人員職業(yè)生涯規(guī)劃，這種規(guī)劃的宗旨是讓每個員工成為自己發(fā)展的主人，在考慮企業(yè)發(fā)展的同時，更多地關(guān)注員工自身的發(fā)展，幫助員工發(fā)揮潛能，快速成長。讓員工挑選一個滿意的工作，讓事業(yè)留住他們；完善公司的人事管理制度，提高員工的福利待遇，讓制度和待遇留住他們；營造一個良好的工作環(huán)境、人際環(huán)境、生活環(huán)境，讓環(huán)境留住他們；增進情感交流和心理溝通，讓感情留住他們。4、構(gòu)建不斷創(chuàng)新的人力資源開發(fā)體系培訓機制獲取人才的根本途徑在于教育和培養(yǎng)。企業(yè)若能重視員工職業(yè)生涯設(shè)計，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。因此，企業(yè)應注重人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，