激勵機制獎金分配方案上傳

1、xxxx 年下半年 xxx 激勵機制為加快公司發(fā)展，提高經(jīng)濟效益，確保完成 xxx 的年度指標(biāo)，調(diào)動新品牌人員的工作積極性，實現(xiàn) 公司戰(zhàn)略目標(biāo)，特制定 xxx 年下半年 xxxx 激勵機制。第一條 激勵目的第一款 通過績效考評給每個員工的工作和勞動以公正合理的評價。第二款 為員工的晉升、晉級、獎金分配、人事調(diào)整等人力資源管理活動提供可行的決策依據(jù)。 第三款 強化管理者的責(zé)任意識，不斷提高管理藝術(shù)和管理技巧。第四款 通過對績效考評結(jié)果的合理運用，起到“控制”、“激勵”、“約束”、“監(jiān)督”的作用，充 分調(diào)動前線管理人員的工作積極性、提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量意識。第五款 將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可衡量的指標(biāo)，

2、然后層層分解，對這些指標(biāo)加以落實，最后企業(yè)從下到上的 所有行為、任務(wù)、業(yè)績都在支撐企業(yè)戰(zhàn)略。第二條 激勵范圍第一款 本次激勵機制的范圍包括凡涉及 xxxx 營運、品牌、研發(fā)、生產(chǎn)以及相應(yīng)的后勤管理系統(tǒng)人員。 第二款 此機制不包括終端店鋪的店長和店員。第三款 員工試用期內(nèi)按正常的計算標(biāo)準(zhǔn)，唯只有通過試用期才能發(fā)放，如不通過試用期，則不發(fā)放。 試用期內(nèi)不足月（季）的，按時間入職日期攤分計算獎勵金額。第四款 如員工在考核季內(nèi)離職，則不發(fā)放當(dāng)季的獎金。第三條 激勵原則第一款 以量化的績效考核指標(biāo)為原則第二款 客觀、準(zhǔn)確和公平、公正的原則第三款 責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則第四條 激勵評審第一款 由營運中心提

3、出考評年度目標(biāo)，財務(wù)中心提供獎金分配數(shù)據(jù)，人力行政中心出具激勵方案。 第二款 由各中心根據(jù)激勵方案出具各相關(guān)人員考核指標(biāo)。第三款 由各中心根據(jù)考核指標(biāo)進行個人與上級的月度評估。第四款 由人力行政中心審批考核結(jié)果并上報總辦。第五款 如本人對考核結(jié)果有異議，可向人力行政中心提出申請查看，并經(jīng)人力行政中心同意后方可查 看。第六款 人力行政中心負(fù)責(zé)此次考核的最終解釋權(quán)。第五條 激勵期限從 xxx 起至 xxx 日止，為期七個月，即為試行此方案，又為今后形成長期考核提供可參考的依 據(jù)。第六條 激勵分類本機制將分部門進行，以業(yè)績銷售目標(biāo)為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，在此基礎(chǔ)上進行日常績效管理的考核。 按月度批簽指標(biāo)計算銷售

4、達(dá)成率。所有指標(biāo)按年初既定與財務(wù)提供的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。第七條 激勵細(xì)則第一款 xxx：本次考評期限公司總關(guān)鍵指標(biāo)為銷售收入達(dá)到保底 1032 1147 萬元人民幣兩個維度。第二款 xxx：本次考評期限公司總關(guān)鍵指標(biāo)為銷售收入達(dá)到保底 415 萬元人民幣兩個維度。萬元人民幣，目標(biāo)萬元人民幣，目標(biāo) 500第三款 本次績效獎金分配按 kpi+常規(guī)指標(biāo)方式進行，其中 kpi 部分占 80%，常規(guī)指標(biāo)占 20%。第四款 本次考核以最低達(dá)成率 90%即保底數(shù)為計算起點，如超出則按相應(yīng)百分比計算。 第八條 考核激勵實施第一款 各中心需在每月 10 日前對各崗位各員工的績效情況進行評核；第二款 經(jīng)部門上級主管及中心

5、負(fù)責(zé)人確認(rèn)；第三款 各中心在每月 15 日前把審核后的績效呈送人力行政中心；第四款 經(jīng)人力行政中心核對后，由人力行政副總核定后遞交總辦備查；第五款 如無異議，轉(zhuǎn)交財務(wù)部在年終獎金中發(fā)放。第九條 考核獎懲辦法第一款本次考評在公司總體目標(biāo)完成的基礎(chǔ)上進行。第二款 考核綜合成績分為四個等級：a、b、c、da 級：考核分大于或等于 90 分為 a 級，獲此評級的員工其出色的工作表現(xiàn)、才能和工作態(tài)度，皆獲 得部門內(nèi)外同事的廣泛認(rèn)可。b 級：考核分大于或等于 70 分小于 90 分為 b 級，獲此評級的員工能一貫地發(fā)揮多項主要的工作才 能和取得良好工作表現(xiàn)。c 級：考核分大于或等于 60 分小于 70 分

6、為 c 級，獲此評級的員工被視為大致上能干，并符合職位 基本要求。d 級：考核分小于 60 分為 d 級，獲此評級的員工在關(guān)鍵性的職務(wù)方面，表現(xiàn)不足或經(jīng)常達(dá)不到要求，這種表現(xiàn)對客戶或其他部門的同事或公司利益可能造成嚴(yán)重負(fù)面影響。 d 級將無績效獎金的 分配。第三款 如連續(xù)三個月未能完成達(dá)成率，則根據(jù)具體情況做降職或調(diào)職處理。第四款 不能評為 a 級和 b 級的情況1、 受到通報批評及處分未經(jīng)取消者。2、 累計請事假 20 天以上的（含 20 天）。3、 累計請病假 30 天以上的（含 30 天）。第十條 各崗位激勵標(biāo)準(zhǔn)第一款 業(yè)務(wù)系統(tǒng)（營運）維度及算法部門nae 營運（7）保底平均獎金系數(shù)目標(biāo)

7、平均獎金系數(shù)月度績效系數(shù)（kpi*80%+ 常規(guī)*20%）100%應(yīng)得獎金xxxxxx*90%40004000維度及算法部門電子商務(wù)（7）保底平均獎金系數(shù)目標(biāo)平均獎金系數(shù)月度績效系數(shù)（kpi*80%+ 常規(guī)*20%）100% 應(yīng)得獎金第二款 輔助業(yè)務(wù)系統(tǒng)（研發(fā)，品牌，生產(chǎn)）xx5xxx3*90%xxxxxx3維度及算法部門xxx（11）品牌（5）生產(chǎn)（12）xxx 物流保底xxxxxxxxxxxx平均獎金系數(shù)目標(biāo)平均獎金系數(shù)xx*90%*70%xx4900*70%xx*90%*70%xx8660*70%xx3*90%*70%xx3713*70%xx*90%*70%xx1567*70%月度績效系

8、數(shù)（kpi*80%+ 常規(guī)*20%）100%應(yīng)得獎金維度及算法部門xxxx（3）xxx（12）xxx(5)保底415415415平均獎金系數(shù)6500*90%*70% 3713*90%*70%1567*90%*70%目標(biāo)平均獎金系數(shù)5006500*70%5003713*70%5001567*70%月度績效系數(shù)（kpi*80%+ 常規(guī)*20%）100%應(yīng)得獎金第三款 后勤支援系統(tǒng)（營運管理，商品管理，總辦，人力，財務(wù)，信息）維度及算法保底平均獎金系數(shù)目標(biāo)平均獎金系數(shù)部門營運管理（2）1032/41515000*90%*50%1147/50015000*50%商品管理（2）1032/4158750*90%*50%1147/5008750*50%總辦（2）1032/41511300*90%*50%1147/50011300*50%人力（15）1032/4153457*90%*50%1147/5003457*50%財務(wù)（12）1032/4153189*90%*50%1147/5003189*50%信息（3）1032/4154000*90%*50%1147/5004000*50%月度績效系數(shù)（kpi*80%+ 常規(guī)*20%）100%應(yīng)得獎金第四款 如連續(xù)三個月考核分?jǐn)?shù)均在 60 分以下，則取消其績效獎金資格。