【合同法案例分析】勞動(dòng)合同訂立的關(guān)問題[工作范文]

1、【合同法案例分析】勞動(dòng)合同訂立的關(guān)問題 小張到某公司工作，人力資源部按照公司規(guī)定，與小張 簽口頭約定了為期三年的勞動(dòng)合同，試用期三個(gè)月。小張工 作較為一般，但因公司急需人手，還是為小張辦理了轉(zhuǎn)正手 續(xù)。由于業(yè)務(wù)較多，小張的工作效率又不高，因此，經(jīng)常加 班工作，公司也按規(guī)定給小張發(fā)放了加班費(fèi)。但時(shí)間不長， 小張的表現(xiàn)實(shí)在與崗位要求相差甚遠(yuǎn)，不能勝任工作。公司 決定與小張協(xié)商解除勞動(dòng)合同。小張基本同意，但要求支付 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，公司按勞動(dòng)合同約定以平均工資向小張支付經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償金，但小張不同意，要求以幾個(gè)月以來的最高工資支 付，雙方協(xié)調(diào)無法達(dá)成一致，提起仲裁。 在仲裁過程中，小張以公司未與其簽訂書面勞

2、動(dòng)合同為 由，提出工資數(shù)額約定不明確。因用人單位無法提供小張簽 收勞動(dòng)合同的證明，同時(shí)規(guī)章制度又沒有相關(guān)規(guī)定，公司不 得不承擔(dān)對其不利的法律后果，一一此案以小張?zhí)峁┑你y行 進(jìn)帳單作為確定工資的依據(jù)。 【案例評析】： 本案中，用人單位實(shí)際上與勞動(dòng)者小張就勞動(dòng)關(guān)系的權(quán) 利和義務(wù)做出了約定，盡管公司對小張的工作能力比較滿 意，實(shí)際上還是履行了約定的義務(wù)。因?yàn)閯趧?dòng)合同簽訂過程 中的細(xì)節(jié)問題即沒有以書面形式確定下來，公司便不得不承 擔(dān)了不利的法律后果。因此可見，用人單位應(yīng)加強(qiáng)相關(guān)勞動(dòng) 法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，深入理解，準(zhǔn)確把握，同時(shí)，在履行法律 義務(wù)的過程中，應(yīng)注意細(xì)節(jié)，以標(biāo)準(zhǔn)的工作流程形成書面材 料，避免功虧

3、一簣的結(jié)果。 一、用人單位在勞動(dòng)合同訂立過程中應(yīng)注意的問題 1、用人單位應(yīng)承擔(dān)訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)。 中華人民共和國勞動(dòng)合同法第十條明確規(guī)定了用人 單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同的法定義務(wù)。 按照法律規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)主動(dòng) 與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同是明確用人單位與勞動(dòng)者 雙方權(quán)利與義務(wù)的法定形式，用人單位不與員工簽訂書面的 勞動(dòng)合同便不得不承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。在仲裁的過程中， 用人單位必須就是否與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同承擔(dān)舉證責(zé)任。 用人單位那種企圖以口頭約定而不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng) 合同，以達(dá)到隨時(shí)辭退勞動(dòng)者的想法，是一種僥幸的心理， 法網(wǎng)恢恢其法律責(zé)任是不可

4、能規(guī)避的。 按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞 動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系。這條規(guī)定說明：即使用人單位不與勞 動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，也不能否認(rèn)與勞動(dòng)者業(yè)已存在著勞動(dòng)關(guān) 系的事實(shí)，依然要承擔(dān)勞動(dòng)相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定的義務(wù)。勞 動(dòng)合同法的立法宗旨，明確保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益；其立法的 傾斜性技術(shù)的應(yīng)用，對于約定不明確的內(nèi)容，在司法實(shí)踐中 會(huì)采用有利于勞動(dòng)者的評判標(biāo)準(zhǔn)。從這個(gè)意義上講，用人單 位與勞動(dòng)者以書面形式簽訂勞動(dòng)合同，明確雙方的勞動(dòng)權(quán)利 和義務(wù)，對保護(hù)自身利益是有益無害的。 2、用人單位訂立勞動(dòng)合同應(yīng)采用書面形式。 用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，必須符合法律關(guān)于勞 動(dòng)合同的法定形式要件的要求。勞

5、動(dòng)合同的書面化是勞動(dòng) 法、勞動(dòng)合同法對于當(dāng)事人雙方，尤其是用人單位一方的義 務(wù)性規(guī)定。書面形式是勞動(dòng)合同的法定形式?？陬^約定的條 款，由于其違反勞動(dòng)合同法的義務(wù)性要求，發(fā)生糾紛查無實(shí) 據(jù)，這種約定對勞動(dòng)者不發(fā)生法律效力。上述案件可以看出， 正是因?yàn)楣疚磁c勞動(dòng)者小張以書面形式簽訂勞動(dòng)合同才 導(dǎo)致不利的法律后果。根據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法等法律、法 規(guī)的規(guī)定，用人單位由于沒有與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同而 給勞動(dòng)者造成損失的，還必須承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位向勞 動(dòng)者提供勞動(dòng)合同文本是法定的義務(wù)。 勞動(dòng)合同法還規(guī)定了未簽訂書面勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合 同就勞動(dòng)報(bào)酬等問題約定不清楚的，傾斜于勞動(dòng)者的保護(hù)措 施。中華

6、人民共和國勞動(dòng)合同法第十一條就規(guī)定：“用 人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的 勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合 同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的， 實(shí)行同工同酬?！?3、用人單位依法有向勞動(dòng)者告知和建立員工名冊備查 的義務(wù)。 中華人民共和國勞動(dòng)合同法第八條規(guī)定：用人單位 招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、 工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng) 者要求了解的其他情況；第七條規(guī)定：用人單位自用工之日 起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系 ；“用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊 備查”。如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者即將從事的勞動(dòng)的相關(guān)情況，尤其

7、是對勞動(dòng)者不利方面的情況，這是在招工的時(shí)候，用人 單位必須履行的法定義務(wù)。建立用工名冊，這同樣是用人單 位招工，建立勞動(dòng)關(guān)系的法定義務(wù)。之所以法律規(guī)定“建立 名冊”，其目的之一還是督促用人單位依法規(guī)范用工。那些 大量招用了外地工或農(nóng)民工的用人單位，更應(yīng)當(dāng)注意履行告 知和建立名冊的義務(wù)，實(shí)踐中往往這類的用工更容易引起勞 動(dòng)爭議。 勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位當(dāng)建立職工名冊備查，這一規(guī) 定實(shí)際上是對既往向勞動(dòng)行政管理部門提交招工申請、備 案、批準(zhǔn)等繁瑣手續(xù)的簡化。勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位建立 勞動(dòng)關(guān)系建立職工名冊，一方面是督促用人單位規(guī)范用工， 同時(shí)也是為了用人單位在勞動(dòng)爭議中承擔(dān)舉證責(zé)任預(yù)設(shè)的 一個(gè)重要依據(jù)。在某種意義上說，這也是對用人單位的一種 保護(hù)。當(dāng)然這也是勞動(dòng)行政管理部門對用人單位規(guī)范管理的 一種手段和有效的形式。 4、用人單位在訂立勞動(dòng)合同過程中不得扣押或收取財(cái) 物 既往，為了防范不辭而別或者其它的不良行為，用人單 位往往采用扣押勞動(dòng)者的身份證件或其它有效證件的辦法 約束職工。勞動(dòng)合同法針對這種做法，明確規(guī)定：用人單位 不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者 提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。 這一規(guī)定并沒有界定其他證件的具體內(nèi)容，也