勞動(dòng)規(guī)章制度體系的構(gòu)建

1、勞動(dòng)規(guī)章制度體系的構(gòu)建勞動(dòng)規(guī)章制度體系的構(gòu)建江山/常昕【專題名稱】人力資源開(kāi)發(fā)與管理【專題號(hào)】F20221【復(fù)印期號(hào)】2008年06期之一勞動(dòng)合同法自今年1月1日開(kāi)始實(shí)施，有關(guān)如何依據(jù)該法進(jìn)一步 完善企業(yè)管理，貫徹企業(yè)管理權(quán)，建立現(xiàn)代化企業(yè)制度的話題成為企 業(yè)管理者和人力資源工作者共同關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。與勞動(dòng)法相比不難看出，勞動(dòng)合同法不但對(duì)勞動(dòng)合同的實(shí)體 性和程序性事項(xiàng)作了更為細(xì)致的規(guī)定，引入了勞動(dòng)專項(xiàng)協(xié)議的概念， 同時(shí)明確規(guī)定了勞動(dòng)規(guī)章制度的制定、頒布程序，進(jìn)一步提升了勞動(dòng)21規(guī)章制度在企業(yè)管理中的地位和作用。著眼于企業(yè)H常勞動(dòng)關(guān)系管理可能涉及的各方面情況，并參照勞動(dòng) 合同法的規(guī)定，勞動(dòng)規(guī)章制

2、度體系至少應(yīng)當(dāng)由以下七項(xiàng)制度構(gòu)成， 即勞動(dòng)合同管理制度、崗位職責(zé)、績(jī)效考核制度、薪酬制度、考勤制 度、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰制度及勞動(dòng)規(guī)章的制定與頒布制度。由于上述體系所涉及的內(nèi)容較為龐雜，其中每一項(xiàng)制度均包含了企業(yè) 管理諸多方而的問(wèn)題，難以在此窮盡，故筆者在本文中先就上述七項(xiàng) 制度做一概括評(píng)析。勞動(dòng)合同管理制度勞動(dòng)合同法第10條規(guī)定：己建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)而勞21 動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。不難看出,勞動(dòng)合同法之所以明確簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)限，旨在督促企業(yè)盡早 與員工訂立勞動(dòng)合同，保障員工的合法權(quán)益。而事實(shí)上，由于勞動(dòng)合 同中體現(xiàn)的是員工以及企業(yè)雙方的主要權(quán)利與義務(wù)，因此訂立

3、規(guī)范的 勞動(dòng)合同并對(duì)其進(jìn)行有效的管理，對(duì)于企業(yè)效益的提升與避免用人風(fēng) 險(xiǎn)，同樣也是十分重要的。此外，規(guī)范、有效的勞動(dòng)合同管理制度不僅有助于保護(hù)合同雙方的合 法權(quán)益，更是激勵(lì)員工提高工作效率，從而提高企業(yè)人力效益的重要 途徑之一。同時(shí)，勞動(dòng)合同管理對(duì)于勞動(dòng)糾紛、跳槽等問(wèn)題，也會(huì)起 到積極的預(yù)防作用。崗位職責(zé)崗位職責(zé)是對(duì)于員工具體職位責(zé)任的詳細(xì)描述與要求，根據(jù)具體工作 的不同，崗位職責(zé)的描述方式也不盡相同。比如側(cè)重安全操作類型的21 崗位職責(zé)偏向于程序、秩序的嚴(yán)格遵守，而營(yíng)銷類的崗位職責(zé)則側(cè)重 于業(yè)績(jī)的數(shù)據(jù)指標(biāo)等。無(wú)論是哪一種類型，嚴(yán)謹(jǐn)、合理的崗位職責(zé)規(guī) 定對(duì)于勞動(dòng)合同雙方都具有重要的作用。一方而

4、，崗位職責(zé)是企業(yè)招 聘、錄用員工的依據(jù)；另一方面，崗位職責(zé)也是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、 目標(biāo)管理、績(jī)效考核、支付薪酬與人事調(diào)動(dòng)等的基木依據(jù)之一。因此，企業(yè)在制定崗位職責(zé)時(shí)，既要參考所在行業(yè)和相關(guān)職位公認(rèn)的、 基木的標(biāo)準(zhǔn)，又要結(jié)合企業(yè)的自身需求與特點(diǎn)，作出特殊的規(guī)定，但 不可違反相關(guān)強(qiáng)制性法律規(guī)定及行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，特別是有關(guān)員工安全、健 康等相關(guān)強(qiáng)制性規(guī)定。績(jī)效考核制度企業(yè)效益來(lái)自于員工良好的工作業(yè)績(jī)?？?jī)效考核正是對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng) 價(jià)機(jī)制，同時(shí)也可起到督促與鼓勵(lì)作用?？?jī)效考核所參照的重要標(biāo)準(zhǔn) 之一是崗位職責(zé)與不同階段確立的業(yè)績(jī)指標(biāo)，因此，績(jī)效考核成為考21 查員工是否能夠勝任所任職位的重要指標(biāo)。而不能勝任的

5、最終后果可 能是企業(yè)單方而解除勞動(dòng)合同。正因如此，勞動(dòng)合同法對(duì)此進(jìn)行 了嚴(yán)格的限制。勞動(dòng)合同法第40條規(guī)定：有下列情形之一的，用 人單位提前三十H以書(shū)而形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者 一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò) 培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。同時(shí)，該法第46條將 此種解除勞動(dòng)合同的原因列入企業(yè)需向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范疇。 因此，企業(yè)根據(jù)績(jī)效考核對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)、崗位職責(zé)評(píng)估時(shí)，為避免 勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，制定盡可能細(xì)致、明確、規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)以及完整 的考核程序尤為重要。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)也需要在與員工充分溝通的 基礎(chǔ)上，基于不同員工能力的差異性做出

6、合理判斷。而對(duì)于績(jī)效考核 不合格的員工的處理，企業(yè)須在勞動(dòng)合同法的規(guī)定下謹(jǐn)慎操作， 特別要注意保存證明員工績(jī)效考核不合格的證據(jù)。薪酬制度薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，也是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的關(guān) 鍵。合理的崗位、績(jī)效與薪酬管理體系，可以極大提升企業(yè)人力資本21 的價(jià)值。薪酬除包括工資外，還包括保險(xiǎn)與福利。而就目前的理論與 實(shí)際情況，薪酬不僅包括純粹的經(jīng)濟(jì)性回報(bào)，還可包括以精神激勵(lì)為 目的非物質(zhì)性回報(bào)，如較高水平的專業(yè)培訓(xùn)、良好的辦公環(huán)境、作為 獎(jiǎng)勵(lì)的休假、旅游等。應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，好的薪酬制度不僅在于保障員工的合法權(quán)益，更在于結(jié) 合獨(dú)特的企業(yè)文化，對(duì)員工起到很好的激勵(lì)作用，提升員工的信任感、 忠誠(chéng)度

7、與奉獻(xiàn)精神。另外企業(yè)須注意，勞動(dòng)合同法大大豐富了薪 酬管理的有關(guān)條款，對(duì)于簽訂勞動(dòng)合同時(shí)薪酬不確定的情形、勞動(dòng)合 同無(wú)效時(shí)薪酬的確定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬不按時(shí)支付時(shí)員工權(quán)利的保護(hù)、薪酬 爭(zhēng)議的解決等，都有法定的最低標(biāo)準(zhǔn)或是強(qiáng)制性規(guī)定。企業(yè)應(yīng)防止在 勞動(dòng)合同的履行中，違反相關(guān)強(qiáng)行性規(guī)定，造成不必要的損失。考勤制度考勤是企業(yè)管理的基礎(chǔ)性工作，是計(jì)發(fā)工資獎(jiǎng)金、勞保福利等待遇的21 重要依據(jù)?？记谧詈诵牡膬?nèi)容即是工時(shí)制度，而工作時(shí)間在勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法以及相關(guān)規(guī)章、規(guī)范性文件中都有相關(guān)的國(guó)家法定標(biāo) 準(zhǔn)。此外，工作時(shí)間直接關(guān)系到薪酬，特別是加班、請(qǐng)假制度等，而 對(duì)于薪酬，法律、法規(guī)也有相關(guān)最低標(biāo)準(zhǔn)或強(qiáng)行性規(guī)定。因

8、此，在建 立考勤制度時(shí)，應(yīng)全面考慮相關(guān)法律強(qiáng)制性規(guī)定。另外，為避免爭(zhēng)議 的發(fā)生，考勤制度須公示，還要制作不同形式的報(bào)表、加班申請(qǐng)表、 請(qǐng)假單等書(shū)而表格，以便定期統(tǒng)計(jì)與證據(jù)保存。獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰制度獎(jiǎng)懲制度中的獎(jiǎng)勵(lì)制度是獨(dú)立于薪酬制度具有獨(dú)立價(jià)值的績(jī)效評(píng)價(jià)、 激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)為激發(fā)員工的勞動(dòng)、創(chuàng)造熱情，可設(shè)計(jì)各種合法、合 理的獎(jiǎng)勵(lì)措施，并進(jìn)行公示。對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制度在此無(wú)需贅述，但企業(yè)必須 注意評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與程序的公正性，以免引發(fā)不合理的競(jìng)爭(zhēng)與爭(zhēng)議。相對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)制度，企業(yè)更須注意懲戒制度。對(duì)于企業(yè)懲戒權(quán)的合法性,21 在勞動(dòng)法理論上尚有爭(zhēng)議。但是基于法律明文規(guī)定的懲戒措施，例如 企業(yè)可最終單方解除勞動(dòng)合同等，可依據(jù)法

9、定的標(biāo)準(zhǔn)與程序進(jìn)行。其 他的懲戒措施，如行政處分、經(jīng)濟(jì)處罰等，企業(yè)必須遵守公平原則謹(jǐn) 慎制定，不得侵犯員工的合法權(quán)益。懲戒措施必須以公布為前提，且 必須依據(jù)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦蛞?guī)范進(jìn)行，包扌舌調(diào)查取證、決定懲戒、征求工會(huì) 意見(jiàn)、聽(tīng)取中辯、報(bào)送審查或批準(zhǔn)、書(shū)面通知、入檔與備案等。懲戒 制度的關(guān)鍵在于懲戒原由與措施的合法性以及程序的公正性，尤其是 程序的公正性是懲戒合法性的保障。#p#分頁(yè)標(biāo)題#e# 勞動(dòng)規(guī)章的制定與頒布勞動(dòng)合同法第4條明確規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng) 規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制 定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi) 生、保險(xiǎn)

10、福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞 動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者 全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)21 的，有權(quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將 直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知 勞動(dòng)者。依據(jù)此條及其他相關(guān)法規(guī)，在制定企業(yè)規(guī)章制度時(shí)，要特別 重視企業(yè)員工的民主參與。參與的形式依據(jù)企業(yè)的不同類型與規(guī)?？?以靈活選擇，但核心在于保證員工提岀意見(jiàn)、建議的權(quán)利。這一過(guò)程 最好有書(shū)而的記錄等，作為證據(jù)予以存留。規(guī)章制度

11、制定后，必須經(jīng)公示才能生效。最高法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng) 議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋第19條規(guī)定：通過(guò)民主程序制定 的規(guī)章制度，不違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并己向勞動(dòng)者公示 的，可以作為人民法院審理案件的依據(jù)。而公示的方式是多樣化的， 可以通過(guò)公司的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)、員工手冊(cè)進(jìn)行公示，也可通過(guò)集中的培訓(xùn) 對(duì)一些重要的規(guī)章制度進(jìn)行說(shuō)明。但是無(wú)論以何種形式，均須保留相 關(guān)證據(jù)。之二21勞動(dòng)合同管理制度勞動(dòng)合同法頒布、實(shí)施前，部分企業(yè)雖然與員工依法訂立了勞動(dòng) 合同，但并未就勞動(dòng)合同的管理制定清晰的制度。細(xì)究起來(lái)，原因有 二：一是勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)合同的訂立、變更、終止、解除等程序的 規(guī)定較為概括，各種類型勞動(dòng)合同

12、之間的銜接相對(duì)簡(jiǎn)單，沒(méi)有出現(xiàn)類 似連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同后須訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同等 的技術(shù)性規(guī)定；二是企業(yè)木身對(duì)勞動(dòng)合同管理的程序性事項(xiàng)關(guān)注度不 夠，在實(shí)踐中并未形成統(tǒng)一的管理模式和規(guī)則。勞動(dòng)合同法的出臺(tái)，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，勞動(dòng)合同從訂立到 結(jié)束（終止/解除）應(yīng)當(dāng)有模式化的管理流程。相應(yīng)的，一些配套的表格、 書(shū)而通知等也應(yīng)加以完善和細(xì)化。做好上述準(zhǔn)備，可以規(guī)范企業(yè)勞動(dòng) 合同的管理，在原有單一勞動(dòng)合同文木的基礎(chǔ)上逐漸構(gòu)架出符合現(xiàn)代 企業(yè)制度的勞動(dòng)合同管理體系，從而盡可能降低由于管理疏漏給企業(yè) 帶來(lái)的用王風(fēng)險(xiǎn)和成本。21 就勞動(dòng)合同所處階段來(lái)看，勞動(dòng)合同管理制度至少應(yīng)包括以下三方面 內(nèi)

13、容，即勞動(dòng)合同的訂立、勞動(dòng)合同的變更與續(xù)訂、勞動(dòng)合同的終止 與解除。勞動(dòng)合同的訂立細(xì)化勞動(dòng)合同訂立，首先應(yīng)明確的是不同種類勞動(dòng)合同的適用范圍。 根據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)合同以期限為標(biāo)準(zhǔn)可分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú) 固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同三種類 型。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于員工間存在差異，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)對(duì)員 工結(jié)構(gòu)、類型等的分析，在制度中明確每種勞動(dòng)合同的適用范圍，并 形成各類合同間的區(qū)分、轉(zhuǎn)換機(jī)制。雖然勞動(dòng)合同法規(guī)定連續(xù)訂 立兩次固定期限勞動(dòng)合同后應(yīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，但對(duì)于滿足 一定條件或標(biāo)準(zhǔn)的員工，訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同完全可不拘泥于上 述法定條件。在規(guī)章制度中，企

14、業(yè)可對(duì)相關(guān)條件、標(biāo)準(zhǔn)加以明確，從 而使法律規(guī)定進(jìn)一步與企業(yè)的實(shí)際情況相貼近。21 除了勞動(dòng)合同的期限管理和適用范圍外，勞動(dòng)合同的訂立制度還應(yīng)體 現(xiàn)企業(yè)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的程序。勞動(dòng)合同法規(guī)定訂立書(shū)面 勞動(dòng)合同的時(shí)限為自用工之日起一個(gè)月，一旦超出該時(shí)限，企業(yè)則要 承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。從實(shí)踐中看，絕大多數(shù)企業(yè)能夠在這一法定時(shí) 限中完成勞動(dòng)合同的訂立。但在個(gè)別情況下，由于勞動(dòng)合同文本多為 企業(yè)所定，勞動(dòng)者對(duì)其中某些條款可能存在疑問(wèn)。若該疑問(wèn)不能得到 有效解決，則會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)合同久拖不簽的情況，給企業(yè)用工帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。為了防止上述現(xiàn)象發(fā)生，確保在法定時(shí)限內(nèi)完成勞動(dòng)合同的訂立，企 業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況在勞動(dòng)合同

15、訂立制度中明確以下五個(gè)問(wèn)題：其一， 企業(yè)向勞動(dòng)者出示勞動(dòng)合同的時(shí)間（如勞動(dòng)者上班當(dāng)日）；其二，勞動(dòng) 者閱讀、理解勞動(dòng)合同條款的期限（如收到勞動(dòng)合同后一周）；其三， 企業(yè)負(fù)責(zé)解答勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)合同條款存在疑問(wèn)的部門(mén)；其四，有權(quán)與 勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的部門(mén)；其五，勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同時(shí)需要向 企業(yè)提交的材料。21 上述問(wèn)題得到明確后，勞動(dòng)者對(duì)訂立勞動(dòng)合同的程序一目了然，無(wú)疑 大大提升了企業(yè)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的效率，同時(shí)，也彰顯了勞動(dòng) 合同訂立過(guò)程中的平等性與合議性。勞動(dòng)合同的變更與續(xù)訂與勞動(dòng)合同訂立部分內(nèi)容類似，勞動(dòng)合同的變更與續(xù)訂同樣應(yīng)明確具 體程序。勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)合同的變更應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形

16、式，并經(jīng)用人 單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致。因此，從規(guī)章制度的內(nèi)容來(lái)看，變更勞動(dòng)合 同的動(dòng)議以何種方式提出，提出后另一方應(yīng)當(dāng)在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)給予答 復(fù)，變更內(nèi)容經(jīng)雙方協(xié)商一致后以何種形式落實(shí)（直接在勞動(dòng)合同上 變更相應(yīng)條款或者簽訂勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議）等，均可加以說(shuō)明。21 至于續(xù)訂勞動(dòng)合同，雖然勞動(dòng)合同法并未提及，但各地區(qū)的地方 性法規(guī)、條例對(duì)此問(wèn)題有著較為詳細(xì)的界定。以北京市為例，北京 市勞動(dòng)合同規(guī)定第40條規(guī)定：勞動(dòng)合同期限屆滿前，用人單位應(yīng) 當(dāng)提前三十日將終止或者續(xù)訂勞動(dòng)合同意向以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者， 經(jīng)協(xié)商辦理終止或者續(xù)訂勞動(dòng)合同手續(xù)。該規(guī)定從以下三點(diǎn)對(duì)勞動(dòng)合 同的續(xù)訂手續(xù)作了規(guī)范：其一，續(xù)訂勞動(dòng)合

17、同應(yīng)當(dāng)由用人單位提出； 其二，提出時(shí)限為勞動(dòng)合同期滿前30日；其三，提出方式為書(shū)面。 就上述內(nèi)容，企業(yè)同樣可在制度中加以細(xì)化。勞動(dòng)合同的終止與解除相較于勞動(dòng)法，勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)合同終止的規(guī)定做出了較大 調(diào)整：一是擴(kuò)大了法定終止情形，二是排除了約定終止條件，三是將 勞動(dòng)合同到期終止納入到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付范圍?；谏鲜稣{(diào)整，規(guī) 章制度中有關(guān)勞動(dòng)合同終止的內(nèi)容也應(yīng)做出相應(yīng)變化，以確保其合 法、有效。21 與勞動(dòng)合同終止相比，解除勞動(dòng)合同更為復(fù)雜，具體可分為兩類，即 勞動(dòng)者提出辭職和用人單位提出解除勞動(dòng)合同。雖然勞動(dòng)合同法 用較大篇幅對(duì)勞動(dòng)合同解除的各種情形作了規(guī)定，但法律條款畢竟具 有原則性，不可能

18、根據(jù)每一企業(yè)的具體情況因地制宜，因此，用人單 位需要在規(guī)章制度中進(jìn)一步明確和細(xì)化。#p#分頁(yè)標(biāo)題#e# 以勞動(dòng)合同法第39條為例，該條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單 位規(guī)章制度或嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊給用人單位造成重大損害的，用人 單位可以解除與該名勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。但在上述規(guī)定中，何為嚴(yán)重 違反、嚴(yán)重失職、重大損害，法律均無(wú)法給出具體、明確的標(biāo)準(zhǔn)。此 種情況下，如果用人單位在規(guī)章制度中仍未對(duì)這些標(biāo)準(zhǔn)作出界定，一 旦發(fā)生爭(zhēng)議，法律條文勢(shì)必缺乏可操作性，企業(yè)依據(jù)法律規(guī)定解除勞 動(dòng)者的勞動(dòng)合同也將缺乏依據(jù)和證據(jù)。對(duì)于這一點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)予充分注 意。21 勞動(dòng)合同終止與解除制度中，另一需要明確的問(wèn)題是離職手續(xù)的

19、辦 理。具體來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同的終止與解除制度應(yīng)就以下內(nèi)容作出規(guī)定: 其一，辦理離職手續(xù)的時(shí)間安排；其二，辦理離職手續(xù)的步驟及流程; 其三，進(jìn)行工作交接時(shí)的注意事項(xiàng)及要求；其四，涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的, 明確企業(yè)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的時(shí)間和方式?？傊瑒趧?dòng)合同管理制度應(yīng)針對(duì)勞動(dòng)合同由起始到終結(jié)的每一關(guān)鍵環(huán) 節(jié)，以制度形式固化企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同的管理思路及管理習(xí)慣，同時(shí)讓 每一名企業(yè)員工在自身勞動(dòng)合同狀態(tài)發(fā)生變化時(shí)有據(jù)可查、有章可 循，從而進(jìn)一步提升企業(yè)管理勞動(dòng)關(guān)系的效率，避免因權(quán)限、程序、 標(biāo)準(zhǔn)不明而產(chǎn)生不必要的紛爭(zhēng)。獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰制度通過(guò)與各類企業(yè)的接觸，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前有部分企業(yè)在管理理念上存在著人性化管理與制度

20、化管理的困惑。囿于篇幅，產(chǎn)生這種困惑的原因及應(yīng)21 對(duì)思路在此不再展開(kāi)，但上述兩種管理理念卻集中體現(xiàn)在本部分所探 討的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰制度中。獎(jiǎng)勵(lì)更多地體現(xiàn)了人性化，從正而激發(fā)員工 的積極性、能動(dòng)性；而懲罰則更多表達(dá)了制度化，對(duì)員工種種有害于 企業(yè)的行為進(jìn)行規(guī)制。因此，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰制度實(shí)質(zhì)上是人性化與制度 化的博弈。一份優(yōu)秀的獎(jiǎng)懲制度，應(yīng)當(dāng)能起到確保企業(yè)持續(xù)發(fā)展的效 用。在制定獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰制度時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn):首先，獎(jiǎng)懲制度應(yīng)當(dāng)與企業(yè)自身的文化、業(yè)務(wù)、績(jī)效考核方式相聯(lián)系。 獎(jiǎng)懲制度最突出的作用在于將事件發(fā)生之前傳遞給勞動(dòng)者精神上的 激勵(lì)或是警示作為事件發(fā)生之后給予獎(jiǎng)懲的依據(jù)。因此，獎(jiǎng)懲制度是 否

21、符合勞動(dòng)者的心理預(yù)期，是否能起到激勵(lì)或警示作用至關(guān)重要。其次，獎(jiǎng)懲制度應(yīng)有專門(mén)的審查、執(zhí)行部門(mén)以及公正的程序作為依托。一般來(lái)說(shuō)，辦公室、人力資源部等職能部門(mén)可具體執(zhí)行獎(jiǎng)懲制度；企21 業(yè)有監(jiān)事會(huì)的，監(jiān)事會(huì)也可承擔(dān)這一職責(zé)。從內(nèi)容上來(lái)講，獎(jiǎng)懲制度 應(yīng)當(dāng)包括獎(jiǎng)懲的提出主體、獎(jiǎng)懲的審查主體、獎(jiǎng)懲的批準(zhǔn)主體與獎(jiǎng)懲 的執(zhí)行主體。此外，為充分保證獎(jiǎng)懲的公正性，企業(yè)還可以設(shè)定相應(yīng) 的救濟(jì)與復(fù)議程序。第三，獎(jiǎng)懲情形應(yīng)與獎(jiǎng)懲措施在內(nèi)容與程度上相互匹配。如獎(jiǎng)勵(lì)可分 為嘉獎(jiǎng)、記功、記大功、升職；而懲罰可分為書(shū)面警告、降職、罰款、 直至解除勞動(dòng)合同。同時(shí)，企業(yè)在制定獎(jiǎng)懲制度時(shí)應(yīng)充分考慮獎(jiǎng)懲制 度的功能定位。有效的獎(jiǎng)勵(lì)、懲戒措施并不在于程度，而應(yīng)充分考慮 其公平、公正與勞動(dòng)者的感受。否則，即使明確了獎(jiǎng)懲制度，在實(shí)踐 中也可能出現(xiàn)難以執(zhí)行的局面。勞動(dòng)規(guī)章的制定與頒布勞動(dòng)合同法頒布前，法律對(duì)于企業(yè)規(guī)章制度的制定并未做出明確要求，而在勞動(dòng)合同法背景下，規(guī)章制度的制定