績(jī)效考核困境：局限與不足

1、績(jī)效考核困境：局限與不足績(jī)效，一直以來(lái)都是一個(gè)倍受關(guān)注的話題，它不僅僅關(guān) 系到個(gè)人利益，更牽涉到整個(gè)組織命運(yùn)。績(jī)效考核，作為檢 驗(yàn)績(jī)效運(yùn)行結(jié)果的一種管理手段，從19世紀(jì)初開始在工業(yè)組織中得到推廣和發(fā)展，歷久彌新。如今績(jī)效考核已成我國(guó)各 級(jí)組織例行管理的重要部分，然而，隨著績(jī)效考核在組織管 理過(guò)程中的廣泛應(yīng)用，其局限和不足日益凸顯。據(jù)某機(jī)構(gòu)對(duì) 國(guó)內(nèi)500多家企業(yè)高層管理人員的調(diào)查反饋，在“我國(guó)職業(yè) 經(jīng)理人的十大困擾”中，“績(jī)效考核”排在第一位。國(guó)內(nèi)至 少有80%以上公司的人力資源管理工作者對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果 持否定態(tài)度，認(rèn)為如果取消績(jī)效考核制度不會(huì)影響工作效率。 美國(guó)的一家管理咨詢公司對(duì)美國(guó)企業(yè)的

2、高層管理人員的一項(xiàng) 調(diào)查顯示，對(duì)本組織的績(jī)效考核感到不滿的接近60%.越來(lái)越多的實(shí)踐表明，績(jī)效考核存在著其自身無(wú)法克服的局限和不 足。從大量的調(diào)研結(jié)果和現(xiàn)實(shí)狀況分析，這些局限與不足帶 來(lái)的問(wèn)題主要表現(xiàn)如下：1. 理念錯(cuò)位：考核功能單一化首先，績(jī)效概念認(rèn)知的狹隘化。認(rèn)為績(jī)效考核就是對(duì)結(jié) 果進(jìn)行考核。事實(shí)上，績(jī)效包含行為和結(jié)果兩個(gè)方面的范疇， 行為是達(dá)到績(jī)效結(jié)果的條件之一。行為由從事工作的人表現(xiàn) 出來(lái)，將工作任務(wù)付諸實(shí)施。行為不僅僅是結(jié)果的工具，行 為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的 結(jié)果，并且能與結(jié)果分開進(jìn)行判斷。其次，考核目的簡(jiǎn)單化。從理論上說(shuō)，績(jī)效考核的目的 應(yīng)該是多元的，

3、主要體現(xiàn)在行政、控制和發(fā)展三個(gè)方面。因 此，考核結(jié)果不僅是薪酬獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升的可靠依據(jù)，更應(yīng) 成為雇員發(fā)展的指導(dǎo)標(biāo)桿。然而，績(jī)效考核實(shí)際上卻常流于 評(píng)定及判斷，而少于改進(jìn)。組織中經(jīng)?？梢姷默F(xiàn)象是考核完 了還是“一人一把號(hào)，各吹各的調(diào)”。更有不少組織把績(jī)效 考核的目的和用途簡(jiǎn)單化。造成績(jī)效考核目的錯(cuò)位，績(jī)管理 提倡考核的公平性，提倡考核促進(jìn)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)員 工的士氣，但是，這樣的考核手段卻使得員工的士氣不斷在 衰竭。2. 指標(biāo)固化：考核導(dǎo)向偏離發(fā)展目標(biāo)做過(guò)績(jī)效考核的人大多有一個(gè)感觸，那就是考核方案的 設(shè)計(jì)最后都聚焦在指標(biāo)體系的設(shè)置上，如何挖空心思、想方 設(shè)法建立和完善考核指標(biāo)體系成了整個(gè)考

4、核方案的重心工 作。然而，事實(shí)上過(guò)多的考核指標(biāo)只會(huì)分散員工的關(guān)注重點(diǎn)，“眉毛胡子一把抓”并不能提高工作績(jī)效。而且管理需要付 出成本，面面俱到、細(xì)枝末節(jié)的衡量指標(biāo)只會(huì)加大管理成本、 分散管理人員和員工的注意力。更無(wú)法識(shí)別和判斷個(gè)體和團(tuán) 隊(duì)的發(fā)展?jié)撃?，而這可能恰恰是組織加速發(fā)展獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 的關(guān)鍵所在。此外，指標(biāo)設(shè)置的偏離，也常常致使我們看到 組織需要的績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)的績(jī)效之間出現(xiàn)的無(wú)關(guān)聯(lián)性，而這兩 者之間的毫無(wú)聯(lián)系極大地影響了組織的成功。3. 方法誤用：考核結(jié)果應(yīng)用錯(cuò)位對(duì)我國(guó)的各個(gè)組織來(lái)說(shuō)，考核評(píng)價(jià)從自上而下的單向評(píng)價(jià)發(fā)展到360全方位評(píng)價(jià)可以說(shuō)是方法上的一大進(jìn)步。然而現(xiàn)實(shí)中似乎存在著對(duì)這種方法誤讀

5、的現(xiàn)象。很多部門在考核 中將其當(dāng)作靈丹妙藥的做法值得商榷。第一，360考核不僅費(fèi)時(shí)低效，而且多元的評(píng)價(jià)主體使其結(jié)果的可靠性值得懷疑。第二，考核主體的多元化可能造成負(fù)面影響，導(dǎo)致組織內(nèi)部 人際關(guān)系緊張。當(dāng)組織沒(méi)有優(yōu)秀文化牽引時(shí)，很難避免出于 部門和個(gè)人利益的考慮，利用考核泄私憤、圖報(bào)復(fù)的現(xiàn)象。實(shí)際上在許多單位，360也確實(shí)成了制造矛盾的“有效”工 具。第三，從國(guó)外進(jìn)口的360考核在國(guó)外企業(yè)是存在的，但稱為“ 360評(píng)價(jià)反饋”，兩者名稱相近，但差異很大。360 考核被企業(yè)定義為是一種考核體制或考核方法，而360評(píng)價(jià)反饋則是考核反饋環(huán)節(jié)中的方法，只是在對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行具體評(píng)價(jià)之前的一個(gè)信息搜集過(guò)程，

6、并且其主要目的不是通 過(guò)這種方式來(lái)評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)，然后將其與員工的工資獎(jiǎng)金 掛鉤，而更多的是從對(duì)員工的工作提出改善意見、是對(duì)員工 進(jìn)行開發(fā)的角度來(lái)展開的。然而，我國(guó)很多組織卻將其視為 考核發(fā)展的一大法寶， 考則用360。，方法的誤用，結(jié)果應(yīng)用 必將錯(cuò)位。4. 反饋缺失：考核過(guò)程有始無(wú)終考核結(jié)果反饋是績(jī)效考核能否取得成效的關(guān)鍵一步，而 這恰恰正是不少組織薄弱和缺失的環(huán)節(jié)?？己私Y(jié)果反饋不僅 局限于信息的傳遞，更重要的是能為員工如何進(jìn)一步改善和 維持組織所期望的行為提供有益的指導(dǎo)和支持。然而，我們 的組織更傾向于轟轟烈烈考核，悄無(wú)聲息結(jié)束，結(jié)果如何？ 存在什么問(wèn)題？無(wú)疾而終，留下諸多懸念和猜測(cè)給大家

7、。事 實(shí)上，每個(gè)人都關(guān)心自己所作所為產(chǎn)生的影響，自身的優(yōu)勢(shì) 和不足，尤其對(duì)于組織中的邊際成員，渴望反饋的心理尤甚。 邊際成員，是指那些由于工作能力有限或者工作動(dòng)機(jī)不足始 終導(dǎo)致較低績(jī)效水平的員工，任何組織都不同程度存在邊際 成員，他們更需要和更渴望通過(guò)組織的績(jī)效考核系統(tǒng)理性地 進(jìn)行自己的職業(yè)定位和選擇，了解自己實(shí)際的知識(shí)和技能， 完成現(xiàn)有工作要求的知識(shí)和技能，職業(yè)發(fā)展需要應(yīng)有的知識(shí) 和技能，實(shí)現(xiàn)能力和工作需要之間的動(dòng)態(tài)平衡?？?jī)效考核反饋環(huán)節(jié)的缺失使得考核過(guò)程有始無(wú)終，長(zhǎng)此以往，必將導(dǎo)致 大家對(duì)考核要么漠不關(guān)心，要么敷衍了事，要么斤斤計(jì)較， 要么得過(guò)且過(guò)。5. 結(jié)果同化：考核效果不盡人意績(jī)效考核

8、難遂人意，花費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力做出的 考核結(jié)果出現(xiàn)不理想的局面俯首可拾。這些不盡如人意的現(xiàn) 象主要表現(xiàn)在：首先，考核結(jié)果同化，導(dǎo)致激勵(lì)作用弱化。在績(jī)效考核 中，由于缺乏溝通和有效信息獲取，以及評(píng)價(jià)各方認(rèn)知上偏 差和自我防御心理的原因，導(dǎo)致評(píng)價(jià)者往往是十分矛盾的心 態(tài)，要么以批評(píng)家的身份出現(xiàn)，要么只唱贊歌，要么褒貶各 半，不痛不癢。致使考核結(jié)果或者出現(xiàn)“你好我好大家好” 的一團(tuán)和氣，或者出現(xiàn)“今年你優(yōu)，明年他優(yōu)，輪流分享， 皆大歡喜”的過(guò)場(chǎng)局面，致使考核的激勵(lì)作用弱化。其次，考核容易引起人們的焦慮情緒，會(huì)在一定程度上 影響工作績(jī)效?！皼](méi)有人愿意分為三六九等”?？?jī)效考核是 一件容易讓人引起焦慮

9、的事情。因?yàn)楫?dāng)一個(gè)人知道自己將要 被別人評(píng)價(jià)時(shí)，或者一個(gè)人評(píng)價(jià)別人時(shí)，往往會(huì)感到有些焦 慮，而績(jī)效考核就是一個(gè)評(píng)價(jià)與被評(píng)價(jià)的過(guò)程，所以由此而 產(chǎn)生的焦慮是不可避免的。這種焦慮有時(shí)會(huì)引起對(duì)評(píng)估的回 避、抵觸，甚至影響工作績(jī)效。其三，考核與提升組織績(jī)效的關(guān)系值得進(jìn)一步驗(yàn)證。對(duì) 于我國(guó)的組織來(lái)講，從沒(méi)有考核，到?jīng)]有標(biāo)準(zhǔn)、隨心所欲的 考核，再到有標(biāo)準(zhǔn)的考核，已經(jīng)是個(gè)不小的進(jìn)步。但是，考 核就能提高績(jī)效嗎？目前還沒(méi)有有效的研究證實(shí)，某組織實(shí) 施績(jī)效考核，狀況就會(huì)更好，更多看到的是，一個(gè)單位花費(fèi) 資金和精力在咨詢公司的幫助下，建立了績(jī)效考核系統(tǒng)，但 是，在實(shí)施的過(guò)程中，就會(huì)發(fā)現(xiàn)由此產(chǎn)生的弊端和問(wèn)題，在 沒(méi)有見到績(jī)效考核的效果之前，就已經(jīng)讓領(lǐng)導(dǎo)焦頭爛額?？?核的初衷是為了提高績(jī)效，而考核并非是提高績(jī)效