研發(fā)人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)開題報(bào)告

1、A公司研發(fā)人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)研究一、本研究的立題依據(jù)和目標(biāo)（一）本研究的意義及在國(guó)內(nèi)外的研究現(xiàn)狀與存在的問題1、本研究的意義（1）本研究的理論意義西方發(fā)達(dá)國(guó)家關(guān)于績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的研究成果有很多，并且在世界上、被廣泛的應(yīng)用，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)也慢慢關(guān)注績(jī)效考評(píng)，但還只是處于起步階段。而考評(píng)的結(jié)果是否準(zhǔn)確，是否能達(dá)到考評(píng)目的，關(guān)鍵就在于設(shè)計(jì)科學(xué)、合理的考評(píng)指標(biāo)體系，正因?yàn)檫@樣，如何科學(xué)地、綜合地設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，還需要進(jìn)一步研究。本文希望通過對(duì)研發(fā)人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的研究，豐富績(jī)效管理的內(nèi)容體系，探索出符合我國(guó)國(guó)情的理論和方法。（2）本研究的現(xiàn)實(shí)意義隨著高新企業(yè)的興起，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，越

2、來越多的企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)“人”才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)延續(xù)的根本。研發(fā)人才作為企業(yè)的核心工作人員，他們的績(jī)效的高低直接影響著企業(yè)的整體的績(jī)效水平，如何提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，已經(jīng)成為企業(yè)迫切關(guān)心的問題。而一個(gè)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果是否公平，也直接影響了知識(shí)型人才的滿意度，而人才的滿意度也影響到了他們的工作積極性及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，所以在績(jī)效考評(píng)中，選擇科學(xué)的、合理的考評(píng)指標(biāo)體系就顯得尤為重要，而通過建立指標(biāo)體系，解決企業(yè)的實(shí)際問題，為企業(yè)實(shí)施有效地研發(fā)人員的績(jī)效考評(píng)，提供一種方法和思路，具有現(xiàn)實(shí)的意義。 2、本研究在國(guó)內(nèi)外的研究現(xiàn)狀與存在的問題（1）國(guó)外研發(fā)人員績(jī)效考評(píng)研究現(xiàn)狀國(guó)外對(duì)于研發(fā)人員的績(jī)效考評(píng)研究有很多，并且

3、被廣泛的應(yīng)用到現(xiàn)實(shí)生活中，包括：Klaus（1999）認(rèn)為，對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效考評(píng)應(yīng)該包括六種個(gè)人素質(zhì)和十種認(rèn)知能力。六種個(gè)人素質(zhì)有：個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、服從、情感穩(wěn)定性、自信、自我實(shí)現(xiàn)和自控能力；十種認(rèn)知能力包括：表達(dá)能力、問題認(rèn)知能力、專注程度、想象能力、記憶力、邏輯思維能力、反應(yīng)能力、聯(lián)想能力、思維定式和歸納思維能力，他還提出，對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效考評(píng)應(yīng)該由直接主管作為評(píng)價(jià)者，因?yàn)橹苯又鞴茏盍私馄湎聦?。Tess（2003）認(rèn)為，對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)包括：忠誠(chéng)、工作業(yè)績(jī)、責(zé)任感、遵紀(jì)守法、誠(chéng)實(shí)、合作精神、積極主動(dòng)性和領(lǐng)導(dǎo)才能八項(xiàng)指標(biāo)2。Corey（2006）認(rèn)為，對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)要素最少選擇1

4、0個(gè)至14個(gè)評(píng)價(jià)要素，才能提高績(jī)效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，他經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，從績(jī)效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性方面，同事和下屬評(píng)估不如直接上級(jí)評(píng)估準(zhǔn)確，但是，畢竟同事和下屬數(shù)量大于直接上級(jí)，對(duì)同事和下屬的評(píng)價(jià)結(jié)果經(jīng)過加權(quán)平均同樣可以提高評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。同時(shí)，他還提出評(píng)價(jià)者需要花費(fèi)一年以上的時(shí)間對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行了解， 才能保證評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀、公正3。Arup 等人（2005） 通過對(duì)美國(guó)和印度的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，文化不同人際關(guān)系對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的影響不同。在印度，人際關(guān)系對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生影響，員工和直接上級(jí)盡量保持良好的人際關(guān)系，期望在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)能獲得一個(gè)好的評(píng)價(jià)等級(jí)。而在美國(guó)，員工認(rèn)為人際關(guān)系對(duì)他們的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果不會(huì)產(chǎn)生影響

5、。因此，在培訓(xùn)評(píng)價(jià)者時(shí)，要考慮到不同文化特點(diǎn)，有針對(duì)性的培訓(xùn)，使得評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)過程中扮演好角色4。Jawahar（2006）認(rèn)為，員工對(duì)評(píng)估者和以往評(píng)價(jià)等級(jí)的滿意程度影響他們對(duì)自己績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的滿意程度， 即員工對(duì)績(jī)效反饋的滿意度有利于提高員工對(duì)工作的滿意度和對(duì)組織的忠誠(chéng)度，并減少離職情況的發(fā)生5。Bard（2006）研究結(jié)果同樣表明，員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的滿意度和他們的組織忠誠(chéng)度和離職傾向息息相關(guān)6。其他人認(rèn)為，盡管用評(píng)價(jià)等級(jí)反映評(píng)價(jià)結(jié)果比較方便、直觀，但是，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果最好不采用分級(jí)的方式，以免對(duì)員工造成心理上的傷害。Donald（2006）認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果除了用于薪酬決定和晉升之外，主要是為

6、了提高員工的績(jī)效水平，而培訓(xùn)的目的也是為了提高員工的績(jī)效水平，因此績(jī)效評(píng)價(jià)和培訓(xùn)息息相關(guān)。績(jī)效評(píng)價(jià)能夠鑒別員工的優(yōu)點(diǎn)和不足，而這些不足正是員工需要培訓(xùn)加以改進(jìn)的對(duì)象7。目前企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效評(píng)價(jià)比較推崇360度績(jī)效評(píng)價(jià)方法。360度績(jī)效評(píng)價(jià)方自19 世紀(jì)40 年代出現(xiàn)以來得到了很多學(xué)者的認(rèn)同。Edwards（1996）認(rèn)為，如果360度績(jī)效考評(píng)方法被嚴(yán)格的執(zhí)行和實(shí)施，則能很好地反映出個(gè)體績(jī)效，考評(píng)結(jié)果比傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法也更有效。研究表明，員工對(duì)單一考評(píng)的滿意水平是10%-35%；而對(duì)360度考評(píng)結(jié)果的滿意水平是75%-95% 8。Funderbu（1997）等人認(rèn)為，360度績(jī)效考評(píng)有利

7、于員工的進(jìn)步，并可以起到長(zhǎng)期激勵(lì)作用 9 。有人提出應(yīng)用模糊集合理論可以對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行有效評(píng)價(jià)。如果管理者認(rèn)同戴明的全面質(zhì)量管理思想，那么可以采用質(zhì)量控制圖對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。Kate（2006）等人提出了基于能力的績(jī)效評(píng)價(jià)方法10。（2）國(guó)內(nèi)知識(shí)型人才績(jī)效考評(píng)研究現(xiàn)狀 國(guó)內(nèi)對(duì)研發(fā)人員績(jī)效考評(píng)的研究雖然比較晚，但很多專家學(xué)者對(duì)此做出了探索研究，大多數(shù)是針對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)方法的研究。方曉蓉認(rèn)為除了對(duì)個(gè)人評(píng)價(jià)之外，對(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)價(jià)也很重要。團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)，不僅符合研發(fā)工作知識(shí)創(chuàng)造的特點(diǎn)，也有助于鼓勵(lì)員工交流思想，從而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的知識(shí)共享與整合。強(qiáng)調(diào)過程績(jī)效和發(fā)展績(jī)效，并將學(xué)習(xí)績(jī)效和創(chuàng)新能力納入考核體

8、系當(dāng)中，這就形成了企業(yè)重視知識(shí)整合和創(chuàng)新的行為導(dǎo)向。她還認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)制度的重點(diǎn)除了強(qiáng)調(diào)成果外，更應(yīng)注重行為的表現(xiàn)甚至強(qiáng)調(diào)協(xié)助研發(fā)人員的未來發(fā)展，體現(xiàn)“鼓勵(lì)創(chuàng)新，寬容失敗”的原則11。張力、肖曉波認(rèn)為應(yīng)當(dāng)結(jié)合研發(fā)人員的工作性質(zhì)與行為特征，站在開發(fā)與培養(yǎng)的戰(zhàn)略高度，制定科學(xué)合理的績(jī)效考核方案。包括：在考核周期期初，進(jìn)行研發(fā)崗位工作分析；考核方法的選取；針對(duì)不同人員的個(gè)體差異，制定出各具特色的研發(fā)人員培訓(xùn)計(jì)劃；根據(jù)研發(fā)人員的考核結(jié)果與培訓(xùn)進(jìn)修情況，分析影響績(jī)效的關(guān)鍵因素及績(jī)效改進(jìn)潛能，結(jié)合員工的個(gè)性愛好與專業(yè)特長(zhǎng)，為研發(fā)人員設(shè)計(jì)“Y”型發(fā)展通道12。董有祥、曹金燕針對(duì)研發(fā)人員的特殊性來闡述目前民營(yíng)企

9、業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核存在的問題：目標(biāo)單一，考核目的不明確；指標(biāo)體系設(shè)置不合理；考核方法不合理；研發(fā)人員的績(jī)效考核功能定位不當(dāng)；偏重內(nèi)部評(píng)價(jià)，忽略外部評(píng)價(jià)，提出確定研發(fā)人員績(jī)效考核的目標(biāo)，為員工及團(tuán)隊(duì)的行為提供導(dǎo)向性激勵(lì)；完善考核指標(biāo)體系；為績(jī)效考核功能重新定位；多元化的考評(píng)主體；建立實(shí)用高效的溝通機(jī)制以及對(duì)考核者進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)和輔導(dǎo)13。針對(duì)知識(shí)型員工的工作特性及個(gè)人特點(diǎn)，有人建議對(duì)知識(shí)型員工應(yīng)該綜合采用多種指標(biāo)和多種方法進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。同時(shí)有人提出，對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效考評(píng)應(yīng)該區(qū)別于企業(yè)的其他人力資源，用模糊數(shù)學(xué)方法對(duì)科研人員績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)14。利用模糊數(shù)學(xué)的方法，對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)的比較法進(jìn)行適當(dāng)?shù)?/p>

10、改進(jìn)，在保持原來該方法特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，使得績(jī)效評(píng)價(jià)具有較高的信度和效度15。楊進(jìn)、張強(qiáng)根據(jù)研發(fā)人員的特點(diǎn)提出應(yīng)用層次分析法來為研發(fā)人員設(shè)置指標(biāo)權(quán)重系數(shù)16。胡利利等人認(rèn)為目前對(duì)知識(shí)型員工，如科研人員績(jī)效考評(píng)方法存在目的單一、導(dǎo)向不盡合理、指標(biāo)體系簡(jiǎn)單粗放、方法片面僵化、操作程序粗糙、考評(píng)主體選擇問題等缺陷，提出考評(píng)內(nèi)容要兼顧多個(gè)方面，合理設(shè)置考評(píng)主體和選擇相應(yīng)績(jī)效考評(píng)方法，如平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、目標(biāo)管理、行為錨定、量表考評(píng)、數(shù)學(xué)分析等方法17。朱翠翠、李成標(biāo)、張璐認(rèn)為層次分析法在經(jīng)濟(jì)決策、城市規(guī)劃、環(huán)境監(jiān)測(cè)等領(lǐng)域已取得了較大的成功， 但層次分析法往往沒有考慮到人思維的模糊性， 因此有必要將

11、層次分析法和模糊綜合評(píng)價(jià)法相結(jié)合使用18。黃穎認(rèn)為對(duì)R&D人員應(yīng)該采用團(tuán)隊(duì)績(jī)效的模式，并提出了應(yīng)用KPI和EVA指標(biāo)進(jìn)行考核19。張冬玲認(rèn)為考評(píng)指標(biāo)應(yīng)分不同類別，包括：業(yè)績(jī)指標(biāo)，業(yè)績(jī)指標(biāo)要以效率、品質(zhì)和數(shù)量為關(guān)鍵要素；行為指標(biāo)，行為指標(biāo)應(yīng)以研發(fā)人員的協(xié)作精神和進(jìn)取精神為關(guān)鍵要素；能力指標(biāo)，能力指標(biāo)應(yīng)以研發(fā)人員的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)為關(guān)鍵要素20。（3）本研究存在的問題從文獻(xiàn)中，我們可以看到國(guó)內(nèi)外對(duì)績(jī)效考評(píng)的研究已經(jīng)有很多，但是仍存在明顯的不足，如對(duì)研發(fā)人員工的績(jī)效考核主要以結(jié)果為導(dǎo)向，對(duì)行為考核比較少，而行為影響結(jié)果，行為和績(jī)效是密不可分的；同時(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該以提高員工績(jī)效為目的，而不能以收入分配為

12、目的，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)對(duì)不同員工應(yīng)該采用不同的評(píng)價(jià)方法；也更多的是理論化的分析，比較少的涉及到績(jī)效考核前，中，后的溝通問題以及較少的實(shí)證分析，不利于有針對(duì)性的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的確定以及績(jī)效溝通。參考文獻(xiàn)：1Klaus Moser，Heinz Schuler，Uwe Funke，The moderating effect of raters opportunities to observe ratees job performance on the validity ofan assessment centerJ.International Journal of Selection and As

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19、翠，李成標(biāo)，張璐.模糊層次分析法在企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用J.科技管理研究，2010，2:145-147. 19宋云.對(duì)知識(shí)員工進(jìn)行績(jī)效考核的必要性研究J.蘇鹽科技，2009，2（6）：41-42.20張冬玲.軟件開發(fā)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建J.科技管理研究，2009，11:166-168. （二）本研究的內(nèi)容、目標(biāo)和擬解決的關(guān)鍵問題1、本研究的主要內(nèi)容本研究主要結(jié)合研發(fā)人員的工作特點(diǎn)，對(duì)A公司進(jìn)行問卷調(diào)查，從而利用問卷調(diào)查確定A公司績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，用層次分析法確定指標(biāo)權(quán)重，系統(tǒng)地完善A公司績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。 2、本研究的目標(biāo)（1）使大家認(rèn)識(shí)到當(dāng)前研發(fā)人員的工作特點(diǎn)；（2）對(duì)A公司研發(fā)人員進(jìn)行調(diào)查，確定A公司研發(fā)人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)及其權(quán)重，設(shè)計(jì)出具體的指標(biāo)體系；3、本研究擬解決的關(guān)鍵問題本研究主要是對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)進(jìn)行深入的分