不恰當(dāng)?shù)脑u(píng)分及其消除消除方法(doc 4頁).doc

1、不恰當(dāng)?shù)脑u(píng)分及其消除消除方法【本講重點(diǎn)】 不恰當(dāng)?shù)脑u(píng)分如何消除不恰當(dāng)?shù)脑u(píng)分【自檢】有些經(jīng)理反映：我認(rèn)為我做的是公正的，基本做到堅(jiān)持原則，按照客觀實(shí)際的真實(shí)成績(jī)，不帶個(gè)人感情色彩去評(píng)價(jià)下屬的工作。但是下屬總是不太滿意，怎么辦？ _在進(jìn)行績(jī)效考核,給下屬打分的過程中，多數(shù)經(jīng)理是公正的，堅(jiān)持原則而不摻雜個(gè)人情感的因素，但總會(huì)因?yàn)橹饔^的有意或無意的因素，出現(xiàn)不恰當(dāng)?shù)脑u(píng)分，導(dǎo)致對(duì)下屬評(píng)價(jià)產(chǎn)生偏差，甚至?xí)?yán)重影響員工的工作、使員工離開公司，給員工的一生造成重大的影響。不恰當(dāng)?shù)脑u(píng)分仁慈或嚴(yán)厲職業(yè)經(jīng)理對(duì)下屬嚴(yán)厲，就會(huì)把分扣得很緊，而仁慈導(dǎo)致給下屬打分過寬。如果大家分?jǐn)?shù)都很高，評(píng)價(jià)意義就不大，員工之間可比性也很

2、小，要么都是優(yōu)秀員工，要么都不是優(yōu)秀員工。如果給大家的分?jǐn)?shù)都很低，對(duì)誰都不滿意，誰的工作都不好，那也是有問題的?！臼吕?】如果下屬獲得仁慈的評(píng)估，他會(huì)自以為自己做得不錯(cuò)，從而認(rèn)為改善績(jī)效沒有必要?！臼吕?】某經(jīng)理犯有仁慈的錯(cuò)誤，對(duì)自己部門的下屬的評(píng)分都偏高，結(jié)果在整個(gè)公司總評(píng)和強(qiáng)制性分配時(shí)，引起了其他部門的不滿。其他部門認(rèn)為這位職業(yè)經(jīng)理偏袒自己部門，評(píng)分比其他部門偏高，而不是他的下屬們真正有上佳表現(xiàn)。同時(shí)引發(fā)了下屬對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)等方面的過度期望，以及對(duì)績(jī)效改進(jìn)的懈怠?！咀詸z】王經(jīng)理這次對(duì)下屬的評(píng)估結(jié)果是：除一位員工得D外，其他人都是B，這個(gè)員工認(rèn)為王經(jīng)理在整他，你來評(píng)一評(píng)，這種認(rèn)識(shí)對(duì)嗎？ _提示如果整

3、個(gè)部門都沒有得A的，這個(gè)評(píng)估結(jié)果可能是過于嚴(yán)厲。對(duì)全部門的嚴(yán)厲可能會(huì)引起下屬的強(qiáng)烈不滿，他們或以公開的形式、或以背后的形式發(fā)泄不滿，嚴(yán)厲的誤區(qū)還會(huì)引起士氣、工作動(dòng)機(jī)等方面的問題。表25-1 職業(yè)經(jīng)理自認(rèn)為仁慈或嚴(yán)厲評(píng)分的目的職業(yè)經(jīng)理自認(rèn)為仁慈評(píng)分是為了：職業(yè)經(jīng)理自認(rèn)為嚴(yán)厲評(píng)分是為了：增加下屬的獎(jiǎng)金或利益鼓勵(lì)因?yàn)閭€(gè)人問題而表現(xiàn)不佳的下屬保護(hù)評(píng)估結(jié)果會(huì)被企業(yè)以外的其他人知曉的員工避免表現(xiàn)不佳的書面記錄，以免影響下屬今后的發(fā)展給下屬一些“改過自新”的機(jī)會(huì)避免下屬因?yàn)榉謹(jǐn)?shù)低不高興而可能發(fā)生的沖突鼓勵(lì)最近才開始表現(xiàn)良好的員工對(duì)工作態(tài)度良好但業(yè)績(jī)不佳的下屬給予肯定實(shí)事求是激勵(lì)下屬做得更好讓下屬的努力有較大

4、的空間讓難以駕馭的下屬知道誰是主宰讓有些人趕緊知趣離開解聘時(shí)的依據(jù)讓下面的人巴結(jié)自己集中的趨勢(shì)在績(jī)效考核當(dāng)中，經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)普遍的分?jǐn)?shù)都很好，大部分人都集中在同一類，特別優(yōu)秀的極少或沒有，特別差的也沒有，大家都差不多，這種考核結(jié)果沒法用，原因是職業(yè)經(jīng)理不想得罪人，造成你好我好大家都好的局面。但是一個(gè)企業(yè)的管理者，想避免矛盾是根本不可能的，很多的矛盾根本繞不開?！臼吕咳绻肮ぷ餍省钡臐M分是10分，職業(yè)經(jīng)理在評(píng)估時(shí)，常常避免打10分，即使下屬十分優(yōu)秀，工作效率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他人，也只能選9分或8分。同樣，也常常避免打1分，即使下屬工作效率極低，也經(jīng)常選2分或3分。特別是另一種情況：某下屬在絕大多數(shù)考核

5、要素上都表現(xiàn)突出，評(píng)分都可能很高時(shí)，職業(yè)經(jīng)理傾向于在某個(gè)要素或某些要素上，將其評(píng)分向下拉一拉，該打9分時(shí)卻打7分，以免總分比其他人高出太多。導(dǎo)致最后下屬的評(píng)分都比較接近，在部門范圍內(nèi)或在全公司范圍內(nèi)，無法分辨最好和最差。造成集中趨勢(shì)的錯(cuò)誤有兩大原因：（1）搞平衡。為了避免因下屬之間評(píng)分差距過大引起下屬與自己對(duì)立，下屬之間的對(duì)立，有意不給予過高或過低的評(píng)分。（2）方法或程序的錯(cuò)誤引起的。如果某公司的績(jī)效考核制度要求職業(yè)經(jīng)理以大量的文件證明極高或極低的評(píng)分，就往往會(huì)陷入集中的誤區(qū)。繁復(fù)冗長(zhǎng)的文件填寫和記錄通常會(huì)使職業(yè)經(jīng)理評(píng)估時(shí)打退堂鼓，不愿意給最低分或最高分，以免被要求出示充分的證據(jù)。另外，如果在

6、評(píng)估的等級(jí)定義中，定義不實(shí)際或理解偏差也會(huì)造成集中趨勢(shì)的錯(cuò)誤。光環(huán)效應(yīng)假設(shè)一位優(yōu)秀員工犯了一些錯(cuò)誤，很容易得到原諒，大家會(huì)認(rèn)為他犯點(diǎn)錯(cuò)誤是偶然的，是無意中造成的。相反，如果他是公認(rèn)的最差的員工，即使他工作做得再漂亮，大家也覺得是偶然的，只不過是“瞎貓撞著死耗子”罷了。這兩種狀況，常被認(rèn)為是偶然的因素，這就屬于光環(huán)效應(yīng)?！臼吕?】某位下屬曾經(jīng)在兩年前為公司做出過十分杰出的貢獻(xiàn)，全公司上下都知道，經(jīng)理在評(píng)估時(shí)往往會(huì)習(xí)慣于給他高分?！臼吕?】職業(yè)經(jīng)理對(duì)于動(dòng)作快、工作麻利的下屬印象深刻，就可能會(huì)忽略其某些缺點(diǎn)，給該名員工5分的滿分，而對(duì)于動(dòng)作遲緩者，則全都給3分。光環(huán)效應(yīng)會(huì)嚴(yán)重影響評(píng)估正確結(jié)果。犯這類

7、錯(cuò)誤的職業(yè)經(jīng)理，無法知道下屬有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。近期效應(yīng)假定在年底進(jìn)行年度的績(jī)效評(píng)估，有些員工年初做得好，但年末做得不好，就可能因?yàn)樗谧龅貌缓?，而?duì)他一年的工作評(píng)價(jià)比較差。而有些人，年初做得不好，但是最近幾個(gè)月做得不錯(cuò)，看到他不斷地進(jìn)步就會(huì)在打分的時(shí)候打得高一些。這叫做近期效應(yīng)?！臼吕吭诳?jī)效考核表中有“呈報(bào)情況”一項(xiàng)：某員工19月份一直做得較差，但到10月份以后表現(xiàn)極佳。職業(yè)經(jīng)理會(huì)因?yàn)樗?012月份的極佳表現(xiàn)而在“呈報(bào)情況”一項(xiàng)中給他較高的評(píng)分。相反，另一名員工111月份“呈報(bào)情況”都一直做得比較好，僅僅是因?yàn)?2月份“呈報(bào)情況”做得不好，而12月份恰恰是情況匯總的時(shí)間，從而獲得較低的評(píng)

8、分。出現(xiàn)這種錯(cuò)誤和偏差，是由于職業(yè)經(jīng)理平時(shí)績(jī)效觀察做得不好。盲目的性格理論人在三、四歲的時(shí)候就開始把這個(gè)世界上的人分成好人和壞人。而社會(huì)上除了好壞的分類之外，還有積極向上的人、消極的人、勤奮的人、墮落的人，人們往往會(huì)對(duì)人做出性格、人格方面的分類。比如一個(gè)好人做了一件壞事情，我們會(huì)說他是出于某種原因做了一件壞事。相反，如果是壞人做了一件好事，我們會(huì)覺得他別有用心。對(duì)下屬做出這樣的分類，不管有意無意，實(shí)際上已經(jīng)把個(gè)人的主觀意愿夾雜在對(duì)人的評(píng)價(jià)當(dāng)中?！臼吕柯殬I(yè)經(jīng)理認(rèn)為某一位下屬是一個(gè)懶惰的人，因?yàn)樗綍r(shí)上班老遲到，上班時(shí)常常精力不集中、有氣無力的，交給他幾項(xiàng)工作也常常拖延，但他的業(yè)績(jī)不錯(cuò)，個(gè)人銷售

9、業(yè)績(jī)?cè)诓块T里面名列前茅。職業(yè)經(jīng)理在評(píng)估時(shí)會(huì)如何給他打分呢？職業(yè)經(jīng)理評(píng)估時(shí)會(huì)：由此推斷這位下屬拜訪客戶一定也是不積極，經(jīng)常偷懶，說不定假借拜訪客戶回家睡覺去了，因此會(huì)在“開拓能力”一項(xiàng)評(píng)估中，給予較低的分值。這位下屬的個(gè)人業(yè)績(jī)好，職業(yè)經(jīng)理可能會(huì)認(rèn)為這并不是這位下屬的功勞，而是分給他的客戶質(zhì)量好，或者是這個(gè)區(qū)域的廣告最近做得好，或者認(rèn)為自己的某一次幫助奏了效。自以為公正中層管理者往往認(rèn)為對(duì)下屬的評(píng)分是公正的，認(rèn)為自己很客觀，沒有攙雜人為的因素，沒有個(gè)人偏見。但是一般人們對(duì)某些人總是親近的，總想和他拉近距離，私交就是好，特別是在職業(yè)經(jīng)理這一級(jí)。對(duì)于“我的人”會(huì)怎么評(píng)價(jià)呢？難道會(huì)給他比較低的分?jǐn)?shù)嗎？要做到這一點(diǎn)是很難的?？?jī)效考核制度在設(shè)計(jì)上就必須假定你這個(gè)人就是自私的，假定你這個(gè)考核者就是要為自己、要為自己人謀私利。在此基礎(chǔ)上，職業(yè)經(jīng)理在考核的時(shí)候才可能避免由制度所帶來的缺陷，只能設(shè)定一套辦法使得你不是追求自己的利益，防止你在評(píng)估方面的偏差?！臼吕肯聦?/p>