情境領(lǐng)導力[行業(yè)使用]

1、情境領(lǐng)導力 1優(yōu)質(zhì)薈萃 一、領(lǐng)導風格 二、員工準備度 三、情境領(lǐng)導模式 四、工作中的關(guān)鍵點 目錄 2優(yōu)質(zhì)薈萃 課程約定 Open開放的心態(tài)，積極參與、勇于發(fā)問 Close封閉的環(huán)境，不要受外界干擾，請 將手機調(diào)至振動狀態(tài)或關(guān)機 規(guī)則：全心投入，認真學習，違者將受到懲罰 3優(yōu)質(zhì)薈萃 領(lǐng)導風格 第一部分 4優(yōu)質(zhì)薈萃 對改變的反應 回答下面的問題，以評估你自己對變動的反應，請仔細閱讀每個問 題，并用1-6的數(shù)目來表示程度的輕重。 不曾(1) 很少(2) 有時(3) 時常(4) 非常(5) 每次(6) 一、 （ ）但愿不會有變動 二、 （ ）想想我如何能避開這些活動 三、 （ ）覺得樂觀 四、 （ ）

2、須小心應付 五、 （ ）聲言不接受任何變動 六、 （ ）覺得好奇，想知道更多 七、 （ ）感到焦慮不安 八、 （ ）感到精神疲累不堪 九、 （ ）把變動所會帶來的好處列出來 十、 （ ）有被困之感 十一、（ ）對變動感到疑懼 5優(yōu)質(zhì)薈萃 對改變的反應 A、把一、二、四、五、七、八、十、十一等問題的分數(shù)加起來 B、把問題三、六、九的分數(shù)加起來總分 C、計算出以上A B 的總分 你的得分表示什么？ 1-12分，這表示你對變動的環(huán)境完全開放，因此有時會受到不必 要的傷害。 13-15分，這表示你對變動十分小心，因此要培養(yǎng)較多的自信，以 幫助你由變動的環(huán)境得到更大的益處。 26-66分，這表示你是極不

3、愿接受變動的人，這種傾向雖可以防止 你個人不致受到不必要的傷害，但也同時失去得到助益的機會。 此項自我評估的價值，是明了自己對變動環(huán)境的自然反應，及該 在何處改進自己的應對。 6優(yōu)質(zhì)薈萃 領(lǐng)導與管理 領(lǐng)導是為影響個人或團體行為而做出的任何努力。 管理是與他人合作或通過他人來實現(xiàn)組織目標的過程。 領(lǐng)導力就是影響力。 管理是與組織目標相關(guān)的一種特殊的領(lǐng)導形式。 7優(yōu)質(zhì)薈萃 有效領(lǐng)導者的三種能力 診斷適應溝通 定義工作 確定成功完成任務的人 確定是需要能力還是技術(shù) 考慮自己的傾向 選擇合適的領(lǐng)導風格 調(diào)整自己的行為 檢查變化 獎勵成長 8優(yōu)質(zhì)薈萃 領(lǐng)導者的五種情商 有效地領(lǐng)導變革、具有說服力、 具備

4、組織和領(lǐng)導團隊的專業(yè)技能 管理人際關(guān)系、構(gòu)建人際網(wǎng)絡(luò)的 能力；找到與他人的共同點、建 立親善關(guān)系的能力 社交技能 具有培養(yǎng)和保留人才的能力、跨 文化的敏感性、對客戶的服務意 識 理解他人情感和性格的能力；根 據(jù)他人情緒反應對待他人的技巧 感情投入 取得成功的動力，即使面對失敗 也能保持樂觀，對組織的忠誠 不急于下結(jié)論、三思而后行的習 慣；超越金錢和地位的工作欲望； 精力充沛、堅持不懈地追求目標 激情動力 可靠和正直、從容面對不確定性、 愿意接受改變 控制并引導破壞性沖動和情緒的 能力 自我控制 自信、切合實際的自我評價、自 我嘲諷的幽默感 認識并理解自己的情緒、感情、 動力以及它們對他人影響的

5、能力 自我意識 特征定義 9優(yōu)質(zhì)薈萃 領(lǐng)導下屬的技巧 1、了解下屬過去的行為。 了解下屬做某件事情的原因及動機，那些有助于或是妨礙任務完成 的行為是什么因素引起的。 2、預測下屬未來的行為。 僅僅了解下屬為何產(chǎn)生某種行為是不夠的。你還要預測出他們將要 采取的行為。 3、指導、轉(zhuǎn)變、控制下屬的行為。 能夠了解下屬過去的行為、預測其未來的行為仍然是不夠的。你們 還要承擔起影響他人行為的責任，以便完成工作或達到目標。 10優(yōu)質(zhì)薈萃 有號召力的領(lǐng)導者12種必備素質(zhì) 1、充分的自我意識 2、善于激勵他人 3、善于合理分配有限資源 4、富有遠見并能向他人傳播 5、擁有完善的個人價值體系 6、強烈的集體責任

6、感 7、成熟的知識和學習網(wǎng)絡(luò) 8、有效分析與整合復雜信息的能力 9、具有靈活性和快速反應的能力 10、在非常不明朗的局勢下果斷決策的能力 11、勇于并善于進行突破性思考 12、迅速建立高效率職業(yè)關(guān)系的能力 11優(yōu)質(zhì)薈萃 關(guān)于領(lǐng)導者的常見誤區(qū) 誤區(qū)一：每個人都能成為領(lǐng)導者 并不是每個管理者都具備領(lǐng)導者必不可缺 的自知之明或真誠 必須想做領(lǐng)導者，并有興趣肩負領(lǐng)導者的責任 誤區(qū)二：坐到最高位置的人就是領(lǐng)導者 這是最頑固的誤解之一 有時，官居高位的人不一定是真正的領(lǐng)導素質(zhì) 從定義上講，領(lǐng)導者指的僅僅是擁有追隨者的人，與級別沒有多大關(guān) 系 真正的領(lǐng)導者在組織中隨處可見 12優(yōu)質(zhì)薈萃 關(guān)于領(lǐng)導者的常見誤區(qū)

7、 誤區(qū)三：領(lǐng)導者使企業(yè)取得成果 并不總是這樣 在準壟斷行業(yè)的企業(yè)中，良好的管理就足夠了，用不著優(yōu)秀的領(lǐng)導力 同樣，有些領(lǐng)導得力的企業(yè)并不一定會取得成果，特別是在短期之內(nèi) 誤區(qū)四：領(lǐng)導者是優(yōu)秀的指導者 不太可能，除非這個人既能鼓舞士氣，又能傳授技能（當然，也有例 外） 較為常見的是這樣一些領(lǐng)導者：他們獨特的力量在于依靠遠景鼓舞別 人而不是依靠指導才能 13優(yōu)質(zhì)薈萃 領(lǐng)導者的兩種行為 行為一：工作行為（ Task behavior） 是指領(lǐng)導者清楚的說明個人或組織的責任的程度。這種行為包括告 訴人們做什么，如何做，什么時間做，在哪里做，以及由誰來做。 具體表現(xiàn)為： 設(shè)立目標或工作目的 預先作出如何

8、分配下屬工作的計劃 與下屬交流工作的輕重緩急關(guān)系 明確個人在任務完成過程中的責任 確定以后工作的期限 決定工作評估的方法 示范或講解如何完成具體任務 檢查下屬是否及時、適當?shù)赝瓿晒ぷ?指令性行為為建造構(gòu)架、控制機制和監(jiān)督機制，對于發(fā)展下屬的工作能力很 重要。 14優(yōu)質(zhì)薈萃 領(lǐng)導者的兩種行為 行為二：關(guān)系行為（ Relationship behavior） 是指當管理對象超過一個人的時候，領(lǐng)導者進行雙向或者多向溝通 的程度。這種行為包括聆聽、鼓勵、協(xié)助、提供工作說明以及給予社交 方面的支持等。 具體表現(xiàn)為： 傾聽下屬遇到的困難 表揚下屬工作取得的成績 征求意見或想法 鼓勵或向下屬保證對他的工作能

9、力的欣賞 互相交流有關(guān)組織的資料 透露領(lǐng)導者個人的資料 減少問題或做決定 支持性行為有助于激發(fā)下屬對工作的投入熱情 15優(yōu)質(zhì)薈萃 關(guān)系行為 （支持的行為/處理關(guān)系的行為） 高 低高 工作行為 （指示的行為/職責行為） S1S4 S3S2 高：工作 低：關(guān)系 高：關(guān)系 低：工作 低：關(guān)系 低：工作 高：工作 高：關(guān)系 提供明確的說明 和較多的監(jiān)管 解釋決策并給予對 方要求陳述的機會 分享思想并 協(xié)助決策 將決策和執(zhí)行的 主權(quán)交給員工 領(lǐng)導風格 16優(yōu)質(zhì)薈萃 領(lǐng)導風格：S1 S1：告知式/指令式（高工作，低關(guān)系） 提供具體的情況誰，怎樣，何時，何地，如何做 角色定義 單向溝通 領(lǐng)導者做決定 密切監(jiān)

10、管 強烈的責任心 明確而簡潔的指示 17優(yōu)質(zhì)薈萃 消防隊長負責撲滅一場大火。當時沒有時間與其他隊員溝通，為 了及時撲滅大火，挽救人們的性命，隊長的行為是命令性的。隊 長沒有做出任何解釋地發(fā)出命令，同時密切關(guān)注他的隊員是否嚴 格按照指示來完成工作。 會計部要搬到新的辦公室。這個部門的員工以前曾經(jīng)有過這樣的 經(jīng)歷，而且做的非常好。但是經(jīng)理仍然讓大家坐下來聽他的吩咐， 由誰來將文件檔案、將記錄以及在搬完后，如何將它們重新歸檔。 特征：領(lǐng)導者采取的工作行為高于平均水平，關(guān)系行為低 于平均水平 正確正確 錯誤錯誤 S1的風格是命令式的。它包括告訴他人或小組要做什么，什 么時候做，在哪里做，由誰來做，如何

11、做等等。S1的典型特 征：它屬于單向溝通，在溝通過程中，領(lǐng)導者會命令被領(lǐng)導 者去完成或?qū)崿F(xiàn)目標。 領(lǐng)導風格：S1 18優(yōu)質(zhì)薈萃 S1 HD高指示 LS低支持 指示行為指示行為 支持行為支持行為 高高低低 高高 認可熱情與可轉(zhuǎn)化的技能認可熱情與可轉(zhuǎn)化的技能 確定目標確定目標/期限和優(yōu)先期限和優(yōu)先 明確角色明確角色/限制和界限限制和界限 在制定行動計劃與解決問題中主導在制定行動計劃與解決問題中主導 組織并分享信息及資源組織并分享信息及資源 設(shè)計學習與實踐新能力的計劃設(shè)計學習與實踐新能力的計劃 講授并示范講授并示范 給予范例給予范例 檢查并定期反饋檢查并定期反饋 領(lǐng)導風格：S1 19優(yōu)質(zhì)薈萃 領(lǐng)導風

12、格：S2 S2：推銷式/教練式（高工作，高關(guān)系） 提供具體的情況誰，怎樣，何時，何地，如何做，為什么 有解釋，澄清 雙向溝通 領(lǐng)導者做決定 通過詢問來了解能力水平 重視微小的改進 20優(yōu)質(zhì)薈萃 一位員工剛剛被提升到新的崗位上。他急于開展工作，雖然他不 能確定該從何出著手。經(jīng)理仔細地向他解釋該做些什么，以及為 什么每個步驟都非常重要。而且在會談結(jié)束之前，這位員工有機 會提出問題，并得到經(jīng)理的回答。 一位經(jīng)理的部下都是經(jīng)驗豐富的一等一的高手。在部門會議上， 盡管員工對任務的了解程度和經(jīng)理一樣深刻，還是有經(jīng)理提出決 策，并且他對工作所需的每個程序都做出了詳細的解釋。 特征：領(lǐng)導者采取的工作行為和關(guān)系

13、行為均高于平均水平 正確正確 錯誤錯誤 運用S2的領(lǐng)導者會對被領(lǐng)導者提出指導性的意見。領(lǐng)導者的 言行表現(xiàn)出中等水平到高等水平的工作行為。同時，領(lǐng)導者 會做出說明和解釋。 領(lǐng)導風格：S2 21優(yōu)質(zhì)薈萃 HD高指示 HS高支持 S2 指示行為指示行為 支持行為支持行為 高高低低 高高 與個人共同明確目標與行動計劃與個人共同明確目標與行動計劃, 領(lǐng)導者擁有決策權(quán)領(lǐng)導者擁有決策權(quán) 聆聽個人的想法與擔憂聆聽個人的想法與擔憂 提供遠景提供遠景 與個人共同解決問題與個人共同解決問題 幫助個人分析成敗原因幫助個人分析成敗原因 給予建議給予建議,分享他人工作的例子分享他人工作的例子 提供信息提供信息/資源資源,

14、教導其繼續(xù)熟練技能教導其繼續(xù)熟練技能 解釋原因解釋原因 鼓勵鼓勵,經(jīng)常性反饋與表揚經(jīng)常性反饋與表揚 領(lǐng)導風格：S2 22優(yōu)質(zhì)薈萃 領(lǐng)導風格：S3 S3：參與式（低工作，高關(guān)系） 鼓勵建議，積極傾聽 協(xié)助追隨者做決定 雙向溝通與參與 支持敢于承擔風險的員工 對工作加以贊美 稱贊員工并建立自信 承諾 23優(yōu)質(zhì)薈萃 有位新的銷售人員首次單獨去拜訪客戶，但他對此沒有信心。經(jīng) 理對他很有信心，認為他能做的很好，因此鼓勵他，并給予大量 的支持。拜訪結(jié)束后，經(jīng)理還與他進行討論。 一個工作小組希望他們的管理者能對一個項目給出指導性的意見。 而管理者的做法卻是將小組成員聚集在一起，征詢他們的意見， 即使小組成員

15、根本不具備此項目有關(guān)的知識和經(jīng)驗。 特征：領(lǐng)導者采取的關(guān)系行為高于平均水平，采用的工作 行為低于平均水平 正確正確 錯誤錯誤 S3的領(lǐng)導風格是：領(lǐng)導者鼓勵被領(lǐng)導者，促使他們進行討論 并征求他們的意見。這種風格與S1和S2有著明顯的區(qū)別， 運用S1、S2風格的領(lǐng)導者會下達命令并做出決策。 領(lǐng)導風格：S3 24優(yōu)質(zhì)薈萃 LD低指示 HS高支持 S3 指示行為指示行為 支持行為支持行為 高高低低 高高 鼓勵個人在設(shè)定目標鼓勵個人在設(shè)定目標,行動計劃及行動計劃及 問題解決中占主導問題解決中占主導 提問提問,聆聽擔憂聆聽擔憂 引導自我評估及問題解決引導自我評估及問題解決 詢問詢問:How can I h

16、elp? 在要求下分享專業(yè)技術(shù)并合作在要求下分享專業(yè)技術(shù)并合作 提供支持提供支持,鼓勵鼓勵,并通過表揚認可能力并通過表揚認可能力 反省過往成功來建立自信反省過往成功來建立自信 提供建議使目標更巨挑戰(zhàn)性與有趣提供建議使目標更巨挑戰(zhàn)性與有趣 掃除達成目標的障礙掃除達成目標的障礙 領(lǐng)導風格：S3 25優(yōu)質(zhì)薈萃 領(lǐng)導風格：S4 S4：授權(quán)式（低工作，低關(guān)系） 授權(quán)“放羊式” 掌握大背景 追隨者做決定 相對寬松的監(jiān)管 觀察行動 強調(diào)結(jié)果 26優(yōu)質(zhì)薈萃 你的上司知道你明白如何準備每月的報告，也知道以前你都能準 時完成這項工作。在這種情況下，你的上司讓你自己去做這項工 作，而沒有插手或命令你做什么。 一位新

17、員工在回答客戶的電話詢問遇到了困難。他問你該如何處 理這個問題，但你沒有時間幫他。結(jié)果，不僅令這名新員工很失 望，客戶也感到很失望。 特征：領(lǐng)導者采取的工作行為和關(guān)系行為均低于平均水平 正確正確 錯誤錯誤 S4風格的領(lǐng)導很少直接下命令，也很少與被領(lǐng)導者進行雙向 溝通或是提供幫助。 領(lǐng)導風格：S4 27優(yōu)質(zhì)薈萃 S4 LD低指示 LS低支持 指示行為指示行為 支持行為支持行為 高高低低 高高 期望個人負責并告知他人期望個人負責并告知他人 期望個人在目標設(shè)定期望個人在目標設(shè)定,行動計劃及決行動計劃及決 策中負責策中負責;確認計劃確認計劃 信任個人的判斷信任個人的判斷 期望個人對自己工作評估期望個人

18、對自己工作評估,不斷革新不斷革新 鼓勵個人挑戰(zhàn)更高績效鼓勵個人挑戰(zhàn)更高績效 提供分享知識技能提供分享知識技能,教導他人的機教導他人的機 會會 認可認可,評價評價,獎勵貢獻者獎勵貢獻者 在必要時提供附加資源在必要時提供附加資源 領(lǐng)導風格：S4 28優(yōu)質(zhì)薈萃 員工準備度 第二部分 29優(yōu)質(zhì)薈萃 你對下屬了解嗎？ 寫出10個直接下屬的名字 30優(yōu)質(zhì)薈萃 影響下屬是否完成工作的因素 任務和目標 會不會做？ 想不想做？ 31優(yōu)質(zhì)薈萃 員工準備度 準備度 = 在接受或負責并執(zhí)行一項具體的工作或任務所表現(xiàn)出的能力與意愿程度。 表象： 知識 （知道做什么） 經(jīng)驗 （曾經(jīng)做過） 技能 （正在執(zhí)行） 信心 （能做

19、） 承諾 （將會做） 動機 （想做） 能力和意愿是會相互影響的，每個因素都會作用于另一個因素。 他們之間的相互作用又會因人而異的。 活動 針對具體工作/任務 職能 職位 目標 目的 能力 意愿 32優(yōu)質(zhì)薈萃 準備度區(qū)分 R3：有能力但缺乏意愿或感不安：有能力但缺乏意愿或感不安 提示： -第一次獨立工作 -缺乏經(jīng)驗和信心 -需要反饋和鼓勵 -以前表現(xiàn)過知識和技能 -績效下滑因為工作中或 工作外的事情而沮喪 R2：缺乏能力但有意愿或自信：缺乏能力但有意愿或自信 提示： -興奮或渴望 -有興趣并且會及時反映 -表現(xiàn)出一定的能力 -善于接受建議 -專心的、熱情 -新工作沒經(jīng)驗 R1：缺乏能力、沒意愿或

20、不安：缺乏能力、沒意愿或不安 提示： -工作表現(xiàn)難如人意 -因工作而恐慌 -不清楚方向、拖延、完不成工作 -對工作有疑問、逃避責任 -有防衛(wèi)心理或感覺不舒適 R4：有能力、有意愿并自信：有能力、有意愿并自信 提示： -持續(xù)地高水平表現(xiàn) -能夠獨立工作 -負責任且樂于工作 -讓領(lǐng)導者了解工作進程 -報喜也報憂 R1R2R3R4 33優(yōu)質(zhì)薈萃 準備度：R1 被領(lǐng)導者缺乏能力，而 且缺乏對工作的承諾和 動機。 例如：一位員工需要學習 使用一種新機器，他不知 道該怎樣操作這臺機器， 而且也沒有興趣和意愿去 學習怎樣使用它！ 無能力無意愿 A 無能力無信心 B 組織成員缺乏能力而且 也沒有信心。 例如：

21、某人第一次上飛行 課，他對于在駕駛室該做 些什么一無所知，而且對 自己控制飛機的能力缺乏 信心！ 34優(yōu)質(zhì)薈萃 準備度：R2 被領(lǐng)導者缺乏能力，但 受到激勵而愿意付出努 力。 例如：前面提到的那位員 工仍然不能熟練地使用那 臺機器，但他正在努力使 自己成為合格的操作員！ 無能力有意愿 A 無能力但有信心 B 雖然被領(lǐng)導者缺乏能力 但只要領(lǐng)導者對他進行 指導，他就會充滿信心。 例如：在上了幾節(jié)課之后， 那個飛行學員仍然不能獨 立駕駛飛機，但只要飛行 教練坐在駕駛艙內(nèi)，他就 充滿了學習的熱情并感到 自信！ 35優(yōu)質(zhì)薈萃 準備度：R3 被領(lǐng)導者有完成工作的 能力，但不愿意去做。 例如：前面提到的那位

22、員 工現(xiàn)在已經(jīng)能熟練地操作 這臺機器，但是現(xiàn)在他對 這項工作厭倦了！ 有能力無意愿 A 有能力但沒有信心 B 被領(lǐng)導者有完成工作的 能力，但他對獨自完成 工作沒有信心或是憂慮。 例如：盡管這個飛行員在 教官的指導訓練下已成為 合格飛行員，但在第一次 單獨飛行之前，他對自己 獨立操作飛機仍然有緊張 和憂慮。 36優(yōu)質(zhì)薈萃 準備度：R4 被領(lǐng)導者有能力完成工 作并且喜歡做這項工作。 例如：現(xiàn)在那位員工不但 能熟練使用這臺機器，而 且對操作機器感到很開心。 有能力有意愿 A 有能力有信心 B 被領(lǐng)導者有能力而且 有信心獨自完成工作。 例如：在獨自飛行100小 時以后，那位飛行員現(xiàn)在 已經(jīng)能夠非常的自

23、信地獨 自完成飛行了。 37優(yōu)質(zhì)薈萃 注意事項 要“工作明確”職位、工作、活動細分 針對被領(lǐng)導者所展示出的技能(不是“應該能夠”或“曾經(jīng)能夠”) 問題在于“他們是不是?”,而不在于“他們能不能?” 對被領(lǐng)導者的“需要”而不是“想要”做出反映 不要把熱情和能力相混淆 不要將缺乏信心誤以為是缺乏動力 增加知識并不保證提升技能 R4并不意味著完美 38優(yōu)質(zhì)薈萃 你對下屬了解嗎？ 把10個下屬按準備度分類 39優(yōu)質(zhì)薈萃 情境領(lǐng)導模式 第三部分 40優(yōu)質(zhì)薈萃 情境領(lǐng)導的相互影響因素 關(guān)系行 為數(shù)量 工作行 為數(shù)量 準備度 水平 能 力 意 愿 41優(yōu)質(zhì)薈萃 領(lǐng)導模式與員工準備度 42優(yōu)質(zhì)薈萃 S1：教練

24、式領(lǐng)導風格 S1的領(lǐng)導風格即教練式的領(lǐng)導風格 。適用于影響低準備度水平的被領(lǐng)導 者情況。由于領(lǐng)導者對工作的原因、 時間、地點、和行動步驟都做出詳細 指示，所以又稱“告知式”風格。但 領(lǐng)導者需要注意不要給予被領(lǐng)導者過 多的支持行為，否則會被認為是鼓勵 被領(lǐng)導者的不佳表現(xiàn)，或者使被領(lǐng)導 者以為對決策的行為還有商量的余地 告知指導指示建立 43優(yōu)質(zhì)薈萃 S2：推銷式領(lǐng)導風格 S2的領(lǐng)導風格即推銷式的領(lǐng) 導風格。適用于影響低準備 度水平到中等準備度水平的 被領(lǐng)導者情況。由于領(lǐng)導者 仍會給予命令和指導，所以 這種風格又稱為“推銷式”。 通過向被領(lǐng)導者解釋說明決 策的原因，領(lǐng)導者試圖讓被 領(lǐng)導者在心理上能

25、完全接受。 推銷解釋澄清說服 44優(yōu)質(zhì)薈萃 S3：參與式領(lǐng)導風格 S3的領(lǐng)導風格即參與式的領(lǐng) 導風格。適用于影響中等準 備度水平到高等準備度水平 的被領(lǐng)導者情況。由于領(lǐng)導 者和被領(lǐng)導者都會對工作提 出意見和建議，所以在這種 情況下，領(lǐng)導者的主要作用 是協(xié)助并鼓勵被領(lǐng)導者參與 到?jīng)Q策中。 參與鼓勵合作承諾 45優(yōu)質(zhì)薈萃 S4：授權(quán)式領(lǐng)導風格 S4的領(lǐng)導風格即授權(quán)式的領(lǐng) 導風格。適用于影響準備度 水平較高的被領(lǐng)導者情況。 領(lǐng)導者將做決策和執(zhí)行工作 的責任交給了被領(lǐng)導者。 授權(quán)觀察監(jiān)督實踐 46優(yōu)質(zhì)薈萃 領(lǐng)導模式與員工準備度 員工狀態(tài) R1R2 缺乏能力與意愿缺乏能力與信心缺乏能力有工作意愿缺乏能力

26、有信心 領(lǐng)導模式 S1（教練模式）S2（引導模式） 高工作行為，低關(guān)系行為高工作行為，高關(guān)系行為 員工狀態(tài) R3R4 有能力缺乏意愿有能力缺乏信心有能力和意愿有能力并自信 領(lǐng)導模式 S3（參與模式）S4（授權(quán)模式） 少工作行為，多關(guān)系行為少工作行為，少關(guān)系行為 基層的領(lǐng)導者負責管理那些沒有經(jīng)驗的新員工。他們會發(fā)現(xiàn)命令和嚴格地監(jiān)督這些新員工是最有效 的領(lǐng)導策略，即S1。 那些渴望提高技能的員工對領(lǐng)導者的指導和支持反應激烈，即S2。 那些具備工作所必須技能，但不敢承擔責任并缺乏信心的員工，喜歡領(lǐng)導給予支持和鼓勵，即S3。 對那些經(jīng)驗豐富并樂于承擔責任的員工，如果領(lǐng)導者能夠放手讓他們自己去做的話，總

27、能取得理想 的效果，即S4。 47優(yōu)質(zhì)薈萃 領(lǐng)導模式與員工準備度 48優(yōu)質(zhì)薈萃 專家 信息 關(guān)照 法定 獎賞 關(guān)聯(lián) 強制 個人 職位 基于被領(lǐng)導者在特定的目標，目標的活動方面對 領(lǐng)導者的知識，技能和專業(yè)水平的認可。 基于領(lǐng)導者所能獲得的擁有價值的信息，領(lǐng)導者 運用這些信息來保持或提高他人績效水平。 由領(lǐng)導者在組織中的職責所決定的。有些行為， 如制定標準，反饋，設(shè)定目標是由于領(lǐng)導者在組 織中所處位置而被其他人所接受的。 領(lǐng)導者被看做是獎勵的源泉及組織中實施獎勵的 決定者。如給予喜好的任務，提升，績效評估。 領(lǐng)導者與組織內(nèi)外有影響力的人存在共識、彼此 聯(lián)系并得到他們的支持。 可以導致無績效的被領(lǐng)導

28、者順從，因為其相信不 服從領(lǐng)導會引來懲罰、譴責或者被安排做自己不 愿意的工作。 以價值驅(qū)動的一種客觀的權(quán)利基礎(chǔ)。領(lǐng)導者被賦 予值得尊敬的高尚形象。 領(lǐng)導模式與員工準備度 49優(yōu)質(zhì)薈萃 世界上沒有一種去影響別人的“最佳方式” 領(lǐng)導者的行為是否有效取決于你要影響的人的準備度 有效的領(lǐng)導者應該具備變通的能力，能夠熟練運用這四種領(lǐng)導風格 針對每一個特定的情境，只有一種風格是最適合的 使用情景領(lǐng)導模式并不能保證你就是一個有效領(lǐng)導者，但運用得當 可以增加你領(lǐng)導成功的可能性，同時能提高你的領(lǐng)導效率 注意事項 50優(yōu)質(zhì)薈萃 工作中的關(guān)鍵點 第四部分 51優(yōu)質(zhì)薈萃 黃金規(guī)則 黃金規(guī)則 像你希望別人如何對待你那樣去 對待別人 。 反黃