人力資源規(guī)劃方案范文

1、人力資源規(guī)劃方案范文企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織， 要實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)， 就必須保 證組織機(jī)構(gòu)的有效正常運(yùn)轉(zhuǎn)。 本文是 整理的人力資源規(guī)劃方案范文， 歡迎參閱。人力資源規(guī)劃方案范文 1 結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)， 人 力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展 20xx 年度的工作，總的思路是通 過(guò)考核使得基礎(chǔ)管理工作再上一個(gè)臺(tái)階：1、招聘方面：配合碳黑廠的開(kāi)工建設(shè)和投產(chǎn)，做好人員的招聘 與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好 2010 年電廠改制的人員 配置工作。2、培訓(xùn)方面：組織中高層領(lǐng)導(dǎo)干部每月一次的學(xué)習(xí)。 抓好機(jī)電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。3 、4、5 月開(kāi)展班組長(zhǎng)培訓(xùn)班。6 、7

2、月開(kāi)展全員安全月的學(xué)習(xí)。8、9 月抓好碳黑項(xiàng)目開(kāi)工前新員工的崗前培訓(xùn)工作。10 、11 月對(duì)部分崗位進(jìn)行三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試。全年認(rèn)真對(duì)各單位的培訓(xùn)工作進(jìn)行考核。 教培科每月盤(pán)點(diǎn)整理培 訓(xùn)臺(tái)帳形成記錄。對(duì)各分廠報(bào)送的培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)情況進(jìn)行嚴(yán)格考核， 要求各分廠建立自己的培訓(xùn)臺(tái)帳并進(jìn)行考核。加強(qiáng)內(nèi)部學(xué)習(xí)，對(duì)“勞動(dòng)法” 、“勞動(dòng)合同法”、“公文寫(xiě)作”、“人 力資源管理知識(shí)”等進(jìn)行培訓(xùn)。3、考勤和勞動(dòng)紀(jì)律方面 繼續(xù)完善指紋考勤機(jī)的各項(xiàng)管理，在化工廠增加一臺(tái)指紋考勤 機(jī)，和信息中心配合把所有指紋考勤機(jī)都用攝像頭進(jìn)行監(jiān)控。 對(duì)考勤 數(shù)據(jù)報(bào)表進(jìn)行考核， 各單位每月必須對(duì)手工考勤和電子考勤以及各類(lèi) 請(qǐng)假手

3、續(xù)進(jìn)行雙向核對(duì)， 以最終核對(duì)后的結(jié)果計(jì)算工資， 防止兩張皮 現(xiàn)象。4、勞資方面 對(duì)各單位各類(lèi)勞資人事報(bào)表的報(bào)送及時(shí)與準(zhǔn)確性進(jìn)行考核。 強(qiáng)化人事信息動(dòng)態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作。人勞科每月末對(duì)各類(lèi)人事信息進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)形成報(bào)表。對(duì)工資核算核發(fā)進(jìn)行考核，確保工資核算核發(fā)的準(zhǔn)確性。做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見(jiàn)與處理。5、制度建設(shè)方面配合公司經(jīng)營(yíng)政策對(duì) 20xx 年人員進(jìn)行再次編制。配合碳黑廠的開(kāi)工做好定編定員編制和倒班編制工作。 完善員工培訓(xùn)管理辦法等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，提 高培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的效率。6、其他做好理工大學(xué)實(shí)習(xí)學(xué)生的入學(xué)工作?？傊?，通過(guò) 20xx 年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范

4、化、 制度化、條理化發(fā)展， 希望通過(guò)我們的工作能夠努力提升公司人力資 源職能的運(yùn)行質(zhì)量，為太興集團(tuán) 20xx 年的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。人力資源規(guī)劃方案范文 2 為配合公司全面推行并實(shí)現(xiàn) XX年年度 銷(xiāo)售目標(biāo)， 加強(qiáng)公司人力資源工作的計(jì)劃性， 人力資源部依照年度的 整體發(fā)展規(guī)劃， 以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)， 特制訂人力資源年 度工作目標(biāo)，現(xiàn)呈報(bào)公司總經(jīng)理批閱，請(qǐng)予以審定。人力資源部計(jì)劃 從以下幾個(gè)方面開(kāi)展 XX 年年度的工作：組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。 鑒于此， 人力資源部首先 應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過(guò)對(duì) 公司未來(lái)發(fā)展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析，制定出一個(gè)科學(xué)

5、的公司組織架構(gòu)， 確定和區(qū)分每個(gè)職能部門(mén)的權(quán)責(zé)， 使每個(gè)部門(mén)、 每個(gè)職位的職責(zé)清晰 明朗，做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保 證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。（一）、具體實(shí)施方案：1、XX年年 3 月15 日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性 調(diào)查;2 、3 月 20 日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門(mén)意 見(jiàn)，報(bào)總經(jīng)理審閱修改 ;3 、3 月 31 日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門(mén)組織架構(gòu)圖、 公司 人員編制方案。 各部門(mén)配合架構(gòu)對(duì)本部門(mén)職位說(shuō)明書(shū)、 工作流程進(jìn)行 確定。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊(cè)歸檔。（二）、注意事項(xiàng)：1、公司組織架構(gòu)決定于

6、公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織 的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。 組織的過(guò)于簡(jiǎn)化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分， 工作負(fù)荷繁重， 中高層管理疲于應(yīng) 付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐 ;而組織的過(guò)于繁多會(huì)導(dǎo)致管理成 本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多， 扯皮推諉現(xiàn)象， 員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。2 、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合 公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來(lái)一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營(yíng)需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。因 此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門(mén)、每一工作 崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過(guò)認(rèn)真論證和研究。3 、 組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可

7、行性和可操作性， 因?yàn)楣窘M織架 構(gòu)是公司運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，也是部門(mén)編制、人員配置的基礎(chǔ)。（三）、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門(mén)： 1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門(mén)未 來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的調(diào)查需各職能部門(mén)填寫(xiě)相關(guān)調(diào)查表格， 人力資源部需調(diào) 閱公司現(xiàn)有各部門(mén)職務(wù)說(shuō)明書(shū) ;2 、 組織架構(gòu)草案出臺(tái)后需請(qǐng)各部門(mén)審閱、 提出寶貴意見(jiàn)并必須 經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。職位分析是公司定崗、 定編和調(diào)整組織架構(gòu)、 確定每個(gè)崗位薪酬 的依據(jù)之一，通過(guò)職位分析既可以了解公司各部門(mén)各職位的任職資 格、工作內(nèi)容， 從而使公司各部門(mén)的工作分配、工作銜接和工作流程 設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門(mén)、各職位全面的

8、工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門(mén)組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過(guò)職位分 析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以 便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。 詳細(xì)的職位分析還給 人力資源配置、招聘和為各部門(mén)員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。（一）、具體實(shí)施方案：1 、XX 年 3 月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項(xiàng)目 和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用 的表單、工具、機(jī)器，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時(shí) 間，各職位對(duì)擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求， 目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪 資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計(jì)合理有效。2 、

9、XX 年年 4 月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。 4 月初由 人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門(mén)每一位職員 ;在4月15 日 前完成匯總工作。 4 月 30 日前完成公司各職位分析草案。3、XX年年 4 月30 日前人力資源部向公司提交公司各職位分析 詳細(xì)資料， 分部門(mén)交各部門(mén)經(jīng)理提出修改意見(jiàn)， 修改完成后匯總報(bào)請(qǐng) 審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。（二）、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜 集過(guò)程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確。 因此，人力資源部在開(kāi)展此項(xiàng)工作時(shí) 應(yīng)注意員工的思想發(fā)動(dòng)， 爭(zhēng)取各部門(mén)和每一位員工的通力配合， 以達(dá) 到預(yù)期效果。

10、2、整理后的職位分析資料必須按部門(mén)、 專(zhuān)業(yè)分類(lèi)， 以便工作中查詢3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部 會(huì)同該職位所屬部門(mén)進(jìn)行撰寫(xiě)。4、該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實(shí)際工作中應(yīng)用， 減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門(mén)配合， 人力資源部注意做好部門(mén)間的協(xié)調(diào)與 下一頁(yè)與溝通工作。（三）、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門(mén)： 1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門(mén)、各職位通力配合填寫(xiě)相關(guān)表 單;2、職位分析草案完成后需公司各部門(mén)經(jīng)理協(xié)助修改本部門(mén)職位 分析資料，全部完成后需請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審閱通過(guò)。XX 年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保 證公司日常

11、招聘與配置工作基礎(chǔ)之上， 基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完 善各部門(mén)職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重 要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。 人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各 部門(mén)要求完成此項(xiàng)工作。人力資源規(guī)劃方案范文 3（ 一）人才資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的意 義。明確人才資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。（二）現(xiàn)有人才狀況分析。進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃， 必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基 礎(chǔ)，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預(yù)測(cè)，做好人才資源規(guī)劃的 必要和先決條件。 首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測(cè)的前 提條件，不論是用何種方法進(jìn)行人才預(yù)測(cè)， 都需要了解人才資源現(xiàn)狀， 沒(méi)有對(duì)人才

12、資源現(xiàn)狀清晰、準(zhǔn)確、全面的了解，就無(wú)法進(jìn)行預(yù)測(cè)。其 次，人才資源狀況分析是制定人才資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依 據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測(cè)和現(xiàn)狀分析， 確定人才資源發(fā)展的 數(shù)量與質(zhì)量目標(biāo)之外， 還要根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷及人才政策和管理過(guò) 程中缺陷的診斷，提出相應(yīng)的政策、辦法、措施。這種診斷有別。于人才預(yù)測(cè)， 完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。 沒(méi)有對(duì)人才 資源現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的正確診斷， 就無(wú)法制訂出行之有效的人才開(kāi)發(fā) 戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。第一，將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對(duì)人才資 源要求進(jìn)行比較，重點(diǎn)了解以下方面的情況： 。1 、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足 ;。2 、人才隊(duì)

13、伍的素質(zhì)是否合乎要求 ;。3 、人才隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理 ;。4 、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理 ;。5 、人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理 ;。6 、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理 ;。7 、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮 ;效益如何 ;。8 、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等 ;。 第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。 主要看以下幾個(gè)方面：1 、指導(dǎo)思想上是否存在問(wèn)題 ;。2 、人事政策上是否存在問(wèn)題 ;。3 、配置使用上是否存在問(wèn)題 ;。4 、服務(wù)保障上是否存在問(wèn)題 ;。5 、教育培訓(xùn)上是否存在問(wèn)題 ;。 同時(shí)分清哪些問(wèn)題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的 哪些原因是全

14、局性的，哪些問(wèn)題是本組織存在的。第三，根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過(guò)程中存在的缺 陷，提出相應(yīng)的措施及改進(jìn)意見(jiàn)。（三）組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析。這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對(duì)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。（四）人才資源的供求預(yù)測(cè)。內(nèi)容：略。（五）規(guī)劃與戰(zhàn)略。人才資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是制定人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略， 人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的 主要內(nèi)容包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。1、戰(zhàn)略思想。這是戰(zhàn)略的靈魂與核心， 是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。 戰(zhàn)略思想 通常都用最精煉的語(yǔ)言表達(dá)，要求切合實(shí)際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、 十分明確，具有很強(qiáng)的號(hào)召力和概括力，以期達(dá)到統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一步 調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人

15、才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略時(shí)，就提出了“昂頭取勢(shì)、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。2、戰(zhàn)略目標(biāo)。這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)。 戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該適中， 既不是無(wú)所作為， 也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效 益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo)。 任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研 究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開(kāi)發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有 可操作性， 符合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開(kāi)發(fā)能力， 不能過(guò)高或 過(guò)低?？偭磕繕?biāo)：規(guī)劃年段所要達(dá)到的人才資源的總量目標(biāo)。 結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)、能 級(jí)結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問(wèn)題。素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì)、科

16、學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和 身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。效益目標(biāo)：人才的個(gè)體效益 （人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā) 揮）;人才的群體效益 （群體配置合理，形成較強(qiáng)的人才群體合力 ）。體制目標(biāo)：建立起一個(gè)人才資源基本由市場(chǎng)配置的新的機(jī)制。3、戰(zhàn)略重點(diǎn)。戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過(guò)程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。為達(dá)到目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。（六）實(shí)現(xiàn)對(duì)策部分。對(duì)策是戰(zhàn)略思想的具體化， 是服從、 服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的， 是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。 提出政策性建議的 基本依據(jù)，一是組織對(duì)人才資源開(kāi)發(fā)的要求 ;二是國(guó)家有關(guān)制度和政 策。目的是解決在人才資源開(kāi)發(fā)中

17、存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問(wèn) 題，從而達(dá)到人才資源開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。 提出人才資源開(kāi)發(fā)政策性建 議要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題： 。1、注意內(nèi)部挖潛，盤(pán)活人才資源存量，對(duì)人才資源進(jìn)行合理有 效的配置。2 、政策要具有競(jìng)爭(zhēng)力， 對(duì)外能夠吸引人才， 對(duì)內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干， 防止人才流失，保證本部門(mén)人才資源開(kāi)發(fā)的投資效益。3、營(yíng)造組織內(nèi)部的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造有利于人才 脫穎而出的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。4、政策應(yīng)該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對(duì)政策提 出的考驗(yàn)。5、政策的制定應(yīng)該具體、精確、清晰，具有可操作性。6、政策的制定應(yīng)該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。（七）規(guī)劃與戰(zhàn)略實(shí)施前景分析。完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還

18、應(yīng)包括對(duì)該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析， 主要指 該規(guī)劃在實(shí)施過(guò)程中可能實(shí)現(xiàn)的程度， 將會(huì)遇到的問(wèn)題， 受制約的因 素及出現(xiàn)問(wèn)題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等。實(shí)例精解。 下面是某公司人力資源部編寫(xiě)的一個(gè)較為完善的人力資源計(jì)劃 實(shí)例。該計(jì)劃主要分了六個(gè)部分，它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃、10 人員招聘計(jì)劃、選擇方式調(diào)整計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃、培訓(xùn)政 策調(diào)整計(jì)劃和人力資源預(yù)算。由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn)，所以計(jì)劃中的 “人員招聘計(jì)劃”部分最為詳細(xì)。需注意的是，人力資源管理計(jì)劃只 是人力資源部門(mén)的一個(gè)年度工作計(jì)劃， 所以對(duì)每一項(xiàng)工作只能言簡(jiǎn)意 賅地進(jìn)行描述，不可能非常詳盡。2000 年度人才資源管

19、理計(jì)劃。（一）職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃。根據(jù)公司 2000 年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)， 人力資源部協(xié)同各部門(mén) 制定了公司 2000 年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在 2000 年，。公司將劃分為 8 個(gè)部門(mén)，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部 財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)負(fù)責(zé)銷(xiāo)售一部、銷(xiāo)售二部和產(chǎn)品部， 技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)一部和開(kāi)發(fā)二部。 具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：1、決策層（5 人）?？偨?jīng)理 1 名、行政副總 1 名、財(cái)務(wù)總監(jiān) 1 名、營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān) 1 名、 技術(shù)總監(jiān) 1 名。2、行政部（8 人）：。行政部經(jīng)理 1 名、行政助理 2 名、行政文員 2 名、司機(jī) 2 名、 接線員 1 名。3、財(cái)務(wù)部（4 人）

20、：。財(cái)務(wù)部經(jīng)理 1 名、會(huì)計(jì) 1 名、出納 1 名、財(cái)務(wù)文員 1 名。114 、人力資源部 （4 人）。人力資源部經(jīng)理 1 名、薪酬專(zhuān)員 1 名、招聘專(zhuān)員 1 名、培訓(xùn)專(zhuān) 員 1 名。5 、銷(xiāo)售一部 （19 人）銷(xiāo)售一部經(jīng)理 1 名、銷(xiāo)售組長(zhǎng) 3 名、銷(xiāo)售代表 12 名、銷(xiāo)售助理3名6 、銷(xiāo)售二部 （13 人）銷(xiāo)售二部經(jīng)理 1 名、銷(xiāo)售組長(zhǎng) 2 名、銷(xiāo)售代表 8 名、銷(xiāo)售助理 27 、開(kāi)發(fā)一部 （19 人）。開(kāi)發(fā)一部經(jīng)理 1名、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng) 3名、開(kāi)發(fā)工程師 12 名、技術(shù)助 理 3 名。8 、開(kāi)發(fā)二部 （19 人）。開(kāi)發(fā)二部經(jīng)理 1名、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng) 3名、開(kāi)發(fā)工程師 12 名、技術(shù)助 理 3 名。9

21、、產(chǎn)品部（5 人）。產(chǎn)品部經(jīng)理 1 名、營(yíng)銷(xiāo)策劃 1 名、公共關(guān)系 2 名、產(chǎn)品助理 1 名。（二）人員招聘計(jì)劃。1 、招聘需求。根據(jù) 2000 年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為 96 人，到目前為止公司只有 83 人，還需要補(bǔ)充 13 人，具體職務(wù)和數(shù)12量如下：開(kāi)發(fā)組長(zhǎng) 2 名、開(kāi)發(fā)工程師 7 名、銷(xiāo)售代表 4 名。2 、招聘方式。 開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘。開(kāi)發(fā)工程師：學(xué)校招聘。銷(xiāo)售代表：社會(huì)招聘。3、招聘策略。 學(xué)校招聘主要通過(guò)參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、在學(xué)校舉辦招聘講 座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式 ;。社會(huì)招聘主要通過(guò)參加人才交流會(huì)、 刊登招聘廣告、 網(wǎng)上招聘等 三

22、種形式。4 、招聘人事政策。(1) 本科生：。A 、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇 2000 元，其中基本工資 1500 元、住房 補(bǔ)助 200 元、社會(huì)保障金 300 元左右 (養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保 險(xiǎn)等 )。試用期基本工資 1000 元，滿半月有住房補(bǔ)助 ;。B、考上研究生后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除 ;。C、試用期三個(gè)月 ;。D、簽定三年勞動(dòng)合同 ;。(2) 研究生：。A 、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇 5000 元，其中基本工資 4500 元、住房 補(bǔ)助 200 元、社會(huì)保險(xiǎn)金 300 元左右 ( 養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保13 險(xiǎn)等 ）。試用期基本工資 3000 元，滿半月有住房補(bǔ)助。B、考上博士后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除

23、;。C、試用期三個(gè)月。D、公司資助員工攻讀在職博士 ;。E、簽定不定期勞動(dòng)合同，員工來(lái)去自由 ;。F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)。（1）由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì)增加本 科生招聘難度， 但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)， 可以基 本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招 聘時(shí)，應(yīng)該留有后選人員。（2）由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招 聘將非常困難。 如果研究生招聘比較困難， 應(yīng)重點(diǎn)通過(guò)社會(huì)招聘來(lái)填 補(bǔ)“開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)”空缺。（三）選擇方式調(diào)整計(jì)劃。1999 年開(kāi)發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取 得了較理想的結(jié)果。在 2000 年首先要完善非開(kāi)發(fā)人員的選擇程度， 并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制 面試”，即總經(jīng)理、