研究所崗位評(píng)價(jià)報(bào)告

1、研究所崗位評(píng)價(jià)報(bào)告12020 年 4 月 19 日文檔僅供參考中 國(guó)建 筑 標(biāo) 準(zhǔn) 設(shè) 計(jì) 研究 所崗 位 評(píng) 價(jià) 報(bào) 告北大縱橫管理咨詢公司二二年十一月22020 年 4 月 19 日文檔僅供參考一、崗位評(píng)價(jià)的意義( 一 ) 衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值崗位評(píng)價(jià)作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支持性工具, 能夠清楚地衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上, 按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn), 對(duì)崗位的責(zé)任、知識(shí)技能要求、所需努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評(píng)價(jià)。( 二 ) 確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu), 使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績(jī)效與辛苦程度能夠在收入

2、上得到相應(yīng)的回報(bào)。當(dāng)前標(biāo)準(zhǔn)所需要一種科學(xué)的方法來(lái)衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值, 從而確定一套有良好激勵(lì)作用的薪酬方案。標(biāo)準(zhǔn)所需要一種科學(xué)的方法制定薪酬體系, 以提高員工對(duì)于收入的滿意度和公平感, 實(shí)現(xiàn)充分的激勵(lì)作用。( 三 ) 奠定等級(jí)工資制的基礎(chǔ)經(jīng)過(guò)充分的討論, 標(biāo)準(zhǔn)所與北大縱橫項(xiàng)目組達(dá)成了共識(shí), 即當(dāng)前最適合標(biāo)準(zhǔn)所的工資方案是等級(jí)工資制。確立等級(jí)工資制需要崗位評(píng)價(jià)這個(gè)有力的支持性工具, 因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)能夠衡量出各崗位的排序和量化差異, 并將之對(duì)應(yīng)到各個(gè)職系中相應(yīng)的職級(jí), 從而確定不同崗位間的相對(duì)價(jià)值。二、崗位評(píng)價(jià)的原則進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí), 必須貫徹如下的一些基本原則:就事原則崗位評(píng)價(jià)針正確是工作的崗位而

3、不是當(dāng)前在這個(gè)崗位上工作的人。一致性原則所有崗位必須經(jīng)過(guò)同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。12020 年 4 月 19 日文檔僅供參考完備性原則崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表上的各項(xiàng)因素, 彼此間是相互獨(dú)立的, 各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍, 這些范圍彼此間是沒(méi)有重疊且沒(méi)有遺漏的。( 參見(jiàn)附件1崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表 )針對(duì)性原則評(píng)分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際, 這需要在實(shí)際打分之前 , 對(duì)專家小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。項(xiàng)目組與專家根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所的實(shí)際情況 , 對(duì)崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表的各類因素的權(quán)重和各個(gè)因素的定義進(jìn)行協(xié)商討論, 盡可能切合實(shí)際。獨(dú)立性原則參加對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專家小組的成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)

4、, 專家小組的成員之間不能互相串聯(lián), 協(xié)商打分。保密原則由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性, 崗位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。當(dāng)然, 在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后, 崗位的分布應(yīng)該公開(kāi), 使全體員工都了解到自己的崗位在標(biāo)準(zhǔn)所的位置。三、崗位評(píng)價(jià)的流程根據(jù)經(jīng)驗(yàn) , 這次崗位評(píng)價(jià)主要分為四個(gè)階段:準(zhǔn)備階段在這一階段需要完成的任務(wù)包括清崗、撰寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)、組建專家組和操作組。培訓(xùn)階段這一階段需要確定評(píng)價(jià)表的因素定義和權(quán)重, 確定標(biāo)桿崗位 , 進(jìn)行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)階段這一階段是崗位評(píng)價(jià)的核心階段。專家們按部門(mén)對(duì)22020 年 4 月 19日文檔僅供參考崗位進(jìn)行

5、打分 , 操作組需要并行工作, 對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)處理并反饋。總結(jié)階段這一階段需要對(duì)打分的結(jié)果進(jìn)行排序, 對(duì)不合理的崗位 / 因素重新打分 , 并對(duì)排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。至此, 整個(gè)崗位評(píng)價(jià)工作結(jié)束。具體工作流程見(jiàn)下圖 :準(zhǔn)清崗 , 列出崗位名備完 成 職 務(wù) 說(shuō)組建專家組和操階段評(píng)價(jià)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備確定評(píng)價(jià)表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配培選擇標(biāo)桿崗位訓(xùn)階對(duì)專家組的成員進(jìn)行培訓(xùn), 并對(duì)標(biāo)對(duì)操作人員進(jìn)行段與專家組的成員共同確定對(duì)結(jié)果的以部門(mén)為單位依次對(duì)各部門(mén)內(nèi)的崗在對(duì)各部門(mén)進(jìn)行評(píng)價(jià)前, 由項(xiàng)目組評(píng)價(jià)對(duì)該部門(mén)內(nèi)的崗位進(jìn)階段對(duì)已經(jīng)進(jìn)行評(píng)價(jià)的崗位的數(shù)據(jù)處理 操作組對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行完成一個(gè)部門(mén)后 , 對(duì)該部門(mén)的各崗位評(píng)價(jià)進(jìn)行

6、下一個(gè)部門(mén)的評(píng)總完成所有的崗位評(píng)價(jià)后 , 對(duì)全部崗位進(jìn)行排序結(jié)3階段2020 年 4 月 19 日對(duì)其中不合理的部分崗位重新進(jìn)行評(píng)價(jià)完成所有的崗位評(píng)價(jià)工作文檔僅供參考四、崗位評(píng)價(jià)具體操作第一步 : 選擇崗位評(píng)價(jià)方法評(píng)分法崗位評(píng)價(jià)方法的選擇關(guān)系到崗位評(píng)價(jià)最終結(jié)果。選擇評(píng)分法,是由評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)決定的: 第一、科學(xué)性。雖然這種方法不完全排除主觀判斷 , 但它能將主觀性減少到最低程度。這種方法采用明確的要素定義進(jìn)行系統(tǒng)的比較, 減少了主觀成分, 并將每個(gè)崗位置于一個(gè)可調(diào)整的確切位置; 第二、適應(yīng)性。評(píng)分法的要素選擇面較寬,能找到適用于各種人員( 從工人、技術(shù)人員到管理人員等) 的一整套要素 ; 第三、

7、擴(kuò)展性。當(dāng)增加新的崗位或者現(xiàn)有崗位重組后, 使用評(píng)分法能夠方便評(píng)定其等級(jí)。第二步 : 組建專家小組專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量。這是因?yàn)閷＜医M的成員是崗位評(píng)價(jià)工作的主體 , 所有崗位的排序和分值都要由她們來(lái)決定。一個(gè)好的專家組成員必須能夠客觀地看問(wèn)題 , 在打分時(shí)能盡可能擺脫部門(mén)利益。這個(gè)問(wèn)題要處理好 , 首先 , 一方面在選擇專家時(shí)充分地考慮到這個(gè)人是否一貫公正客觀地看問(wèn)題 , 另一方面就是要在崗位評(píng)價(jià)工作開(kāi)始前,對(duì)所有的專家進(jìn)行培訓(xùn)。其次, 要求所選的專家對(duì)整個(gè)的情況有一個(gè)較為全面的了解。第三, 要求專家在群眾中有一定的影響力, 這樣才能使崗位評(píng)價(jià)最

8、后的結(jié)果更具權(quán)威性。第四, 從專家組整體的42020 年 4 月 19日文檔僅供參考構(gòu)成上來(lái)說(shuō) , 應(yīng)該考慮到各個(gè)不同部門(mén)的特點(diǎn), 雖然沒(méi)有必要每個(gè)部門(mén)都出一個(gè)人, 可是對(duì)于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況,應(yīng)該在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。同時(shí), 專家組的構(gòu)成不能全部由中、高層干部組成, 必須適當(dāng)考慮基層員工。組建的專家小組從構(gòu)成來(lái)看 , 高層 5 人 , 中層 6 人 , 員工 2 人, 共 13 人 , 分別來(lái)自所長(zhǎng)辦公室、總工、建筑工程設(shè)計(jì)部、建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室、信息網(wǎng)絡(luò)工程部、鋼結(jié)構(gòu)中心、財(cái)務(wù)部等部門(mén)。第三步 : 修改評(píng)價(jià)因素指標(biāo)及權(quán)重當(dāng)前我們所使用的崗位評(píng)價(jià)因素定義表采用國(guó)際通用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) , 其整體上的科學(xué)性是毋庸質(zhì)疑的?？墒怯捎谄髽I(yè)的實(shí)際情況各異 , 在應(yīng)用到某個(gè)具體的企業(yè)時(shí) , 專家組成員對(duì)評(píng)價(jià)表各項(xiàng)指標(biāo)理解的差異 , 會(huì)直接影響到崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量。因此 , 針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)所的實(shí)際情況與價(jià)值導(dǎo)向 , 經(jīng)過(guò)與標(biāo)準(zhǔn)所打分小組的溝通 , 項(xiàng)目組確定了每部分因素的分值 , 并對(duì)部分因素進(jìn)行了修改。責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素這四大部分的比例定為 350:400:200:50, 總分為 1000 分。第四步 : 培訓(xùn)專家小組成員并進(jìn)行試打分專家組的成員雖然很了解各個(gè)崗位 , 但所有的專家都沒(méi)有相關(guān)經(jīng)驗(yàn) ,