員工招聘以及流失率分析報(bào)告資料

1、員工招聘及流失率分析報(bào)告一、調(diào)查分析的目的1、通過(guò)對(duì)員工流失率分析，掌握公司的員工流失整體情況及規(guī)律。2、對(duì)員工離職原因進(jìn)行匯總分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問(wèn)題，并了解員工真實(shí)的 心理狀態(tài)。3、為公司改進(jìn)管理和政策調(diào)整提供參考，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)整改，不斷提高員工滿意度 和凝聚力，保證公司快速穩(wěn)定的發(fā)展。二、員工離職信息分析1、2015年1-8 月招聘及流失情況統(tǒng)計(jì)與 2014年對(duì)比分析：2015 年人事分析表月份招聘面試人數(shù)期初人數(shù)錄用人數(shù)離職人數(shù)期末人數(shù)離職率備注2015.110147241452.7%2015.254145191376.2%2015.332013755141787.3%2

2、015.414717825121915.9%2015.5120191122717613.3%2015.661176671753.8%2015.7821754111686.1%2015.81221681171723.9%合計(jì)916116916.2%公司目前在職人數(shù)： 172 人2014 年人事分析表年份招聘面試人數(shù)期初人數(shù)錄用人數(shù)離職人數(shù)期末人數(shù)離職率備注2014年81980901494.7%2014年全年招聘 819人，最終錄用 80人，離職 90人， 2014年 12月在職人數(shù)為 149人全年平均離職率為 4.7%。2015年1-8 月員工招聘面試人數(shù)已達(dá)到 916人，錄用人數(shù)為 116人，

3、 離職人數(shù)為 91 人，目前在崗人數(shù)為 172人，離職率為 6.2%，離職率比 2014 年提高了 1.5%。 其中 2015年 5 月是本年度離職波動(dòng)最大的一個(gè)月，離職人員以餛飩車間員工為主。餛飩車間 從 3 月份組建以來(lái)，綜合部全力招聘配齊整組人員。目前餛飩車間離職員工總數(shù)為 37 人，在 職人數(shù)為 14 人。2、員工面試到崗情況分析1) 2015.8 月員工面試到崗情況報(bào)名人數(shù)面試人數(shù)到崗人數(shù)3 天內(nèi)離職5 天內(nèi)離職7 天及以上離職穩(wěn)定人員一車間1221126222二車間211623餛飩1711213行管1033合計(jì)12247294311占比100.0%38.5%61.7%8.5%6.4

4、%23.4%15年 8月迎來(lái)了公司的高產(chǎn)期，招聘壓力特別大。要求組建一條新的包裝線、餛飩車間 人員補(bǔ)齊。綜合部想方設(shè)法，通過(guò)各種渠道招聘員工。 8 月份面試 122人，到崗 47 人，而最 終只穩(wěn)定了 11 人。2015年 1-8 月員工面試到崗情況部門(mén)報(bào)名人數(shù)面試人數(shù)到崗人數(shù)3 天內(nèi)離職5 天內(nèi)離職7 天及以上離職穩(wěn)定人員一車間9169163284119二車間274155251084行管1730113合計(jì)9163231662912116占比100.0%35.3%51.4%9.0%3.7%35.9%2015 年1-8 月份的僅僅招聘工作量相比 2014年就提高了 67%。 2015年 1-8

5、月參加本地 區(qū)日常招聘會(huì) 24 次，大型招聘會(huì) 4次（春節(jié)招聘會(huì)、職院畢業(yè)生專場(chǎng)招聘會(huì)，江漢人才網(wǎng) 2 場(chǎng)公益招聘會(huì)） 。1-8 月招聘面試的人員總數(shù)為 916 人，面試篩選后到崗 323 人，占比為 35.3% 員工到崗后 3 天之內(nèi)就離職的占 51.4%。5 天內(nèi)離職的占 9.0%，7天及以上的離職的占 3.7%。 不適應(yīng)的員工反應(yīng)的情況有：加班時(shí)間太長(zhǎng)、工資不高、餛飩包的太慢賺不到錢、餛飩餡味道 受不了、餛飩餡太硬手指磨爛、車間不透氣太悶、包裝線暈機(jī)、老員工排擠、管理人員管理強(qiáng) 硬蠻橫、車間太熱等。目前最大的問(wèn)題就是員工招進(jìn)來(lái)后留不住，有的員工甚至做了 15 天、 20 天寧可不要工資也

6、要走。三、離職原因分析及建設(shè)：根據(jù)員工的離職單、 離職人員面談，把員工離職情況進(jìn)行了歸納總結(jié)， 其主要離職原因有 以下幾條：（1）受社會(huì)大環(huán)境影響，物價(jià)上漲較快，員工僅靠加班加點(diǎn)增加的收入增長(zhǎng)被物價(jià)上漲抵消，而周邊企業(yè)漲薪幅度較大， 對(duì)我公司員工形成一定的沖擊和影響， 使我公司的薪酬不再 具有優(yōu)勢(shì)吸引力而導(dǎo)致部分員工離職。保底工資15 年平均 月工資工作時(shí)間及休假其它福利本公司保底 15002538跟著排單走，忙時(shí)一個(gè)月都無(wú)休社保、節(jié)日福利、 員工宿舍少部分有空 調(diào)、工作餐免費(fèi)等周邊 1保底 26503200-350012 小時(shí)倒班，一 周休一天社保、節(jié)日福利、 年終獎(jiǎng)、員工宿舍全 部有空調(diào)周

7、邊 2保底 1600年終獎(jiǎng)按月2800-3500隨生產(chǎn)走，基本一月可休 4 天社保、節(jié)日福利、 年終獎(jiǎng)、員工宿舍全 部有空調(diào)一個(gè)月發(fā)300 元周邊 3保底 22003000 左右12 小時(shí)倒班，倒 班休，一月 4 天社保、節(jié)日福利、 年終獎(jiǎng)、員工宿舍全 部有空調(diào)2）工作環(huán)境：一車間魚(yú)味較重，二車間封閉式不透風(fēng)較悶，刀削面、粉絲前段夏季炎熱室溫可達(dá) 50 度等。（3）車間管理問(wèn)題：一線管理人員與員工產(chǎn)生摩擦，言語(yǔ)過(guò)激等。有時(shí)可能就是兩句對(duì) 話就導(dǎo)致員工流失。（4）后勤問(wèn)題：吃飯、住宿問(wèn)題， 房間水箱、門(mén)、燈等損壞頻繁修理緩慢。（5）員工因另有發(fā)展、家庭原因、個(gè)人原因而導(dǎo)致辭職。（6）因公司產(chǎn)業(yè)結(jié)

8、構(gòu)決定、食品行業(yè)淡旺季，部分員工無(wú)法適應(yīng)而辭職。（7）員工違反規(guī)章制度或不服從管理等原因?qū)е碌膭裢恕㈤_(kāi)除。（8）公司部分制度太嚴(yán)厲，比如新員工入職不滿一個(gè)月，不適應(yīng)離職的不能結(jié)算工資。 因一些外資企業(yè)及沿海地區(qū)企業(yè)內(nèi)遷， 他們的工資核算方法、加班費(fèi)、包括規(guī)章制度都是按法 律規(guī)定執(zhí)行，從導(dǎo)進(jìn)一步影響了周邊地區(qū)員工。 有的員工就會(huì)比較較真， 即使入職前講清楚了 規(guī)章制度，如果沒(méi)做滿一個(gè)月不結(jié)算工資， 員工會(huì)到公司來(lái)鬧， 會(huì)到勞動(dòng)部門(mén)投訴甚至走法律 途徑維權(quán)。公司制定的制度看似為公司節(jié)省了成本， 其實(shí)也付出了相當(dāng)大的代價(jià)。分析：?jiǎn)T工離職可能會(huì)帶來(lái)一系列的連鎖反應(yīng) （如正常工作的展開(kāi)、 在職員工心態(tài)的

9、穩(wěn)定、 企業(yè)文化建設(shè)的影響、人事政策的調(diào)整等）。影響員工離職的原因比較復(fù)雜，有時(shí)只是某一個(gè) 關(guān)鍵因素就足以使員工離職， 而多個(gè)情況下則是多個(gè)因素的復(fù)合作用導(dǎo)致。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，到一個(gè)企業(yè)中來(lái)，一方面是謀生所需，更深一層次來(lái)講，也是希望找到一個(gè) 事業(yè)的平臺(tái)。通過(guò)公司提供的資源和機(jī)會(huì)， 來(lái)提升自己的能力，希望有更多的發(fā)展空間實(shí)現(xiàn)自 己的價(jià)值。 剛進(jìn)公司的員工最初的動(dòng)機(jī)往往是對(duì)薪酬福利的要求， 一旦薪酬福利達(dá)不到期望就 容易產(chǎn)生離開(kāi)的傾向，而老員工更重視自身的福利，例如保險(xiǎn)、公積金，個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前 途等問(wèn)題。四、員工離職背后隱藏著管理過(guò)程中的問(wèn)題 1、公司的部分中層領(lǐng)導(dǎo)和基層管理人員在領(lǐng)導(dǎo)能力和管理

10、藝術(shù)方面欠缺，在維持團(tuán)隊(duì)正 常運(yùn)作的控制能力表現(xiàn)不足，管理方式簡(jiǎn)單粗暴，部分員工的離職不是針對(duì)公司不滿而離職， 而是對(duì)主管不滿意而離職。2 、對(duì)員工發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制及執(zhí)行力度欠缺。3、人事部門(mén)一般是在人員發(fā)生非正常流動(dòng)的時(shí)候才找其談話試圖留人，但即使留住了人， 也留不住他的心，工作相對(duì)被動(dòng)。因此，部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)積極參與到團(tuán)隊(duì)的建設(shè)中來(lái)，重視了解現(xiàn)有的員工，將個(gè)人發(fā)展和公司的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。才能實(shí)現(xiàn)公司和員工的“共贏”。4、用人部門(mén)用人觀念不正確，認(rèn)為招人、留人是人事部的事，反正人沒(méi)了我就找人事部。 人留不住不是我部門(mén)的原因， 要么是招來(lái)的人有問(wèn)題， 要么就是公司的原因。五、如何正確處理員工離職、

11、 培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度、 保持合理的員工流失 （建議）1、首先應(yīng)該從員工的招聘階段入手。 招聘過(guò)程中，應(yīng)該把招人和留人結(jié)合在一起，對(duì)其性格、價(jià)值觀、求職動(dòng)機(jī)、期望值做充 分的了解，排除只重視應(yīng)聘者的知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的行為。2、提升中層領(lǐng)導(dǎo)和基層管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理能力，加強(qiáng)管理者的優(yōu)勝劣汰管理。中層領(lǐng)導(dǎo)和基層管理者是員工接觸最頻繁的直接領(lǐng)導(dǎo)，其行為不僅影響到部門(mén)工作的開(kāi) 展，而且直接影響到員工的意識(shí)和行為。 公司應(yīng)加大對(duì)他們管理能力的培訓(xùn)力度， 在提升管理 者自身的管理能力、意識(shí)及素質(zhì)的前提下，使其自覺(jué)的履行領(lǐng)導(dǎo)職能，恰當(dāng)分工、協(xié)調(diào)管理。3、完善的溝通機(jī)制，架構(gòu)良好的溝通平臺(tái)，處理好工作中的關(guān)系。 建立橫向與縱向的溝通機(jī)制能最大限度的縮短領(lǐng)導(dǎo)與員工、 員工與員工之間的距離， 起到 激勵(lì)的作用。4、加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。將企業(yè)文化理念通過(guò)引導(dǎo)、 灌輸、示范及融入制度， 并在各種培訓(xùn)和集體活動(dòng)中不斷的強(qiáng) 化，使員工真正在心里認(rèn)同我們的企業(yè)文化。在相對(duì)空閑時(shí)段組織員工開(kāi)展集體活動(dòng)，交流感 情。只有公司把員工當(dāng)家人，員工才會(huì)把公司當(dāng)家。5、建立多層次的激勵(lì)方式，完善激勵(lì)機(jī)制的導(dǎo)向