技術(shù)人員績效考核方案

1、技術(shù)人員績效考核方案一、目的為更加客觀、全面地評價技術(shù)部員工的工作成績，及更好地激發(fā)技術(shù)人員工 作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強技術(shù)團隊的協(xié)作攻關(guān)能力，高效進行研發(fā)新 產(chǎn)品、項目投標、方案的設(shè)計，提高公司經(jīng)濟效益，特制定本方案。二、適用范圍本制度適用于公司技術(shù)部全體員工。三、考核原則1. 考核注重結(jié)果，參照過程，力求全面、客觀地反映技術(shù)人員實效。2、考核側(cè)重基礎(chǔ)工作達標和任務的完成，同時鼓勵特色創(chuàng)新。四、考核指標及考核周期設(shè)置1、針對技術(shù)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工 作態(tài)度、工作能力考核。2、每季度為一次考核周期。五、考核關(guān)系山工程技術(shù)副總會同技術(shù)部經(jīng)理、人力資源部組

2、成考評小組負責對相關(guān)人員 考核。六、考核程序1、技術(shù)部經(jīng)理在每一考評周期結(jié)束前1周，將本階段相關(guān)材料交考評小組。2、由考評小姐成員按照技術(shù)人員考核標準的內(nèi)容，對相關(guān)技術(shù)人員進 行考核評分。七、考核內(nèi)容與標準技術(shù)部員工根據(jù)崗位職責，工作考核實行量化打分，滿分為100分，各崗位 具體考核內(nèi)容如下：（一）技術(shù)部經(jīng)理績效考核量表1、工作業(yè)績指標（所占權(quán)重80%）指標 維度關(guān)鍵業(yè)績指 標績效目 標值評分細則權(quán)數(shù)據(jù) 來源財務部門運營費用 及人力成本費用控 制控制在 預算內(nèi)超岀以 內(nèi)，扣_分，超 過_%,該項不得 分10技術(shù) 部、財務部內(nèi)部 運營項目計劃完成 率達到100%項目按計劃 推進完成，每有i 項示

3、達成，減 分；每次岀錯1 次，減分：20%技術(shù) 部新項目技術(shù)方 案設(shè)計完成及時率達到100%每延期 天，減20%技術(shù) 部1分新項目技術(shù)方 案設(shè)計準確率達到100%方案內(nèi)：預 算每錯1 處減 分；圖紙每錯1處減 分：架構(gòu)一般 錯誤減_分、嚴重錯 誤該項不得分；15%技術(shù) 部技術(shù)資料歸檔 及時率及完整率達到100%每延遲 天，減_分；每缺 失/內(nèi)容遺漏/錯 誤1項，減 分：10%技術(shù) 部客戶內(nèi)部及外部客 戶滿意度不低于 分投訴每發(fā)生1 次，減_分：10%技術(shù) 部、人力資 源部學習 發(fā)展行業(yè)技術(shù)和產(chǎn) 品發(fā)展方向?qū)W習、 研討不低于 次每少1次，減 分5%核心員工培養(yǎng) 計劃完成率達 到100%計劃推進每

4、 缺少1次，減 分：5%人力 資源部核心員工保留離職率 低于_%因部門管理 原因每離職1人， 減5%人力 資源部2、工作態(tài)度指標（所占權(quán)重10%）工作態(tài)度考核表指標 名稱考核標準優(yōu)良中Z-.標 準得 分標 準得 分標 準得分標 準得 分工作 責任心強 烈30有24般18無6工作 積極性非 常高25很 高20般15無5團隊 意識強 烈25有20般15無5學習強20有16一12無42意識烈般3、工作能力指標（所占權(quán)重10%）工作能力考核表指標 名稱考核標準優(yōu)良標 準得 分標 準得 分標 準得 分標用：得 分執(zhí)行 能力非 常強20較 強16般12無4分析 能力非常強15較 強12般8無3判斷 能力非

5、常強15較 強12般8無3計劃 能力非 常強12較 強10般6無2創(chuàng)新 能力非 常強12較 強10般6無2學習 能力非 常強10較 強8般4無1應變 能力非 常強8較 強6般2無0理解 能力非 常強8較62無0（二）技術(shù)匸程師績效考核量表1、1：作業(yè)績指標（所占權(quán)重80%）序 號關(guān)鍵業(yè)績指 標績效目 標值評分細則1E數(shù)據(jù)來 源1新項目技術(shù)方 案設(shè)計完成及時率達到100%每延期_天，減分新項目技術(shù)方 案設(shè)計準確率達到100%方案內(nèi)：預算 每錯1處減_分； 圖紙每錯1處減 分；架構(gòu)一般錯 誤減_分、嚴重錯誤 該項不得分；項目后期運維 及時率及準確率達到100%每延誤1次， 減_分每操作失誤1次，減

6、3分售前售后技術(shù) 支持及時率及準確 率達到100%每延誤2次， 減_分每操作失誤1 次，減分技術(shù)資料歸檔 及時率及完整率達到100%每延遲_天， 減_分：每缺失 /內(nèi)容遺漏/錯誤 1項，減 分：客戶滿意度不低于 分投訴每發(fā)生1 次，減 分；部門技術(shù)方案/ 設(shè)計方案參與度達到100%因個人積極性 原因每缺席1次，減 分行業(yè)技術(shù)產(chǎn)品 信息收集率不低于 次每少1次，減（三）維修工程師績效考核量表1、工作業(yè)績指標（所占權(quán)重80%）序 號關(guān)鍵業(yè)績指 標績效目 標值評分細則重數(shù)據(jù)來 源1松下返修產(chǎn)品 維修完成率及及時 率達到100%每少完成1 件，減_分，每遲誤 1次，減 分松夏設(shè)備售后 服務及支持完成率

7、達到100%每延誤1次，減 分，延誤達到_次， 該項不得分借品返回檢測 及時率及準確率達到100%每延誤2次， 減_分，每出錯2次，減 分文件（維修報 告、費用結(jié)算報告 等）提交及歸檔及時 率及完整度達到100%每延遲_天， 減_分：每缺失 /內(nèi)容遺漏/錯誤 1項，減分：客戶滿意度不低于投訴每發(fā)生14分次，減分；部門技術(shù)方案/ 設(shè)計方案參與度達到100%因個人積極性 原因每缺席1次，減 分松下新品測試、 技術(shù)培訓等參與度達到100%因個人積極性 原因每缺席1次，減（四）網(wǎng)絡(luò)11程師績效考核量表1、11作業(yè)績指標（所占權(quán)重80%）序 號關(guān)鍵業(yè)績指 標績效目 標值評分細則重數(shù)據(jù)來 源1聯(lián)網(wǎng)項目運維

8、 工作及時率及準確 率達到100%每延誤2次， 減_分，每出錯2次， 減_分，巡檢每缺少1 次，減分網(wǎng)絡(luò)設(shè)備安裝 調(diào)試、維護、故障處 理、更換升級等工作 完成及時率及準確 率達到100%每延誤1次， 減_分，每出錯2次，減_分網(wǎng)絡(luò)業(yè)務技術(shù) 指導與技術(shù)支持完 成及時率及準確率達到100%每延誤2次， 減_分，每岀錯次，減分公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò) 管理工作完成及時 率達到100%每延誤1次，減分網(wǎng)絡(luò)運行文檔 整理、歸檔及時率及 完整度達到100%每延遲_天， 減_分：每缺失 /內(nèi)容遺漏/錯誤 1項，減 分：客戶滿意度不低于 分投訴每發(fā)生1 次，減分；新項目測試參 與度達到100%因個人積極性 原因每缺席1次

9、，減 分50.80.6獎金系 數(shù)2、年度績效考核技術(shù)人員年度績效考核結(jié)果與薪資直接掛鉤，具體有以下標準:年度績效考核級別為A的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超 過本職位薪資的上限；年度績效考核級別為B的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超 過本職位薪資的上限；年度績效考核級別為C的，薪資等級不變；年度績效考核級別為D的，薪資等級下調(diào)一個等級，但不低 于本職位薪資的下限；十、績效申訴（一）申訴途徑：被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以 采取書面形式向考核人直屬上級（隔級申訴）或人力資源部申訴；（二）提交申訴：員工如對績效結(jié)果有異議需在接到績效結(jié)果后15 日內(nèi)提出申訴，申訴內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由；（三）申訴受理：受理人或受理部門接到員工申訴后，應在三個工作 日做岀是否受理的答復，對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷