【精品論文】 淺析公司薪酬福利管理

1、優(yōu)質(zhì)論文 精品文檔 實(shí)用參考文獻(xiàn)資料淺析公司薪酬福利管理淺析公司薪酬福利管理 摘要：薪酬和福利是企業(yè)對(duì)員工的一種工作回報(bào)和肯定，是激勵(lì)員工為企業(yè)努力工作和建立忠誠(chéng)度的必要手段。那么在薪酬和福利管理中，就要不斷隨著員工工作的態(tài)度和成績(jī)靈活調(diào)整，以期反映員工實(shí)際工作成效，只有這樣，企業(yè)才能安撫員工并激勵(lì)員工工作的積極性。然而，在薪酬和福利管理方面仍然存在著一些問題，薪酬和福利管理的不合理會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，進(jìn)而喪失員工對(duì)企業(yè)的信心，不僅會(huì)損傷員工工作的熱情，同時(shí)很可能造成大的人力資源流動(dòng)，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利。本文基于工作中的具體實(shí)踐，針對(duì)薪酬和福利管理中存在的問題，提出一些建設(shè)性意見，以供參考，以

2、期起到一些引導(dǎo)性作用。 關(guān)鍵字：薪酬福利問題 管理策略 abstract: salary and welfare is a work of employees to return and sure, is to motivate staff to establish the necessary means for enterprises to hard work and loyalty. then in the compensation and benefits management, we must continue with the work attitude and performanc

3、e of flexible adjustment, in order to reflect the actual work of the staff performance, only in this way, the enthusiasm of enterprises to reassure employees and motivate employees to work. however, in terms of salary and welfare management still has some problems, salary and welfare management will

4、 lead to the irrational employee dissatisfaction, then the loss of employee confidence on the enterprise, will not only damage the staffs work enthusiasm, also is likely to cause a flow of human resources, adverse long-term development of enterprises. in this paper, based on the specific practice, a

5、iming at the existing problems in the management of the salary and welfare, and puts forward some constructive suggestions, for reference, in order to play the leading role. key words: salary and welfare; problem; management strategy 中圖分類號(hào)：c913.7文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：a 文章編碼 0 引言 人力資源管理是一種長(zhǎng)期的具有現(xiàn)實(shí)意義的管理工作，是對(duì)企業(yè)成本效益的反映。

6、企業(yè)進(jìn)行人力資源管理，對(duì)員工的薪酬福利做出評(píng)價(jià)，根據(jù)相應(yīng)的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行一種定價(jià)的機(jī)制，由此建立了一種人力資源管理的模式。近期，國(guó)網(wǎng)推出三集五大的政策，提出要達(dá)到人財(cái)物約化管理，其中人力資源的集約化是其管理中的重要原則之一。那么通過人力資源的集約化傾向，就反映了對(duì)人力資源管理中的員工薪酬和福利管理提出了更高的要求。這是未來(lái)發(fā)展的方向和指標(biāo)。 1 薪酬福利管理的含義和內(nèi)容 薪酬管理是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。企業(yè)要根據(jù)員工不同的工作標(biāo)準(zhǔn)和工作性質(zhì)作出一個(gè)薪酬的評(píng)估和評(píng)定，薪酬管理包括薪酬管理目標(biāo)的制定過程，薪酬評(píng)估的政策和計(jì)劃，薪酬的后續(xù)調(diào)

7、整。福利管理是指對(duì)選擇福利項(xiàng)目、確定福利標(biāo)準(zhǔn)、制定福利發(fā)放明細(xì)表等福利方面的管理工作。福利不同于薪酬，福利是對(duì)員工工作成效的間接回報(bào)。通常包括定期體檢、供暖補(bǔ)助、健康療養(yǎng)等等形式。薪酬和福利管理是人力資源管理的重中之重，因?yàn)樾匠甑暮侠硇灾苯佑绊懼鴨T工對(duì)工作的選擇和認(rèn)可，而福利的發(fā)放則決定了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，同時(shí)是對(duì)企業(yè)成本和績(jī)效的一種反應(yīng)。 2 薪酬福利管理中的問題 2.1 薪酬福利結(jié)構(gòu)不合理 薪酬福利結(jié)構(gòu)在現(xiàn)代企業(yè)中存在著不合理的發(fā)展趨勢(shì)，一些企業(yè)在人力資源管理中，過多的忽視了薪酬福利結(jié)構(gòu)的調(diào)和作用，過分注重了節(jié)約，而沒有一個(gè)相應(yīng)配套的結(jié)構(gòu)體系來(lái)進(jìn)行約束和激勵(lì)。企業(yè)在長(zhǎng)期的發(fā)展中，必須充分重

8、視人力的作用，人才與人是由本質(zhì)的差別的，在薪酬和福利的配置過程中，要本著多勞多得，少老少得，能者多得的原則，對(duì)企業(yè)的薪酬制定合理的差別機(jī)制，同時(shí)，在工作績(jī)效的評(píng)估后，要適當(dāng)?shù)慕o與員工福利，福利是對(duì)員工工作的額外肯定，是與薪酬機(jī)制密不可分的配套系統(tǒng)，所以兩者在人力資源管理中缺一不可，相輔相成。在企業(yè)發(fā)展的過程中，薪酬在短期內(nèi)的變動(dòng)概率較小，企業(yè)要充分發(fā)揮福利的重要作用，解決結(jié)構(gòu)不合理的弊端，由此緩解員工對(duì)經(jīng)濟(jì)收入較低的承受力，尤其是現(xiàn)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展不景氣的前提下。 2.2 薪酬福利制定的不科學(xué)性 在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，企業(yè)薪酬的制定較多依據(jù)員工的行政級(jí)別，而很少注重員工崗位的性質(zhì)和員工自身的工作

9、水平和能力。這是企業(yè)薪酬制定的弊端所在。企業(yè)制定薪酬的這種依據(jù)很容易挫傷一些科技人員的積極性，在企業(yè)的發(fā)展中，高科技人員對(duì)企業(yè)有很大的貢獻(xiàn)作用，而一些行政級(jí)別高的人員不一定給企業(yè)創(chuàng)造實(shí)在的效益，這就導(dǎo)致了分配的不合理，由此容易導(dǎo)致員工對(duì)公司的不滿。 2.3 薪酬福利制定的片面性 當(dāng)前企業(yè)薪酬和福利的制定缺乏一些實(shí)質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)，大多做表面文章，沒有什么現(xiàn)實(shí)意義。有的企業(yè)在薪酬和福利的管理上缺乏彈性，一些標(biāo)準(zhǔn)做的太過泛泛，跟員工工作中的性質(zhì)嚴(yán)重脫節(jié)，而且，在制定的過程中，并沒有突出不同部門的薪酬福利的差異性，評(píng)估指標(biāo)缺乏有效性，不能切實(shí)反映員工工作水平。由于這種現(xiàn)象的存在，極易造成對(duì)員工的忽視，并造成評(píng)估的不合理，造成員工引發(fā)的不滿。同時(shí)，在福利的制定方面，太過單一，單純的依靠物質(zhì)激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，員工需求的多樣化是需要企業(yè)慎重考慮的，只有這樣，才能真正體現(xiàn)公司發(fā)展以人為本的理念。 3 薪酬福利管理的對(duì)策和建議 3.1 完善薪酬福利制定標(biāo)準(zhǔn) 薪酬福利的制定不能是盲目的，要充分參考企業(yè)當(dāng)期的效益，結(jié)合成本和效益來(lái)科學(xué)制定和調(diào)整薪酬和福