績(jī)效評(píng)估與績(jī)效應(yīng)用管理規(guī)定范文

1、績(jī)效評(píng)估與績(jī)效應(yīng)用管理規(guī)定范文 真正的績(jī)效管理系統(tǒng)并不僅僅是簡(jiǎn)單的年初設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)，然后年終進(jìn)行考核，而是一種 通過(guò)年初進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃，讓職位在職者本人明確該努力的方向，在績(jī)效年度內(nèi)不斷努力，上級(jí) 人員不斷提供指導(dǎo)與反饋，層層幫助完成各層級(jí)的目標(biāo)。所以績(jī)效管理系統(tǒng)不只是對(duì)績(jī)效目標(biāo) 最終完成情況的考評(píng)，而應(yīng)是對(duì)績(jī)效目標(biāo)全過(guò)程、全方位的管理，包括績(jī)效目標(biāo)的確定、執(zhí)行 過(guò)程中的日常或階段檢查指導(dǎo)、反饋、修正、考評(píng)、獎(jiǎng)勵(lì)等，它是一個(gè)周期性循環(huán)的過(guò)程。這 個(gè)周期性循環(huán)的過(guò)程的最后也是較關(guān)鍵的一步是：制定科學(xué)合理的評(píng)價(jià)方法，進(jìn)行績(jī)效評(píng)估與 考核，并進(jìn)行正確的獎(jiǎng)勵(lì)。 績(jī)效評(píng)估考核工作通常由人力資源部負(fù)責(zé)牽頭組

2、織、協(xié)調(diào)，有關(guān)部門予以配合。 一、績(jī)效評(píng)估 （一）目的 對(duì)過(guò)去的實(shí)際績(jī)效與計(jì)劃績(jī)效間的差異作一次正式評(píng)估以探尋如何改進(jìn)和提高今后的績(jī)效。 （二）評(píng)估與考核內(nèi)容 1對(duì)過(guò)去一年實(shí)際績(jī)效的回顧及評(píng)估 , 其中包括收集關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)或工作目標(biāo)執(zhí)行的結(jié)果 , 將 實(shí)際結(jié)果與已設(shè)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照 , 評(píng)出分?jǐn)?shù)級(jí)別。 2為下一績(jī)效年度制定或調(diào)整關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、工作目標(biāo)及能力發(fā)展計(jì)劃。 3確定報(bào)酬調(diào)整和獎(jiǎng)勵(lì)方案。 （三）收集執(zhí)行結(jié)果 1由人力資源部負(fù)責(zé)組織，有關(guān)部門或單位予以配合。 2對(duì)于工作目標(biāo)的考核， 應(yīng)在進(jìn)行考核會(huì)議前要做一些計(jì)劃和準(zhǔn)備工作， 收集有關(guān)人員的績(jī)效 具體執(zhí)行情況，傾聽各相關(guān)方面的反饋：即該

3、下屬人員的內(nèi)、外部客戶反饋 . 有關(guān)的文檔、 數(shù)據(jù)信息， 回想一下你平時(shí)的觀察。 對(duì)員工實(shí)際績(jī)效與個(gè)人行為方式及能力表現(xiàn)有較清晰的 了解， 并初步評(píng)估員工的績(jī)效、 分?jǐn)?shù)級(jí)別和能力表現(xiàn)情況。 安排好與下屬進(jìn)行績(jī)效討論的會(huì) 議時(shí)間，向下屬傳遞一個(gè)信息：你很重視此次會(huì)議。 3讓員工準(zhǔn)備： 員工必須在評(píng)估會(huì)議前知道會(huì)議的議程。 最好在兩周前通知并讓其了解會(huì)議的 目的，讓員工自己準(zhǔn)備一些已完成績(jī)效的資料并事先進(jìn)行自我評(píng)估。 （四）個(gè)人績(jī)效分值的計(jì)算 為使員工工作績(jī)效相互間具有可比性，以便有效地實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采用績(jī)效分值計(jì)算法， 評(píng)估員工個(gè)人工作績(jī)效完成情況。個(gè)人績(jī)效分值計(jì)算公式為： 個(gè)人績(jī)效分值=E（K

4、PI i績(jī)效分值x KPh權(quán)重）x KPI總權(quán)重+E（工作目標(biāo)完成分值X權(quán)重）x 工作目標(biāo)總權(quán)重 （五）個(gè)人績(jī)效反饋 年度考核結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)將績(jī)效結(jié)果反饋給被評(píng)估人，在被評(píng)估人沒有異議的情況下，再 與個(gè)人獎(jiǎng)懲進(jìn)行掛鉤。被評(píng)估人若有異議，可通過(guò)公司制定的申訴程序進(jìn)行申訴。 象中期回顧一樣，可采用績(jī)效評(píng)估討論會(huì)議來(lái)進(jìn)行績(jī)效反饋。 （六）績(jī)效評(píng)估討論 1強(qiáng)調(diào)績(jī)效評(píng)估的目的及會(huì)議將討論的議程 設(shè)定一個(gè)寬松的討論氛圍，介紹績(jī)效評(píng)估主要的目的是探尋今后如何提高績(jī)效。重申員工 參與的重要性。逐項(xiàng)討論指標(biāo)或目標(biāo)完成情況。在雙方均有準(zhǔn)備的情況下，對(duì)績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估 表格上所列指標(biāo)或目標(biāo)的完成情況進(jìn)行逐條討論，讓下

5、屬對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)或目標(biāo)先作一總結(jié)。分享 您對(duì)其績(jī)效的觀察。無(wú)須對(duì)具體的細(xì)節(jié)加以討論而是注重較突顯的成果，目標(biāo)達(dá)到或超越的情 況。 2逐項(xiàng)評(píng)估分?jǐn)?shù)級(jí)別 在對(duì)所有列出的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)或工作目標(biāo)的完成效果逐項(xiàng)討論后， 讓下屬先對(duì)其關(guān)鍵績(jī) 效指標(biāo)或工作目標(biāo)的完成情況根據(jù)衡量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)給予分?jǐn)?shù)級(jí)別，指出那些您覺得較合適的分?jǐn)?shù)級(jí) 別，討論那些您覺得有差異的分?jǐn)?shù)級(jí)別，尋找和回顧績(jī)效事實(shí)，注重績(jī)效事實(shí)而非人員本身， 獲得對(duì)分?jǐn)?shù)的一致認(rèn)同。如果先期目標(biāo)和衡量指標(biāo)較清晰，在日常工作中又不斷進(jìn)行跟蹤指導(dǎo) 及中期回顧，在綜合績(jī)效評(píng)估會(huì)議上獲得認(rèn)同的難度就會(huì)大大降低，因?yàn)閱T工不會(huì)對(duì)結(jié)果感到 特別的驚訝。 3進(jìn)行績(jī)效診斷 在評(píng)估中

6、，對(duì)那些完成較好的績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)以及那些未完成的指標(biāo)及目標(biāo)進(jìn)行原因分 析，在哪些方面員工表現(xiàn)出貫有的行為模式以獲得了某些強(qiáng)項(xiàng)或?qū)е铝四承┤蹴?xiàng)？有哪些方面 如果采用了不同的做法就可能達(dá)到目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)？ 4商討改進(jìn)計(jì)劃 告訴員工加總各項(xiàng)分值后的個(gè)人績(jī)效評(píng)估得分。詢問(wèn)為保持良好績(jī)效，解決相關(guān)問(wèn)題可以 采取的行動(dòng)方案。記錄這些行動(dòng)方案為制定下年度績(jī)效計(jì)劃備用。制定相應(yīng)能力發(fā)展領(lǐng)域、具 體行動(dòng)和期望結(jié)果。 5.上級(jí)經(jīng)理審閱 各級(jí)經(jīng)理將屬下員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果上報(bào)給上級(jí)經(jīng)理進(jìn)行審閱，上級(jí)經(jīng)理提供自己對(duì)于績(jī) 效評(píng)估的意見并和評(píng)估雙方進(jìn)行最終評(píng)估結(jié)果認(rèn)定 二、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用 績(jī)效管理必須與薪酬等激勵(lì)機(jī)制相掛鉤才能體

7、現(xiàn)其價(jià)值。如何根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果確 定合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，是保證績(jī)效考核激勵(lì)作用的主要手段和核心問(wèn)題。在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的 同時(shí)，我們也根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)同步為各級(jí)員工設(shè)計(jì)了與績(jī)效掛鉤的薪酬體系。 通?？?jī)效結(jié)果會(huì)應(yīng)用于如下方面： 1. 工資晉升（具體晉升情況因企業(yè)情況而定） 2. 績(jī)效獎(jiǎng)金的確定（具體確定辦法因企業(yè)情況而定） 3. 職業(yè)發(fā)展 績(jī)效管理的最終目的是提高生產(chǎn)率和效率，通過(guò)每位員工的成功而促成企業(yè)的成功。 當(dāng)員工績(jī)效評(píng)估的分?jǐn)?shù)級(jí)別較低時(shí)，應(yīng)商討如何提高完成績(jī)效所需的能力來(lái)提高績(jī)效，并 制定行動(dòng)計(jì)劃。要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，結(jié)合其他考核，發(fā)掘出績(jī)效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能 力的優(yōu)秀管理人員和員

8、工，通過(guò)崗位輪換、特殊培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培 養(yǎng)，在班子調(diào)整補(bǔ)充人員時(shí)，優(yōu)先予以提拔重用。同時(shí)，要通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的對(duì)比、 分 析，找出被考核者素質(zhì)與任職崗位的差距，按照公司經(jīng)營(yíng)方針與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)管理人員 的要求，設(shè)計(jì)并實(shí)施有針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃，及時(shí)提高管理人員的能力和水平。 對(duì)那些績(jī)效不能達(dá)到要求，能力改進(jìn)并不明顯的員工要考慮是否有其他合適的崗位比 原崗位更能發(fā)揮其作用。通過(guò)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的考慮，使工作績(jī)效、工作能力或行為方式與 員工個(gè)人的職業(yè)前景互為連結(jié)，從而強(qiáng)化了提高績(jī)效和能力的意識(shí)，促使所有員工努力去 提高能力，完成績(jī)效目標(biāo)。也使將人力成本向績(jī)效轉(zhuǎn)化，向人力資本的轉(zhuǎn)化得

9、到具體的落 實(shí)。 為了更好地對(duì)績(jī)效不同表現(xiàn)者的管理，可參考以下的人才矩陣模型。 表7:人才矩陣模型 實(shí)行績(jī)效與薪酬掛鉤，雖然對(duì)提升員工的績(jī)效水平有較好的激勵(lì)作用，也是一種主要的激 勵(lì)手段。但是不可否認(rèn)其本身也存在一些局限性，同時(shí)因組織因素、環(huán)境因素和個(gè)人因素又造 成了固定工資增長(zhǎng)和激勵(lì)性獎(jiǎng)金具體操作的難度和復(fù)雜性，這些問(wèn)題解決不好，將損害績(jī)效獎(jiǎng) 勵(lì)的激勵(lì)作用。 在實(shí)際操作中應(yīng)積極地規(guī)避這些消極因素， 可以在更大范圍內(nèi)考慮獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)的方式。 實(shí)現(xiàn) 以工資增長(zhǎng)和績(jī)效獎(jiǎng)金為主要獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)手段，配合其他獎(jiǎng)勵(lì)方式，并給獎(jiǎng)勵(lì)配備一個(gè)連續(xù)的 政策框架，充分發(fā)揮其他獎(jiǎng)勵(lì)的潛在作用，可以較好地彌補(bǔ)績(jī)效工資的制約

10、作用。下面對(duì)其他 獎(jiǎng)勵(lì)方式作一簡(jiǎn)要的介紹： 了解掌握獎(jiǎng)勵(lì)的不同形式，以及不同獎(jiǎng)勵(lì)的效應(yīng)，是實(shí)施有效獎(jiǎng)勵(lì)的第一步。從廣義角度 講，可以將獎(jiǎng)勵(lì)分為兩大類： 一類是外在獎(jiǎng)勵(lì)。包括工資增長(zhǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金和其他具有酬勞性質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，如職位的提升、 培訓(xùn)機(jī)會(huì)、考察學(xué)習(xí)、旅游渡假、來(lái)自高層的認(rèn)可和表?yè)P(yáng)。 二類是內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)。包括員工對(duì)自己的獎(jiǎng)勵(lì)（如成就感），福利，授予榮譽(yù)稱號(hào)，賦予挑戰(zhàn)性 的職責(zé)，重要而有意義的工作，在設(shè)定目標(biāo)和制定決策時(shí)的影響力等。 以上講的獎(jiǎng)勵(lì)的形式，可根據(jù)不同類型人員、不同地點(diǎn)時(shí)間以及員工不同的獎(jiǎng)勵(lì)需求選擇 不同的獎(jiǎng)勵(lì)方式，這樣才能達(dá)到真正激勵(lì)的目的，也就是說(shuō)要獎(jiǎng)勵(lì)正確的東西，獎(jiǎng)勵(lì)員工希望 得到

11、的東西，就是我們?cè)趯?shí)施獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)應(yīng)該遵循的一個(gè)原則。另外在獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)還應(yīng)該把握不要把認(rèn) 識(shí)局限于績(jī)效最好的員工上；獎(jiǎng)勵(lì)還要具體、及時(shí)。 三、績(jī)效計(jì)劃修訂 由于公司戰(zhàn)略方向或每年公司的側(cè)重點(diǎn)會(huì)隨著公司發(fā)展的不同階段或外界競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的改變 而作相應(yīng)的調(diào)整，各層級(jí)部門或員工的工作目標(biāo)也會(huì)作相應(yīng)的調(diào)整?？?jī)效考核完成后，在廣泛 聽取各方意見的基礎(chǔ)上，應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理的實(shí)踐進(jìn)行全面地總結(jié)分析，具體可從以下幾個(gè)方面 考慮： 1績(jī)效計(jì)劃的績(jī)效考核內(nèi)容 （ 包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定 ） 找出最成功的部分是哪些？最難操作的是哪些？意義不大的是哪些？工作目標(biāo)調(diào)整將反映 在主要工作活動(dòng)內(nèi)容或關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域。另外，即使是相同的工作活動(dòng)內(nèi)容或相同的關(guān)鍵結(jié)果區(qū) 域，也可以因?yàn)橥瓿稍摻Y(jié)果區(qū)域的能力或外界因素等原因而作相應(yīng)的調(diào)整，這種調(diào)整會(huì)反映在 衡量標(biāo)準(zhǔn)上。 2績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)值 （ 包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)指標(biāo)與挑戰(zhàn)指標(biāo)， 以及工作目標(biāo)設(shè)定的