不同考核人員的方法選擇9

1、能力評(píng)定與中間項(xiàng)考核的期間和動(dòng)機(jī) 不同考核人員的方法選擇能力評(píng)定與中間項(xiàng)如果只從人事考核的方面看待介于能力和成績中間的暗箱， 就把它叫 做中間項(xiàng)。 能力不一定與成績相等， 因此要評(píng)定能力， 就要通過成績 這一媒介來判斷能力。 在判斷能力時(shí)， 弄清中間項(xiàng)是必不可少的。 而 且這種中間項(xiàng)不一定只起副作用， 有時(shí)也起正面作用。 所以弄清中間 項(xiàng)必須特別予以注意。（一）領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)組織效率的影響非常大， 也就是說， 是有效利用還是埋沒 部下的能力， 都取決于上司的領(lǐng)導(dǎo)能力。 這種領(lǐng)導(dǎo)能力是能力評(píng)定的 中間項(xiàng)問題中的重點(diǎn)。在于領(lǐng)導(dǎo)能力有關(guān)的是項(xiàng)中，應(yīng)特別列舉的重點(diǎn)有以下的幾條：1、明確的命令與指示

2、。如果命令不明確或者由錯(cuò)誤，那么，即便是有能力的部下， 也不可能取得優(yōu)良的成果。 如果命令不恰當(dāng)， 即便是 有能力的部下， 也會(huì)不知所措。 一般來說， 僅以成績不好而判斷能力 低的做法未必恰當(dāng)。2、指導(dǎo)和幫助的程度。上司的指導(dǎo)程度對(duì)能力的發(fā)揮有很大影響。 如果指導(dǎo)和幫助不恰當(dāng)，部下的潛在能力可能連一半都發(fā)揮不出來。3、分配工作。分配工作也就是分派任務(wù)的問題。分配問題分三項(xiàng)內(nèi) 容：工作的難易程度、給予的工作量和工作條件。（1） 對(duì)當(dāng)事人來說，如果給予太難的工作，或許會(huì)造成不堪設(shè)想的 后果。不能因此指責(zé)那個(gè)人無能。（ 2）如果給予的工作量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了相應(yīng)級(jí)別的人們通常可以指望完 成的數(shù)量， 那么把成

3、績考核結(jié)果看作他的能力是錯(cuò)誤的；相反， 如果給予的工作量太少， 不論他做出的成績超過所要求的量多少， 以此判 斷他的能力高也是錯(cuò)誤的。（ 3） 在給予具有同的能力的 A 小姐和 B 小姐難以程度與數(shù)量相同 的工作時(shí)，如果 B 小姐的工作環(huán)境或工作條件較差，她取得的成績 將次于 A 小姐。（二）敬業(yè)精神不管能力有多大， 如果沒有干勁也不會(huì)取得優(yōu)良成績。 在這種情況下， 做出 “業(yè)績不好，大概能力也低 ”的判斷是錯(cuò)誤的。如前所述，敬業(yè)精神包括紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、積極性、責(zé)任性、主動(dòng)性 和奉獻(xiàn)精神。 這關(guān)系到自身的品質(zhì)和能力， 所以， 也要列入人事考核 的內(nèi)容。（三）工作安排如果不讓做各種工作， 就不可

4、能全面的掌握他的能力； 如果不讓他做 與其能力相稱的工作， 就不可能正確的把握他的能力。 而且這些問題 不只是評(píng)定的問題，而是與發(fā)掘能力相輔相成的問題。以上討論了影響能力評(píng)定的中間項(xiàng)，填入黑箱之中，即成下表：能力評(píng)定與中間項(xiàng)如果只從人事考核的方面看待介于能力和成績中間的暗箱， 就把它叫 做中間項(xiàng)。 能力不一定與成績相等， 因此要評(píng)定能力， 就要通過成績 這一媒介來判斷能力。 在判斷能力時(shí)， 弄清中間項(xiàng)是必不可少的。 而 且這種中間項(xiàng)不一定只起副作用， 有時(shí)也起正面作用。 所以弄清中間 項(xiàng)必須特別予以注意。（一）領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)組織效率的影響非常大， 也就是說， 是有效利用還是埋沒 部下的能力

5、， 都取決于上司的領(lǐng)導(dǎo)能力。 這種領(lǐng)導(dǎo)能力是能力評(píng)定的 中間項(xiàng)問題中的重點(diǎn)。在于領(lǐng)導(dǎo)能力有關(guān)的是項(xiàng)中，應(yīng)特別列舉的重點(diǎn)有以下的幾條：1、明確的命令與指示。如果命令不明確或者由錯(cuò)誤，那么，即便是 有能力的部下， 也不可能取得優(yōu)良的成果。 如果命令不恰當(dāng)， 即便是 有能力的部下， 也會(huì)不知所措。 一般來說， 僅以成績不好而判斷能力 低的做法未必恰當(dāng)。2、指導(dǎo)和幫助的程度。上司的指導(dǎo)程度對(duì)能力的發(fā)揮有很大影響。 如果指導(dǎo)和幫助不恰當(dāng)，部下的潛在能力可能連一半都發(fā)揮不出來。3、分配工作。分配工作也就是分派任務(wù)的問題。分配問題分三項(xiàng)內(nèi) 容：工作的難易程度、給予的工作量和工作條件。（1） 對(duì)當(dāng)事人來說，如

6、果給予太難的工作，或許會(huì)造成不堪設(shè)想的 后果。不能因此指責(zé)那個(gè)人無能。（ 2）如果給予的工作量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了相應(yīng)級(jí)別的人們通?？梢灾竿?成的數(shù)量， 那么把成績考核結(jié)果看作他的能力是錯(cuò)誤的；相反， 如果給予的工作量太少， 不論他做出的成績超過所要求的量多少， 以此判 斷他的能力高也是錯(cuò)誤的。（ 3） 在給予具有同的能力的 A 小姐和 B 小姐難以程度與數(shù)量相同 的工作時(shí)，如果 B 小姐的工作環(huán)境或工作條件較差，她取得的成績 將次于 A 小姐。（二）敬業(yè)精神不管能力有多大， 如果沒有干勁也不會(huì)取得優(yōu)良成績。 在這種情況下， 做出 “業(yè)績不好，大概能力也低 ”的判斷是錯(cuò)誤的。如前所述，敬業(yè)精神包括紀(jì)律

7、性、協(xié)調(diào)性、積極性、責(zé)任性、主動(dòng)性 和奉獻(xiàn)精神。 這關(guān)系到自身的品質(zhì)和能力， 所以， 也要列入人事考核 的內(nèi)容。（三）工作安排如果不讓做各種工作， 就不可能全面的掌握他的能力； 如果不讓他做 與其能力相稱的工作， 就不可能正確的把握他的能力。 而且這些問題 不只是評(píng)定的問題，而是與發(fā)掘能力相輔相成的問題。以上討論了影響能力評(píng)定的中間項(xiàng)，填入黑箱之中，即成下表：考核的期間和動(dòng)機(jī)（一）實(shí)行的次數(shù)考核每年要進(jìn)行，業(yè)績考核可以翌年 24 次，敬業(yè)精神考核一 年可以兩次，能力考核可以一年一次。業(yè)績、敬業(yè)和能力，三者同待遇相結(jié)合的方法也必須明確的分 開。同獎(jiǎng)金、提薪和晉升結(jié)合方法。因業(yè)績、敬業(yè)和能力的不

8、同而各不相同。因此，如果用例子表明人事考核的實(shí)行時(shí)期的 做法，可參照下圖：日本企業(yè)特別強(qiáng)調(diào)，在人事考核設(shè)計(jì)時(shí)必須明確區(qū)分業(yè)績、敬 業(yè)和能力。倘若不遵循這一點(diǎn)，要想設(shè)計(jì)出有效的人事考核制 度，是不可能的。（二）詢問方式 能力考核是觀察現(xiàn)有能力大小的，所以，必須評(píng)定最近一段時(shí) 期本人的能力處在什么水平。就是說，能力考核是以現(xiàn)在式來 詢問 “目前他具有的能力達(dá)到何種水平 ”的。因此，在人事考核 時(shí)必須標(biāo)明是何時(shí)評(píng)定的。 采取“到今年二月底， 他的知識(shí)如何 的詢問方式，是能力考核。另一方面， 敬業(yè)精神考核和業(yè)績考核， 是觀察 “在過去一定期間 內(nèi)做得如何 ”的，所以用過去形式進(jìn)行詢問，乃是正確的做法。

9、 因此，在進(jìn)行敬業(yè)考核和業(yè)績考核時(shí)，必須標(biāo)明考核期間。（三）期間的規(guī)定 在一年進(jìn)行四次人事考核時(shí)，必須把一年分成四個(gè)期間，作為 考核對(duì)象期間；在一年進(jìn)行兩次考核時(shí)，必須把一年分為兩個(gè) 期間作為考核周期。在相鄰的兩個(gè)期間之間不能出現(xiàn)重復(fù)，也 不能留下空隙。就是說，在規(guī)定從 12月 1日到 5月 31日為一 個(gè)周期時(shí)，下一個(gè)周期就是從 6 月 1 日到 11 月 30 日。成績考 核和情意考核的一個(gè)大原則是以 “過去式 ”來掌握考核周期內(nèi)的事實(shí)。為遵守這一原則，每個(gè)考核者應(yīng)予以充分注意。不同考核人員的方法選擇 為了設(shè)計(jì)出便于考核人員實(shí)行的人事考核制度， 有必要先對(duì)考 核人員進(jìn)行分類。（一） 考核對(duì)

10、象的分類1、藍(lán)領(lǐng)型（現(xiàn)場操作型） 。這類人雖然不大擅長于逐一的分析 和判斷事物，但會(huì)根據(jù)具體的事實(shí)，如實(shí)的掌握情況。工長、 班長、組長、推銷主任多屬此類。2、白領(lǐng)型 （管理人員型） 。這一類考核人員比較善于逐一的分 析和判斷事物?？崎L、股長和參謀部門的主任等學(xué)歷比較高的 人一般屬于此類。3、客觀型（管理人員型） 。這類人能夠很好的運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)和觀察 力，敏捷的決定該怎么辦。他們多半是年長的高級(jí)職員、年長 的部長或不拘年齡大小的獨(dú)立經(jīng)營者。 他們能根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和觀察 力很好的處理日常事務(wù)，但常常是缺乏系統(tǒng)的管理知識(shí)的人。 這一類考核人員評(píng)定能力方面的優(yōu)劣之差很大。 其優(yōu)秀者具有豐富的經(jīng)驗(yàn)和敏銳的觀察力，善于 “觀測人 ”，能 夠進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)定和選拔；其拙笨者經(jīng)驗(yàn)狹隘，觀察力差，以 偏概全而做出不正確的決定， 進(jìn)行稀里糊涂的人事考核的情況 較多。二） 人事考核的方法分類1、事實(shí)確認(rèn)法。2、不同要素絕對(duì)評(píng)定法3、綜合評(píng)定法。4、調(diào)整評(píng)定法。種類型又包括如下圖的各個(gè)具體方法：考核人員的類型與考核方的對(duì)應(yīng)則如下表：與考核人員對(duì)應(yīng)的類型適用的要點(diǎn)A、事實(shí)確定法適用于藍(lán)領(lǐng):型(-)主要適用于1次考核 人員，但也有一部分 適用于2次肴核人 員.(二)作為B評(píng)定法的證據(jù) 材科是有效的。B、刁同莖素絕對(duì)評(píng)定法適用于