企業(yè)員工激勵的四大方面

1、企業(yè)員工激勵的四大方面企業(yè)員工激勵的四大方而有效激勵員工，提高其工作積極性、發(fā)揮其創(chuàng)造力，必須將物質(zhì) 激勵和精神激勵結(jié)合起來。企業(yè)員工激勵的主要有四大方面，具體 是哪些?我們一起來看看！一、權(quán)力激勵權(quán)力激勵也就是授權(quán)激勵。所謂授權(quán)，即由領(lǐng)導者授予直接被領(lǐng) 導者一定的權(quán)力，使其在領(lǐng)導者的指導和監(jiān)督下，自主地對本職范 圍內(nèi)的工作進行決斷和處理。這種激勵方式可以產(chǎn)生如下作用：（1） 充分發(fā)揮下屬在工作中的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使領(lǐng)導的智慧 和能力得以延伸和放大；（2）更好的實現(xiàn)領(lǐng)導目標；（3）克服下屬對領(lǐng) 導的依賴思想，給予下屬磨練和發(fā)揮的機會，激發(fā)其創(chuàng)造精神，提 高獨立工作的能力，同時也有助于提

2、高員工的整體素質(zhì)；（4）能有效 的減少請示、報告等工作步驟，提高工作效率；（5）使領(lǐng)導者從事必躬親中解放出來，集中精 力抓好大事。授權(quán)是一門藝術(shù)，如果授權(quán)不當，反而會事與愿違。 應(yīng)注意以下幾點：一是選擇合適的人選;二是不要對完成任務(wù)的方法 提出要求;三是允許下屬參與授權(quán)的決策；四是增加授權(quán)的透明性;五 是有效遏制下屬反向授權(quán);六是不可越級授權(quán);七是學會“抓大放 小”；八是把握權(quán)力分配的尺度;九是讓員工充滿挑戰(zhàn)感;十是授權(quán)不 是交權(quán)。在授權(quán)之后，必須進行適時的監(jiān)督，收集反饋信息，可以 對工作方法給予必要的指導，對取得的成績給予及時的肯定，否則 可能出現(xiàn)下屬濫用權(quán)力的后果。二、目標激勵目標激勵是組

3、織目標實現(xiàn)的保障，企業(yè)通過制定科學的發(fā)展目標 激勵員工為之奮斗，最終達成企業(yè)的目標，滿足員工自我實現(xiàn)的需 要。有六大步驟：1. 樹立組織的共同愿景。愿景具有價值導向、行為約束、文化凝 聚和目標激勵的功能，一個組織一旦形成共同的愿景并不斷強化， 就能不斷增強工作合力，在理想和信念的層次上激勵全體員工。樹 立共同愿景，第一，應(yīng)當把組織的現(xiàn)狀真實的告訴每一位成員，讓 他們知道組織的處境，這是員工對自己所在組織的知情權(quán);第二，管 理者應(yīng)努力將組織的共同愿景灌輸?shù)矫恳晃怀蓡T心中，激勵他們?yōu)?這個愿景共同努力，并充分的聽取成員對愿景的不同反應(yīng);第三，組 織愿景應(yīng)具體化、個性化，讓成員能夠把組織愿景和個人期

4、待緊密 結(jié)合起來，樹立實現(xiàn)組織目標即是實現(xiàn)自我目標的觀念。2. 用共同的目標指引員工勇往直前。制定一個被員工認可的、切 實可行的共同目標，創(chuàng)建共同的價值立場和相同的價值理念，是調(diào) 動員工積極性的重要手段，只有這樣員工才會相信這個目標實現(xiàn)的 可能性。同時，組織中的所有戰(zhàn)術(shù)行動必須統(tǒng)一于組織的戰(zhàn)略目標, 強調(diào)個體服從群體的思想，不斷的根據(jù)外部環(huán)境的變化改變行動策 略。3. 讓員工的良好發(fā)展機會清晰可見。行為科學家赫茨伯格的雙因 素理論指出，工資、工作條件等屬于“保健因素”，不具有很強的 激勵作用，而工作成就感、自我實現(xiàn)、發(fā)展前途等因素才是真正的 激勵因素。如果企業(yè)和員工僅僅只是雇傭和被雇傭的關(guān)系，

5、員工永 遠只是“機器”，潛力得不到發(fā)揮，擁有這樣員工的企業(yè)也不可能 有良好的發(fā)展前景。當企業(yè)把兩者的關(guān)系看做是互信互利的結(jié)合體, 企業(yè)為員工每一步的發(fā)展提供相應(yīng)的平臺，就會大大激勵員工為達 到目標而不停的努力，為了自我實現(xiàn)不斷施展自己的才能。4. 制定組織與個人目標。首先組織目標要和個人目標相結(jié)合，同 時制定適當?shù)拈L、中、短期目標，并且使之互相協(xié)調(diào)。在制定激勵 目標的時候要考慮階段性和漸進性，這樣有利于人們腳踏實地的工 作，在思想和行為修養(yǎng)上防微杜漸，有利于促進各項工作扎實進步 和穩(wěn)定發(fā)展，保證各項激勵目標的實現(xiàn)。把組織目標和個人目標結(jié) 合起來，一是將企業(yè)年度目標分解，按階段分到部門，由個人承

6、擔。 二是即時或定期公布達成狀況。三是處理好企業(yè)目標和個人目標的 關(guān)系。四是針對員工個人目標的實現(xiàn)予以及時的肯定和指導。5. 制定重點改善目標。制定重點改善目標的時候，應(yīng)把長期和短 期目標結(jié)合起來，可以把員工的工作分成幾個周期，周期依具體情 況而定，可以是一天、一周或者半個月，在每一個周期內(nèi)，通過一 個重點工作去改善它?？己酥芷趹?yīng)依據(jù)企業(yè)的實際情況來制定。如 果員工問題較多，可以每周考核一次，并且抓住一個最重要的點來 改善，而且及時采取獎勵和懲罰措施。6. 規(guī)定員工職業(yè)生涯。職業(yè)生涯是員工個體發(fā)展的導向標，為員 工未來幾年的職業(yè)發(fā)展指明了方向，幫助員工制定好職業(yè)生涯規(guī)劃, 有助于他們明確前進的

7、方向，保持高漲的工作熱情，同時還能有效 的激勵員工、培養(yǎng)員工、實現(xiàn)員工的可持續(xù)發(fā)展。在給員工規(guī)定職 業(yè)生涯時應(yīng)遵守利益整合原則、公平公開原則、協(xié)作進行原則、動 態(tài)目標原則、時間梯度原則、發(fā)展創(chuàng)新原則、全程推動原則和全面 評價原則。三、晉升激勵晉升激勵是企業(yè)領(lǐng)導將員工從低一級的職位提升到新的更高的職 位，同時賦予與新職務(wù)一致的責、權(quán)、利的過程。晉升是企業(yè)一種 重要的激勵措施企業(yè)職務(wù)晉升制度有兩大功能，一是選拔優(yōu)秀人才； 二是激勵現(xiàn)有員工的工作積極性。將企業(yè)內(nèi)部業(yè)績突出和能力較高 的員工加以晉升是一種十分常見的激勵方式。這種方式提供的激勵 包括工資和地位的上升、待遇的改善、名譽的提高以及進一步晉升

8、 或外部選擇機會的增加。此績效能力評估應(yīng)當長期推廣，只有管理 者提供長期的激勵，才可以鼓勵組織成員的長期行為。企業(yè)內(nèi)部晉 升是一種卓有成效且必不可少的激勵方式，對員工或?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展都 有重要意義。1.晉升體系要有相應(yīng)的薪酬相對應(yīng)。由于我國的經(jīng)濟發(fā)展仍然比 較落后，與歐洲一些高福利的發(fā)達國家相比，掙取工資仍然是工作 的主要目的，因此，晉升只有與薪酬相對應(yīng)，才能更好地發(fā)揮晉升 的.激勵作用。此外，在薪酬設(shè)計中，有一部分是針對個人的，而不 是針對崗位的，這一部分被稱為資歷工資，也就是說隨著資歷的增 長，雖然員工的崗位沒有變化，但還是可以拿到這部分不斷增長的 工資。在一些企業(yè)，由于發(fā)展的限制，崗位設(shè)置有限，很多員工進 一步發(fā)展的機會也受到了限制。為了挽留管理者，企業(yè)就