人力資源常見管理問題解決方案

1、人力資源常見管理問題解決方案1、 人力資源管理問題1、 管理制度的不規(guī)范模擬情景：4月3日，小李在一家游戲公司擔(dān)任一名美工。在入職當(dāng)天與公司簽訂了為期一年的勞動合同，但未簽訂員工守則，后來因小李屢次違反公司制度，并造成不良的影響。此時，鑒于勞動合同上并無明確標(biāo)明違反公司制度的處罰，故該游戲公司無法因此與小李解除已簽訂的勞動合同。解決方案：以勞動合同法的相關(guān)規(guī)定為前提，根據(jù)公司的具體情況，建設(shè)規(guī)范化的公司管理制度，并確立公司員工守則、定編工資制度、勞動合同的簽訂及解除、考勤制度與請假制度的規(guī)范統(tǒng)一、福利津貼制度的明確等。2、 管理流程不規(guī)范模擬情景：小風(fēng)在一場招聘會面試了一家餐飲公司的服務(wù)員，該

2、公司hr已通知小風(fēng)被錄用。第二天，小風(fēng)帶著資料前往餐飲公司辦理入職手續(xù)，卻被另外一名公司負責(zé)人告知他們公司早已不招聘服務(wù)員。這樣的事例在招聘工作中到底是誰的責(zé)任，誰來負責(zé)？解決方案：從招聘、面試、錄用等工作環(huán)節(jié)的明確分工與規(guī)范運行，到制定針對性的培訓(xùn)及專門的考核制度，甚至至離職辦事流程的規(guī)范性，每一個環(huán)節(jié)都需要依靠公司管理制度為中心，以便開展各項工作。3、 人力資源數(shù)據(jù)缺失模擬情景：小薇在一家工廠擔(dān)任一名人事專員，負責(zé)人力資源檔案的管理和保存。有一天，由于工廠有一名工人在工作中受傷，需送至醫(yī)院就診。此時，小薇突然找不到該名工人的相關(guān)檔案（身份證復(fù)印件和社保資料），以致不能夠及時發(fā)送工傷事故發(fā)生

3、報告。解決方案：根據(jù)公司員工的相關(guān)情況，建立人力資源數(shù)據(jù)庫，諸如花名冊、社保名單、定編工資表、績效考核登記表等相關(guān)數(shù)據(jù)的存放，以便促進日常工作的開展。4、 矛盾調(diào)解難題模擬情景1：職員甲與職員乙合作完成一項工作，甲個人覺得應(yīng)該先做好規(guī)劃再開展工作，可乙不這么認為，乙覺得按照日常的工作流程去完成任務(wù)便可。于是，甲乙觀點出現(xiàn)分歧，且互不相讓，導(dǎo)致工作無法順利開展。解決方案：在這種情況下，可由甲乙職員的上司或者人事專員出面調(diào)和。首先，由甲乙講述個人觀點的優(yōu)缺點，以及目前情況是否適用該種工作模式的原因。然后，讓甲乙雙方指出對方觀點的優(yōu)缺點。通過講述的過程中，讓甲乙雙方了解到對方觀點的利弊與自我觀點的不

4、足，以尋求最好的工作方式。同時，讓職員之間在工作中能取長補短，發(fā)現(xiàn)他人的優(yōu)缺點，也發(fā)現(xiàn)自我的優(yōu)缺點，互幫互助，不斷提升自我的綜合能力。模擬情景2：部門a由于事務(wù)繁多，部門人手不足，便私自向另一部門b拉人手“友情援助”，且并未告知部門b的領(lǐng)導(dǎo)。當(dāng)部門b 領(lǐng)導(dǎo)責(zé)問部門a領(lǐng)導(dǎo)，卻發(fā)現(xiàn)部門a領(lǐng)導(dǎo)在此前也未知情況。解決方案：在日常的事務(wù)處理中，部門之間的溝通與合作是極其重要。若是部門之間人員的調(diào)動，一般由人事部負責(zé)協(xié)調(diào)各部門人員并安排相關(guān)調(diào)動工作?；蚴窃诓块T工作分配時，上層領(lǐng)導(dǎo)講明人員不足可向其他部門調(diào)動人手，并在調(diào)動之前告知人事部和相關(guān)人事調(diào)動的部門。模擬情景3：在繁忙的工作中，工作時間長，工作任務(wù)重，很多職員已開始對工作的抱怨，工作效率也明顯降低了。解決方案：處理職員對工作的抱怨，一般可先由人事部出面調(diào)和，并重申公司的福利補貼制度和加班補貼制度，以安撫職員的各種怨言。然后，可由公司領(lǐng)導(dǎo)或人事部購置一些點心或零食，給予職員一個悠閑的下午茶時間，讓職員有一種家的歸屬感。5、 缺乏團隊精神模擬情景：一家服裝店新開張，工作人員也是新聘用入職。各職員之間各干各的，團體工作互相推脫，影響服裝店的正常經(jīng)營。解決方案：在這種情況下，可組織職員參加素質(zhì)拓展活動，開展一些人際交流和團隊合作的活動（諸如信任背摔、珠行萬里、生死時速等），或者在假期后開展交流會，分享彼此的歡樂，促進職員間的了解與