小型生產企業(yè)薪酬管理制度

1、公 司 薪 酬 方 案二一年十月目 錄第一章 總則第二章 薪酬體系第三章 薪酬結構第四章 年薪制第五章 提成工資制第六章 結構工資制第七章 計時/計件工資制第八章 固定工資制第九章 工資定級與調整第十章 工資特區(qū)第十一章 特別工資調整及工資發(fā)放第十二章 附則第一章 總 則第一條 適用范圍本方案適用于 有限責任公司（以下簡稱公司）全體員工。第二條 目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：1、使薪酬與崗位價值緊密結合；2、使薪酬與員工業(yè)績緊密結合；3、使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。第三條 原則薪酬作為分配價

2、值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。第四條 依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責任，并參考濟南市社會平均工資水平和行業(yè)平均水平。第五條 工資總體水平的確定公司工資總體水平（即公司工資總額）的確定必須遵循“兩低原則”：即“工資總額增長幅度”低于公司經(jīng)濟效益（依據(jù)利潤總額和稅后利潤計算）增長幅度

3、；“員工平均工資增長幅度”低于公司勞動生產率（依據(jù)公司凈產值計算）增長幅度。依據(jù)上述原則，公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定薪酬水平。第二章 薪酬體系第六條 公司薪酬體系公司薪酬體系包括五種類型：1、與年度經(jīng)營業(yè)績相關的年薪制；2、與日常管理、科研開發(fā)、服務支持、生產操作等工作相關的結構工資制；3、與銷售業(yè)績相關的提成工資制；4、與完成工作量直接相關的計時/計件工資制；5、與崗位相關的固定工資制。第七條 年薪制對于公司高層管理人員采用年薪制。第八條 銷售提成工資制對于公司市場營銷部的所有人員采用銷售提成工資制。第九條 結構工資制對于公司中層管理人員（市場營銷部除外）和職能人員、基層管理人

4、員及工作量難以量化的工人實行結構工資制。第十條 計時/計件工資制對于公司工作結果能夠量化且工作量波動幅度大的生產操作工人采用計時/計件工資制。第十一條 固定工資制對于公司每月工作量均衡的生產操作工人、后勤服務工人采用固定工資制。其特征是每月支付固定工資。第十二條 工資特區(qū)特聘人員的薪酬參見本方案第十章“工資特區(qū)”的有關規(guī)定。第三章 薪酬結構第十三條 工資總額公司員工工資總額總體上包括以下幾個組成部分：工資總額=基本工資 + 崗位工資 + 績效工資 + 附加工資 + 年終獎1、基本工資：主要反映員工的知識、技能和經(jīng)驗等因素，是依據(jù)員工的能力和素質確定的個性化工資單元，包括濟南市最低標準工資、學歷

5、職稱工資、工齡工資三個子單元。2、崗位工資：整個工資體系的基礎。從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作責任大小與職位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位工資等級的依據(jù)。3、績效工資：與公司效益和員工工作業(yè)績直接掛鉤。4、附加工資：是公司在冊員工所能享受到的一種福利待遇，具體包括交通補貼、誤餐補助、勞保津貼、獨生子女補貼、其他補助、加班費等，以及應由公司員工個人負擔的個人所得稅、社會統(tǒng)籌保險費、住房公積金等其他扣除項目。5、年終獎：超出公司年度經(jīng)營目標而給予的獎勵。第十四條 基本工資基本工資 = 標準工資 + 學歷職稱工資 + 工齡工資（

6、一）標準工資：參照濟南市市最低標準工資，并隨濟南市最低標準工資的調整而調整（2010年本市最低標準工資 =960元）。（二）學歷/職稱及學歷職稱工資根據(jù)公司員工工作閱歷、不同學歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。對于公司生產經(jīng)營確實需要、實際工作經(jīng)驗非常豐富，既不具備和其實際工作能力相匹配的相關學歷、又無對應職稱的員工，經(jīng)公司實際考核后，可研究指定“相當學歷或職稱”。不同學歷和職稱員工的具體工資額可通過下表查出。學歷職稱學歷職稱工資（元/月）abc博士及以上高級職稱/社會注冊職稱300350400碩士中級職稱200250300本科初級職稱150200250?？?0015020

7、0中專及以下5075100注釋：社會注冊職稱是指參加全國統(tǒng)一考試合格并取得的注冊會計師、注冊稅務師、注冊造價師、注冊評估師等社會執(zhí)業(yè)職稱。 學歷/職稱工資分為a、b、c三檔，新任職或加盟公司的員工從a檔起確認計算。經(jīng)董事會綜合考慮公司發(fā)展、外部環(huán)境變化等因素，可逐檔晉升。（三）工齡及工齡工資1、工齡的構成公司將工齡分為兩部分：一部分是社會工齡，即加盟公司前累計工齡；另一部分是公司內部工齡，即加盟公司后的累計工齡。2 、社會工齡以個人檔案實際記載的工齡為準，員工不能提供檔案或者檔案中對工齡無明確記載的，社會工齡歸于零。3、加盟公司后，由于種種原因離開公司之后又重新加盟本公司的，原公司內部工齡歸于

8、零，自重新加盟之日起計算公司內部工齡。4、公司員工加盟公司當年起計算工齡。5、工齡工資的計算工齡工資=適用社會工齡年限適用社會工齡工資標準適用企業(yè)內部工齡年限適用公司內部工齡工資標準（計算方式為分段累加）服務年限1-5年6-10年11-20年20年以上社會工齡工資5元/月5元/月5元/月5元/月公司內部工齡工資n10元/月 注：n表示公司內部工齡第十五條 崗位工資（一）崗位工資是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工技能因素等方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。（二）崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他相關薪酬單元的基礎，作為以下項目的計算基數(shù)：1、績效工資的計算

9、基數(shù)；2、年終獎的計算基數(shù)；3、加班費的計算基數(shù)；4、事、病假工資計算基數(shù)；5、外派受訓人員工資計算基數(shù)；6、根據(jù)公司需要指定的其他基數(shù)。（三）確定崗位工資的原則1、以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；2、以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；3、針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。（四）崗位、職稱與員工崗位工資的關系1、崗位評價：公司職能部門經(jīng)理崗位責任系數(shù)設定為1，據(jù)此由人力資源部對包括職能部門副經(jīng)理在內的所有崗位進行綜合評價并確定崗位責任系數(shù)。 2、按照崗位評價的結果將各個崗位對應到公司員工工資等級明細表中相應職系的員級職稱各檔中。3、確定各等級崗位工

10、資數(shù)。各等級崗位工資數(shù)目與崗位責任系數(shù)相關，具體金額公司規(guī)定。4、按職系調整。根據(jù)聘任職系將員工對應到相應職稱系列的相應等級。第十六條 績效工資績效工資分為以崗位工資為基礎的季度績效工資和月度計時/計件工資兩種形式。1、季度績效工資適用于執(zhí)行結構工資制、銷售提成工資制的員工。季度績效工資與員工每季度的考核結果掛鉤。2、計時/計件工資適用于公司一線生產工人，其特征是員工個人工作易量化考核且工作量波動幅度大。計時/計件工資按照員工每月實際完成的工時或工件數(shù)量計算。第十七條 附加工資附加工資 =交通補貼 +誤餐補助+ 勞保津貼 +獨生子女補貼+ 其他補助 +加班費個人所得稅社會統(tǒng)籌保險住房公積金其他

11、扣除項目（一）交通補貼：是對員工交通支出的補貼，發(fā)放標準為濟南市普通月票金額。能提供月票報銷憑證的，按月票報銷憑證實報實銷；不能提供月票報銷憑證的，計入工資總額隨工資發(fā)放。對于公司配備車輛，或公車私用、私車公用等方式享受公司車貼的管理人員，不再享受交通補貼。（二）誤餐補助：是對職工外出執(zhí)行公務不能回公司就餐所給予的補助，發(fā)放標準根據(jù)月內實際外出天數(shù)（限市內五區(qū)，出差執(zhí)行差旅費報銷制度），按照公司內部膳食標準計算發(fā)放。公司中層以上管理人員不享受誤餐補助。（三）勞保津貼：針對工作環(huán)境、勞動強度特殊的崗位員工，不同崗位補貼標準不同，具體數(shù)額參照國家及公司有關規(guī)定。（四）獨生子女補貼：根據(jù)國家政策對執(zhí)

12、行國家計劃生育政策生育獨生子女的員工（須提供醫(yī)學出生證明和獨生子女證），發(fā)放標準為每月5元（隨國家政策調整）。（文件依據(jù)：本省人口與計劃生育條例）（五）其他補助：是指由于通貨膨脹、物價上漲等原因公司給予員工的補助，以及按照公司有關政策一次性發(fā)放給員工的婚喪嫁娶補助。具體補助辦法和標準參照人力資源部門制定的相關文件。（六）加班費：是指本方案“第十一章”所稱加班費。（七）個人所得稅：是指依照中華人民共和國個人所得稅法計算的應由員工個人負擔、公司代扣代繳的個人所得稅。（八）社會統(tǒng)籌保險：是指依照本市社會勞動保險事業(yè)辦公室每一社保年度的有關規(guī)定和公司相關配套政策計算的應由員工個人負擔、公司代扣代繳的社

13、會統(tǒng)籌保險費。（九）住房公積金：是指依照本市住房公積金管理辦法計算的應由員工個人負擔、公司代扣代繳的住房公積金。（十）其他扣除項目：是指考勤、考核扣款、償還公司債務等。第十八條 獎金年終獎根據(jù)核算基礎不同，分為一般年終獎、利潤提成獎和年終銷售提成獎三種形式。1、一般年終獎：適用于除執(zhí)行利潤提成獎和收入提成制獎以外的所有員工。以崗位工資為基礎，與年度考核結果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎上對員工的一種年度激勵。2、利潤提成獎：適用于公司董事長（副董事長）、總經(jīng)理、副總經(jīng)理（職能總監(jiān)）、董事會秘書，與其關鍵業(yè)績指標完成情況和公司稅后利潤直接相關，具體獎勵金額按照超額稅后凈利潤的

14、一定比例來確定，提成比例由公司董事會確定。3、年終銷售提成獎：適用于與公司銷售工作直接相關的營銷人員，具體獎勵金額按照銷售回款的一定比例結合其他影響因素來確定，提成比例由營銷總監(jiān)根據(jù)年度營銷計劃提出方案，交由總經(jīng)理辦公會商討確定。第四章 年薪制第十九條 適用范圍年薪制適用于公司高層管理人員，包括公司董事長、副董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理（職能總監(jiān)）、董事會秘書。第二十條 年薪制的收入結構收入整體構成 = 基礎年薪 + 獎勵年薪 + 附加工資1、基礎年薪涵蓋了本方案結構工資制下除附加工資之外的所有工資項目；2、執(zhí)行年薪制的高層管理人員不享受加班工資；3、執(zhí)行年薪制的人員不適用公司考核管理辦法。第二十

15、一條 基礎年薪（一）將不同崗位按照分類對應到a、b、c、d中。類別abcd崗位董事長副董事長總經(jīng)理副總經(jīng)理（職能總監(jiān)）（董秘）（二）每一崗位年薪分為三檔，新任職的經(jīng)營者從最低一檔起薪。出色完成經(jīng)營目標者，經(jīng)董事會綜合考慮公司發(fā)展、外部環(huán)境變化等因素，討論批準，可晉升一檔。崗位類別abcd1檔2檔3檔1檔2檔3檔1檔2檔3檔1檔2檔3檔基礎年薪(萬元)203040162432152025121722第二十二條 獎勵年薪（一）獎勵年薪是公司超額完成利潤指標后的獎金，根據(jù)高層管理人員的責任不同，確定不同的獎金分配方案。獎金擬定原則：1、公司高層獎金總額掌握在超額凈利潤的50%以下；2、依據(jù)不同職務并

16、結合年度凈利潤指標完成情況確定。（二）密切結合公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定公司董事長、副董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理（職能總監(jiān)、董秘）獎勵年薪的提成基礎和提成比例。1、董事長及副董事長董事長及副董事長的獎勵年薪由董事會根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行及實施情況、年度超額凈利潤的完成情況決定，合計金額應掌握在超額凈利潤的20%左右。2、總經(jīng)理、副總經(jīng)理（職能總監(jiān)）獎勵年薪 =a*ba：超額凈利潤(即稅后利潤)，即超出經(jīng)營目標凈利潤的部分，作為提成基礎。b:提成比例：如下表所示，根據(jù)利潤完成百分比分段確定提成比例，并累加計算a*b：崗位凈利潤完成百分比（100%，120%（120%， 150%150%以上總經(jīng)理6.00%

17、6.50%7.00%營銷總監(jiān)5.00%5.50%6.00%財務總監(jiān)5.00%5.50%6.00%技術總監(jiān)4.00%4.50%5.00%生產總監(jiān)4.00%4.50%5.00%人力資源總監(jiān)2.00%2.50%3.00%董秘2.00%2.50%3.00% 注：凈利潤完成百分比=實際凈利潤/計劃凈利潤100%第二十三條 年薪制工資的支付（一）基礎年薪和附加工資按月發(fā)放。月收入 = 基礎年薪/12 + 附加工資（二）獎勵年薪在公司財務決算完畢并經(jīng)審計后計算確定，于下年初發(fā)放。 第五章 結構工資制第二十四條 適用范圍結構工資制適用于除市場營銷部以外的中層管理人員和職能人員、基層管理人員及工作量難以量化的工

18、人。第二十五條 結構工資制的收入結構收入整體構成 = 基本工資 + 崗位工資 + 績效工資 + 附加工資 + 年終獎第二十六條 中層管理人員收入（一）中層管理人員包括除市場營銷部以外的所有部門經(jīng)理（含副經(jīng)理）。（二）收入整體構成 = 基本工資 +崗位工資 + 績效工資 + 附加工資 + 年終獎（三）績效工資 = 崗位工資績效工資發(fā)放系數(shù)個人季度考核系數(shù)1、績效工資發(fā)放系數(shù)=本季實際利潤總額/本季計劃利潤總額100%該系數(shù)由公司財務部門根據(jù)公司季度實際運營情況計算確定，報公司批準后執(zhí)行。2、個人季度考核系數(shù)由人力資源部按公司考核管理辦法計算得出。3、績效工資按季度考核，于下季度按月隨工資平均發(fā)放

19、。（四）年終獎 = 崗位工資個人年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)1、個人年度考核系數(shù) = 【（個人季度考核系數(shù)/4） + 部門年度考核系數(shù) + 公司修正系數(shù)】/3部門年度考核系數(shù)：由人力資源部按公司考核管理辦法計算得出；修正系數(shù)：公司根據(jù)中層管理人員的實際業(yè)績和表現(xiàn)對個人年度考核系數(shù)進行修正。2、公司效益系數(shù)=本年實際稅后利潤/本年計劃稅后利潤100%該系數(shù)由公司財務部計算確定，報公司批準執(zhí)行。第二十七條 職能人員、基層管理人員及工作量難以量化的工人收入（一）職能人員：是指財務部、技術部、生產部、人力資源部、經(jīng)理辦公室及其所屬的一般管理人員；工作量難以量化的車間工人等。（二）收入整體構成 = 基本工資

20、 +崗位工資 + 績效工資 + 附加工資 + 年終獎（三）績效工資 = 崗位工資績效工資發(fā)放系數(shù)個人季度考核系數(shù)1、績效工資發(fā)放系數(shù)=本季實際利潤總額/本季計劃利潤總額100%績效工資發(fā)放系數(shù)由公司財務部門根據(jù)公司季度實際運營情況計算確定，報公司批準后執(zhí)行。2、個人季度考核系數(shù)由人力資源部按公司考核管理辦法計算得出，下同。3、績效工資按季度考核，于下季度按月隨工資平均發(fā)放。（四）年終獎= 崗位工資個人加權年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)1、個人加權年度考核系數(shù)=【（個人季度考核系數(shù)/4）+ 部門年度考核系數(shù) + 部門經(jīng)理修正系數(shù)】/3部門年度考核系數(shù)：由人力資源部按公司考核管理辦法計算得出；部門經(jīng)理修

21、正系數(shù)：由部門領導根據(jù)職員的實際業(yè)績和表現(xiàn)對個人年度考核系數(shù)進行修正。2、公司效益系數(shù)=本年實際稅后利潤/本年計劃稅后利潤100%該系數(shù)由財務部計算確定，報公司批準執(zhí)行。第二十八條 績效考核對于薪酬的影響績效考核與薪酬直接相關，表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和部門年度考核系數(shù)以及直接上級給予中層管理人員或公司員工的修正系數(shù)的計算結果，相關的考核系數(shù)定義詳見公司考核管理辦法。 第六章 銷售提成工資制第二十九條 適用范圍市場營銷部的所有人員采用銷售提成工資制。第三十條 提成工資制的收入結構收入整體構成 =基本工資 + 崗位工資+ 績效工資 + 附加工資 + 年終銷售提成獎第三十一條 績效工資績效工資 =

22、 崗位工資績效工資發(fā)放系數(shù)個人季度考核系數(shù)1、績效工資發(fā)放系數(shù)=【本季實際銷售額/本季計劃銷售額 + 本季責任實際回款額/責任應收賬款累計余額】/2100%績效工資發(fā)放系數(shù)由公司市場營銷部統(tǒng)計計算，公司財務部審核后報送公司人力資源部執(zhí)行。2、個人季度考核系數(shù)由人力資源部按公司考核管理辦法計算得出。3、績效工資按季度考核，于下季度隨工資按月平均發(fā)放。第三十二條 年終銷售提成獎年終銷售提成獎是對市場營銷部實現(xiàn)年度目標銷售收入的獎勵。市場營銷部年終銷售提成獎 = 信用期內實際回款額 分段提成比例（一）信用期內實際回款額的確定1、信用期：指商業(yè)供銷合同確定的回款日期。2、之所以在當年信用期內實際回款額

23、的基礎上進行獎勵，是為了滿足公司正常經(jīng)營對現(xiàn)金流的要求；超過信用期回收貨款的，應按照下述辦法折算成信用期內回款額： 0t1個月，對這部分銷售額仍實行全額提成獎勵； 2t3，乘90%的系數(shù)后實行提成獎勵； 3t4，乘80%的系數(shù)后實行提成獎勵； 4t5，乘70%的系數(shù)后實行提成獎勵； 5t6，乘60%的系數(shù)后實行提成獎勵； t6,將不再提成； 截至12月31日，超過6個月仍未收回貨款的金額將作為下一年度年終銷售提成獎計算基數(shù)的抵減金額。（二）提成比例的確定對完成不同銷售目標的比例采用不同提成比例提成。年度銷售指標完成率低于50%的人員不享受提成獎勵。銷售目標完成比例（50%，100%(100%，

24、120%(120%，150%150%以上提成比例銷售提成比例由營銷總監(jiān)根據(jù)公司年度營銷計劃擬定并經(jīng)公司審批后，報財務部、人力資源管理部門備案。（三）年終銷售提成獎的分配鑒于市場營銷的團體性質，公司只對市場營銷部核算年終銷售提成獎。市場營銷部經(jīng)理擬定包括自身在內的分配方案，報營銷總監(jiān)審批后執(zhí)行。具體分配方案同時報財務部和人力資源部備案。第三十三條 銷售收入的分解若某項業(yè)務為團隊共同努力的結果，則對實現(xiàn)的銷售收入進行分解。針對銷售專員在參與承攬項目中的貢獻和表現(xiàn)，由營銷總監(jiān)或市場營銷部經(jīng)理在業(yè)務承攬或者履行完成后進行考核，根據(jù)各專員在其中的貢獻劃分承攬合同額。第三十四條 銷售人員離職的處理銷售人員

25、正常離開公司的，其在職期間的提成獎金按本辦法計發(fā)。第三十五條 不可抗因素的調整由于銷售人員無法抗拒的原因，所導致的銷售指標和回款指標不能按計劃完成，經(jīng)公司審查同意后可對計劃進行調整。第七章 計時/計件工資制第三十六條 適用范圍計時/計件工資制適用于生產操作工人，其特征是這部分人員各月工作量波動幅度大，工作結果能夠量化考核并主要由完成的工時或工件數(shù)量決定。第三十七條 計時/計件工資制的收入結構收入整體構成 = 基本工資 + 崗位工資 + 計時/計件工資 + 附加工資 + 獎金第三十八條 計時/計件工資計時/計件工資是按照完成的定額工時或工件數(shù)量與單位工時/工件的工資含量計算得到的收入。計時/計件

26、工資可結合工作或產品質量（一次合格率、廢品率等）、成本定額、勞動生產率、員工態(tài)度等指標的考核進行調整。針對不同的工作特點，計時/計件工資的發(fā)放辦法不同：1、個人計時/計件工資對個人工作相對獨立、受其他工序制約較少并對其他工序影響較少的崗位采用個人計時/計件工資。計算方法為：計時/計件工資收入 =個人完成的工時或工件數(shù)量單位工時或工件的工資含量2、小組計時/計件工資為提高工作效率和設備利用率，加強工序之間的銜接和工人的配合，將聯(lián)系緊密的幾個工序組合，分配相應工序的工人組成一個小組，并指定一名小組負責人。將小組作為一個獨立核算單位，考核小組工作結果，統(tǒng)一計算小組總的工時或工件數(shù)量。小組內部按一定比

27、例分配工資收入。小組計時或計件總收入 = 小組完成的工時或工件數(shù)量單位工時或工件的工資含量小組負責人計時或計件收入 = 小組計時或計件總收入發(fā)放系數(shù)小組成員計時或計件收入 = 小組計時或計件總收入（1發(fā)放系數(shù)）/小組成員人數(shù)上述公式中的發(fā)放系數(shù)人力資源部門會同生產部經(jīng)理制定。第三十九條 工時定額標準的編制工時定額標準由人力資源部門組織專業(yè)技術人員編制。隨生產技術組織條件的變化和勞動生產率的提高，工時定額標準須定期修訂，保證先進合理性。第四十條 單位工時/工件的工資含量的確定單位工時/工件的工資含量由人力資源部門、財務部門根據(jù)近期公司效益狀況，于每年年底或每半年確定下年或下一個半年的執(zhí)行標準。第

28、四十一條 年終獎年終獎 =崗位工資個人年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)1、個人年度考核系數(shù)=【（個人季度考核系數(shù)/4）+ 部門年度考核系數(shù) + 部門經(jīng)理修正系數(shù)】/3部門年度考核系數(shù)：由人力資源部按公司考核管理辦法計算得出；部門經(jīng)理修正系數(shù)：由部門領導根據(jù)職員的實際業(yè)績和表現(xiàn)對個人年度考核系數(shù)進行修正。2、公司效益系數(shù)=本年實際稅后利潤/本年計劃稅后利潤100%該系數(shù)由公司財務部計算確定，報公司批準執(zhí)行。第八章 固定工資制第四十二條 固定工資制的適用條件（一）市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。（二）勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。（三

29、）人員流動局限性小，企業(yè)有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。第四十三條 適用范圍（一）每月工作量均衡的生產操作工人（二）后勤服務工人，包括門衛(wèi)、衛(wèi)生工、勤雜工、食堂服務工人第四十四條 固定工資制的收入結構收入整體構成 = 崗位工資 + 年底獎金 + 附加工資1、崗位工資：參照濟南市市最低標準工資，并隨濟南市最低標準工資的調整而調整。（2009年濟南市最低標準工資 =760元）2、年底獎金：視企業(yè)效益情況按不低于崗位工資的 倍計算確定，年終一次性發(fā)放。3、附加工資：參照本方案“第十三條第4款”執(zhí)行 。第九章 工資定級與調整第四十五條 工資等級的確定按照公司員工工資等級明細表中的

30、職位對應確定員工工資等級。第四十六條 工資調整采取整體調整與個別調整相結合（一）整體調整：調整除執(zhí)行固定工資制以外的所有人員的崗位工資或附加工資，調整周期與調整幅度由董事會根據(jù)具體情況確定，原則上調整周期應在一年以上。1、崗位工資整體調整：工資增長率應低于公司勞動生產率的增長，根據(jù)公司效益與發(fā)展狀況決定。2、附加工資整體調整：受宏觀環(huán)境影響而對工資進行的調整。根據(jù)通貨膨脹、社會物價上漲情況等確定補助金額。（二）個別調整根據(jù)員工個人考核結果和職稱、崗位變動決定。1、考核調整：年度考核結果為“優(yōu)”者，崗位工資等級在本職稱內晉升一檔。年度考核結果為“不合格”的員工下降一檔工資?？己苏{整僅限于本職系內

31、進行。2、職稱變動調整：若員工職稱發(fā)生變動，則員工工資等級升降通道調整到相應職稱系列中，工資等級相應上升一級。職稱評定管理辦法由公司人力資源部另行規(guī)定。3、崗位變動調整：若員工崗位發(fā)生變動，則工資等級變動為相應崗位、職稱系列的工資等級。第四十七條 崗位等級工資調整原則崗位等級工資調整原則上每次只能上升或下降一級。第四十八條 崗位等級工資調整的例外事項崗位工資等級調整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位、職稱晉升通道最高檔，則工資等級不再根據(jù)考核調整，除非該員工轉入其他晉升通道。第十章 工資特區(qū)第四十九條 設立工資特區(qū)的目的設立工資特區(qū)，使工資向對公司有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激

32、勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第五十條 設立工資特區(qū)的原則1、談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；2、保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；3、限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第五十一條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第五十二條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有

33、以下情況者自動退出人才特區(qū)：1、考核總分低于預定標準；2、人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第五十三條 工資特區(qū)工資總額工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%。第十一章 特別工資調整及工資發(fā)放第五十四條 試用期工資標準試用期間工資表：（單位：元）學歷中專及以下大專大本研究生博士及以上試用期工資600800100015002500試用期滿后按照所定崗位的崗位工資等級發(fā)放。第五十五條 加班及加班費一般員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調休者，由公司發(fā)放其加班費。（一）加班費計算標準：1、平時每小時加班費=（崗位工資/172）1.52、周六周日休息日每小時加班費=（崗位工資/172）23、法

34、定節(jié)假日每小時加班費=（崗位工資/172）3注：每日8小時工作制，每月按21.5個標準工作日172小時計。（二）加班費發(fā)放數(shù)額=適用小時加班費加班小時數(shù)（三）加班費每月統(tǒng)計一次，由各部門于月底進行統(tǒng)計，并由主管領導簽字，送交人力資源部，并隨當月工資（并入附加工資）發(fā)放。（四）考慮到員工班中實際工作效率，每月每人加班次數(shù)不得超過4次。（五）由于工作性質及時間特點，享受加班費的人員包括：生產工人、各部門一般人員（不含執(zhí)行銷售提成工資制員工和試用期人員）。員工的加班和夜班必須從嚴控制并嚴格履行審批手續(xù)。第五十六條 病事假及病事假期間工資發(fā)放標準（一）經(jīng)公司批準請病、事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相

35、應的扣除。（二）病事假每月統(tǒng)計一次，由各部門于月底進行統(tǒng)計，并由主管領導簽字，送交人力資源部計算病事假工資的扣除。（三）公司員工每月請假次數(shù)不得超過2天，年累計請假次數(shù)不得超過12天。月度請假超過2天或者年度請假超過12天的，扣發(fā)全年績效工資總額的50%并取消年終獎。（四）直系親屬（法律概念）婚喪嫁娶假期天數(shù)執(zhí)行國家相關規(guī)定，不做本條第三款的統(tǒng)計次數(shù)，但作為請假天數(shù)進行工資扣除。病事假工資扣除= (崗位工資/21.5) 請假天數(shù)第五十七條 工資扣除項目下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：1、個人工資所得稅；2、考勤、考核扣除額；3、超過歸還期限（差旅費借款1個月，其他借款根據(jù)審批的借款協(xié)議約

36、定的時間）的借款及利息；4、社會保險、住房公積金個人負擔部分；5、其它應扣除項目。第五十八條 待崗員工工資待崗員工工資發(fā)放參見公司相關管理規(guī)定。第五十九條 外派員工工資對于外派培訓的員工，每月只發(fā)放崗位工資的80%和附加工資。第六十條 特別獎勵公司對于做出特殊貢獻的員工給予一次性獎勵，具體辦法由公司人力資源部擬定，報公司批準后執(zhí)行。第六十一條 工資發(fā)放工資計算期間從每月1日起至本月日歷截止日止，當月工資于次月20日發(fā)放工資。工資發(fā)放日當天若適逢休息日第一天，則工資提前至休息日之前的最后一個工作日發(fā)放；若工資發(fā)放日為休息日第二天及以后，則工資順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。第十二章 附 則第六十

37、二條 方案的擬定和修改 本方案的擬定和修改由公司人力資源部負責，經(jīng)公司總經(jīng)理審核后報董事會批準執(zhí)行。第六十三條 方案實施辦法的制定和實施經(jīng)公司批準，在不違反本方案的前提下，各職能部門可參照本方案制定具體實施辦法，報公司人力資源部備案。各職能部門的具體實施結果，由公司人力資源部門審核。第六十四條 方案的解釋本方案由公司人力資源部負責解釋。第六十五條 方案的執(zhí)行本方案自公布之日起執(zhí)行。 有限責任公司 二一一年 月 日附件：1、公司員工工資等級明細表 2、學歷職稱工資等級對照表公司員工工資等級明細表部門職系崗位責任系數(shù)基本工資崗位工資績效工資附加工資年終獎標準工資學歷 職稱工資工齡工資abcabc交

38、通補貼誤餐補助勞保津貼獨子補貼其他補助加班費扣除項目市場營銷部部長1.00 760據(jù)實計算據(jù)實計算150020003000按考核結果按考核結果按考核結果50公司標準公司標準5據(jù)實據(jù)實據(jù)實按考核結果副部長0.60 760據(jù)實計算據(jù)實計算90012001800銷售專員0.40 760據(jù)實計算據(jù)實計算6008001200日常管理專員0.30 760據(jù)實計算據(jù)實計算450600900財務部部長1.00 760據(jù)實計算據(jù)實計算150020003000副部長0.60 760據(jù)實計算據(jù)實計算90012001800主管會計0.40 760據(jù)實計算據(jù)實計算6008001200會計0.30 760據(jù)實計算據(jù)實計算450600900出納0.20 760據(jù)實計算據(jù)實計算30