員工激勵體系畢業(yè)論文

1、專科畢業(yè)實習(xí)報告 學(xué) 生 教學(xué)中心 遼寧省英博睿職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校 專 業(yè) 工商企業(yè)管理 層 次 高起專 提交日期 2014 年 3 月 26 日前言 隨著社會的經(jīng)濟(jì)迅猛的發(fā)展，人力資源對于企業(yè)的重要性日漸重要，那么什么才是企業(yè)的管理者重視的呢？最核心的資源當(dāng)然是人才。那么如何把人才用好甚至用活，這是企業(yè)現(xiàn)階段應(yīng)該著重考慮的核心問題。企業(yè)間的競爭說到底是人才的競爭。 員工激勵體系是指企業(yè)的人力資源管理部門為了對員工進(jìn)行激勵所構(gòu)建的關(guān)于有效激勵相關(guān)工作的體系，它包括了企業(yè)指定的相對于員工激勵的一系列制度和一些其他的激勵手段；它是一個包含了決策層面與操作層面兩部分的健全完善的制度體系，當(dāng)然它還在實踐中不

2、斷探索。人力資源體系中最為重要的就是員工激勵體系，因為它是最有效幫助員工提高工作績效的體系，一個缺少員工激勵的人力資源體系就等同于失去了核心部分而只剩下了一具空殼。一個有效的員工激勵體系對于一個企業(yè)來說既是潤滑劑也是催化劑。 缺乏核心的經(jīng)營管理人才。企業(yè)需要核心人才，但缺乏核心的經(jīng)營管理人才卻是企業(yè)的一個通病?！翱茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，專業(yè)技術(shù)人才受到重視是理所當(dāng)然。但是，經(jīng)營管理人才的重要性也是不可小視。企業(yè)管理者大多是重技術(shù)、輕管理往往是他們的特點(diǎn)。這些也導(dǎo)致了企業(yè)人員管理的弊病日益擴(kuò)大。目錄前言21.引言41.1 研究背景41.2 研究內(nèi)容和方法41.3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢52.員

3、工激勵的概念及其重要性73.東軟員工激勵機(jī)制的構(gòu)建策略83.1 東軟員工激勵機(jī)制構(gòu)建概述83.2 針對不同層次員工的個別機(jī)制構(gòu)建 104.結(jié)論 12參考文獻(xiàn) 15致謝 161.引言1.1研究背景隨著社會的經(jīng)濟(jì)迅猛的發(fā)展，人力資源對于企業(yè)的重要性日漸重要，那么什么才是企業(yè)的管理者重視的呢？最核心的資源當(dāng)然是人才。那么如何把人才用好甚至用活，這是企業(yè)現(xiàn)階段應(yīng)該著重考慮的核心問題。企業(yè)的人力資源管理體系中最關(guān)鍵的是人才戰(zhàn)略是員工激勵。企業(yè)要依靠完善的員工激勵機(jī)制來吸引優(yōu)秀的人才，激發(fā)員工的潛在能力，給與員工良好的平臺來發(fā)揮他們的智慧和才能。完善的員工激勵機(jī)制在幫助企業(yè)發(fā)展長期目標(biāo)的方面起到了非常重要

4、的作用與價值，無論在任何企業(yè)中員工激勵機(jī)制都是不可或缺的。企業(yè)想加快自己的發(fā)展步伐，更具有市場競爭力，就必須給與員工好的激勵環(huán)境。那么，我們應(yīng)該以什么樣的激勵方式去激勵員工呢？員工的層次不同，導(dǎo)致了他們的需求也不同，一個針對于不同層次的員工所制作的專門的不同層次員工的激勵機(jī)制是不可或缺的。1.2研究內(nèi)容和方法1.2.1研究內(nèi)容企業(yè)間的競爭說到底是人才的競爭。什么樣的人才對于企業(yè)是最重要的？毫無疑問是核心員工，主要包括企業(yè)的高層管理者，核心技術(shù)人才等。核心人才對于企業(yè)有較高的不可代替性。他們不僅僅有高超的管理技術(shù)，高端的技術(shù)能力，豐富的客戶資源，還有對于本企業(yè)的了解與歸屬感。這些是新聘用的人才所

5、不及的。中層員工的競爭雖然沒有核心員工的激烈，但是他們對于企業(yè)的重要性也是不言而喻的。中層員工的價值在于，他們的人數(shù)一般遠(yuǎn)大于核心員工，他們可以完成一些本不需要核心員工完成的工作。中層員工的價值又高于基層員工，基層員工往往都是企業(yè)中的大部分人群。他們的人數(shù)多且人員流動性較大，適合于核心員工和中層員工的激勵機(jī)制是不適合基層員工的，而基層員工的人數(shù)和工作屬性導(dǎo)致了他們的重要性。所以建立一個適合于各階層員工的激勵機(jī)制是不可缺少的。1.2.2研究方法：（1）是金錢的需求：薪酬激勵 通過建立適合的薪酬獎勵制度，來達(dá)到滿足員工金錢需求的目的。（2）成就感的需求：工作激勵 給與需求成就感的員工富有挑戰(zhàn)性和滿

6、意度的工作崗位。（3）是歸屬感的需求：情感激勵 這一種激勵方法適合于對于企業(yè)有歸屬感，有忠誠情感，有情感需求的員工。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢早期激勵理論馬斯洛需要層次理論。馬斯洛認(rèn)為，人的需要由生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要所組成的五個層次（如圖1.1）： 圖1.1 馬斯洛需求五層次金字塔只有低層次的需要得到滿足，人才會去追求更高層次的需要。根據(jù)這一理論，我們發(fā)現(xiàn)有需求，就應(yīng)該有滿足其需求的激勵，要根據(jù)不同熱的需求制定激勵方案。我們發(fā)現(xiàn)員工激勵機(jī)制的一個基本原則，可以根據(jù)員工的特定的需求來制定滿足其需求的激勵機(jī)制。赫茨伯格雙因素理論。雙因素理論又稱為激勵保健理論。問

7、題的改善僅僅只能滿足員工的不滿意，而并不能給其帶來滿意的效果，無法激勵員工，他把這些因素稱為“保健因素”。另外他發(fā)現(xiàn)，工作中的成就感、工作中的個人發(fā)展機(jī)會、工作給人的責(zé)任感和挑戰(zhàn)性、對工作成果認(rèn)可等因素都是能夠增加員工滿意感的，這些因素對于員工起到的是激勵的作用，這些因素被稱為“激勵因素”。保健因素和激勵因素也是有變化的，是可以轉(zhuǎn)化的（如圖1.2）。不同時期的相同因素也有可能被分為不同類，工資在西方國家被認(rèn)為為保健因素，而在中國確實重要的激勵因素。企業(yè)設(shè)計激勵體系時不得不要從實際出發(fā)，要注意保健因素，來防止員工的不滿，也要善于把保健因素轉(zhuǎn)與激勵因素相互轉(zhuǎn)化，這樣就可以為企業(yè)帶來更大的利益。圖1

8、.2 赫茨伯格雙因素理論示意圖2.員工激勵的概念及其重要性概念：員工激勵體系是指企業(yè)的人力資源管理部門為了對員工進(jìn)行激勵所構(gòu)建的關(guān)于有效激勵相關(guān)工作的體系，它包括了企業(yè)指定的相對于員工激勵的一系列制度和一些其他的激勵手段；它是一個包含了決策層面與操作層面兩部分的健全完善的制度體系，當(dāng)然它還在實踐中不斷探索。人力資源體系中最為重要的就是員工激勵體系，因為它是最有效幫助員工提高工作績效的體系，一個缺少員工激勵的人力資源體系就等同于失去了核心部分而只剩下了一具空殼。一個有效的員工激勵體系對于一個企業(yè)來說既是潤滑劑也是催化劑。重要性：對一個企業(yè)來說，人員激勵的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）企業(yè)如

9、何吸引優(yōu)秀的人才（2）企業(yè)如何激發(fā)員工的潛在能力，為企業(yè)帶來更高的效益（3）是如何留住優(yōu)秀人才（4）如何造就良性的競爭環(huán)境3.東軟員工激勵機(jī)制的構(gòu)建策略3.1東軟員工激勵機(jī)制構(gòu)建概述3.1.1東軟激勵機(jī)制設(shè)計 東軟集團(tuán)的機(jī)制形式主要有：物質(zhì)激勵、目標(biāo)激勵、信任激勵、情感激勵、行為激勵、獎罰激勵，危機(jī)激勵。如此多的激勵形式在一般的企業(yè)中基本上都會包含，每個公司的側(cè)重點(diǎn)也會有所不同，有的是用豐厚的薪金來激勵員工，畢竟在當(dāng)下的社會，薪金對于員工的去留起到了據(jù)定性的作用。每一個公司都會為其員工制定一些具有吸引力的目標(biāo)，激勵員工努力到達(dá)目標(biāo)，對于獎罰和危機(jī)激勵，每個公司都有這不同的制度，對于東軟，作為一

10、家軟件公司，在情感激勵方面可以說是非常成功。其成功的原因之所在可以歸功在東軟的導(dǎo)師制。東軟每年都會為新入司的應(yīng)屆畢業(yè)生安排一位導(dǎo)師，每一位導(dǎo)師基本上會帶兩名新員工，這些導(dǎo)師基本上是在東軟有著四年及以上工作經(jīng)驗的老員工。對于應(yīng)屆畢業(yè)生來說這種制度可謂很貼切，應(yīng)屆畢業(yè)生剛剛離開校園，步入社會，面臨著很多的問題，而東軟實現(xiàn)了給他們邁向社會的軟著陸，在充滿了校園分為的公司中，新員工很容易就融入其中。對于上級，很少有人稱呼領(lǐng)導(dǎo)，而是稱呼老師。 3.1.2東軟激勵設(shè)計分析 情感激勵。情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有各種情感訴求。情感激勵是通過建立一種人與人之間和諧良好的感情關(guān)系，來調(diào)動員工積

11、極性的方式。從東軟的導(dǎo)師制中，我們很容易的就會找到與理論的情感激勵相契合的節(jié)點(diǎn)。對于離開校園剛剛步入公司的新員工來說，同學(xué)關(guān)系是很容易接受與處理的關(guān)系，對于剛到東軟的新員工來說，很少會成對方為同事，更多的是成為同學(xué)，因為公司營造了校園的氛圍。如此以來，不管是在人際關(guān)系，還是相互的合作方面，員工都會處理的相當(dāng)順手，就如同處理同學(xué)關(guān)系一樣，這樣就脫離了公司一些讓員工很容易產(chǎn)生不良情感的因素。 3.1.3東軟導(dǎo)師制的效果及分析 對于東軟的導(dǎo)師制，在國內(nèi)甚至國外的it企業(yè)中都是比較出名。作為一家從校園走出來的軟件公司，東軟深知員工對于公司氛圍的需求以及剛走出校門的大學(xué)生的需求，所以公司極力的營造一種良

12、好的氛圍，讓員工有一種歸屬感。作為一家起家只有三個人的it公司，二十二年來，東軟秉承這超越技術(shù)的理念，從通過cmm5認(rèn)證，到通過pcmm5，以及cmmi5級認(rèn)證，創(chuàng)造了國內(nèi)軟件行業(yè)的一個又一個的第一。作為一家軟件企業(yè)，能夠經(jīng)歷20年不衰敗，在it界可謂是佼佼者。而東軟能夠在二十多年內(nèi)一直持續(xù)發(fā)展，對于其公司的很多制度都是值得探討和研究的，其中的導(dǎo)師制度，應(yīng)該是最值得注重的。3.2針對不同層次員工的個別機(jī)制構(gòu)建3.2.1 東軟核心員工的激勵方法 通過對核心員工的需求特性的分析，以及結(jié)合了古往今來眾多的研究方案。東軟認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該從以下幾個方面來激勵和留住核心員工： （1）合理的薪酬激勵體系的建立

13、 （2）東軟的績效管理制度 （3）東軟的組織文化：以人為本 （4）是心理契約的形成 待添加的隱藏文字內(nèi)容3企業(yè)與核心員工形成良好的心理默契，有助于企業(yè)更好地管理核心員工。擁有心理默契后，核心員工的目標(biāo)就是企業(yè)的目標(biāo)，企業(yè)的榮辱就是核心員工的榮辱。這樣可以增加核心員工的歸屬感，讓其更欣然的為企業(yè)工作，因為這個時候的核心員工既為自己工作也是為企業(yè)工作。（5）約束機(jī)制的建立 3.2.2東軟中層員工的激勵方法對于一個企業(yè)的中層員工來說僅有薪酬制度是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，應(yīng)該通過一些其他的方法滿足中層員工的需求，這樣才能更好的達(dá)到激勵的效果。以下是東軟對于中層員工的激勵方法：（1）股權(quán)制度：金手銬 （2）福利激勵

14、計劃：銀手銬（3）接班人激勵 東軟在領(lǐng)導(dǎo)者離開或退休后接班人的選擇上有著自己規(guī)定，東軟以接班人的名額來獎勵業(yè)績好的員工，這樣可以使其更加努力的工作，為企業(yè)帶來更高的效益。（4）培訓(xùn)激勵為了能做好中層員工的培訓(xùn)，東軟做了三方面的工作：第一，通過經(jīng)常性的對中層員工的需求調(diào)查，根據(jù)中層員工的需求，制定中層員工中長期或短期訓(xùn)練規(guī)劃。第二，運(yùn)用內(nèi)部培訓(xùn)與外部實戰(zhàn)相結(jié)合的培訓(xùn)制度，幫助中層員工更好的在培訓(xùn)中學(xué)到更多對個人對企業(yè)有用的知識與經(jīng)驗。第三，制定一系列的培訓(xùn)、改變、成長相結(jié)合的長期激勵機(jī)制，將培訓(xùn)的成績與激勵制度有機(jī)的結(jié)合起來。3.2.3東軟基層員工的激勵方法影響基層員工行為動機(jī)的激勵因素有很多種

15、,但是這其中最主要的只有四種：（1）報酬：相對于核心員工和中層員工來說，大多數(shù)的基層員工的知識水平與眼光都是不足的。這導(dǎo)致了他們的需求層次還處于較低的狀態(tài)，所以薪酬對于他們的行為的影響是相對巨大的。（2）控制權(quán)：給予基層員工一定的控制權(quán)，催化他的責(zé)任感與自我實現(xiàn)方面的需求，使其更欣然努力的工作，為企業(yè)帶來更高的效益。這也是變向的鞭策基層員工不斷進(jìn)步，不斷為企業(yè)帶來利益的一種方法。（3）聲譽(yù)：基層員工也需要高層次的激勵，聲譽(yù)激勵就是其中的一種?；鶎訂T工努力工作除了為了薪酬以外還期望得到高度評價和尊重，他們也期望可以通過自己的努力得到企業(yè)甚至社會的認(rèn)可。（4）市場競爭：企業(yè)想要留住基層員工，就不能

16、只單一的從企業(yè)內(nèi)部考慮問題。雖然基層員工不可能具有像核心員工那樣被“挖角”的價值，但是這不代表企業(yè)外部競爭不會影響到他們，由于基層員工往往對于企業(yè)的歸屬感差，所以企業(yè)在培養(yǎng)基層員工歸屬感的同時，也應(yīng)該制定比其他有競爭力的企業(yè)吸引人的激勵制度來留住基層員工。4.結(jié)論隨著社會與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源作為最寶貴資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用越發(fā)重要。作為我國國民經(jīng)濟(jì)支柱的國有企業(yè)，要在市場競爭中生存和發(fā)展，必須重視人力資源管理。然而，國有企業(yè)現(xiàn)在普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、總體素質(zhì)偏低以及人才流失嚴(yán)重等現(xiàn)象。如何科學(xué)地做好人力資源的開發(fā)與管理，已成為國有企業(yè)首先要考慮的問題。國有企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不

17、合理，人才的總體素質(zhì)令人擔(dān)憂。改革開放以來，隨著國外先進(jìn)管理理念的引進(jìn)與國內(nèi)教育水平的提高，國有企業(yè)員工總體素質(zhì)偏低的情況有了很大的改善，但與國際一流企業(yè)相比仍有不小差距。人力資源結(jié)構(gòu)不合理，基層員工相對富余，核心人才匱乏，加上各種原因?qū)е碌娜瞬帕魇?，促使國有企業(yè)人才的總體素質(zhì)令人擔(dān)憂。缺乏核心的經(jīng)營管理人才。東軟需要核心人才，但缺乏核心的經(jīng)營管理人才卻是企業(yè)的一個通病?！翱茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，專業(yè)技術(shù)人才受到重視是理所當(dāng)然。但是，經(jīng)營管理人才的重要性也是不可小視。企業(yè)管理者大多是重技術(shù)、輕管理往往是他們的特點(diǎn)。這些也導(dǎo)致了企業(yè)人員管理的弊病日益擴(kuò)大。人力資源流失嚴(yán)重。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立

18、與人才主體意識的增強(qiáng)，人力資源流動越發(fā)頻繁。合理的人力資源流動是正常的，甚至是必須的。但是，如果東軟的人力資源在大量流失的同時又缺少了補(bǔ)充，那無疑是一個嚴(yán)重的問題。特別是核心經(jīng)營管理人才和技術(shù)人才的流失，不但使以前對這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報，而且重新招聘、培養(yǎng)人員所花費(fèi)的成本也很高。此外，人力資源的流失還有可能造成東軟商業(yè)機(jī)密外泄的嚴(yán)重后果。所以建立高效的多方位的人才激勵機(jī)制至關(guān)重要。人力資源管理的最終目的是充分開發(fā)利用東軟的人力資源，使員工最大限度的發(fā)揮其主動性、積極性、創(chuàng)造性。而要實現(xiàn)這個目的，單純依靠科學(xué)的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵手段，實現(xiàn)激勵體

19、系的多維化與個體化相結(jié)合的發(fā)展，通過提高員工的生活質(zhì)量，真正實現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。 學(xué)會如何合理的運(yùn)用員工激勵，就是為東軟未來的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。因此，如何有效且快速的利用激勵手段來使員工最大限度的發(fā)揮其主動性、積極性、創(chuàng)造性至關(guān)重要。每一個人的需求其實大同小異，但是家庭情況，成長背景，性格的不同，導(dǎo)致了輸入給了不同員工的相同的激勵手段，但是輸出的效果確是不相同的。這是一個沒有辦法用模式化的激勵手段來解決的問題。人的需求取決于他已得到了什么，尚缺少什么，只有未被滿足的需求才能影響人的行為。所以了解員工，了解員工需求，根據(jù)不同的員工需求制作出整體結(jié)構(gòu)相同，細(xì)節(jié)個體差異化的多維化與個體化相結(jié)合的激勵體系就變成了當(dāng)今社會人力資源管理體系發(fā)展趨勢的必然導(dǎo)向。 致 謝本次論文能夠順利完成，與各位老師的悉