談中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策

1、談中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策 摘要：人力資源管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(zhǎng)久以來(lái)在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒(méi)有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的一個(gè)瓶頸。因此，從人為資源的新特點(diǎn)最以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對(duì)其人力資源管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題提出相應(yīng)的對(duì)策，是本文的研究?jī)?nèi)容。 論文關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 管理 問(wèn)題 對(duì)策 與所處行業(yè)的較大企業(yè)相比，在人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)規(guī)模等都相對(duì)較小的經(jīng)濟(jì)實(shí)體單位，我們會(huì)稱(chēng)為中小型企業(yè)。改革開(kāi)放三十多年來(lái)，我國(guó)的中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位越來(lái)越重要，他們?cè)诒３治覈?guó)社會(huì)的穩(wěn)定健康發(fā)展、促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)、緩解社會(huì)的就業(yè)壓力以及優(yōu)化

2、國(guó)家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等方面都發(fā)揮了非常大的積極作用。隨著中小企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部也逐漸顯露出一些問(wèn)題，在人力資源管理方面則尤為突出。 一、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析 中小企業(yè)所有者以及高層管理者的人力資源現(xiàn)狀 1、管理者的管理意識(shí)淡薄 在管理意識(shí)相對(duì)淡薄知識(shí)經(jīng)濟(jì)的條件之下，人力的資本發(fā)展已經(jīng)成為了企業(yè)最里最重要的資本?？墒窃谖覈?guó)的中小企業(yè)中，還有比例非常高一部分高層管理者對(duì)這個(gè)問(wèn)題并未引起重視。把員工作為中心的人力資源自管理念到現(xiàn)在都還未被廣大企業(yè)的所有者或者是企業(yè)的高層管理者接受。他們一直持有淡漠的態(tài)度。直接表現(xiàn)在以下幾方面：從組織的結(jié)構(gòu)上看，大部分的的中小企業(yè)都不會(huì)專(zhuān)門(mén)設(shè)立人力資源管理的部

3、門(mén)；在資金的投入量上來(lái)看，大部分的中小企業(yè)目前都不會(huì)在人力資源管理這個(gè)項(xiàng)目上上投入過(guò)多的資金與精力。 2、人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重 相對(duì)大型企業(yè)而言，中小企業(yè)員工的學(xué)歷水平普遍較低，從總體上說(shuō)，員工的平均學(xué)歷和人均教育事業(yè)費(fèi)支出依次降低。幾乎所有中小企業(yè)都存在員工流失問(wèn)題，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識(shí)型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專(zhuān)院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。員工流失嚴(yán)重的企業(yè)大都是一些剛起步或經(jīng)營(yíng)管理不善的中小企業(yè)，以及偏遠(yuǎn)區(qū)縣的企業(yè)，這類(lèi)企業(yè)實(shí)力、競(jìng)爭(zhēng)力、抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱，更需要優(yōu)秀的科研、管理、營(yíng)銷(xiāo)等專(zhuān)業(yè)性人才來(lái)改變現(xiàn)狀，增強(qiáng)企業(yè)的吸引力和凝

4、聚力，但往往難以吸引人才，引進(jìn)的人才又留不住。企業(yè)每年大量引進(jìn)，又大量流失，不僅增加了企業(yè)的成本，而且大大降低了現(xiàn)有員工的工作積極性，對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。 3、 人才管理模式落后，對(duì)于員工的培訓(xùn)不夠 中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但規(guī)模都比較小，技術(shù)力量、資金實(shí)力相對(duì)較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)實(shí)力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，這種管理模式有以下幾個(gè)特點(diǎn)：(1)企業(yè)管理人員多采用自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現(xiàn)，只想“控制人”，而不會(huì)想到尊重人；只求員工講奉獻(xiàn)，而沒(méi)有相應(yīng)的激勵(lì)措施。(2)強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)性，重視人的理性作用。它注重人的社會(huì)聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)組織團(tuán)體、社會(huì)群體對(duì)于人的管理效能和制約作用。它完全

5、依靠制度，依靠制裁來(lái)維持組織的存在和發(fā)展。(3)重視領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人的管理的操作性層面。它所堅(jiān)持的對(duì)于人的識(shí)別與管理原則是：人的思想必定要從人的行為中表現(xiàn)出來(lái)，因而，只要把人安排到某個(gè)比較合適的工作崗位上，管理好人的經(jīng)濟(jì)行為以及與生產(chǎn)勞動(dòng)相關(guān)的社會(huì)行為，我們所說(shuō)的“勞動(dòng)人事”問(wèn)題也就基本解決了。人力資源培訓(xùn)是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容,是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑,也是吸引人才、留住人才、不斷提高經(jīng)濟(jì)效益的重要手段。培訓(xùn)對(duì)于組織的作用主要體現(xiàn)在四個(gè)方面： 1）、培訓(xùn)有助于組織培育和形成共同的價(jià)值觀、增強(qiáng)凝聚力。培訓(xùn)的激勵(lì)作用遠(yuǎn)大于保健功能，組織通過(guò)舉辦培訓(xùn)，向員工灌輸組織的價(jià)值觀，使員工在

6、接受新知識(shí)，新信息的過(guò)程中，產(chǎn)生豐富的感悟，這些感悟與工作中的體驗(yàn)相結(jié)合，給人以精神上的激勵(lì)，這使得培訓(xùn)不僅具有拓展知識(shí)，提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心，激發(fā)工作熱情的功效。因此，通過(guò)組織的培訓(xùn)，員工可逐步理解并接受組織的價(jià)值觀，并引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合在一起，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過(guò)培訓(xùn)，可以增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感，增強(qiáng)員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團(tuán)隊(duì)精神。 2）、培訓(xùn)有助于員工潛能的開(kāi)發(fā)，是達(dá)到人與“事”相匹配的有效途徑。培訓(xùn)的一個(gè)主要方面就是崗位培訓(xùn)，其中崗位規(guī)范、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)能力的要求被視為崗位培訓(xùn)的重要目標(biāo)，是將組織戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的個(gè)人

7、職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，不斷使員工的潛能發(fā)揮出來(lái)。在科學(xué)技術(shù)日新月異和生產(chǎn)力快速發(fā)展的今天，企業(yè)的規(guī)模越來(lái)越大，但組織越來(lái)越精簡(jiǎn)，人員越來(lái)越精干，組織形式由金字塔式向扁平式發(fā)展，這就對(duì)人的素質(zhì)提出了極大的挑戰(zhàn)，原來(lái)需要幾個(gè)人完成的工作或看管的機(jī)器，現(xiàn)在可能只要一個(gè)人完成，這就對(duì)員工的素質(zhì)和能力提出了更高的要求，因此培訓(xùn)的內(nèi)涵是對(duì)員工潛在能力的開(kāi)發(fā)，而不僅僅是知識(shí)的補(bǔ)足、技能的訓(xùn)練，其目的是促進(jìn)員工全面、充分地發(fā)展，通過(guò)培訓(xùn)不僅提高員工崗位工作能力，增強(qiáng)工作信心，促進(jìn)員工的價(jià)值觀念，工作作風(fēng)及習(xí)慣的調(diào)整，從而給企業(yè)帶來(lái)無(wú)窮無(wú)盡的活力。 3）、培訓(xùn)是保障員工績(jī)效改善的重要措施。改善員工的績(jī)效單純靠提級(jí)，物

8、質(zhì)刺激得到的改變是不可持續(xù)的。培訓(xùn)是一種有效的激勵(lì)手段，它不是在消極地約束人的行為，而是在積極地引導(dǎo)人的行為。組織行為理論告訴我們，一個(gè)人的工作績(jī)效取決于這個(gè)人的工作行為，而其工作行為又由他在具體工作情景下所決定的行為目標(biāo)決定。當(dāng)員工工作績(jī)效不佳、素質(zhì)能力低于工作要求時(shí)，如果通過(guò)培訓(xùn)使員工工作績(jī)效改善，那就是通過(guò)行為目標(biāo)和方式的改進(jìn)而塑造了員工的合理行為。企業(yè)要提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增加經(jīng)濟(jì)效益，重要的是調(diào)動(dòng)員工的積極性，進(jìn)行有效激勵(lì)。企業(yè)培訓(xùn)作為激勵(lì)手段之一，通過(guò)為各類(lèi)員工提供學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，能夠豐富各崗位員工的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，增強(qiáng)員工的業(yè)務(wù)技能，改善員工工作態(tài)度，使之取得更好的績(jī)效。員工在獲得工作滿(mǎn)

9、足感后，可激發(fā)出更高的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)贏得更大效益。如：對(duì)操作人員技能、態(tài)度和綜合素質(zhì)的培訓(xùn)，能使其建立積極的心態(tài)、掌握正確做事的原則及方法，減少工作失誤，提高工作績(jī)效；對(duì)各職能人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)及綜合思維能力的培訓(xùn)，能使之認(rèn)識(shí)到個(gè)人的責(zé)任，自主、自立、自我提高，并主動(dòng)為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作貢獻(xiàn)；加強(qiáng)對(duì)各類(lèi)管理人員的技能、知識(shí)培訓(xùn)能擴(kuò)展他們的視野，使其更好地管理、指導(dǎo)下級(jí)、提高企業(yè)效益。通過(guò)培訓(xùn)，企業(yè)全體員工可獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，每個(gè)員工既是勞動(dòng)者又是所在崗位的管理者，就能從管理者的角度去思考如何改進(jìn)工作績(jī)效，從而在個(gè)體效率提高之后達(dá)到組織效率的提高。

10、4、培訓(xùn)是建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，拓展員工發(fā)展通道的最佳手段。學(xué)習(xí)型企業(yè)是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實(shí)踐的創(chuàng)新，是企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)理論與實(shí)踐的創(chuàng)新。企業(yè)除了有效開(kāi)展各類(lèi)培訓(xùn)外，更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立一個(gè)能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制。員工作為組織成員，不但要為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力，同時(shí)也會(huì)努力使自己的人生價(jià)值得到體現(xiàn)，把自己推向更高的職業(yè)發(fā)展階段。因此，隨著企業(yè)的發(fā)展，員工自身的發(fā)展需求也日益強(qiáng)烈，他們不僅希望獲得較高的待遇和報(bào)酬，更希望不斷充實(shí)，完善自己，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。當(dāng)員工通過(guò)培訓(xùn)不斷獲得新技術(shù)，新知識(shí)，能力迅速提升時(shí)就會(huì)對(duì)自己提出更高要求，并制定出新的與工作相關(guān)的職位發(fā)

11、展目標(biāo)。企業(yè)既要發(fā)展業(yè)務(wù)也要發(fā)展人才。成功的企業(yè)將員工培訓(xùn)作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。學(xué)習(xí)型企業(yè)與一般的企業(yè)最大的區(qū)別就是，永不滿(mǎn)足地提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，通過(guò)不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來(lái)提高效率。通過(guò)階梯式培訓(xùn)，使員工持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、進(jìn)步，同時(shí)也為企業(yè)的發(fā)展壯大提供人才支撐。隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展和個(gè)人追求的多元化，企業(yè)培訓(xùn)已不單是一種知識(shí)的傳遞或技能的傳授手段，更是企業(yè)員工共同成長(zhǎng)的嶄新工具。以尊重人性、促進(jìn)自我發(fā)展為基礎(chǔ)，針對(duì)企業(yè)特點(diǎn)，運(yùn)用多種方式進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的有效創(chuàng)新已成為現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的必然趨勢(shì)。著眼于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的多元化培訓(xùn)將以系統(tǒng)的、持續(xù)的、全員性的學(xué)習(xí)活動(dòng)，在增加人力資本存量，提高人

12、力資本能力、調(diào)整人才結(jié)構(gòu)等人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)中發(fā)揮出更加重要的作用。由于是中小型企業(yè)，沒(méi)有設(shè)立必要的培訓(xùn)資金來(lái)支持培訓(xùn)，中小企業(yè)的培訓(xùn)一般都是采取短期化和應(yīng)急性的培訓(xùn)模式，這樣的培訓(xùn)會(huì)比較缺乏應(yīng)該具有的系統(tǒng)性和長(zhǎng)期規(guī)劃。短期的培訓(xùn)就只能停留對(duì)操作技能的基礎(chǔ)培訓(xùn)之上，但是這樣的培訓(xùn)對(duì)于大量的缺乏現(xiàn)代管理理念的管理人員，缺乏系統(tǒng)的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)的管理人員來(lái)說(shuō)是不夠的。造成這種情況的原因是，與企業(yè)所處的發(fā)展階段有著最直接的聯(lián)系，還因?yàn)橹行⌒推髽I(yè)人員相比大企業(yè)而言，流動(dòng)性會(huì)較大，投資和培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)性比率太高。也就造成了企業(yè)會(huì)選擇在專(zhuān)業(yè)的市場(chǎng)里招聘，而不是自己進(jìn)行培訓(xùn)員工的現(xiàn)象。 4、 激勵(lì)機(jī)制不到位，績(jī)效評(píng)

13、估機(jī)制需完善 良好的激勵(lì)措施才能調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，才能夠提升員工的工作效率同時(shí)增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。中小企業(yè)目前的激勵(lì)措施則是普遍缺乏機(jī)動(dòng)性和科學(xué)性，它對(duì)員工的激勵(lì)政策只是停留在了“保健的因素”的階段，不在意“激勵(lì)的因素”?？?jī)效評(píng)估一直被作為企業(yè)內(nèi)部管理與控制的重要組成，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中起著不可替代的作用。但是很多中小企業(yè)不看重績(jī)效評(píng)估，在這個(gè)過(guò)程中普遍缺少適用地績(jī)效考核，對(duì)員工的考核只是把執(zhí)行上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)布置任務(wù)的效率作為考核的標(biāo)準(zhǔn)之上；缺少行之有效的溝通協(xié)調(diào)的機(jī)制；并且評(píng)估方法選擇也不不夠全面并且也不考慮這樣的評(píng)估是否適應(yīng)企業(yè)。最后，績(jī)效評(píng)估的作用不能很好的發(fā)揮。 5、 薪酬福利管理不夠科學(xué)

14、 若是從薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性方面來(lái)考慮，那國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)的工資明顯偏低，在整體上看，是無(wú)力與大型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的；有些中小企業(yè)的工資水平比較低下，甚至低于政府指導(dǎo)的工資水平。這些明顯是不能保證員工正常生活質(zhì)量的；就內(nèi)部的激勵(lì)性方向來(lái)看，不同的崗位之間，同崗不同技能的員工之間的工資差距并不大，這些不可能體現(xiàn)出員工之間的技能差別，或者是崗位差別。員工薪酬和福利水平在中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有隨著企業(yè)的發(fā)展而成正比的增長(zhǎng)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)的低于企業(yè)利潤(rùn)的成長(zhǎng)，員工沒(méi)有享受到企業(yè)因發(fā)展而帶來(lái)的成果。 6、普遍缺乏人力資源規(guī)劃 就長(zhǎng)沙河西的中小企業(yè)中來(lái)看，大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往會(huì)忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人

15、力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才“臨時(shí)抱佛腳”，進(jìn)行人才招聘、員工培訓(xùn)等等。這樣做顯然對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。 造成此現(xiàn)狀的原因分析一、外部原因中小企業(yè)的人力資源問(wèn)題，不僅有自身問(wèn)題還存在著社會(huì)環(huán)境問(wèn)題，即它還在一定程度上受社會(huì)支持和服務(wù)體系是否完善，立法、執(zhí)法等法律法規(guī)是否健全，社會(huì)道德和信譽(yù)是否健全等等的影響。主要體現(xiàn)在： 1、長(zhǎng)期計(jì)劃

16、經(jīng)濟(jì)的影響。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)是用計(jì)劃去指揮一切，人才從招聘任用、選拔、流動(dòng)均由上級(jí)主管部門(mén)統(tǒng)一指揮。而市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求由市場(chǎng)來(lái)決定一切資源的流動(dòng)，包括人力資源的自由流動(dòng)。當(dāng)社會(huì)人力資源被統(tǒng)一調(diào)撥、配置，缺乏自由流動(dòng)時(shí)，中小企業(yè)面臨的困難可想而知。 2、人們?cè)趯?duì)中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)的認(rèn)識(shí)上、觀念上一直存在偏頗，政府對(duì)中小企業(yè)的重視程度尚待提升，以及人們?cè)谟^念上對(duì)中小企業(yè)的歧視與認(rèn)識(shí)層面的偏頗。 3、法制環(huán)境尚不夠完善，中小企業(yè)不能直接參與國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng);在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)準(zhǔn)入及融資方面，體制性障礙是比較明顯的，使得中小企業(yè)缺乏市場(chǎng)活力和競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)顯得“沒(méi)有前途”，因此在人力資源競(jìng)爭(zhēng)方面沒(méi)有優(yōu)勢(shì)可言。 4、人才市場(chǎng)發(fā)育

17、不完善，市場(chǎng)功能不健全，“職業(yè)經(jīng)理人”的市場(chǎng)供求機(jī)制沒(méi)有系統(tǒng)地形成，供需矛盾突出。以福建省為例，27. 1%的民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者因?qū)Ξ?dāng)前所處的企業(yè)環(huán)境和機(jī)制不滿(mǎn)而要流動(dòng)，其中不乏有國(guó)有企業(yè)培養(yǎng)多年的管理者和“三資”企業(yè)磨煉過(guò)的高級(jí)經(jīng)理人才。中小企業(yè)要提升檔次、提高競(jìng)爭(zhēng)能力，人才、特別是出色的管理和技術(shù)人才最為關(guān)鍵。中小企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人雙方都迫切需要社會(huì)提供完善的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，以及相應(yīng)準(zhǔn)確的信息、社會(huì)保障措施。 5、人力資源流動(dòng)市場(chǎng)壁壘過(guò)高，難以?xún)?yōu)化配置。時(shí)下人力資源流動(dòng)的“非價(jià)值性”問(wèn)題始終未能從理論上得以真正的解決，人才素質(zhì)的科學(xué)測(cè)評(píng)，任職資格的確定、價(jià)值評(píng)價(jià)、薪水高低以及是否合理等社會(huì)評(píng)價(jià)體

18、系尚未建立。理論研究的滯后性，直接影響了實(shí)踐中的可行性。競(jìng)爭(zhēng)中缺少明顯優(yōu)勢(shì)的民營(yíng)中小企業(yè)自然難以逾越這些壁壘。 6、良好的社會(huì)信用體系尚未健全，人力資源投資的風(fēng)險(xiǎn)加大。近十年來(lái)，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展，而相應(yīng)的社會(huì)信用和法律制度卻未能同步發(fā)展。一些人的金錢(qián)欲望導(dǎo)致民營(yíng)中小企業(yè)的“聚財(cái)性”被人利用，不講信用的現(xiàn)象屢屢發(fā)生;另一方面，民營(yíng)中小企業(yè)倚重的人才隊(duì)伍中也存在拉回扣、故意泄露商業(yè)秘密等行為。類(lèi)似社會(huì)信用體系危機(jī)與問(wèn)題很大程度上影響了人力資源的配置和價(jià)值的發(fā)揮，加大了人力資源的投資風(fēng)險(xiǎn)，并反過(guò)來(lái)制約了中小企業(yè)的發(fā)展。二、內(nèi)部原因 所謂“中小企業(yè)”主要指的是，無(wú)論是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量

19、以及影響力都不如大企業(yè)。一般來(lái)講，中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，抗風(fēng)險(xiǎn)能力差，甚至壽命也不長(zhǎng)，人們?cè)谥行∑髽I(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)高于大企業(yè)。探討中小企業(yè)的人力資源問(wèn)題，我們既要關(guān)注外部環(huán)境因素，也應(yīng)探究其內(nèi)部制約因素。1、管理現(xiàn)狀 第一、“家長(zhǎng)制”決策使中小企業(yè)決策機(jī)制不規(guī)范。大多數(shù)企業(yè)的重大決策如開(kāi)拓新業(yè)務(wù)、人事任免、決定企業(yè)的接班人等，均由企業(yè)主一人做出，企業(yè)主決策權(quán)力過(guò)大。調(diào)查資料顯示，企業(yè)內(nèi)部一些重大決策55. 3%由企業(yè)主決定，30. 8%由企業(yè)主與主要管理人員共同決定，13. 9%由董事會(huì)決定。日常一般管理決定中，50. 7%的企業(yè)由企業(yè)主定奪，36. 0%由企業(yè)主與主要管理人員共同商定，12

20、. 7%由董事會(huì)拍板，企業(yè)主不予聞問(wèn)的僅占0. 6%。由此可見(jiàn)，決策方面的“家長(zhǎng)制”淹沒(méi)了民主制，勢(shì)必影響到人才和人力資源的獲得。 第二，信息不暢。和那些實(shí)力雄厚的大企業(yè)相比，中小企業(yè)獲得信息的渠道十分有限，對(duì)技術(shù)信息和管理信息的收集往往力不從心。在信息社會(huì)里，信息對(duì)企業(yè)的生存、發(fā)展，乃至創(chuàng)新的重要性毋庸贅言。搜集和處理信息技術(shù)的劣勢(shì)，不僅影響到企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)，也直接影響到員工才智的發(fā)揮，故此，對(duì)中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置和使用極為不利。 第三，缺乏現(xiàn)代企業(yè)的管理機(jī)制和體制。“人治”在中小企業(yè)普遍存在，并表現(xiàn)為完善規(guī)章制度的缺乏。一些中小企業(yè)奉行“拿來(lái)主義”，把他人成熟的規(guī)章制度搬來(lái)套用

21、，但實(shí)施過(guò)程中又常常存在“雙重標(biāo)準(zhǔn)”、“以勢(shì)壓人”、“反復(fù)無(wú)?！?、“缺乏公平性”等問(wèn)題?！叭酥巍辈粌H與現(xiàn)代社會(huì)背道而馳，也導(dǎo)致管理實(shí)踐中矛盾重重，員工與管理者、企業(yè)主之間往往產(chǎn)生不可調(diào)和的抵觸。以家族關(guān)系為基礎(chǔ)“任人唯親”對(duì)現(xiàn)象在民營(yíng)中刁途業(yè)比較普遍。“任人唯親”非家族的“職業(yè)經(jīng)理人”無(wú)疑是沉重打擊。在抽樣調(diào)查的樣本中，50. 5%已婚企業(yè)主的配偶在本企業(yè)工作，9. 8%負(fù)責(zé)購(gòu)銷(xiāo);已成年子女20. 3%在本企業(yè)從事管理工作，13. 8%負(fù)責(zé)購(gòu)銷(xiāo);被調(diào)查的所有管理者中，26. 7%由投資者但任，16.8%由企業(yè)主或主要投資者的親戚擔(dān)任，5%是鄰居或同鄉(xiāng)?！叭稳宋ㄓH”必然造成人才、人力資源開(kāi)發(fā)使用

22、上的排他性，排斥競(jìng)爭(zhēng)，造成用人上的“近親繁殖”，因而制約了中小企業(yè)人才、人力資源的有效利用。 第四，組織機(jī)構(gòu)混亂，權(quán)力界限、工作職能模糊。中小企業(yè)創(chuàng)建過(guò)程中往往基于家庭、親朋好友的合作。創(chuàng)業(yè)時(shí)，親情、友誼的紐帶可以使企業(yè)內(nèi)部緊密合作，同甘共苦，共度難關(guān)。但企業(yè)發(fā)展起來(lái)后，由于家族成員或親朋好友在企業(yè)中占據(jù)了核心地位，權(quán)利不清、多頭領(lǐng)導(dǎo)、家族特征明顯等使外來(lái)專(zhuān)業(yè)人員很難開(kāi)展工作，影響了員工的積極性。實(shí)踐中，外來(lái)或后來(lái)人才經(jīng)常遭遇被排擠的挫折感，從而加深了家族成員與非家族成員之間的對(duì)立。2、保障與激勵(lì)層面的欠缺 中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不完善，難以保證各方面待遇穩(wěn)定，很容易造成人才流失，使企業(yè)在人力資源和

23、人才資源競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位。 第一，保障成本投人少。一些民營(yíng)中小企業(yè)為了節(jié)約成本，本來(lái)按照勞動(dòng)法規(guī)定的應(yīng)為員工繳納各種保險(xiǎn)金，卻成了企業(yè)老板“開(kāi)源節(jié)流”的途徑之一，被毫無(wú)理由地克扣。結(jié)果使員工安全感、保障感逐步缺失。在企業(yè)工作的員工逐漸失去信心，選擇離開(kāi);而未進(jìn)企業(yè)的人才、人員也心存疑慮。企業(yè)自然在人力資源選擇上沒(méi)有更多余地。 第二，重罰輕賞。賞與罰本來(lái)是企業(yè)管理必不可少的手段，但相當(dāng)多的企業(yè)主偏好獨(dú)裁方式，急功近利，一旦員工有所失誤，往往毫不留情地給予精神和物質(zhì)處罰。而對(duì)員工的成績(jī)，卻視為自己指導(dǎo)有方的結(jié)果，很少給予正面的激勵(lì)。 第三，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)不對(duì)稱(chēng)。人力資源管理的知識(shí)缺乏，企業(yè)缺

24、乏精神激勵(lì)機(jī)制，一切向“錢(qián)”看，錢(qián)成為單一的激勵(lì)手段。缺少人文關(guān)懷，精神鼓勵(lì)匱乏，導(dǎo)致員工積極性逐漸喪失，凝聚力降低，更談不上主動(dòng)發(fā)揮才智與才干。 第四，缺少必要、必需的培訓(xùn)，忽視人力資源的增值。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)更新、知識(shí)生產(chǎn)的速度加快，企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的一個(gè)重要前提必須是，不斷改善員工的知識(shí)和技能結(jié)構(gòu)。這就要求企業(yè)在各種成本理應(yīng)包括員工的各種培訓(xùn)成本，以使人力資源發(fā)揮更大的效益。中小企業(yè)不能提供完備的培訓(xùn)機(jī)制，缺少遠(yuǎn)見(jiàn)，甚至沒(méi)有培訓(xùn)支出(也不愿意保留這種成本支出)。一方面，人力資源無(wú)法再增值;另一方面，一些追求上進(jìn)的員工只得選擇離開(kāi)。因此，培訓(xùn)不僅是中小企業(yè)優(yōu)化人力資源配置的關(guān)鍵，

25、也是在競(jìng)爭(zhēng)中立足的基本保障條件之一。3、企業(yè)文化現(xiàn)狀 當(dāng)代中國(guó)中小企業(yè)平均壽命并不長(zhǎng)，存活十幾年者比較少見(jiàn)。其中重要原因之一在于沒(méi)有良好的企業(yè)文化。缺乏良好企業(yè)文化的中小企業(yè)，無(wú)法將企業(yè)的員工形成一股合力，而且更可怕的是大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工沒(méi)有共同的價(jià)值觀念，少有對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位，這成為難以留住人才的一個(gè)比較重要原因。中小企業(yè)內(nèi)的“圈子文化”、“強(qiáng)人文化”盛行，致使根本沒(méi)有形成良好的企業(yè)文化。 (1)“圈子文化”。許多中小企業(yè)由于受地域的限制，發(fā)展過(guò)程中雇傭本地人為員工，導(dǎo)致企業(yè)人員內(nèi)部形成非正式團(tuán)體，具有強(qiáng)烈的排外性，而“圈內(nèi)人又因在企業(yè)

26、內(nèi)做的時(shí)間長(zhǎng)而占據(jù)重要位置，結(jié)果企業(yè)信息溝通產(chǎn)生障礙，企業(yè)制度表面化等等，外來(lái)的企業(yè)人員無(wú)法獲得認(rèn)同感和歸屬感，那么他們的選擇也就可想而知了。 (2)“強(qiáng)人文化”。企業(yè)的創(chuàng)立者膽識(shí)和能力非一般人所能比擬，這種“強(qiáng)人”在企業(yè)的發(fā)展初期是必要的。但隨著企業(yè)各種環(huán)境的變化，管理者經(jīng)沒(méi)有過(guò)多精力和能力親自應(yīng)付各種問(wèn)題，而習(xí)慣于集權(quán)控制的“強(qiáng)人”卻凡事都要自己拍板。但這并不意味著各級(jí)員工樂(lè)于被動(dòng)地、無(wú)個(gè)性地聽(tīng)命于企業(yè)主，他們恰恰希望能更多地參與企業(yè)決策，發(fā)揮自己的創(chuàng)造性和才能。長(zhǎng)期受制于“強(qiáng)人”，自然產(chǎn)生更多的壓抑感，各種潛能無(wú)法有效釋放。壓抑員工個(gè)性的發(fā)揮，既是人力資源的極大浪費(fèi)，也會(huì)使企業(yè)在這種“強(qiáng)

27、人文化”中逐步陷人困境因此，民營(yíng)中小企業(yè)的“強(qiáng)人文化”對(duì)企業(yè)發(fā)展沒(méi)有絲毫益處，更會(huì)使本來(lái)增加凝聚力的企業(yè)文化走向反面。4、領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)狀關(guān) 對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)狀，在管理機(jī)制上比較充分地顯現(xiàn)出來(lái)，已經(jīng)成為影響中小企業(yè)利用、優(yōu)化人力資源的重要問(wèn)題。(1)家族式領(lǐng)導(dǎo) 弊端重重。許多民營(yíng)中小企業(yè)家族管理的天然封閉特性本能地的反對(duì)人才引進(jìn)，使企業(yè)陷人“資本雇傭勞動(dòng)”的制度陷阱，沒(méi)有新鮮的“血液”引人。即使有引人，也處于“邊緣”地位。抽樣調(diào)查顯示，我國(guó)中小企業(yè)中家族式管理的約占80%，企業(yè)中管理人員40%為家族成員或親友，90%的企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制在家族成員手中。這種家族式領(lǐng)導(dǎo)不僅有悖于時(shí)代，而且造成了企業(yè)發(fā)展的人為

28、排外性、封閉性，也等于捆綁自己發(fā)展的手腳。(2)“領(lǐng)袖”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。許多中小企業(yè)的老板是“獨(dú)裁”型領(lǐng)導(dǎo) 企業(yè)這個(gè)獨(dú)立王國(guó)的“國(guó)王”，聽(tīng)不得任何逆耳之言，動(dòng)輒大發(fā)“領(lǐng)袖”的威風(fēng)，甚至對(duì)員工進(jìn)行人身侮辱，使員工惶惶不可終日。不是用自己的最大熱情和精力去完成任務(wù)，而是想方設(shè)法去迎合老板的歡心，或故意說(shuō)一些違心的話?！蔼?dú)裁”式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)嚴(yán)重壓抑員工的積極性，使企業(yè)永遠(yuǎn)走不出人力資源匾乏的困境。(3)集權(quán)和分權(quán)的矛盾。家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初并不需要授權(quán)，但是隨著企業(yè)發(fā)展，需要由其他人擔(dān)任企業(yè)的部分職位，可是老板又對(duì)現(xiàn)在的管理者不信任，導(dǎo)致表面上是給予了權(quán)利，但實(shí)際還是由老板做決策，所有的事情都是老板“一支筆

29、”。有這樣一個(gè)例子，一個(gè)溫州民營(yíng)企業(yè)拿20萬(wàn)年薪的經(jīng)理人，卻不能做200塊的預(yù)算批示。也許這個(gè)事例不是普遍現(xiàn)象，但中小企業(yè)的集權(quán)現(xiàn)象比較嚴(yán)重是非普遍的。集權(quán)必然壓制民主，降低凝聚力，進(jìn)而加大了人員的不穩(wěn)定性。5、企業(yè)缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)品和發(fā)展后勁 許多中小企業(yè)在發(fā)展中依靠機(jī)制和政策上的漏洞完成了資本的原始積累，但對(duì)于絕大多數(shù)企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)還未真正了解管理企業(yè)的理論，企業(yè)還沒(méi)有建立科學(xué)的發(fā)展機(jī)制，從而管理者一方面在發(fā)展企業(yè)的問(wèn)題上不是考慮改善產(chǎn)品和提高管理水平，而是熱衷于尋找捷徑，投機(jī)取巧，甚至不惜喪失企業(yè)信譽(yù)謀求短期利益;另一方面又可能快速、盲目投資，進(jìn)行多元化經(jīng)營(yíng)和快速擴(kuò)張，但是由于缺乏市場(chǎng)調(diào)

30、研和科學(xué)論證，更沒(méi)有一套系統(tǒng)的近期、遠(yuǎn)期規(guī)劃，加之粗放和原始化的管理，進(jìn)行家族化的指揮等等，企業(yè)沒(méi)有自己的核心產(chǎn)品造成企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展。沒(méi)有了前途的企業(yè)必然會(huì)令人大失所望，也就失去了與其他企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)人才和資源的優(yōu)勢(shì)，缺乏人才導(dǎo)致企業(yè)管理不當(dāng)又沒(méi)有技術(shù)可言，當(dāng)然也就沒(méi)有了核心競(jìng)爭(zhēng)力，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力就留不住人才。這樣的循環(huán)方式，不僅造成企業(yè)發(fā)展缺乏后勁，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)萎縮，乃至破產(chǎn)。二、中小企業(yè)有效實(shí)施人力資源管理 1、要積極轉(zhuǎn)變理念，盡可能的完善人力資源管理體系 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)主和高層管理人員必須要對(duì)現(xiàn)代的企業(yè)有非常深刻的認(rèn)識(shí)，人力資本才是企業(yè)所擁有的最重要的資本，人力資本是企業(yè)能夠獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)

31、勢(shì)的關(guān)鍵。要樹(shù)立以員工為本的先進(jìn)思想，重視員工價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)，重視員工的參與性，要將員工看作為企業(yè)的要素，要以員工為中心來(lái)建立和運(yùn)行企業(yè)的各種規(guī)章制度。要做到這些，就需要充分發(fā)揮員工們的主動(dòng)積極性，使員工充分的運(yùn)用自己的知識(shí)和技能，為企業(yè)創(chuàng)造最大限度的價(jià)值。要以發(fā)展的眼光來(lái)使用人才，要根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求，來(lái)制定人才引進(jìn)計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃、激勵(lì)制度，主要是避免短視效應(yīng)和盲目性。 2、確立現(xiàn)代人力資源配置的觀念 世界著名企業(yè)家華德森曾經(jīng)說(shuō)過(guò):作為企業(yè)家,毫無(wú)疑問(wèn)要考慮利潤(rùn),但不能將利潤(rùn)看得太重,企業(yè)必須自始至終把人放在第一位,尊重公司每一位雇員并幫助他們樹(shù)立自尊的信念和勇氣,這便是成功的一半。

32、 中小企業(yè)首先要更新觀念,從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問(wèn)題,確立戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)首要源泉的指導(dǎo)思想。樹(shù)立“以人為本”,“關(guān)鍵在才”的新人才觀。要有育才之方,用才之膽,重才之舉,愛(ài)才之心,惜才之情,容才之懷,廣開(kāi)進(jìn)賢之路。在人才開(kāi)發(fā)、引進(jìn)和使用中,堅(jiān)持不唯學(xué)歷而重實(shí)效,貫徹“效益第一”原則。 現(xiàn)代人力資源配置的核心是將人力作為企業(yè)最寶貴的資源和財(cái)富進(jìn)行開(kāi)發(fā)與使用,強(qiáng)調(diào)以人為中心,尊重人格,充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng)造性,注重滿(mǎn)足個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)需求,這是企業(yè)核心價(jià)值觀的高度體現(xiàn)。 中小企業(yè)管理者要從企業(yè)的人力資源實(shí)際狀況出發(fā),使得以人為中心的人本管理思想貫穿人力資源配置的各個(gè)環(huán)節(jié),采用科學(xué)的管理

33、方法和手段,建立起符合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源配置體系。在用人時(shí)一定要堅(jiān)持“用人不疑”,“以誠(chéng)求賢”,真正形成尊重知識(shí)、尊重人才、尊重個(gè)性的良好氛圍。在人才的引進(jìn)和使用上要解放思想,更新觀念,大膽引進(jìn)。企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)觀,由應(yīng)急性、針對(duì)性學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)向終身學(xué)習(xí),突出學(xué)習(xí)的連續(xù)性。 3、建立有特色的人才培訓(xùn)機(jī)制 要完善培訓(xùn)體系。一個(gè)好的培訓(xùn)體系對(duì)于企業(yè)的員工的整體素質(zhì)培養(yǎng)非常有意義，同時(shí)還可以增強(qiáng)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)力，并且也具有積極作用。對(duì)于中小的企業(yè)要根據(jù)自己的條件來(lái)建立一套具有特色的，并且是具有針對(duì)性的，適應(yīng)自己企業(yè)發(fā)展需要的，人力資源培訓(xùn)體系。 4、完善激勵(lì)與薪酬制度 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論,激勵(lì)的

34、本質(zhì)是員工去做某件事情的意愿,這種意愿是以滿(mǎn)足員工的個(gè)人需要為條件的。因此激勵(lì)的核心在于對(duì)員工內(nèi)在需求的把握與滿(mǎn)足。而需求意味著對(duì)特定的個(gè)體具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。企業(yè)提高人力資源配置水平的關(guān)鍵是建立、健全員工的激勵(lì)機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,通過(guò)各種激勵(lì)方式的合理運(yùn)用,來(lái)最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,以提升企業(yè)的業(yè)績(jī),增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。 要建立比較完善的激勵(lì)制度與薪酬制度，這點(diǎn)是企業(yè)是否能夠深入的開(kāi)展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。要更好的發(fā)揮企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的作用，要堅(jiān)持以下的原則：在用人方面，一定要堅(jiān)持“能位對(duì)應(yīng)，人崗匹配”的原則，這樣才能真正實(shí)現(xiàn)人力資本的優(yōu)化配

35、置；結(jié)合中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的激勵(lì)機(jī)制，以科學(xué)考核為依據(jù)，形成公平合理的薪酬體系，真正體現(xiàn)“內(nèi)部激勵(lì)性、內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、符合企業(yè)財(cái)務(wù)狀況”原則。對(duì)于不同層次的員工則可以實(shí)行不同的薪酬模式，對(duì)于企業(yè)的中高層管理人員，可以實(shí)行股權(quán)激勵(lì)措施，留住公司核心人才。 1)要建立起合理的薪酬福利制度。 薪酬體系既要解決企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性,同時(shí)又要與工作績(jī)效和員工的貢獻(xiàn)直接掛鉤,要與企業(yè)的績(jī)效評(píng)估結(jié)構(gòu)結(jié)合起來(lái),讓員工明白自己的差距和努力的方向,尤其是隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式的改變,東莞地區(qū)中小企業(yè)一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)是:企業(yè)知識(shí)型員工越來(lái)越多。知識(shí)型員工的價(jià)值應(yīng)在薪金中得到充分的體現(xiàn)。 2)提供個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)及激勵(lì)措施