督導考核流程與規(guī)范

1、 市場督績效考核績效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實施績效目標過程指導、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系，目標的制訂與公司整體目標相結(jié)合，對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進行科學評價，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿，通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會，使績效管理真正成為公司發(fā)展的保證,我們按照“能量化的量化，不能量化的細化”的指導思想來進行。目的：（1）落實督導工作流程和行為的規(guī)范。（2）提高自我管理、技能和執(zhí)行力。（3）能有效改善企業(yè)管理流程，增

2、進競爭力。（4）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績效文化?？冃Э己巳耍焊鞑块T經(jīng)理或直線上級考核對象：市場督導、直接下級。績效考核指標的設(shè)計：（1）能力考核指標：每月的問卷考試得分、培訓效果評估、促銷、陳列效果的評估。（2）態(tài)度考核指標，根據(jù)代理商走訪、回訪結(jié)果分析由信息部提供、對店長的月度績效溝通、行政獎勵或處罰。 （3）業(yè)績考核指標，根據(jù)銷售量、銷售增長率、單店成活率、月度計劃完成情況具體要求見市場督導每月績效考核表。注：此考核系統(tǒng)以上述三項考核指標為基礎(chǔ)展開，在確定考核結(jié)果時平衡三者辨證關(guān)系，使考核結(jié)果公平公正。考核方式： 我們采取直線管理考核方式以完成對督導三個層次的考核。為充分發(fā)揮

3、績效考核效應(yīng)，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進行。一、月度計劃執(zhí)行考核管理第一步、計劃制定 月度計劃制定應(yīng)遵循SMART原則（計劃事項應(yīng)細化到具體內(nèi)容，目標應(yīng)是可衡量的、可證明的確存在的，應(yīng)確定達成目標的時間）及責任到人，以方便個人績效的考核。月度計劃制定包括兩個項目，是事務(wù)性計劃制定和任務(wù)業(yè)績指標制定。1、計劃內(nèi)容應(yīng)包括如下：A、事務(wù)性計劃中事項內(nèi)容、市場開發(fā)計劃 計劃月內(nèi)加盟商發(fā)展情況 廣告投放宣傳計劃 對準加盟商支持（協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等）、計劃月內(nèi)直營店管理情況 目標營業(yè)額及提高方

4、法 門店促銷計劃 門店管理改進提高措施、加盟市場維護計劃 市場管理及巡店計劃 加盟商培訓開會溝通計劃 市場信息及競爭對手調(diào)查收集、員工隊伍管理及培訓計劃 人員培訓計劃 新進人員補充拓展培訓計劃 加盟商員工培訓、財務(wù)、庫管計劃、權(quán)益金收繳情況、其他B、任務(wù)業(yè)績指標，是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經(jīng)營任務(wù)指標，其作為重要的考核基調(diào)。2、責任人 責任人是指計劃事項的主要實施執(zhí)行人，對計劃完成情況負主要責任，其作為對考核的主要依據(jù)。3、完成時間 在計劃制定時應(yīng)寫明完成時間，以便上級對計劃實施完成情況及時掌控并對責任人進行考核。注意：完成時間不能統(tǒng)一寫到月底，應(yīng)階梯式分解到各天。詳見市場督導月

5、工作計劃表4、協(xié)助支持 協(xié)助支持是指其它部門或上級領(lǐng)導及公司職能部門須要支援。應(yīng)積極配合其高質(zhì)量完成擬訂的計劃。5、完成情況反饋情況 完成情況反饋應(yīng)在計劃完成后根據(jù)實際完成情況如實填寫，并分析見月工作總結(jié)。6、權(quán)重關(guān)于各工作的權(quán)重，須要在一線了解內(nèi)容和其重要性后決定。（和為130%）是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據(jù)。所有完成事項所獲的權(quán)重和是整月績效的綜合體現(xiàn)，同樣也是計算績效工資的主要依據(jù)。7、備注如遇特殊情況導致計劃未達成目標，在備注欄說明。 各市場督導在實習期滿后，都應(yīng)在每月28日將下月計劃上報給上級批準后按計劃實施。 注；月工作計劃應(yīng)圍繞年或配貨中心的年度計劃或當

6、月指標進行制訂。須要制作的表格表一月度計劃執(zhí)行反饋表一、上級組織執(zhí)行，做完成情況評估 計劃事項責任單位在完成時間結(jié)束后根據(jù)事項完成情況，做自我評估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級評估，確認完成情況。 任務(wù)指標計劃表在當月結(jié)束后依據(jù)財務(wù)數(shù)據(jù)，計算當月完成情況。 根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標權(quán)重計算績效工資職能部門月度工資=基本工資+績效工資*績效系數(shù)（完成事項的權(quán)重總和）+福利補貼 如績效工資為500，而本月績效考核你得分為80（50以下不計績效工資），則計資為（5000.8=400）公平公正性由營運總監(jiān)監(jiān)督。第三步、進行績效考核面談溝通直線上級領(lǐng)導應(yīng)通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發(fā)

7、展方向和宏偉目標聯(lián)系起來。除了目標設(shè)定外，更重要的是績效輔導。應(yīng)通過有效的溝通和系統(tǒng)的培訓向被考核者講授完成工作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗，幫助其提高績效能力，以維持被考核者持續(xù)的熱情，同時或得持續(xù)的績效改進。二、半年考核管理采用公司考核評估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。1、述職報告應(yīng)遵循自述性、自評性、報告性。（1）、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時期內(nèi)履行職責的情況，計劃完成情況和主要業(yè)績等。（2）自評性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責目標，對自己這一時期內(nèi)的德、能、勤、績等方面的情況，作自我評估、自我鑒定。（3）報告性指向公司報告自己和自己所轄區(qū)域在這一時期內(nèi)所存在的不足和下一時期努力改

8、進的方向和主要工作計劃。通過述職人的報告，上級根據(jù)月度績效業(yè)績檔案、述職報告評估做出綜合績效評估，確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。2、半年考核評估，按月度考核表執(zhí)行。 以月度考核評估、述職評估績效權(quán)重的平均值做為半年考核依據(jù)。具體體現(xiàn)：權(quán)重均值在50%以下的做（免職）處理權(quán)重均值在50%70%之間的做職位降級處理權(quán)重均值在71%80%之間的做工資降級處理權(quán)重均值在81%110%之間的做不變。權(quán)重均值在110%130%之間的工資級別提高一個檔次,并與職位晉升掛鉤。述職報告評估結(jié)果同樣列入績效業(yè)績檔案，累計到年度綜合業(yè)績評估。具體內(nèi)容：附半年度述職報告內(nèi)容及評估標準表半年考核評估表三、年度綜合業(yè)績考核年度績效綜合業(yè)績考核是建立在月度計劃執(zhí)行考核、半年述職考核基礎(chǔ)上，通過年度述職、全年業(yè)績?nèi)蝿?wù)完成情況、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對被考核者做出綜合評估。年度綜合業(yè)績考核作為年終獎的依據(jù),我認為年終獎是對員工一年來努力工作的一種獎賞，更重要的也是公司對員工在來年工作表現(xiàn)的一種“預(yù)支”。分配合理，不僅會留住人，更會留住員工的心。管理上有句名言，沒有考核就沒有管理。通過考核，對人員的績效進行合理的評價，讓有才能的人脫穎而出，讓有貢獻的人得到合理回報。這樣就會逐步形成獎優(yōu)懲劣、崇尚績效、崇尚執(zhí)行的企業(yè)文化。通過考核，同