如何建立合理的酒店實習(xí)生津貼制度

1、淺談如何建立合理的酒店實習(xí)生津貼制度摘要：本文主要探討酒店如何建立合理的實習(xí)生津貼制度。文章認為，合理的實習(xí)生津貼制度主要體現(xiàn)在階梯式的崗位津貼標(biāo)準制定、彈性獎勵制度以及簽約激勵制度三個方面。首先，制定崗位津貼標(biāo)準時，要考慮不同階段的津貼增長幅度；其次，彈性獎勵制度方面，需要加入實習(xí)生業(yè)績提成獎勵計劃以及師傅帶徒弟一對一的效果獎勵；最后，在簽約激勵學(xué)生留下方面，提出實習(xí)期過后，留用學(xué)生的工資待遇應(yīng)有所提升以及推出合理的獎學(xué)金制度。關(guān)鍵詞：酒店實習(xí)生；津貼制度中圖分類號：g424.4 文獻標(biāo)識碼：a 文章編號：1001-828x（2013）06-0-03隨著近兩年上海地區(qū)酒店數(shù)量的快速增長，大多

2、數(shù)五星級酒店為了在嚴峻的競爭形勢下維持并爭取酒店領(lǐng)域市場份額與占有一席之地，紛紛選擇了使用實習(xí)生來降低其經(jīng)營成本。然而，酒店給予實習(xí)生偏低的崗位津貼與他們的工作強度不成正比，不僅降低了實習(xí)生的工作積極性，更面臨著酒店失去這些潛在酒店人才的風(fēng)險。筆者通過上海s酒店實習(xí)生流失原因的問卷調(diào)查，經(jīng)過調(diào)研資料的整理和統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，“工資收入低（占20.8%）”是影響實習(xí)生流失的四大重要因素之一。在實習(xí)初期，上海s酒店實習(xí)生的基本工資只有800元，除了有部分情況可以拿到加班補貼外，沒有其他補貼，他們的實習(xí)收入每月基本都在800-900左右，占52%。如圖1所示：而到第二階段，也即到實習(xí)第3個月至第6個月之

3、間時，實習(xí)生的工資待遇基本與原來收入水平差不多，漲幅很低，基本沒有改變實習(xí)收入待遇，實習(xí)收入每月基本仍約維持在800-900元，占42%，1000-1100元的占29%。但此時實習(xí)生在上海s酒店中已經(jīng)被當(dāng)做正式的員工在用了，工作量與正式員工一樣，甚至更多，經(jīng)常獨自上夜班，加班，收入依然很低。如圖2所示：第三階段，即第6個月至第9個月時，收入稍微有些調(diào)整，但是也不能達到實習(xí)生本身付出的價值體現(xiàn)，實習(xí)收入1200-1300元為多，占37%；1100-1000元占24%。如圖3所示。從表面數(shù)據(jù)看，實習(xí)生的收入比起實習(xí)初期的800-900元高了400元，但是通過學(xué)生訪談發(fā)現(xiàn)，這里提高的400元左右的收

4、入主要源于不停的加班，用加班時間來換取加班費用；對于實習(xí)生而言，他們表示，寧可不接受這些實習(xí)生加班費，只需要休息，因為自己的勞動力太廉價了，原本900元實習(xí)津貼平攤在22天的每個小時的加班收入只有：900/22/8.5=4.813元/小時。而這個低水平的加班收入所獲得的價值與換取休息所獲得的價格相比，寧可選擇后者。雖然實習(xí)的整三個階段有微幅的津貼調(diào)整，但是隨著實習(xí)生對工種熟悉度的增加，這三個階段的工作強度不斷增加，并且當(dāng)?shù)降?個月開始，實習(xí)生往往會被當(dāng)做正式工在用了，工作量與正式員工的一樣，甚至?xí)唷８鶕?jù)公平理論，工資報酬1分配的合理性、公平性及其對員工工作的積極性有直接的影響。員工工作積極

5、性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。這種公平感直接影響員工工作動機和行為。實習(xí)生們之所以心里沒辦法得到平衡，是因為在工作中，他們的工作價值并沒得到認可，他們的工作強度與其他正式員工一樣甚至更多，而收入?yún)s遠遠不及他們，用實習(xí)生的話來形容，就是“我們是廉價勞動力”，“他們做的不僅是正式員工做的事情，更有些強度大的加班以及搬重物的體力活都是讓實習(xí)生做，而自己酒店的正式員工在旁邊指手畫腳”，實習(xí)生們還親耳聽到“我們招了實習(xí)生來就要用足他們”這樣的話讓學(xué)生聽到，讓學(xué)生倍感

6、失望，心里極度不平衡，這樣的粗活自己正式工不干，讓實習(xí)生干，而自己的收入?yún)s是正式工的1/3都不止，學(xué)生當(dāng)然覺得不公平。根據(jù)公平理論解釋，上海s酒店中的實習(xí)生由于感覺自己的報酬與投入之比遠遠小于他人的報酬與投入之比，所以就覺得不公平。這種不公平致使實習(xí)生緊張，感到吃虧、委屈、氣憤、不平衡等，將直接導(dǎo)致學(xué)生工作積極性的下降。相反，如果上海s酒店的管理層對于實習(xí)生多多關(guān)心，給予報酬上的提高，思想上心靈上的交流，那么他們自己報酬與投入之比將會大于或者等于他人的報酬與投入之比，這樣他們的心理會平衡許多。因此，從某種意義來講，動機的激發(fā)過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。

7、管理者可以通過改變投入，改變報酬，改變參照人，離開這種環(huán)境等方式進行提高工作效率?；谝陨锨闆r，筆者擬提出以下對策：1.分階段提高實習(xí)生津貼首先，需要提高實習(xí)生津貼的基準線。起初津貼標(biāo)準可以根據(jù)行業(yè)平均數(shù)來制定，以消除實習(xí)生因?qū)嵙?xí)生津貼過低造成的心理不滿。其次，保持每個階段的階梯式津貼水平的調(diào)整。在漫長的8-9個月實習(xí)期中，階梯式的津貼制度有利于提高其工作積極性。第三，制定合理的“實習(xí)后轉(zhuǎn)正前”的收入水平。這樣做有利于人員的穩(wěn)定，人才培養(yǎng)成本的降低等。筆者在調(diào)研中，做過一個關(guān)于“上海s酒店將實習(xí)工資提升到多少你會留下繼續(xù)實習(xí)直到畢業(yè)甚至是轉(zhuǎn)正繼續(xù)工作？”調(diào)研結(jié)果顯示，實習(xí)工資至少達到1700-

8、1800元，才會使得實習(xí)生考慮繼續(xù)留下實習(xí)，這個實習(xí)收入水平也是對實習(xí)生工作中價值的認可，才會讓實習(xí)生考慮繼續(xù)留下實習(xí)。而問卷中也有不少希望實習(xí)工資越高越好，有2000-2500元的，也有更高期望的2500元以上實習(xí)工資的，但是調(diào)查顯示，實習(xí)對于至少達到1700-1800元的就能滿足可以考慮留下來的比例最高，占到22%。如圖4所示：可見，實習(xí)生對于其津貼待遇的提升還是很看重的，而且對于實習(xí)生津貼水平只要至少達到在1700-1800元就會發(fā)揮出他們的工作積極性，表示愿意留下繼續(xù)實習(xí)?；诠嚼碚摚瑸榱私o實習(xí)生們報酬與付出之比提高，得到公平評價與認可，筆者建議將實習(xí)生工資提升至少在1700-180

9、0元，這樣會有利于消除他們的心理不平衡。2.建立彈性獎勵制度實習(xí)生的津貼水平提高的同時，筆者還建議，為了留住人才，可以建立彈性獎勵制度，這是提高實習(xí)生們工作能力的方式，也是選拔優(yōu)秀實習(xí)生的重要有效的途徑。筆者運用彈性獎勵制度，激勵實習(xí)生積極主動工作，不僅激發(fā)他們的工作熱情，更能發(fā)揮出自身的創(chuàng)造力和潛力，最終達到與企業(yè)同一個目標(biāo)的。在激勵的過程中，需要有一些誘因，引起他們的動機，產(chǎn)生積極工作的行為。因此，在實習(xí)生管理中，我們更應(yīng)多考慮實習(xí)生的需求，不僅有物質(zhì)需求，更應(yīng)有精神需求，這些都可以是激發(fā)實習(xí)生積極工作的誘因，最終滿足實習(xí)生對金錢的需求，以及滿足對自己價值滿足的需求等，如圖5所示。彈性獎勵

10、制度可以包括：實習(xí)生業(yè)績獎勵和最佳伙伴獎勵制度實習(xí)生業(yè)績獎勵方面，對于接受點菜點擊率高的實習(xí)生給予一定的提成，對于前臺賣房間的實習(xí)生給予一定的客房增銷up-selling提成，對于咖啡廳服務(wù)中成功促銷酒店產(chǎn)品的實習(xí)生給予一定比例提成。雖然他們還不是正式員工，但是他們的付出勞動是與正式員工同等的，甚至不比正式員工業(yè)績差。再如，酒店每年都有月餅的銷售，如果實習(xí)生因良好的銷售業(yè)績提取的傭金與正式員工一樣，不僅收入較大幅度增加，自我價值也被認可，進而形成公平心理，保持滿意的工作狀態(tài)。因此實習(xí)生業(yè)績獎勵制度既能讓顧客滿意消費，又能激勵實習(xí)生積極工作，形成良性循環(huán)，最終穩(wěn)定其人才的流動。最佳伙伴獎勵方面，

11、酒店以“buddy system師傅帶徒弟一對一”的帶教模式來管理好實習(xí)生。通過師傅帶實習(xí)生的工作效果，檢驗實習(xí)生學(xué)習(xí)的成果，同時也檢驗師傅帶徒弟的盡力程度，以此來評選出每個月的最佳伙伴，并頒發(fā)給師傅與徒弟2人獎勵。人事部為激勵實習(xí)生，建議除了有金錢上的獎勵，也可以有經(jīng)歷上的體驗，可以考慮給予師徒二人兩張自助餐券（coupon價值300元一張，共2張）去自助餐廳用餐。該種獎勵不僅是對師傅付出所獲成果的獎勵，也是對實習(xí)生取得工作業(yè)績的肯定，能夠較大程度地激勵實習(xí)生積極工作。因此，筆者建議可以通過目標(biāo)設(shè)定理論來建立彈性獎勵制度，最終實現(xiàn)完成激發(fā)實習(xí)生工作積極性的目的。該理論認為目標(biāo)本身就具有激勵作

12、用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對照，及時進行調(diào)整和修正，從而能實現(xiàn)目標(biāo)。激勵實習(xí)生過程中，只有當(dāng)管理者將實習(xí)生的目的制定的可行，并且具體、細化，并且有一定吸引力，讓實習(xí)生會有比較直觀的感受，才會激發(fā)其潛力，努力完成這個目標(biāo)。比如，為享用上海s酒店自助餐的美味，將其作為努力的目標(biāo)，成為一種“獎勵體驗”。這種目標(biāo)即可行又具體，比較容易通過努力達到。上海s酒店客房部中，要求實習(xí)生們對于客房的清掃標(biāo)準時9間，但是現(xiàn)在對于超房間數(shù)打掃的就有超房間工作量補貼；再如，對于成功推銷餐廳vip會員卡的員工，或者讓客人達到2次消費以上的員工，將可享

13、用自己酒店內(nèi)產(chǎn)品5-6折價格優(yōu)惠。在運用目標(biāo)管理理論來建立彈性獎勵制度的時候，筆者建議不僅將目標(biāo)設(shè)置和分解，而且目標(biāo)的實施及完成情況的檢查也要跟進，同時憑借獎懲為手段，實現(xiàn)員工的自我管理，最終達到企業(yè)的經(jīng)營目的。彈性獎勵制度的形成的目的就是：讓員工自己當(dāng)老板，自己管理自己，變“要我干”為“我要干”。如圖6所示：3.簽約協(xié)議勵促使學(xué)生留下雖然實習(xí)生的實習(xí)期已經(jīng)過去，但是不能保證完成實習(xí)期的學(xué)生100%愿意繼續(xù)留在該酒店實習(xí)，但是如果酒店方給予一些激勵政策2，那么會對于學(xué)生流動率的控制會有較大的幫助。首先，提升實習(xí)后期的工資待遇。根據(jù)前文介紹的調(diào)研數(shù)據(jù)，實習(xí)生們對于“至少獲得1700-1800元收

14、入”才愿意繼續(xù)留在酒店繼續(xù)實習(xí)。也就是說對于實習(xí)生工資待遇只要至少滿足在1700-1800元就會發(fā)揮出他們的工作積極性，表示愿意留下繼續(xù)實習(xí)。筆者建議將實習(xí)生在實習(xí)后期工資提升至少在1700-1800元，這樣會有利于消除他們的心理不平衡。酒店可以選擇正式工資的8折來留住還未畢業(yè)的實習(xí)生留下繼續(xù)工作。根據(jù)前文所述，工資水平低是導(dǎo)致實習(xí)生離開酒店不繼續(xù)實習(xí)的重要因素之一，而現(xiàn)在酒店提供的這個薪資水平與正式員工差不多，同時對于學(xué)生的付出有比較公平的肯定與衡量，對于實習(xí)生留下繼續(xù)工作是有一定誘惑力的。其次，是建立獎學(xué)金制度。對于訂單培養(yǎng)3班級留下繼續(xù)實習(xí)的學(xué)生給予一定的獎學(xué)金，金額大約是三年的學(xué)費，同時需要學(xué)生為酒店連續(xù)服務(wù)約2-3年，這樣對于目前絕大多數(shù)來自外地家境不怎么好的學(xué)生來說是一大誘惑，而對酒店來說，前兩年訂單班培養(yǎng)的人才與付出的培養(yǎng)精力也不會輕易付諸東流。以上三個方面的對策值得眾多五星級酒店在實習(xí)生津貼制度方面借鑒，同時在建立合理津貼制度與實施措施時