工作分析總結(jié)與建議

1、工作分析總結(jié)與建議耿小東一、我們存在的問題當初在與匯仁簽訂的合同中沒有約定工作分析這一項工作，后來在項目進行 過程中決定做工作分析有兩個原因： 一是組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整結(jié)果必須在工作分析中 得到體現(xiàn)，即形成部門職能說明書和新增崗位以及經(jīng)過調(diào)整崗位的崗位說明書； 二是為了給薪酬劃分等級，進行工作分析為崗位評估做準備。這樣看，工作分析 工作就成了整個人力資源項目運行過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)， 我覺得就是基于 對這一點的認識不足為工作分析帶來了較大的工作量和比較被動的局面。以上的問題澄清了，接下來的就是技術(shù)上和組織上的問題，考慮到工作分析 兼有以上兩種性質(zhì)，我覺得我們這次項目開展中的的主要問題是：組織方面

2、1. 工作分析應該是階段性的任務(wù)，而不應該與薪酬并行，在工作分析主體 工作進行到一定程度時，可對薪酬的框架與思路進行整體設(shè)計；2. 工作分析應該由大部分人進行參與，且應該有組織結(jié)構(gòu)項目的成員；3. 工作分析需要的時間沒有一個總體規(guī)劃，應該綜合匯仁的規(guī)模（崗位數(shù) 量）、細化程度來估算一個合理的時間；需要多長時間，做到什么程度可 根據(jù)工作進展的情況與客戶保持不斷的溝通，以便明確責任和肯定階段 性成果。匯仁工作分析備忘在工作分析培訓時，應該由陳年代參加主持，以提高部門主管的重視程度，為工作分析工作開一個好頭；人力資源診斷報告和工作分析培訓放在一起講，時間安排很被動，客戶接受與領(lǐng)會起來比較凌亂，我們對

3、培訓的內(nèi)容是非常清楚的，而客戶理解起來確需要一個過程；在做第一次崗位說明書的時候，給人感覺就很倉促，就像應付差事，沒有考慮到客戶的實際情況，大部分部門主管不重視，有些部門就直接將原來做過的崗位說明書照抄照搬，草草了事；將收上來的崗位說明書沒有進行規(guī)范和全面的修改，只是根據(jù)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的情況對一部分管理者崗位的說明書做了職責與權(quán)利方面的統(tǒng)一，下發(fā)之后，大部分部門又是連看也沒有看就原封不動地交了上來，沒有 達到預期的效果；綜上所述，花了時間，沒有達到預期的目的。直到標桿崗位開始進行職位因素評估之后，才對職責、權(quán)限方面尤其是任職者素質(zhì)要求這一塊做了比較嚴格和明確的統(tǒng)一規(guī)范。技術(shù)方面數(shù)據(jù)資料與模板工具

4、準備不充分， 我覺得我們這次工作分析所需要的資料與數(shù)據(jù)應該有以下幾方面的內(nèi)容：1. 國家職業(yè)標準，國家行業(yè)分類標準；2. 共性部門的職能說明書與崗位說明書的模板，如本部，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、秘書、助理等；其它如人力資源部、財務(wù)部、行政部、辦公室、監(jiān)察部、法務(wù)部等等；3. 針對企業(yè)個性部門需要的企業(yè)所屬行業(yè)和相關(guān)企業(yè)的崗位描述情況，如制造業(yè)、流通業(yè)、服務(wù)業(yè)等等；以匯仁為例，需要的資料有以下幾個部分：1. 國家醫(yī)藥行業(yè)分類標準；2. 制藥企業(yè)的崗位描述情況；3. 和匯仁類似的企業(yè)的崗位描述情況，規(guī)模相當、發(fā)展相當、管理水平相 當或員工素質(zhì)相當?shù)钠髽I(yè)。另外，為了工作的需要，我們還應該準備相關(guān)的國家

5、政策與法規(guī)資料，如薪 酬、勞保、福利、社會統(tǒng)籌及人員安置方面的資料等等。匯仁工作分析備忘培訓時也做了充分的準備，但還是缺乏針對性較強的內(nèi)容；由于缺乏對一些個性較強的崗位的了解，大部分崗位描述內(nèi)容還是以客 戶提供的為主，在技術(shù)上不能為客戶帶來新的東西；在標桿崗位進行評估時，這個問題更加明顯，對崗位的舉例與引用沒有與匯仁的實際情況緊密地結(jié)合起來，這一方面是職位評估因素表的問 題，同時也是工作分析的問題。二、客戶方面存在的問題1. 沒有給予足夠的重視1) 高層。盡管對組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整的遲遲不能確定，但也要澄清一個時間問題和范圍問題，沒有把組織結(jié)構(gòu)與工作分析的關(guān)系搞清楚；2) 各部門主管?？傮w認識不清晰

6、，在接下來的工作配合當中，給予的 支持不夠，更多地是應付差事；2. 沒有一個人力資源總監(jiān)，給我們的工作帶來了很大的被動。王守信由于 職務(wù)上的原因以及在匯仁的資歷，大大約束了其在人力資源項目發(fā)揮的 作用；姚玉良盡管是協(xié)調(diào)小組的總負責人，但一遇到敏感問題，態(tài)度保 持謹慎，與我們要求他應該發(fā)揮的作用存在差距；3. 協(xié)調(diào)小組的整體素質(zhì)水平較低。1) 人力資源的基礎(chǔ)知識與實務(wù)操作比較差；2) 計算機操作與使用水平較低。 。在統(tǒng)稿的時候出現(xiàn)部分文件沒有保存 的現(xiàn)象。另外，由于公司制度和交通方面的原因，不能長時間加班，也一定 程度上影響了小組成員的積極性。建議今后成立類似性質(zhì)的小組，需要 注意以下幾個事項：

7、1) 協(xié)調(diào)小組在項目一開始就成立，不要等到有具體的任務(wù)時再開始籌 劃；2) 進行嚴格的選拔。條件：一、對企業(yè)有足夠的了解；二、有一定的 專業(yè)能力；三、較強的溝通能力與學習能力；四、計算機能力要高于一般水平3) 在前期進行必要的培訓，強化理念及對企業(yè)的現(xiàn)狀的認知程度；4) 公司應該明確對協(xié)調(diào)小組成員授予充分的工作權(quán)限。4. 辦公設(shè)施和辦公用品影響了工作效率。1) 很簡單的辦公用品都不能及時提供，需要報計劃。2) 計算機部分聯(lián)網(wǎng)但不能做共享又沒有活動硬盤，使文件在復制過程 中花掉了大量時間。其實既然知道了這些情況，都可以事先向客戶講清楚，要求其能夠及時的提供條件或給予積極的配合。匯仁工作分析備忘在

8、協(xié)調(diào)小組成員的選拔方面一開始考慮欠妥，忽略了計算機的操作能 力，且不應該僅限在營銷隊伍中選人，而應該對內(nèi)對外廣泛招聘；客戶的水平是現(xiàn)實存在的問題，只能根據(jù)現(xiàn)有條件進行解決。第一次是在“五一”過后，及時地換掉了市場上招來的三個銷售人員；第二次新招來的兩個人，有一定的技術(shù)，但最大的缺陷應該是對匯仁集團熟悉程 度很低；在為標桿崗位進行職位因素評估的過程中，由于技術(shù)上的原因承擔了相當大的壓力；從工作角度來講，黃范忠和姚玉良應該和我們在一起，從形式上就應該讓人們感覺到， 咨詢工作本身就是我們與客戶共同努力的 過程，不存在單方面的問題與責任。、成功的工作分析應該具備的三個條件1. 工作分析應該是在與企業(yè)高

9、層充分溝通達成共識的前提下，對人力資源 規(guī)劃主旨的充分體現(xiàn)。這次工作分析的結(jié)果體現(xiàn)在具體方面就是工作職 責的明晰、 工作權(quán)限的梳理和任職者素質(zhì)要求針對現(xiàn)有員工狀況水平的 提高；2. 相關(guān)資料與數(shù)據(jù)的充分準備。這次由于在這方面的準備不足，造成了工 作上的反復；3. 與各部門主管的溝通與配合。這次由于認識上和時間上的原因，各部門 沒有給予積極的支持與配合；四、工作分析成果的衡量標準1. 清晰完整地反映出組織結(jié)構(gòu)的整體面貌；2. 部門與崗位的職責或權(quán)限不存在真空或交叉重疊地段；3. 部門職能說明書是崗位說明書的總和，同時又是業(yè)務(wù)流程的完整分解；4. 崗位說明書不能在崗位評估與薪酬等級劃分時出現(xiàn)反復。五、對知識管理部提出的要求盡快準備一些當前人力資源所急需的最基礎(chǔ)的模板和工具和通用的解決方 案，如時間較緊，可根據(jù)具體情況與項目組同步運行，及時解決或提供項目組工 作中的需要的一些基礎(chǔ)性或準備性的資料與數(shù)據(jù)。人力資源工具模板準備清單：1. 調(diào)查問卷模板和統(tǒng)計模型；2. 薪酬調(diào)查與統(tǒng)計模型；3.