B公司員工滿意度現(xiàn)狀及提升建議

1、B公司員工滿意度現(xiàn)狀及提升建議 、八、- 前言 在知識經(jīng)濟的時代，知識是決定企業(yè)生存和發(fā)展的重 要因素.而人作為知識的掌握者和駕馭者，直接影響著企業(yè)的 生存和發(fā)展.因此,企業(yè)要樹立”以人為本”的管理思想，調(diào)動員 工工作的積極性和主動性 ，為企業(yè)的發(fā)展做貢獻.員工工作的 積極性和主動性主要取決于員工對企業(yè)的各個方面是否滿 意,員工滿意才能實現(xiàn)顧客滿意，顧客滿意才能實業(yè)企業(yè)利潤 率.員工是否滿意可以通過員工滿意度來反映，員工滿意度是 員工對其工作中所包含的各項因素進行評估的一種態(tài)度的 反映，據(jù)權威機構的研究表明，員工滿意度每提高 3個百分 點，企業(yè)的顧客滿意度將提高5個百分點；員工滿意度達到 80

2、%的公司，平均利潤率增長要高出同行業(yè)其他公司20%左 右.因此，做好滿意管理對企業(yè)的績效提升和可持續(xù)發(fā)展有重 要意義. 1公司員工滿意度現(xiàn)狀分析 員工滿意度調(diào)查情況 B公司在2012年度邀請所有的員工參加滿意度問 卷調(diào)查,調(diào)查的結果詳見表情.通過問卷調(diào)查，可以看出B公司 員工在以下幾個方面滿意度不高 (1) 員工整體工作滿意度較低.根據(jù)對調(diào)查問卷的整理 分析，表明B公司員工整體工作滿意度較低，整體滿意度15 個調(diào)查章節(jié)的平均水平僅為 %.較低水平的整體工作滿意度 說明在構成員工工作滿意度的各要素中，員工對各要素滿意 程度普遍偏低.員工處在被動、消極的工作狀態(tài)，沒有發(fā)揮工 作積極性和創(chuàng)造性.(2

3、)員工對認可、敬業(yè)度和未來愿景的滿 意度較低，認可、敬業(yè)度和未來愿景在各方面工作滿意度中 分別排名倒數(shù)第二、倒數(shù)第三和倒數(shù)第四，說明員工對在公 司工作并不滿意，看不到公司的未來，在工作中受的賞識較少， 感受不到工作帶來成就感和樂趣，從而影響工作積極性和創(chuàng) 造性.(3)員工對薪酬與福利的滿意度最低，在各層面工作滿意 度中排名倒數(shù)第一是薪酬與福利，滿意率只有 %.成長發(fā)展和 績效管理的滿意度也比較低.這說明員工期望值過高，公司的 薪酬體系不合理，員工對績效管理不滿意.(4)員工對價值觀和 道德標準的滿意度不高，價值觀和道德標準的滿意率分別只 有%和%.這說明員工對企業(yè)的價值觀的不了解或是不認同，

4、及員工不信任公司高管. 造成員工滿意度不高的原因 (1)不重視員工的成長與發(fā)展.在B公司，大專及以上 學歷的人員占公司員工總數(shù)的40%以上,98%員工學歷都在 高中或同等水平以上.80%的員工的年齡在30歲以下，整體 屬于較高學歷水平的青年員工，這類型員工有較強的進取意 識，追求自己職業(yè)的發(fā)展前景，他們更加有著發(fā)揮自己專業(yè)特 長和成就自己事業(yè)的追求.B公司沒有一套清晰的員工職業(yè) 生涯發(fā)展路徑，對每個職位所需的能力沒有進行清楚的定義. 員工感到?jīng)]有一個清晰的奮斗目標，所以滿意度較低.(2)薪酬 體系不合理，忽視質(zhì)與量的搭配.目前,B公司的薪酬標準缺乏 彈性,實行同崗同酬，技能等級高和低的員工基本

5、工資相同，而 基本工資占到工資總體的95%,這樣工資上下限差距太小，薪 酬獎勵措施少而懲罰條件過多，造成薪酬體制不具競爭性，降 低了應有的激勵作用，招致員工不滿，影響工作質(zhì)量.(3)組織內(nèi) 未健全有效的雙向溝通流程，管理層和員工交流較少.良好的 溝通可以促進彼此之間的相互了解，也會影響員工的滿意度. 但是對于B公司的員工來說，由于缺少溝通渠道大部份員工 無法了解到企業(yè)的最新動態(tài)和消息和公司未來的發(fā)展等.此 外,員工參與管理的程度比較低，這也導致員工的敬業(yè)精神不 高,企業(yè)沒有活力，從而導致員工的滿意度比較低.(4)未將企業(yè) 文化有機的融入管理制度，激勵全體員工的日常工作行為.調(diào) 查發(fā)現(xiàn)只有%和%

6、的人認同價值觀和道德標準.對公司高管 的不信任，這些表明較大比例的員工認為公司的管理風格及 管理機制有問題.企業(yè)文化建設的缺失，對于決定企業(yè)管理風 格、機制的淺層的物質(zhì)文化、表層的環(huán)境文化、中層的制 度文化、深層的精神文化理解不足，從而導致員工對于企業(yè) 管理方面存在不滿 2提高B公司員工滿意度的對策 重視和加強員工職業(yè)生涯管理.企業(yè)應該建立一套清 晰的員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑.讓所有的員工能清楚看到自己 在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展方向，或者職位內(nèi)容增加，或者職責范團拓寬， 或者同級轉(zhuǎn)換，或者直線升遷等等.除此之外，每一職位轉(zhuǎn)換所 需的能力、經(jīng)驗、學歷等要求也應一目了然，這樣,每個人至 少可以對可能性的職業(yè)前途

7、有一個大概的了解，從而有一個 發(fā)展的方向.此外,企業(yè)為避免員工特別是技術型員工職業(yè)通 路的堵塞，可以在設置管理職位的同時會留有充裕的、平行 的非管理職位，使每位員工都有為實現(xiàn)自我價值而工作的動 力.員工可以擁有兩條職業(yè)發(fā)展道路：一條是專業(yè)發(fā)展道路，如 技術工程師等，以多種培訓助其在專業(yè)道路上站得更高，看得 更遠,培養(yǎng)其成就感；另一條是管理道路，提升其管理理論與實 踐的水平，最終發(fā)展成為合格的職業(yè)經(jīng)理人 . 完善員工薪酬福利體系.合理的工資制度和工資結構 可以最大限度發(fā)揮員工潛力，創(chuàng)造良好的經(jīng)濟效益.建議增加 技能資金，業(yè)績獎金,并且擴大獎金所占工資的比例.同時企業(yè) 的薪酬水平要考慮外部公平性.

8、若企業(yè)的薪酬水平低于具有 市場競爭力的薪酬水平時 ，員工就會對企業(yè)薪酬的外部公平 性產(chǎn)生不滿，從而降低工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性.制定 高于市場水平的薪酬水平，將有助于公司吸引和留住企業(yè)所 需要的優(yōu)秀人才.此外建議完善現(xiàn)在有的福利政策，增加教育 培訓福利，如英語培訓費用，學費報銷計劃等，同時,這將有助 于員工個人職業(yè)發(fā)展. 建立有效的雙向溝通渠道.B公司應該設置公司內(nèi)部 的溝通戰(zhàn)略，建立有效的溝通渠道.溝通可以通過員工大會、 圓桌會議、部門內(nèi)部會議，部門間會議，信息公開欄，員工論 壇，員工家庭日活動，公司短信平臺等一些渠道，將公司發(fā)展的 難點、員工關心的熱點尤其是和員工切身利益相關的信息 向

9、員工公開，讓員工對此發(fā)表意見和建議，通過協(xié)商對話、雙 向交流，使員工之間、上下級之間架起理解和信任的橋梁，可 以增強員工的參與意識.通過溝通，管理層應當對員工解釋公 司策略.公司應當做到針對員工提出的建議或問題必須要有 反饋,公開發(fā)布員工建議或問題的解決情況跟蹤. 加強公司的企業(yè)文化建設.(1)積極聽取員工意見，讓 他們參與到企業(yè)文化建設中，是文化認同的基礎.建立由各部 門選派代表(非管理人員)組成的文化討論小組，文化建設由管 理層和討小組成員共同來進行推動.(2)公司的文化必須需要 與員工的日常工作結合起來.可以通過成立員工之家俱樂部 宣傳公司文化.(3)運用生動的方式展現(xiàn)文化，理念故事化，故事 理念化，來宣傳文化，使之逐步深入人心，進而影響員工行為的 改變.在公司成立員工論壇，設立專門的模塊如”如人好事”，” 明星員工”生日祝?！薄澳芊窒怼钡饶K. 參考文獻