2013人力資源師二級考試小抄

1、第一章 人力資源規(guī)劃 1、請分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)的關(guān)系。 請分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)的關(guān)系。 答：組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的 必要手段；組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。 2、請分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。 請分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。 答：經(jīng)濟(jì)環(huán)境；人口環(huán)境；科技環(huán)境；文化、法 律等社會因素。 3 、簡述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式。 簡述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟， 和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式 。 答： 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟為： 分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素， 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟為： 選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式；根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式， 將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門；為各個部門選 擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行

2、組織機(jī)構(gòu)設(shè)計；將各個部門組 合起來，形成特業(yè)的組織結(jié)構(gòu)；根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào) 整組織結(jié)構(gòu)。 部門結(jié)構(gòu)選擇的方式有： 部門結(jié)構(gòu)選擇的方式有：以工作和任務(wù) 為中心設(shè)計的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇直線制、直線職能制、 矩陣結(jié)構(gòu)等模式；以成果為中心設(shè)計的部門組織結(jié)構(gòu)可 選擇事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式；以關(guān)系為中心設(shè)計 的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇分公司與總公司、 子公司與母公司、 企業(yè)集團(tuán)等模式。 4、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序? 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序? 答： （一） 、組織結(jié)構(gòu)診斷（1、組織結(jié)果調(diào)查、2、組織結(jié) 構(gòu)分析、3、組織決策分析、組織關(guān)（二） 、實施組織變革 （征兆、方式、排除阻 （三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價 5、

3、簡述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序。 簡述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序。 和程序 答：內(nèi)容：對組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行調(diào)查， ：內(nèi)容： 掌握資料和情況；通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存 在的問題和缺陷，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)；為實現(xiàn) 企業(yè)目標(biāo)，組織應(yīng)當(dāng)有哪些決策要做？決策由哪個管理層 來做？決策制定涉及哪些部門等；分析某個單位應(yīng)同哪 些單和個人發(fā)生聯(lián)系？要求別人如何配合和服務(wù)。 程序： 程序：組織結(jié)構(gòu)調(diào)查；組織結(jié)構(gòu)分析；組織決 策分析；組織關(guān)系分析。 6、簡述組織變革實施的程序和方式。 簡述組織變革實施的程序和方式。 答：程序：組織結(jié)構(gòu)診斷；確定問題；提出改革方 ：程序： 案；確定實施計劃；評價

4、效果；信息反饋。 方式：改良式變革；爆破式變革；計劃式變革。 7、簡述組織結(jié)構(gòu)整的依據(jù)及過程。 簡述組織結(jié)構(gòu)整的依據(jù)及過程。 答：依據(jù)：按照整分合原理，在總體目標(biāo)指導(dǎo)下進(jìn)行結(jié) ：依據(jù)： 構(gòu)分化；對已作的職能分工進(jìn)行有效整合，才能使整個 組織結(jié)構(gòu)處于內(nèi)部協(xié)調(diào)狀態(tài)；通過有效的分合和整合， 使企業(yè)上下暢通、左右協(xié)調(diào)。 過程： 過程：擬定目標(biāo)階段；規(guī)劃階段；互動階段； 控制階段。 8、簡述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用。 簡述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用。 答：內(nèi)容：人員配備計劃；人員補(bǔ)充計劃；人員晉 ：內(nèi)容： 升計劃；人員培訓(xùn)開發(fā)計劃；員工薪酬激勵計劃； 員工績效管理計劃；其他計劃。 作用： 作用：滿足企業(yè)總

5、體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；促進(jìn)企業(yè) 人力資源管理的開展；協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃； 提高企業(yè)人力資源的利用效率；使組織和個人發(fā)展目 標(biāo)相一致。 -1- 9、請對企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行分析。 請對企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行分析。 答：企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。其中 外部環(huán)境包括： 外部環(huán)境包括：經(jīng)濟(jì)環(huán)境；人口環(huán)境；科技環(huán)境； 文化、法律等社會因素。內(nèi)部環(huán)境包括：企業(yè)的行業(yè) 。內(nèi)部環(huán)境包括： 特征；企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；企業(yè)文化；企業(yè)人力資源 管理系統(tǒng)。 10、簡述人力資源預(yù)測的內(nèi)容、原理和作用。 10、簡述人力資源預(yù)測的內(nèi)容、原理和作用。 答：內(nèi)容：企業(yè)人力資源需求預(yù)測；企業(yè)人力資源存 ：內(nèi)容：

6、 量與增量預(yù)測；企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測；企業(yè)特種人 力資源預(yù)測。 原理： 原理：通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析；發(fā)現(xiàn)事 物發(fā)展過程中各種因素之間的，相互影響的規(guī)律性；包括 需求預(yù)測與供給預(yù)測，以及二者的平衡。 作用： 作用：對組織方面的貢獻(xiàn)；可以提高組織的競爭力。 11、分析人力資源需求預(yù)測的影響因素。 11、分析人力資源需求預(yù)測的影響因素。 答：顧客需求的變化；生產(chǎn)需求；勞動力成本趨勢； 勞動生產(chǎn)力的變化趨勢；追加培訓(xùn)的需求；每個工 種員工的移動情況； 曠工趨向； 政府方針政策的影響； 11 工作小時的變化；退休年齡的變化；社會安全福利 保障。 12、人力資源需求預(yù)測的分析方法。 12、

7、人力資源需求預(yù)測的分析方法。 答：定性分析方法： 經(jīng)驗預(yù)測法描述法德爾菲法 定性分析方法： 定性分析方法 定量分析方法： 定量分析方法：轉(zhuǎn)換比率法人員比率法趨勢外推法 回歸分析法經(jīng)濟(jì)計量法灰色預(yù)測模型法生產(chǎn)模型 11 12 13 法馬爾可夫分析法 定員定額分析法： 計算機(jī)模擬 法 13 13人力資源供給預(yù)測的分析方法 答：人力資源信息庫；管理人員接替模型；馬爾可 夫模型；外部供給預(yù)測分析： 14、如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析？ 14、如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析？ 答：組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)式工作效率低 下， 說明人力資源供大于求;企業(yè)設(shè)備閑置， 固定資產(chǎn)利 用率低既是一種浪費，

8、 同時也說明人力資源供小以求;對 企業(yè)人力資源的供給與需求進(jìn)行深入的預(yù)測分析之后，根 據(jù)兩個方面預(yù)測的結(jié)果，進(jìn)行全面的綜合平衡。 15、 15、簡述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則以及的制定程序 答： 原則： 確保人力資源需求的原則;與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的 原則： 原則;與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則;保持適度流動性原 則。程序：調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營 。程序： 環(huán)境的各信息;根據(jù)企業(yè)和部門的實際情況確定其人員 規(guī)劃期限， 了解現(xiàn)有狀況， 為預(yù)測準(zhǔn)備資料;分析人力資 源供需影響因素，采用定性定量的方法對供需進(jìn)行預(yù)測; 制定人力資源供需平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃;人 員規(guī)劃的評價與修正。 。 16、

9、 16、簡述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與作用 答：內(nèi)容：技能清單：包括員工的崗位適合度，技術(shù)等 內(nèi)容： 內(nèi)容 級和潛力等方面信息;管理才能清單： 包括管理者的管理 才能及業(yè)績。 作用：為人事決策提供可行信息；能夠使企業(yè)更加合 作用 理，更加有效的利用人力資源 簡答 17、組織變革阻力的表現(xiàn)極其根本原因有哪些？如何保證 17、組織變革阻力的表現(xiàn)極其根本原因有哪些？ 組織變革的順利進(jìn)行？ 組織變革的順利進(jìn)行？ 答： 1）組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對。表現(xiàn) （ 表現(xiàn) 為生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的 人數(shù)增加，發(fā)生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反 對變革的理由等。人們反對變

10、革的根本原因 人們反對變革的根本原因：由于改革沖 人們反對變革的根本原因 擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能，使 他們失去工作安全感； 一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想， 不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。 （2） 為保證變革順利進(jìn)行， 應(yīng)事先研究并采取如下措施： 讓員工參加組織變革的調(diào)查、 診斷和計劃， 使他們充分 認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感。 大力推行與組織變 革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技 能， 適應(yīng)變革后的工作崗位。 大膽起用年富力強(qiáng)和具有 開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。 18、企業(yè)年度人力資源計劃書的內(nèi)容 18、企業(yè)年度人力資源計劃

11、書的內(nèi)容 答：人員配備計劃人員補(bǔ)充計劃人員晉升計劃人 員培訓(xùn)開發(fā)計劃員工薪酬激勵計劃員工績效管理計劃 其他計劃 19、 人力資源需求預(yù)測的一般影響因素包括哪些？答： 19、 人力資源需求預(yù)測的一般影響因素包括哪些？ （1） 顧客的需求變化，即市場需求變化； （2）生產(chǎn)需求（或者 企業(yè)總產(chǎn)值）（3）勞動力成本趨勢（或工資狀況）（4） ； ； 勞動生產(chǎn)率的變化趨勢； （5）追加培訓(xùn)的需求； （6）每個 工種員工的移動情況； （7）曠工趨向（或出勤率）（8）政 ； 府的方針政策的影響； （9）工作小時的變化； （10）退休年 齡的變化； （11）社會安全福利保障。 20、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)哪些征兆時需

12、要進(jìn)行變革？ 20、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)哪些征兆時需要進(jìn)行變革？實施變 革時可采取哪些方式？（12 革時可采取哪些方式？（12 分） ？（ 答：征兆： 征兆： 征兆 （1）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，例如市場占有率縮小、 產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增高、顧客意見增多，缺少新產(chǎn)品、 新戰(zhàn)略等。 （2）組織機(jī)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、 指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過大、 “扯皮” 增多、人事糾紛增加等。 （3）員工士氣低落，不滿情緒 增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率 增高等。 變革的方式有： 。 變革的方式有 （1）改良式變革。 方式有： 破式變革。 （3）計劃式變革。 （2）爆 23、

13、企業(yè)在組織設(shè)計中為了解決好橫向協(xié)調(diào)問題，可采取 23、企業(yè)在組織設(shè)計中為了解決好橫向協(xié)調(diào)問題， 哪些主要的措施？ 哪些主要的措施？ 答: p3 主要的措施有： a.實行系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相 近或工作關(guān)系密切的部門歸類，成立各個管理子系統(tǒng)，分 別由各副總經(jīng)理（副廠長、部長等）負(fù)責(zé)管轄。b.設(shè)立一 些必要的委員會及會議來實現(xiàn)協(xié)調(diào)。 c.創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境， 提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語言。 24、簡述企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟。 24、簡述企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟。 答： 對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點， 了解企業(yè)員工隊 伍的現(xiàn)狀； 分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù) 據(jù)， 統(tǒng)計出員工調(diào)整

14、的比例； 向各部門的主管人員了解 將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況； 將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行 匯總， 得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測； 分析影 響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全 國性因素） 并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù) ， 測； 將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總， 得出企 業(yè)人力資源供給預(yù)測 25、解決企業(yè)人力資源過剩的方法？ 25、解決企業(yè)人力資源過剩的方法？ 答： (1)永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動 紀(jì)律觀念差的員工； （2）合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)； （3） 鼓勵提前退休和內(nèi)退； （4）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體 素質(zhì)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力

15、資本； （5）鼓勵部分員 工自謀職業(yè)， 同時企業(yè)可以撥出部分資金， 開辦第三產(chǎn)業(yè)。 （6）減少員工的工作時間，降低工資水平。 （7）采用由多 個員工分擔(dān)以前只需一個或幾個人就可以完成的工作。 第二章 招聘與配置 1、簡述員工素質(zhì)測評的基本原理、類型和主要原則。 簡述員工素質(zhì)測評的基本原理、類型和主要原則。 的基本原理 答：基本原理 ：基本原理：個體差異原理;工作差異原理;人崗 匹配原理。 主要原則是： 主要原則是： 客觀測評與主觀測試相結(jié)合; 定性測評與定量測評相結(jié)合;靜態(tài)測評與動態(tài)測評相 結(jié)合;素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合;分項測評與綜合測 評相結(jié)合 2 、 簡述員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評

16、標(biāo)準(zhǔn)體系 答： 主要形式包括： 一次量化和二次量化;類別量化和 主要形式包括： 模糊量化;順序量化， 等距量化與比例量化;當(dāng)量量化。 標(biāo)準(zhǔn)體系包含： 標(biāo)準(zhǔn)體系包含：素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素（標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、 標(biāo)記） ；素質(zhì)測評體系的構(gòu)成（橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)） ； 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型（效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系和常模參照 性標(biāo)準(zhǔn)體系） 。 8、簡述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計要求。 答：行 簡述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計要求。 行 為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵是： 為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵是：它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝 任特征的行為性問題，在對目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析 的基礎(chǔ)上， 對崗位所需要的關(guān)鍵勝任特征進(jìn)行清晰的界定

17、， 然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣 本，在勝任特征的層次對應(yīng)聘者作出評價。 行為結(jié)構(gòu)面試的問題設(shè)計要求包括： 行為結(jié)構(gòu)面試的問題設(shè)計要求包括：情境即經(jīng)歷過的特 定工作情境或任務(wù)；目標(biāo)即在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目 標(biāo)；行動即為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動；結(jié)果即行動 的結(jié)果，包括積極和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性及非生產(chǎn)性的結(jié) 果。 -1- 21、簡要說明采用專家評估法， 21、簡要說明采用專家評估法，進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時 的一般工作步驟。 的一般工作步驟。 答：專家評估法又叫德爾菲法。運(yùn)用該方法進(jìn)行人力資源 需求預(yù)測時，工作步驟一般分四輪進(jìn)行： （1）第一輪：提 出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家

18、組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專 家意見。 （2）第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測 問題（問題一般以 25 個為宜） ，交付專家組討論評價，然 后由預(yù)測組織統(tǒng)計整理。 （3）第三輪：修改預(yù)測結(jié)果，充 分考慮有關(guān)專家的意見。 （4）第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測，在 第三輪統(tǒng)計資料的基礎(chǔ)上， 請專家們提出最后意見及根據(jù)。 22、 22、簡述我國企業(yè)在進(jìn)行組織設(shè)計時應(yīng)當(dāng)堅持哪些基本原 則？ 答：?任務(wù)與目標(biāo)原則； ?專業(yè)分工和協(xié)作的原則； ? 有效管理幅度原則； ?集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則； ?穩(wěn) 定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則； 3、簡述品德測評、知識測評秘能力測評的內(nèi)容和方法 簡述品德測評、 答：品德測評的內(nèi)容和

19、方法包括：frc 品德測評法：事 品德測評的內(nèi)容和方法包括： 品德測評的內(nèi)容和方法包括 實報告計算機(jī)輔助分析的考核性品德測評;問卷法： 通過 卡特爾 16 個因素修改問卷， 艾森克個性問卷或明尼蘇達(dá)多 相個性問卷進(jìn)行測評;投身技術(shù)： 把真正的測評目的加以 隱蔽，從而間接地進(jìn)行測評。 知識測評的內(nèi)容包括： 知識測評的內(nèi)容包括： 記憶、理解、應(yīng)用。方法可以規(guī)納為：知識；理 解；應(yīng)用；分析；綜合；評價。 能力測評的內(nèi)容包括： 能力測評的內(nèi)容包括：一般能力測評：通過智力測驗、 分為個人和團(tuán)體兩種方式;特殊能力測評： 對某行業(yè)， 組 織與崗位特定能力進(jìn)行測評;創(chuàng)造力測評： 通過托蘭斯創(chuàng) 造性思維測驗。威

20、廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)及吉爾福德智力結(jié) 構(gòu)測驗來進(jìn)行測評;學(xué)習(xí)能力測評： 可通過心理測驗， 面 試，情景測試等筆試方式進(jìn)行測評。 4 、簡述素質(zhì)測評的準(zhǔn)備、實施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的 簡述素質(zhì)測評的準(zhǔn)備 、實施 、 步驟和方法。 步驟和方法。 答： 測評準(zhǔn)備階段的步驟和方法為： 收集必須有的資料； 測評準(zhǔn)備階段的步驟和方法為： 組織強(qiáng)有力的測評小組；測評方案的制定；選擇合 理的測評方法。 測評實施階段的步驟和方法為： 測評實施階段的步驟和方法為：測評前的動員；測評 時間和環(huán)境的選擇；測評操作程序（測評指導(dǎo)、實際測評、 回收測評） 。 測評結(jié)果調(diào)整階段的步驟和方法為： 測評結(jié)果調(diào)整階段的步驟和方法為

21、：分析引起測評結(jié)果 誤差的原因；測評結(jié)果處理的常用分析法（集中趨勢分 析、離散趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析） ；測評數(shù)據(jù)處 理 測評綜合分析階段的步驟和方法為： 測評綜合分析階段的步驟和方法為 ： 測評結(jié)果的描述 （數(shù)學(xué)描述、文字描述） ；員工分類（調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù) 字分類標(biāo)準(zhǔn)）員工分類 ； （調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、 數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)） ； 測評結(jié)果分析 （要素分析法、 綜合分析法、 曲線分析法） 。 5、說明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序。 說明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序。 答：面試的內(nèi)涵主要包括：以談話和觀察為主要工具； 面試的內(nèi)涵主要包括： 面試的內(nèi)涵主要包括 面試是一個雙向溝通

22、的過程； 面試具有明確的目的性； 面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行的；面試考官與應(yīng)聘 者在面試過程中的地位是不平等的。 面試的類型主要包括： 面試的類型主要包括：根據(jù)面試標(biāo)準(zhǔn)化程序，面試可以 分結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)華面試；根據(jù)面 試實施的方式，面試呆以分為單獨面試與小組面試；根 據(jù)面試題目的內(nèi)容， 面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。 面試的發(fā)展趨勢主要包括： 面試的發(fā)展趨勢主要包括：面試形式豐富多樣；結(jié)構(gòu) 化面試成為面試的主流；提問的彈性化；面試測評的 內(nèi)容不斷擴(kuò)展；面試考官的專業(yè)化；面試的理論和方法 不斷發(fā)展。 面試的基本程序包括： 面試的準(zhǔn)備階段 （制定面試指南、 面試的基本程序包

23、括： 準(zhǔn)備面試問題、評估方式確定、培訓(xùn)面試考官） ；面試的 實施階段： （關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階 段、結(jié)束階段） ；面試的總結(jié)階段： （綜合面試結(jié)果、面 試結(jié)果的反饋、面試結(jié)果的存檔） ；面試的評價階段。 9、簡述招聘決策中的群體決策方法。 簡述招聘決策中的群體決策方法。 答：建立招聘團(tuán)隊確定招聘人員的評價權(quán)重；實施招 聘測試；作出聘用決策。 -2- 6、簡述面試的常見問題與實施技巧。 簡述面試的常見問題與實施技巧。 答：面試過程中的常見問題包括：面試目的不明確； 面試過程中的常見問題包括： 面試過程中的常見問題包括 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；面試缺乏系統(tǒng)性；面試問題設(shè)計不 合理；面試

24、考官的偏見。 面試過程中的實施技巧包括： 面試過程中的實施技巧包括：充分準(zhǔn)備；靈活提問； 的實施技巧包括 多聽少說；善于提取要點；進(jìn)行階段性總結(jié)；排 除各種干擾； 不要帶有個人偏見； 在傾聽時注意思考； 注意肢體語言溝通。 7、簡介結(jié)構(gòu)化面試的實施程序和開發(fā)方法。 簡介結(jié)構(gòu)化面試的實施程序和開發(fā)方法。 答：結(jié)構(gòu)化面試的實施程序主要包括；構(gòu)建選拔型素質(zhì) ：結(jié)構(gòu)化面試的實施程序主要包括； 模型；設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱；制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評 分表；培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官；結(jié)構(gòu)化面試及評分； 決策。 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)方法包括： 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)方法包括：測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)；結(jié)構(gòu) 化面試問題的設(shè)計；評分標(biāo)準(zhǔn)的確定。

25、 10、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組的概念、類型、原理和優(yōu)缺點。 10、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組的概念、類型、原理和優(yōu)缺點。 答： 概念是 概念是：簡稱 lgd，是評價中心方法的主要組成部分，是 指由一事實上數(shù)量的一組被評人（6-9 人） ，在規(guī)定的時間 （約 1 小時）內(nèi)就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個成員 處于平等的地位， 并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。 類型： 類型 根據(jù)討論的主題有無情境性，可以分為情境性討論和無情 境性討論。根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角 色的討論和指定角色的討論。原理：運(yùn)用松散群體討論的 原理： 原理 形式，快速誘發(fā)人們的物定行為，并通過對這些行為的定 性描述，定量分析以及人際比

26、較來判斷被評價者的個性特 征。無優(yōu)點：具有生動的人際互動效應(yīng)；能在被評價 優(yōu)點： 優(yōu)點 者之間產(chǎn)生互動；討論過程真實，易于客觀評價；被 評價者難以掩飾自己的特點；測評效率高。缺點：題 缺點： 缺點 目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量；對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求 較高；應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；被評價者 的行為仍然有偽裝的可能性。 11、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程。 11、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程。 答： 操作流程： 前期準(zhǔn)備， （編制討論題目、 設(shè)計平分表、 操作流程： 編制計時表、對考官的培訓(xùn)、選定場地、確定討論小組） ； 具體實施階段（宣讀指導(dǎo)語、討論階段） ；評價與總結(jié) （參與程序、影響力

27、、決策程序、任務(wù)完成情況、團(tuán)隊氛 圍和成員共鳴感） 。 12、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組題目的類型、設(shè)計原則和流程。 12、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組題目的類型、設(shè)計原則和流程。答： 類型 類型： 類型：開放式問題；兩難式問題；排序選擇型問題； 資源爭奪型題目；實際操作題目。 設(shè)計原則： 設(shè)計原則：聯(lián)系工作內(nèi)容；難度適中；具有一定的 沖突性。設(shè)計流程是 設(shè)計流程是：選擇題目類型；編寫初稿； 設(shè)計流程是 調(diào)查可用性；向?qū)＜易稍?；測試；反饋、修改、完 善。 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 簡述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容和方法。 5、簡述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容和方法。 答：內(nèi)容包括：知識補(bǔ)充與更新；技能開發(fā)；觀念 內(nèi)容包括： 內(nèi)容包括 轉(zhuǎn)

28、變；思維技巧。方法包括：在職開發(fā)；替補(bǔ)訓(xùn)練； 方法包括： 方法包括 短期學(xué)習(xí)；輪流任職計劃；決策模擬訓(xùn)練；決策 競賽；敏感性訓(xùn)練；跨文化管理訓(xùn)練。 簡答 1 、 簡述員工培訓(xùn)計劃與教學(xué)計劃制定的程序和方法。 簡述員工培訓(xùn)計劃與教學(xué)計劃制定的程序和方法 。 答：員工培訓(xùn)計劃的程序和方法是：培訓(xùn)需要分析、測 ：員工培訓(xùn)計劃的程序和方法是： 評現(xiàn)有成績， 估計它與理想水平的差距； 工作崗位說明， 可觀察查閱有關(guān)報告文獻(xiàn)；工作任務(wù)分析，對將要涉及 的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析；培訓(xùn)內(nèi)容排序，界定各項學(xué)習(xí) 內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系，據(jù)此進(jìn)行排序；描述 培訓(xùn)目標(biāo)，任務(wù)說明和有關(guān)摘要，對說明文字推敲、潤色、 加

29、工；設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，聘請專家或借助中介機(jī)構(gòu)選擇培 訓(xùn)科目；設(shè)計培訓(xùn)方法，采用經(jīng)驗總結(jié)、小組討論、專 家咨詢等多種形式提出具體對策；設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)，采用 模擬實驗或聘請專家對測評工具、評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初 步評價；試驗難證，證求多方意見，或進(jìn)行實驗試點， 員工教學(xué)計劃制定的 程序和方法是： 程序和方法是：確定教學(xué)目的；闡明教學(xué)目標(biāo)；分 進(jìn)行診斷，找出問題并修改完善。 析教學(xué)對象的特征；選擇教學(xué)策略；選擇教學(xué)方法及 媒體；實施具體的教學(xué)計劃；評估學(xué)員的學(xué)習(xí)情況， 及時進(jìn)行反饋修正。 簡述培訓(xùn)課程要素、 培訓(xùn)課程設(shè)計的原則和程序。 答： 2、 簡述培訓(xùn)課程要素、 培訓(xùn)課程設(shè)計的原則和程序。 培訓(xùn)課程的要

30、素包括： 培訓(xùn)課程的要素包括：課程目標(biāo)；課程內(nèi)容；課程 教材；教學(xué)模式；教學(xué)策略；課程評價；教學(xué)評 11 價；教學(xué)組織；課程時間；課程空間；培訓(xùn)教師； 12學(xué)員。 培訓(xùn)課程設(shè)計的原則包括： 培訓(xùn)課程設(shè)計要 培訓(xùn)課程設(shè)計的原則包括： 符合企業(yè)和學(xué)員的要求；培訓(xùn)課程設(shè)計要符合成人學(xué)員 的認(rèn)知規(guī)律；培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基 培訓(xùn)課程設(shè)計的程序 是：培訓(xùn)項目計劃（企業(yè)培訓(xùn)計劃、課程系列計劃、培 訓(xùn)課程計劃） ；培訓(xùn)課程分析（課程目標(biāo)分析、培訓(xùn)環(huán)境 分析） 信息和資料的收集 ； （咨詢客戶、 學(xué)員和有關(guān)專家， 借鑒其他培訓(xùn)課程） 課程模塊設(shè)計； ； 課程內(nèi)容的確定 （課程內(nèi)容的選擇、課程內(nèi)容

31、的制作、課程內(nèi)容的安排） ； 課程演練與試驗；信息反饋與課程修訂。 3、介紹培訓(xùn)教師的來源、特點及選聘標(biāo)準(zhǔn)。 介紹培訓(xùn)教師的來源、特點及選聘標(biāo)準(zhǔn)。 答：培訓(xùn)教師的來源主要包括外部聘請和內(nèi)部開發(fā)。外部 外部 聘請的特點是：外部聘請選擇范圍大、可獲得高質(zhì)量的 聘請的特點是 培訓(xùn)教師資源；可帶來全新的理念；對學(xué)員具有較大 的吸引力；可提高檔次，引起企業(yè)各方面的重視；容 易營造氣氛獲得良好的培訓(xùn)效果。 內(nèi)部開發(fā)的特點是： 內(nèi)部開發(fā)的特點是：對各方面比較了解，使培訓(xùn)更有針 對性，有利于提高培訓(xùn)效果；與學(xué)員相互熟識，能保證 培訓(xùn)中交流的順暢；培訓(xùn)相對易于控制；內(nèi)部開發(fā)師 資成本低。 培訓(xùn)教師的選聘標(biāo)準(zhǔn)包括

32、 ：具備經(jīng)濟(jì)管理 培訓(xùn)教師的選聘標(biāo)準(zhǔn)包括： 類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識；對培訓(xùn)內(nèi)容涉及的 問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗；具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧； 能熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具；具有良好 的交流與溝通能力；具有領(lǐng)導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力； 善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；積累與培訓(xùn)內(nèi)容相 關(guān)的案例與資料；掌握培訓(xùn)內(nèi)客所涉及的一些相關(guān)前沿 問題；擁有熱情和教學(xué)愿望。 4、簡述培訓(xùn)手段的設(shè)計方法。 簡述培訓(xùn)手段的設(shè)計方法。 答：培訓(xùn)手段的設(shè)計方法主要包括：課程內(nèi)容和培訓(xùn)方 法：不同的課程內(nèi)容需要利用不同的培訓(xùn)方法進(jìn)行培訓(xùn)； 本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)。 學(xué)員的差異性：選擇培訓(xùn)手段時，還要考慮學(xué)員的差

33、異 性；學(xué)員的興趣與動力：要想取得比較好的效果，必須 使用有效的培訓(xùn)手段來提高學(xué)員的興趣和動力；評估手 段的可行性：在選擇培訓(xùn)手段時，需要評估這種手段是否 具有可行性。 6 、簡述培訓(xùn)效果評估的基本概念、類型、形式、作用和 簡述培訓(xùn)效果評估的基本概念、 類型、 形式 、 具體步驟。 具體步驟。 答：培訓(xùn)效果評估的基本概念是：通過建立培訓(xùn)效果評估 培訓(xùn)效果評估的基本概念是： 培訓(xùn)效果評估的基本概念是 指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，對員工培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，培 訓(xùn)計劃是否有效的實施等進(jìn)行全面的檢查、分析和評價， 然后將評估結(jié)果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工 培訓(xùn)計劃、 以及進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。

34、培訓(xùn)效果評估 的類型包括： 的類型包括：反應(yīng)評估；學(xué)習(xí)評估；行為評估； 結(jié)果評估。 培訓(xùn)效果評估的形式包括 ：非正式評估和 培訓(xùn)效果評估的形式包括： 正式評估；建設(shè)性評估和總結(jié)性評估。 培訓(xùn)效果評估 的作用包括： 的作用包括：培訓(xùn)前評估的作用（保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的 科學(xué)性；確保培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接；幫助實現(xiàn) 培訓(xùn)資源的合理配置； 保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性） 培 ； 訓(xùn)中評估的作用（保證培訓(xùn)活動按計劃進(jìn)行；培訓(xùn)執(zhí)行情 況的反饋和培訓(xùn)計劃的調(diào)整；可以找出培訓(xùn)的不足，歸納 出教訓(xùn)， 以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)， 同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)要求， 從而為下一輪培訓(xùn)提供重要依據(jù)；過程監(jiān)測和評估有助于 科學(xué)解釋培訓(xùn)

35、的實際效果） 培訓(xùn)后效果評估的作用 ； （可 以對培訓(xùn)效果進(jìn)行合理的判斷，以便了解某一項目的是否 達(dá)到原定的目標(biāo)和要求；受訓(xùn)人知識技能的提高或行為表 現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身；可以檢查出培訓(xùn)的費 用效益，評估培訓(xùn)活動的支出與收入的效益如何，有助于 資金得到合理的配置；可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作； 可以分為管理決策者提供所需的信息）培訓(xùn)效果評估的具 。 體步驟為： 體步驟為：作出培訓(xùn)評估的決定（評估的可行性分析、 確定評估的目的） 制度培訓(xùn)評估的計劃 ； （選擇培訓(xùn)的評 估人員、選定培訓(xùn)評估的對象、建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫、選 擇培訓(xùn)評估的形式、選擇培訓(xùn)評估的方法、確定方案及測 試工具） 收集

36、整理和分析數(shù)據(jù)； ； 培訓(xùn)項目成本收益分 析；撰寫培訓(xùn)評估報告；及時反饋評估結(jié)果。 7 、簡述培訓(xùn)評估的層級體系的特點、評估標(biāo)準(zhǔn)及評估方 簡述培訓(xùn)評估的層級體系的特點 、 法的應(yīng)用。 法的應(yīng)用。 答：培訓(xùn)評估的層級體系的特點：將培訓(xùn)成果劃分為四個 培訓(xùn)評估的層級體系的特點： 培訓(xùn)評估的層級體系的特點 層級的框架體系，包抱反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估、 結(jié)果評估，因此在建立培訓(xùn)效果評估標(biāo)準(zhǔn)時，培訓(xùn)成果的 考評內(nèi)容和重點也就十分清晰明確。培訓(xùn)評估的層級體系 培訓(xùn)評估的層級體系 的評估標(biāo)準(zhǔn)包括： ；信 的評估標(biāo)準(zhǔn)包括：相關(guān)度（標(biāo)準(zhǔn)干擾、標(biāo)準(zhǔn)缺陷） 度；區(qū)分度；可行性。 培訓(xùn)評估的層級體系的評估 方法

37、的應(yīng)用主要包括： 方法的應(yīng)用主要包括：反應(yīng)評估：在課程剛結(jié)束時，了 解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程序；學(xué)習(xí)評估： 著眼于學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度 或行為方式方面的收獲；行為評估：評估學(xué)員在工作中 的行為方式有多大程度的改變； 結(jié)果評估： 通過對質(zhì)量、 數(shù)量、安全、銷售額、成本利潤、投資回報率等企業(yè)和學(xué) 員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前進(jìn)行 對照，判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況。 -2- 8、簡介培訓(xùn)評估報告的撰寫步驟和要求。 簡介培訓(xùn)評估報告的撰寫步驟和要求。 答：步驟：導(dǎo)言；概述評估實施的過程；闡明評估 步驟： 步驟 結(jié)果；解釋、評論、評估結(jié)果和提供參考意見；附

38、錄； 報告提要。 培訓(xùn)評估報告的撰寫要求有： 培訓(xùn)評估報告的撰寫要求有：調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時必須注意 接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性；組織對培訓(xùn)投入大量的時 間和精力，必然力圖通過評估來證明培訓(xùn)的價值；評估 者必須綜觀培訓(xùn)的整體效果；評估者必須以一種圓熟的 方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面；評估方案持續(xù)一年以 上時間時，評估者需要作中期評估報告；要注意報告的 文學(xué)表述與修飾。 9、簡述采用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評估時的具體步驟。 簡述采用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評估時的具體步驟。 答（1）明確你要采集的信息； （2）設(shè)計訪談方案。訪談 方案是評估人員在訪談中要提問問題的清單，與調(diào)查問卷 的設(shè)計類似； （3）測試訪談方案

39、。在訪談實施前進(jìn)行依 次測試，可以對訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪 談?wù)叩脑L談技能； （4）全面實施； （5）進(jìn)行資料分析， 編寫調(diào)查信息報告。 10、 10、請簡述在我國教育培訓(xùn)的實踐活動中普遍采用的教學(xué) 設(shè)計程序。 設(shè)計程序。 答 ： ? 確 定 教 學(xué) 目 的 ； ? 闡 明 教 學(xué) 目 的 ； ?分析教學(xué)對象的特征； ?選擇教學(xué)策略； ?選擇教學(xué)方 法及媒體； ?實施并完善的教學(xué)計劃； ?評價學(xué)員的學(xué)習(xí) 情況，及時進(jìn)行反饋修正。 11、對員工培訓(xùn)效果進(jìn)行評估時，可采取哪些具體的定量 11、對員工培訓(xùn)效果進(jìn)行評估時， 定性方法？ 定性方法？答：?問卷調(diào)查法； ?訪談法；?觀察法；?

40、 座談法； ?內(nèi)省法；?筆試法；?操作性測驗；?行為觀 察法 12、企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)具體包括那些內(nèi)容？ 12、企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)具體包括那些內(nèi)容？并簡要 說明管理技能開發(fā)的基本模式。 說明管理技能開發(fā)的基本模式。 （1）企業(yè)管理人員一般培訓(xùn)的內(nèi)容是：知識補(bǔ)充與 企業(yè)管理人員一般培訓(xùn)的內(nèi)容是： 答： 企業(yè)管理人員一般培訓(xùn)的內(nèi)容是 更新。技能開發(fā)。觀念轉(zhuǎn)變。思維技巧。 (2)管理技能開發(fā)的基本模式包括： (2)管理技能開發(fā)的基本模式包括：在職開發(fā)替補(bǔ)訓(xùn) 管理技能開發(fā)的基本模式包括 練 短期學(xué)習(xí)輪流任職計劃決策模擬訓(xùn)練 決策競 賽角色扮演 敏感性訓(xùn)練跨文化管理訓(xùn)練 13、企業(yè)組織培訓(xùn)評估時

41、，應(yīng)當(dāng)從哪些成果入手提出培訓(xùn) 企業(yè)組織培訓(xùn)評估時， 企業(yè)組織培訓(xùn)評估時 評估標(biāo)準(zhǔn)和衡量方法。 評估標(biāo)準(zhǔn)和衡量方法。 答案： （1）認(rèn)知成果。它可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目 中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等 所理解、熟悉和掌握的程度。 （2）技能成果。它可以用來 評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能 以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。 （3）情感成果。它可以 用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機(jī)以及行為等方面 的特征，例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的各種反應(yīng)。 （4） 績效成果。 它可以用來評價受訓(xùn)者通過該項目培訓(xùn)對 個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人 力資源開發(fā)

42、及培訓(xùn)費用計劃等決策提供依據(jù)。 （5）投資 回報率。投資回報率指培訓(xùn)項目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的 比較。 第四章 績效管理 1、簡述績效考評效標(biāo)的概念和種類。 簡述績效考評效標(biāo)的概念和種類。 答：績效考評效標(biāo)的概念是：效標(biāo)是指評價員工績效的指 績效考評效標(biāo)的概念是： 績效考評效標(biāo)的概念是 標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng) 達(dá)到的水平要求。 績效考評效標(biāo)的種類包括： 特征性效標(biāo)； 行為性效標(biāo)； 績效考評效標(biāo)的種類包括： 結(jié)果性效標(biāo)。 2、說明在績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種偏誤，并對 20 說明在績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種偏誤， 種考評方法的性能特征進(jìn)行對比分析。 種考評方法的性

43、能特征進(jìn)行對比分析。 答：在績效考評 在績效考評 活動中可能出現(xiàn)的偏誤包括：分布誤差（寬厚誤差、苛 活動中可能出現(xiàn)的偏誤包括 嚴(yán)誤差、 集中趨勢和中間傾向） 暈輪誤差； ； 個人偏見； 優(yōu)先和近期效應(yīng)；自我中心效應(yīng)（對比誤差、相似偏 差） ；后繼效應(yīng)；評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。 種考評方法的性能特征對比分析： 20 種考評方法的性能特征對比分析：這 20 種考評方法各 具特點，既有自己的優(yōu)勢，也有自己的缺陷和不足，有的 適用大型企業(yè)，有的適用中小企業(yè)，有些適用生產(chǎn)一線人 員，有的適用管理或技術(shù)人員。主觀考評的排列法、選擇 排列法、 排列法 排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法、結(jié)構(gòu)敘述法 排列法、成

44、對比較法、強(qiáng)制分配法、結(jié)構(gòu)敘述法和客觀考 評的關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、 關(guān)鍵事件法、 關(guān)鍵事件法 強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、 行為定位法、行為觀察法、 行為觀察法、 加權(quán)選擇量表法， 加權(quán)選擇量表法，屬于行為導(dǎo)向型的考評方法。目標(biāo)管理 目標(biāo)管理 法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞 績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、 動定額法，屬于結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法。圖解式評價量表 圖解式評價量表 動定額法 法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法，屬于綜合型 合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法 的績效考評方法。 3 、說明績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容、原則，以及具體 說明績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容、

45、原則， 設(shè)計方法和程序。 設(shè)計方法和程序。 答：績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容包括：適用不同對象 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容包括： 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容包括 范圍的考評體系（組織績效考評指標(biāo)體系、個人績效考評 指標(biāo)體系） 不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系 ； （品質(zhì)特征型 的績效考評指標(biāo)體系、行為過程型的績效考評指標(biāo)體系、 工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系）績效考評指標(biāo)體系設(shè)計 ； 的原則包括： 的原則包括：針對性原則；科學(xué)性原則；明確性原 則。 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的具體方法： 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的具體方法：要素圖示法；問 卷調(diào)查法；個案研究法；面談法（個別面談法、座談 討論法） ；經(jīng)驗總結(jié)法；頭

46、腦風(fēng)暴法； 績效考評指標(biāo) 體系設(shè)計和程序： 體系設(shè)計和程序：工作分析；理論驗證；進(jìn)行指標(biāo) 調(diào)查；進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。 4 、說明績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類、設(shè)計原則和評分方法、考 說明績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類、 設(shè)計原則和評分方法、 評標(biāo)準(zhǔn)量表的內(nèi)容和設(shè)計要求。 評標(biāo)準(zhǔn)量表的內(nèi)容和設(shè)計要求。 答：績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類包括：綜合等級標(biāo)準(zhǔn)；分解 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類包括： 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類包括 提問標(biāo)準(zhǔn)。 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則包括：定量準(zhǔn)確 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則包括 ： 的原則；先進(jìn)合理的原則；突出特點的原則；簡潔 扼要的原則。 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的評分方法包括： 單一要 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的評分方法包括： 素的計分方

47、法； 多種要素綜合計分法。 考評標(biāo)準(zhǔn)量表的 內(nèi)容包括： 內(nèi)容包括：名稱量表；等級量表；等距量表；比 率量表。 考評標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計要求包括： 考評標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計要求包括：充分認(rèn)識其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)和 特點、明確量表中“數(shù)字”的性質(zhì)，根據(jù)考評的對象和特 點，以及績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計要求，正確地選擇適 用的測量量表。 5、說明關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義，設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的， 說明關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義，設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的， 選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則，平衡計分卡的概念和特點， 選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則，平衡計分卡的概念和特點，以 及確定工作產(chǎn)出的基本原則。 及確定工作產(chǎn)出的基本原則。 答：關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義 關(guān)

48、鍵績效指標(biāo)的定義 為：簡稱 kpi，不僅特指績效考評指標(biāo)體系中那些居于核 心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他 變量的考評指標(biāo)，而且也代表了績效管理的實踐活動中所 派生出來的一種新的管理模式和方法。 設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的包括： 設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的包括：從績效管理的全過程來 看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對績效進(jìn)行管理，就無從 提高組織或員工個人的績效；對于管理者來說，提取并 設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對組織或個人的績效進(jìn)行考評，能夠把 握全局，明確目標(biāo)，突出重點，簡化程序，滿足企業(yè)績效 管理的需要；對于被考評者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效 指標(biāo)，有利于被考評者-無論是團(tuán)隊還是個人都有明確

49、的努力方向和清晰的目標(biāo)地位。 選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則：整體性；增值性；可測 選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則： 性；可控性；關(guān)聯(lián)性； 平衡計分卡的概念： 平衡計分卡的概念 ： 簡稱 bsc，是羅伯特.s.卡普蘭和大 衛(wèi).p.諾頓共同創(chuàng)建的業(yè)績評價體系。從四個不同的角度 （財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長）來衡量企業(yè)的業(yè) 績，從而幫助企業(yè)解決有效的績效評價和戰(zhàn)略的實施，兩 個關(guān)鍵問題。 平衡計分卡的特點： 平衡計分卡的特點：平衡計分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理 與執(zhí)行的工具；平衡計分卡是一種先進(jìn)的績效衡量的工 具；平衡計分卡是企業(yè)各級管理者與管理對象進(jìn)行有效 溝通的一個重要方式；平衡計分卡也是一種理念十分先 進(jìn)

50、的“游戲規(guī)則” ，即一種規(guī)范化的管理制度。 確定工作產(chǎn)出的基本原則： 確定工作產(chǎn)出的基本原則：增值產(chǎn)出的原則；客戶導(dǎo) 向的原則；結(jié)果優(yōu)先的原則；設(shè)定權(quán)重的原則。 說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本方法、 程序和步驟。 答： 7、 說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本方法、 程序和步驟。 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本方法： 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本方法：目標(biāo)分解法（確定戰(zhàn)略 的總目標(biāo)和分目標(biāo)、進(jìn)行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析、各項業(yè) 務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析） 關(guān)鍵分析法； ； 標(biāo)桿基準(zhǔn)法； 提 取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟： 取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟：利用客戶關(guān)系圖分析工 作產(chǎn)出；提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)；根據(jù)提取的關(guān) 鍵指標(biāo)設(shè)定考

51、評標(biāo)準(zhǔn)；審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（工作 產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品、結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性、指 標(biāo)總和是否可解釋 80%以上的工作目標(biāo)，關(guān)鍵績效指標(biāo)的 考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留可以超越的空間） 修改和完善關(guān)鍵績 ； 效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 說明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績效和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法。 答： 8、 說明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績效和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法。 依據(jù)平衡計分卡的設(shè)計思想構(gòu)建 kpi 體系；根據(jù)不同 部門所承擔(dān)的責(zé)任確立 kpi 體系；根據(jù)企業(yè)工作崗位分 類建立 kpi 體系。 度考評的內(nèi)涵和特點。 9、簡述 360 度考評的內(nèi)涵和特點。 答： 360 度考評的內(nèi)涵是： 度考評方法又稱為全視角考 360 度考評的內(nèi)涵是：

52、 評方法它是由被考評者的上級、同級、下級和客戶（包括 內(nèi)部客戶和外部客戶）以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從 多個角度對被考評者進(jìn)行 360 度的全方位評價，再通過反 饋程序，達(dá)到改變行為，提高績效等目的的考評方法。 度考評的特點： 360 度考評的特點：360 度考評具有全方位，多角 度的特點；360 度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出， 還考慮深層次的勝任特征；360 度考評有助于強(qiáng)化企業(yè) 的核心價值觀，增強(qiáng)企業(yè)的竟?fàn)巸?yōu)勢，建立更為和諧的工 作關(guān)系；360 度考評采用匿名評價方式，消除考評者的 顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評價，保證結(jié)果的有效性； 360 度考評充分尊重組織成員的意見，有助于組織創(chuàng)造

53、更 好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性；360 度考 評加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員 的參與性；促進(jìn)員工個人發(fā)展。 10、 說明 360 度考評的實施程序和實施過程中的注意事項。 度考評的實施程序和實施過程中的注意事項 的注意事項。 10、 答：360 度考評的實施程序：評價項目設(shè)計；培訓(xùn)考 360 度考評的實施程序： 評者；實施 360 度考評（實施考評、統(tǒng)計評價信息并報 告結(jié)果、對被考評者進(jìn)行培訓(xùn)、制定改善計劃） ；反饋面 談；效果評價。 度考評實施過程中的注意事項： 360 度考評實施過程中的注意事項： 確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部從事 360 度考評的管理人員；實 施 3

54、60 度考評方法，應(yīng)選擇最佳時機(jī)；上級主管應(yīng)與每 位考評進(jìn)行溝通；使用客觀的統(tǒng)計程序；防止考評過 程中出現(xiàn)作弊， 合謀等違規(guī)行為； 準(zhǔn)確識別和估計偏見， 偏好等對業(yè)績評價的影響；對考評者的個別意見實施保 密；不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所注意的 事項也有所不同。 第五章 薪酬管理 1 、說明薪酬市場調(diào)查的概念、種類、作用、薪酬調(diào)查的 說明薪酬市場調(diào)查的概念、 種類 、作用 、 具體程序和步驟，以及數(shù)據(jù)資料處理分析的方法。 具體程序和步驟，以及數(shù)據(jù)資料處理分析的方法。 答：薪酬市場調(diào)查的概念：是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通 薪酬市場調(diào)查的概念： 薪酬市場調(diào)查的概念 過各種途徑，采取有關(guān)企業(yè)各

55、類人員的工資福利待遇以及 支付狀態(tài)的信息， 并進(jìn)行必要處理分析的過程。 薪酬市場 調(diào)查的種類： a、 正式調(diào)查 （商 調(diào)查的種類： 從調(diào)查方式看有二種類型： 業(yè)性薪酬調(diào)查，專業(yè)性薪酬調(diào)查，政府薪酬調(diào)查） ；非正 式調(diào)查。b、從主持薪酬調(diào)查的主體來看可分為：政府的 調(diào)查、 行業(yè)的調(diào)查、 專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查、 咨詢公司的調(diào)查、公司自已組織的調(diào)查。 薪酬市場調(diào)查的作用： 薪酬市場調(diào)查的作用：為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供 依據(jù)；為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)；有助于 掌握薪酬管理的新變化與新趨勢；有利于控制勞動力成 本，增加企業(yè)競爭力。 薪酬市場調(diào)查的程序和步驟： 薪酬市場調(diào)查的程序和步驟

56、： 確定調(diào)查目的；確定調(diào)查范圍（確定調(diào)查的企業(yè)、崗位、 薪酬信息、時間段） ；選擇調(diào)查方式（企業(yè)之間的相互調(diào) 查、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、采聚社會公開的信息、調(diào)查 問卷） ；薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析（數(shù)據(jù)排列法、頻率分 析法、趨中趨勢分析、離散分析法、回歸分析法、圖表分 析法） 提交薪酬調(diào)查分析報告。 ； 數(shù)據(jù)資料處理分析的方 法：簡單平均法；加權(quán)平均法；中位數(shù)法；百分 位法；四分位法； 8 、簡述經(jīng)營者年薪制的組成形式以及團(tuán)隊工資制的主要 組成要素。 組成要素。 答：經(jīng)營者年薪制的組成形式包括：基本工資加風(fēng)險收 經(jīng)營者年薪制的組成形式包括： 經(jīng)營者年薪制的組成形式包括 入；年薪加年終獎金。 團(tuán)隊

57、資制的主要組成要素包括： 基本工資； 激勵性 團(tuán)隊資制的主要組成要素包括： 工資；績效認(rèn)可獎勵。 -3- -3- 簡答 2 、說明員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序和分 說明員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、 析方法。 ：員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容： 析方法。 答：員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容：員工 對薪酬水平的滿意度； 員工對薪酬結(jié)構(gòu)、 比例的滿意度； 員工對薪酬差距的滿意度；員工對薪酬決定因素的滿 意度；員工對薪酬調(diào)整的滿意度；員工對薪酬發(fā)放方 式的滿意度；員工對工作本身的滿意度；員工對工作 環(huán)境的滿意度。 薪酬滿意度調(diào)查的工作程序： 確定調(diào) 薪酬滿意度調(diào)查的工作程序： 查對象；確定調(diào)查

58、方式；確定調(diào)查內(nèi)容。 薪酬滿意度 調(diào)查的分析方法； 調(diào)查的分析方法；頻率分析；排序分析；相關(guān)分析。 3 、簡述工作崗位分類的功能、要求，以及崗位分類的基 簡述工作崗位分類的功能、 要求 ， 本步驟。 本步驟。 答：工作崗位分類的功能是：在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計和 工作崗位分類的功能是： 工作崗位分類的功能是 崗位評價的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性 質(zhì)和特點，對企事業(yè)單位中的全部崗位，從橫向與縱向兩 個維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等 級，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。崗 位分級的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職 組、職系、職級和崗位等構(gòu)成的體系之中。 工作崗位分類的要求是：崗位分類的層次宜少不宜多； 工作崗位分類的要求是： 直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工和協(xié)作 的性質(zhì)與特點來確定；大類、小類的數(shù)目多少與劃分的