薪酬在企業(yè)中的激勵(lì)作用

1、學(xué)年論文題目：薪酬在企業(yè)中的激勵(lì)作用院系：管理學(xué)院班級(jí)：09級(jí)人力資源管理二班姓名：徐萌萌學(xué)號(hào):28指導(dǎo)教師:陳艷霞薪酬在企業(yè)中的的激勵(lì)作用摘要：薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，科學(xué)合理有效的薪酬機(jī)制能夠有 效地激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造力，使其發(fā)揮出最大的潛能，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造出更大 的價(jià)值。本文闡述了薪酬制度各個(gè)方面在企業(yè)中所表現(xiàn)出的激勵(lì)作用，進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了薪酬激 勵(lì)制度在現(xiàn)代企業(yè)管理中舉足輕重的作用。關(guān)鍵詞：薪酬管理薪酬體系激勵(lì)企業(yè)管理一、薪酬和激勵(lì)薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。薪酬分為狹義和廣義, 狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪

2、酬包括狹義的薪酬，還包括獲得的各 種非貨幣形式的滿足。薪酬包括固定薪酬、浮動(dòng)薪酬、短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬以及長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)薪 酬四大要素，分為基于職位的薪酬、基于能力的薪酬和基于績(jī)效的薪酬三種支付方式。 薪酬管理的一個(gè)重要目標(biāo)是公平，這里的公平既包括內(nèi)部公平，也包括外部公平級(jí)個(gè) 人公平。一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)，它是人類活動(dòng)的一 種內(nèi)心狀態(tài)，是一個(gè)激發(fā)人的行為的心理過程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工 作動(dòng)機(jī)，用各種有效的方法來調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力，使員工努力去完成組織的任務(wù)， 實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。有效的激勵(lì)會(huì)點(diǎn)燃員工的激情，促使他們的工作動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈，讓其產(chǎn) 生超越自

3、我及他人的欲望，并將巨大的潛力發(fā)揮出來，為企業(yè)發(fā)展和自己的職業(yè)生涯發(fā)展貢 獻(xiàn)最大的力量。企業(yè)管理中的薪酬激勵(lì)機(jī)制作為諸多激勵(lì)手段中最直接、最有效的激勵(lì)方式之一.也是 最為重要的人力資源管理工具之一，它的引入將會(huì)提高員工人翁意識(shí),從而調(diào)動(dòng)員工的積極 性和主觀能動(dòng)性，使全體員工都參與到企業(yè)管理中。二、薪酬的激勵(lì)作用（一）薪酬的支付手段的激勵(lì)作用1貨幣支付與非貨幣支付貨幣支付是一種外在的激勵(lì)方式，即通過給付員工工資、津貼、紅利、福利等貨幣來滿 足員工的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求，根據(jù)赫茨伯 格的雙因素理論，貨幣支付主要屬于保健性薪酬，使員工為了更好地滿足自己的各項(xiàng) 需求而

4、更好地工作。非貨幣支付是一種內(nèi)在的激勵(lì)方式，它包括企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)、休假、員工 幫助計(jì)劃、工作的豐富感和成就感、舒適的工作環(huán)境、和諧的人際關(guān)系乃至上級(jí)的夸獎(jiǎng)贊揚(yáng) 等激勵(lì)性薪酬，即通過使員工的心理、精神和情感得到滿足來激發(fā)他們工作的熱情和積極性。2. 保密支付薪酬和公開支付薪酬保密的支付便企業(yè)在管理上有更大的自由度企業(yè)內(nèi)部的許多工作由于種種因素很難來 衡量個(gè)人的工作業(yè)績(jī)。如不同區(qū)域的銷售經(jīng)理，由于當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平、銷售基礎(chǔ)的差異等情況 下，很難確保薪酬制度的公平性，而保密的薪酬制度可以回避這類敏感問題。但是從員工的角 度來講，員工有了解企業(yè)的薪資情況的知情權(quán)，從公司角度來講，我們力求使職位透明化

5、，員 工被錄用之前我們會(huì)詳細(xì)說明公司所能支付的薪酬。因此，較之保密支付，大多數(shù)企業(yè)會(huì)選 擇公開的支付方式。公開的支付方式雖然將員工的不同工資公布于眾，但不同并不代表不公，企業(yè)依據(jù)員工 的職位、能力和績(jī)效制定工資，不同的人能力不同，效率不同必然導(dǎo)致薪資的差異。與保密 支付相比，公開支付會(huì)發(fā)揮出更大的激勵(lì)作用。公開的工資支付方式能更好的增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。工資透明化能夠減少員工之 間的互相猜疑和嫉妒，促進(jìn)成員的信任和友好交往，對(duì)于加強(qiáng)溝通交流和建立和諧的人際 關(guān)系有重要作用。在企業(yè)遵從薪酬的公平原則的基礎(chǔ)上，每個(gè)員工的工資都是與自己付出的勞動(dòng)相關(guān)聯(lián)的，即工作效率越高越出色則有可能拿到更高的工

6、資，公開的薪酬能夠讓員工找到自己與優(yōu) 秀員工之間的差距，從而激發(fā)他們積極工作的信心，為創(chuàng)造出更大的價(jià)值、超越他人而更加 努力的工作。公開的薪資將會(huì)給得到最高工資的員工帶來無比的優(yōu)越感，為了維持這份自豪感和 優(yōu)越感而不被超越，他們也將會(huì)堅(jiān)持不懈的付出百分百的努力，保持自己第一的地位。（二）薪酬制度原則的激勵(lì)作用1. 對(duì)內(nèi)公平原則做到對(duì)內(nèi)公平，是企業(yè)薪酬管理的一項(xiàng)重要目標(biāo)。它包含兩層意思：?jiǎn)T工只有在確定自 己的付出與獲得的回報(bào)是對(duì)等的的情況下才會(huì)心甘情愿的為工作努力付出；同時(shí)，員工只有 在確定自己與其他等級(jí)相同、資歷相似、貢獻(xiàn)相當(dāng)?shù)耐赂冻鱿嗤瑒趧?dòng)得到的報(bào)酬相同，即 投入報(bào)酬比相等時(shí)，才會(huì)感覺得到

7、了公平地對(duì)待。薪酬制度的對(duì)內(nèi)公平原則為企業(yè)的成員提 供了一個(gè)公平、公開、透明、公正的薪酬環(huán)境，為同工同酬提供了保障，在員工與組織之間， 員工與員工之間建立起了相互信任的橋梁。內(nèi)部公平是員工積極、徹底地投入工作的必不可 少的前提條件。2. 對(duì)外公平原則企業(yè)工資水平的制定要充分考慮借鑒同時(shí)其同行業(yè)的企業(yè)的平均工資水平，確保本公司 的工資水平等同于同行業(yè)的平均工資水平或略高于該平均薪資水平。公司的員工必然會(huì)將自 己的薪酬與同行業(yè)其他員工相比較，如果比較結(jié)果是自己的薪資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他公司，不 僅會(huì)大大降低員工工作的積極性與工作效率，甚至?xí)斐扇瞬诺牧魇?。薪酬制度的?duì)外公平 原則為企業(yè)制定薪酬提供了準(zhǔn)

8、則，是企業(yè)的工資水平等同于或略高于同行業(yè)平均水平，不僅 激發(fā)了員工的積極性，還可能使其產(chǎn)生一種優(yōu)越感，從而更加忠誠(chéng)的對(duì)待組織，更認(rèn)真地對(duì) 待工作，如此，也減少了人才的流失，獲得了人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。3. 效率優(yōu)先原則效率優(yōu)先原則，即在同等條件下，哪個(gè)員工的工作效率更高，為組織創(chuàng)造出的價(jià)值更大, 那么他獲得的工資就會(huì)更高。在該原則的指導(dǎo)下，員工們往往會(huì)展開一場(chǎng)以提高效率為目標(biāo) 的良性競(jìng)爭(zhēng)，這樣不僅能調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，還會(huì)使企業(yè)整體的工作效率得到提升。4激勵(lì)限度原則通過薪酗、福利的給予使員工得到激勵(lì)固然是一種行之有效的激勵(lì)手段，但是激勵(lì)也要 控制在一定范圍內(nèi)，要行之有度。幅度過小的激勵(lì)顯然不會(huì)產(chǎn)

9、生明顯的激勵(lì)效果，幅度過大 的激勵(lì)則會(huì)產(chǎn)生先甜后苦的”效果，過多的薪酬福利會(huì)給企業(yè)的財(cái)政帶來沉重的負(fù)擔(dān)，最 終為了發(fā)展還是采取降低薪酬的方法，而這樣則必然會(huì)引起員工的不滿，從而造成積極性下 降和人員流失。因此，只有堅(jiān)持激勵(lì)限度原則，掌握好激勵(lì)的度，才會(huì)使激勵(lì)發(fā)揮出正向的 作用。5.適應(yīng)需求原則美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛把人的需求劃分為五個(gè)層次，從低到高依次為：生理的需求、安全 的需求、情感和歸屬的需求、尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。當(dāng)薪酬的制定能夠針對(duì)員工所 處的需求階段而給予相當(dāng)?shù)幕蚋哂谛枨蟮男匠?，則會(huì)使員工得到需求的滿足，需求滿足了才 會(huì)無所顧忌的投入工作，同時(shí)組織給與個(gè)人的需求滿足還會(huì)加強(qiáng)個(gè)人對(duì)組

10、織的歸屬感。（三）薪酬結(jié)構(gòu)策略的激勵(lì)作用薪酬結(jié)構(gòu)主要包括兩部分，一部分是固定薪酬，主要包括基本工資；另一部分是浮動(dòng)薪 酬，需要綜合考慮個(gè)人的工作業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)關(guān)系、紀(jì)律遵守情況等方面。依據(jù)固定工資和浮動(dòng) 工資的比例，可以將薪酬分為三種模式。1. 穩(wěn)定模式穩(wěn)定模式中固定薪酬所占比例較高，安全性和穩(wěn)定性強(qiáng)，但是由于浮動(dòng)工資比例小，員 工個(gè)人績(jī)效與企業(yè)效率關(guān)聯(lián)度較小，因此對(duì)員工的激勵(lì)性不是很強(qiáng)。該模式對(duì)于追求安逸穩(wěn) 定的員工較為適用。2. 彈性模式即浮動(dòng)工資所占比重較大的一種薪酬模式。在這種模式下，員工的個(gè)人表現(xiàn)與工資的多 少聯(lián)系密切，即員工的績(jī)效與工資呈正相關(guān)關(guān)系，因此，對(duì)成員有較大的激勵(lì)作用，為了得

11、 到更高的工資，員工需要在業(yè)績(jī)，出勤等各方面表現(xiàn)積極、優(yōu)異，但是此種模式會(huì)使有些員 工感到?jīng)]有安全感。3. 調(diào)和性模式調(diào)和性模式是將固定工資和浮動(dòng)工資較好的中合在一起，既能給員工安全感，又有一定 的追求更高工資的空間，也使企業(yè)能較好的控制人工成本。該種模式在保障穩(wěn)定的前提下帶 動(dòng)了員工的積極性，是多數(shù)企業(yè)的選擇。三、總結(jié)企業(yè)管理中對(duì)員工的激勵(lì)手段有很多種，薪酬制度的激勵(lì)不是最重要的，但是卻是必不 可少的，其發(fā)揮激勵(lì)作用的多樣性、靈活性、現(xiàn)代化、人性化使薪酬激勵(lì)制度在現(xiàn)代企業(yè)人 力資源管理中占據(jù)著不可替代的地位。隨若時(shí)代發(fā)展，薪酬制度在理論和技術(shù)方面都會(huì)得到 不斷的創(chuàng)新和發(fā)展，其在企業(yè)中的激勵(lì)制度將會(huì)在調(diào)動(dòng)員工積極性、吸