技術管理考核辦法

1、技術部績效考核第 一 章 總 則第 一 條 目 的 為進一步建立和完善公司技術部的績效考核體系和激勵約束機制，對技術人員的價值創(chuàng)造過程及結果進行客觀、公正的評價，并通過此評價合理地進行價值分配，促進各技術人員與公司共同發(fā)展，特制定本辦法。第 二 條 原 則 考核必須堅持公平、公正、公開的原則，嚴格依據價值創(chuàng)造的結果和價值創(chuàng)造 過程中的表現，實現技術人員的薪資、效益分紅、職位升降與考核結果緊密結 合第三條適用范圍本辦法適用于公司技術部各級工程師及工程技術人員。第二章考核體系第四條考核內容績效考核以業(yè)績和能力為導向，主要包括：1 、 綜 合 能 力 考 核 和 管 理 績 效 考 核 ；2 、 個

2、 人 績 效 考 核 ， 具 體 包 括 以 下 兩 方 面 內 容 ：1）工作業(yè)績評估：主要根據工作目標計劃內容進行考核；2）工作能力評估：主要針對人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃堋⑽幕?、溝通協(xié)調組織能力等幾個方面進行考1、技術主管按照公司管理績效進行考核，質技總監(jiān)是考核負責人；2、各技術工程師及技術員根據個人績效進行考核，技術部負責人是考核3、技術工程師及技術員工作業(yè)績由直接上司進行考核；工作能力采用直接屬評價、相關性評價、直接上司三級考核方式直接下屬評價：受被考核者管理的員工對其進行的評價；相關性評價：與被考核者有工作關聯(lián)部分的部門負責人對其進行的評價；直接上司評價：一般指部門負責人對其進

3、行的評價。第六條考核時間與周期考 核 對 象 考 核 負 責 人 考 核 依 據 考 核 周 期部門負責人 質技總監(jiān) 部門經營目標、管理績效、述職報 告 年度 技術工程師、技術員 技術部負責人 工作業(yè)績、工作能力、述職報告 半年度 第 七 條 考 核 程 序 技術部對各工程師及技術員的個人績效考核每半年一次，年終進行綜合評定， 年終考核結果為上、下半年考核結果的平均數，考核結果由質技總監(jiān)審核。 技術工程師及技術員考核流程：1、填寫考核期內工作目標計劃表 ，經部門負責人審核后，報質技總監(jiān)備案；2、根據客觀環(huán)境的變化和工作需要，調整期初制訂的工作目標計劃，經部門負 責人審核后，報質技總監(jiān)備案，工作

4、目標計劃調整次數視客觀情況而定；3、考核期結束前約半個月，由技術部根據工作目標計劃表下發(fā)工作業(yè)績評估表給被考核者直接上司進行評估打分；4、考核期結束前約半個月，由技術部下發(fā)綜合能力評估表給相關人員進行評估打 分 數 段 9 0 分 以 上 8 0 8 9 7 0 7 9 7 0 分 以 下 等 級 A B C D 意 義 優(yōu) 良 中 差5、技術部根據評估結果制定績效考核結果處理表，并按被考核者部門負責人質技總監(jiān)總經理流程進行審批第四章考核結果的應用第八條考核結果等級與調1、員工具有以下條件之一者，工資職級調整可不受公司規(guī)定的調薪時間限制：（1）職務晉升；（2）在技術創(chuàng)新、新產品開發(fā)及內部管理等

5、方面作出特殊貢獻，報質技總監(jiān)審核，總經理審批。2、員 工具有下列條件之一者，職能 工資將破格降級：（1）職務降聘或免聘；（ 2）因本人過錯，給公司造成重大經濟損失或損害公司形象者；（3）多次或重復違反公司規(guī)章制度者；（4）因個人能力或身體原因，長期無法勝任或實際未行使本職務職權者。第九條職務升降1、進行職務晉升，必須同時具備以下條件；（1）連續(xù)兩次考核結果為A；（2）通過有關部門組織的綜合測評；（3）滿足以上條件者職務可晉升一級；2、年度綜合考核結果為 D 者，即降聘或免聘（調整工作崗位或免職） 。3、經審批破格晉升或降職者，不受考核結果限制。第 五 章 績 效 改 進 第 十 條 績 效 改

6、 進考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：1、讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點：2、對下一階段工作的期望達成一致的意見； 、討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。 第 六 章 考 核 結 果 的 管 理 第 十 一 條 考 核 指 標 和 結 果 的 修 正考核結束后技術部還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標和考核結果進行修正。第 十 二 條 考 核 結 果 反 饋被考核者有權了解自己的考核結果，技術部應在考核結束后五個工作 日內，向被考核者通知考核結果第 十 三 條 考 核 結 果 歸考核結束后考核結果作為保密資料，由技術部歸入考核檔案并負責保存第

7、十 四 條 考 核 結 果 申被考核者如對考核結果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向總經理提出申訴，總經理需在接到申訴之日起十日內，對申訴者的申訴請求予以答復第七章附第十 五 條 本辦法由技術部負責制訂、解釋及修訂則第十六條 本辦法經總經理簽字后 自下發(fā)之日起開始實施1、工作目標計劃表23、綜合工作估業(yè)表績考核表能力評4、績效考核結果處理表5、績效考核評定細則及相關評價指標的說明工作目標計劃表編號：TEC-05- 01姓名工作崗位單位名稱部門名稱考核期年月年月劃要性數工作目標計序 號 工 作 計 劃 內 容 工 作 目 標 重基12345被考核者簽名部門負責人簽名

8、 備 注 1 重要性基數反映各項工作內容的相對重要程度，采用10 分制。相當重要： 9-10 分；較重要： 8-9 分；重要： 7-8 分；一般重要： 6-7 分。2工作目標的表述應全面、具體和清晰，例如：何時完成，預期效果等工作業(yè)績評估表編號：TEC- 05 -02姓名工作崗位單位名稱部門名稱考核期年月年月工作業(yè)績評價序號 評 估項目重要性基數(10分制)評分(百分制)得分1總得分被考核者簽名部門負責人簽名備注 1 . 各 項 實 際 得 分 = 評 價 得 分 重 要 性 基 數 1 0 02 . 總 得 分 = （ 各 項 得 分 ） 重 要 性 基 數 1 0 03. 超過工作要求：

9、90-100 分；完全達到要求： 80-89 分；基本達到要求： 70-79能達到要求7 0 分 以 下綜合能力評估 表 （ A ）編 號 ： TEC- 05- 03- A姓名崗位單位名稱部門名稱考核期考核項目權重評估要點評分10分制知識和技能15%基礎知識專業(yè)知識工作經驗和工作技管理能力30%部門計劃、組織領導、協(xié)調、控制部門內創(chuàng)新能力 20% 管理創(chuàng)新（制度建設、管理提案等）、技術創(chuàng)新、合理化建議被自我認知能力20% 述 職報告?zhèn)€人發(fā)展規(guī)劃自我學習能力工作質量與效率15%工作質量突出，技術水平出眾守時惜時解決問題迅速，準確總得分本表由部門負責人進行評價綜合能力評估表（B）編號： TEC-

10、05- 03- B姓名崗位單位名稱部門名稱考核期年月年月考核項目權重評估要點 評 分（ 1 0 0 分 制 ） 工 作 知 識 技 能 2 0 % 基 礎 知 識 ， 專 業(yè) 知 識 工作經驗和工作技能等 協(xié) 作 能 力 3 0 % 協(xié) 作 精 神 協(xié)作的建議和行動等 人 際 溝 通 能 力 2 0 % 交 流 耐 心 、 虛 心 、 認 真 、 坦 誠解決問題與分析判斷能力20%能發(fā)現問題,及時解決問題分析問題全面，判斷準確工 作 作 風 10%反應快速工作態(tài)度總得分編號：TEC- 05- 03- C姓名崗位單位名稱部門名稱考核期年 月年月能力考核項目 權 重評估要點評分(100分制)本表由

11、生產部門責人進行評價綜合能力評估表C)工作知識技能 20% 基礎知 識，專業(yè)知識 ，工作經驗和 工作技能等 部屬的培養(yǎng) 30% 是否對部屬的職業(yè)發(fā)展進行指導，是否支持部屬參加培訓并提 供參考性建議，是否同部屬進行績效的面談并幫助部屬制定績效改進計劃等職 業(yè) 素 養(yǎng) 10% 無 違 規(guī) 現 象 發(fā) 生 ， 儀 表 ， 言 語 ， 舉 止 等 團隊建設能力 30% 部門文 化建設、團隊 協(xié)作精神、員 工滿意度等 創(chuàng)新能力 10% 管理創(chuàng)新（制度建設、管理提案等） 、技術創(chuàng)新，合理化建議被 采納數等 總得分： 簡要評語：業(yè)績考備 注 本 表 由 技 術 部 同 級 人 員 或 直 接 下 屬 進 行

12、 評 價績效考核結果處理表編號：TEC- 05- 04姓名崗位考核期單位部門工齡工作概要直接下屬評價（ 2 0 % ）相關性評價(20%)直接上司評價(100%6 0 % ）得分/ A（ 90-100 分） B（ 80-89 分）C（ 70-79 分）D崗位變動工資序列變動年終收益其他質 技 總 監(jiān) 意 見 總 經 理 意 見被 考 核 者 意 見 部 門 負 責 人 意 見備 注 1 . 業(yè) 績 考 核 得 分 = 直 接 上 司 評 價 得 分 1 0 0 %2. 能力考核得分 =下屬評價得分 20%+相關性評價得分 20%+上司評價得分 60%3 . 綜 合 考 核 得 分 = 業(yè) 績

13、評 價 得 分 7 0 %+ 能 力 評 價 得 分 3 0 %績效考核評定細則及相關評價指標的說明、評分要求超過工作要求（能力非常強）90100 分完全達到要求（能力較強）-80 8 9 分基本達到要求（能力一般） -7079 分未能達到要求（能力較差)-70 分 以 下二、綜合能力評估 表 A綜合能力評估表 A是被考核者的上級主管對其進行評價的工具表格，包 括：（1）知識和技能 要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內容和性質，具備工作所需的知識和技能，以及職位需要的工作實踐經驗（2）管理能力 要求任職者在本部門能有效的行使管理職能（計劃、組織、領導、協(xié)調、控制） ，領導部門工作團隊高效優(yōu)

14、質完成工作任務，具有良好的計 劃性，執(zhí)行力強（ 3）創(chuàng)新能力 要求任職者有創(chuàng)新意識，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據部門工作的性質和內容，結合實際情況，提出切合實際的新觀點、新方法，如管理創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、合理化建議等，有很強的技術研究能力，獨特性強4）自我認知能力對個人的職業(yè)發(fā)展有明確的計劃，善于總結，揚長避短，努力進行自我學習和自我提高（5）工作質量與效率 提前完成任務，工作質量突出，技術水平出眾；守時惜時，按時完成任務，解決問題迅速，準確。 三 、 綜 合 能 力 評 估 表 B綜合能力評估表 B是與被考核者有工作關系的不同部門主管對其進行評價的工具性表格，考核項目包括：（ 1）知識和

15、技能 要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內容和性質，具備工作所需的知識和技能，有一定的工作實踐經驗。（ 2）協(xié)作能力 要求任職者有全局觀念，想問題，辦事情以事業(yè)部的整體利益為出發(fā)點，有協(xié)作意識，積極支持和配合相關部門的工作。（ 3）人際溝通能力 要求任職者能運用人際溝通技巧和傾聽技巧，協(xié)調和處理上下級和同事的關系，人際關系融洽。（ 4）解決問題與分析判斷能力 在任何情況下，都能快速發(fā)現問題，并及時解決，且不出現差錯，分析問題全面，邏輯性強，判斷準確。（ 5）工作作風 要求任職者有嚴謹求實的工作態(tài)度，快速高效的工作作風，具有良好的職業(yè)道德。對任何事情都有強烈的責任心且積極付諸行動，勇于挑戰(zhàn)，不畏困難，為實現目標竭盡全力。四 、 綜 合 能 力 評 估 表 C綜合能力評估表 C是被考核的下屬對其進行評價的工具性表格，考核 要素包括:（1）知識和技能 要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內容和性質， 具備工作所需的知識和技能，有一定的工作實踐經驗。（2）部屬的培養(yǎng) 要求任