人力資源規(guī)劃基本操作步驟一：核查現(xiàn)有人力資源匯編

1、人力資源規(guī)劃基本操作步驟一：核查現(xiàn)有人力資源 這一階段是后面各階段的基礎(chǔ) , 是人力資源規(guī)劃的第一個(gè)過程 , 它的 質(zhì)量如何對(duì)整個(gè)工作影響很大，必須高度重視。 核查現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、 質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。 這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信 息來進(jìn)行。 如果企業(yè)尚未建立人力資源管理信息系統(tǒng)， 這步工作最好 與建立該信息系統(tǒng)同時(shí)進(jìn)行。 一個(gè)良好的人事管理信息系統(tǒng)， 應(yīng)盡量 輸入與員工個(gè)人和工作情況的資料， 以備管理分析適用。 人力資源信 息應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：（1）個(gè)人自然情況，如姓名、性別、出生日期、身體自然狀況和健 康狀況、婚姻、民族和所參加的黨派

2、等；（2）錄用資料，包括合同簽定時(shí)間、候選人征募來源、管理經(jīng)歷、 外語種類和水平、特殊技能，以及對(duì)企業(yè)有潛在價(jià)值的愛好或特長；（3）教育資料，包括受教育的程度、專業(yè)領(lǐng)域、各類培訓(xùn)證書等；（4）工資資料，包括工資類別、等級(jí)、工資額、上次加薪日期、以 及對(duì)下次加薪日期和量的預(yù)測；（5）工作執(zhí)行評(píng)價(jià)，包括上次評(píng)價(jià)時(shí)間、評(píng)價(jià)或成績報(bào)告、歷次評(píng) 價(jià)的原始資料等；（6）工作經(jīng)歷，包括以往的工作單位和部門、學(xué)徒或特殊培訓(xùn)資料、 升降職原因、 有否受過處分的原因和類型、 最后一次內(nèi)部轉(zhuǎn)換的資料 等；7）服務(wù)與離職資料，包括任職時(shí)間長度、離職次數(shù)及離職原因；（8）工作態(tài)度，包括生產(chǎn)效率、質(zhì)量狀態(tài)、缺勤和遲到早退

3、記錄、 有否建議及建議數(shù)量和采納數(shù)，有否抱怨及經(jīng)常性與否和抱怨內(nèi)容 等；（9）安全與事故資料，包括因工受傷和非因工受傷、傷害程度、事 故次數(shù)類型及原因等；（10）工作或職務(wù)情況；（11）工作環(huán)境情況；（12）工作或職務(wù)的歷史資料等等。 利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行管理的企業(yè)和組織可以十分方便地存儲(chǔ)和利用這些 信息。這一階段必須獲取和參考的另一項(xiàng)重要的信息 , 是職務(wù)分析的有關(guān) 信息情況。職務(wù)分析是企業(yè)人力資源管理 5 大要素 （獲取、整合、保 持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、 開發(fā)）中起核心作用的要素 , 是下一步工作的 基礎(chǔ)。職位分析明確地指處了每個(gè)職位應(yīng)有的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力 , 以 及履行這些職、責(zé)、權(quán)所需的資格

4、條件 , 這些條件就是對(duì)員工的質(zhì)上 的水平要求。人力資源規(guī)劃基本操作步驟二：人力需求預(yù)測 這一步工作與人力資源核查可同時(shí)進(jìn)行， 主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)， 然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和 數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。在預(yù)測人員需求時(shí) , 應(yīng)充分考慮以下因素對(duì)人員需求的數(shù)量上和質(zhì) 量上以及構(gòu)成上的影響： 市場需求、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量升級(jí)或決定進(jìn)入新的市場 產(chǎn)品和服務(wù)的要求 人力穩(wěn)定性，如計(jì)劃內(nèi)更替（辭職和辭退的結(jié)果） 、人員流失（跳 槽） 培訓(xùn)和教育（與公司變化的需求相關(guān)） 為提高生產(chǎn)率而進(jìn)行的技術(shù)和組織管理革新 工作時(shí)間 預(yù)測活動(dòng)的變化 各部門可用的財(cái)務(wù)預(yù)算在預(yù)測過程中 ,

5、預(yù)測者及其管理判斷能力與預(yù)測的準(zhǔn)確與否關(guān)系重 大。一般來說，商業(yè)因素是影響員工需要類型、數(shù)量的重要變量 , 預(yù) 測者通過分離這些因素 , 并且收集歷史資料去做預(yù)測的基礎(chǔ)。從邏輯 上講, 人力資源需求是產(chǎn)量、銷量、稅收等的函數(shù) , 但對(duì)不同的企業(yè) 或組織, 每一因素的影響并不相同。人力資源規(guī)劃基本操作步驟三：人力供給預(yù)測 人員供給預(yù)測也稱為人員擁有量預(yù)測，是人力預(yù)測的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán) 節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測并把它與人員需求量相對(duì)比之后， 才能 制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預(yù)測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù) 測，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源即其未來變動(dòng)情況， 預(yù)測出規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn) 上的人員擁有量； 另一部分是

6、對(duì)外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測， 確定 在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的各類人員的可供量。人力資源規(guī)劃基本操作步驟四：起草計(jì)劃匹配供需 起草計(jì)劃匹配供需包括（一）確定純?nèi)藛T需求量 這步主要是把預(yù)測到的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求進(jìn)行比較， 確定 人員在質(zhì)量、 數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之處， 從而得到純?nèi)藛T需求量。（二）制定匹配政策以確保需求與供給的一致 這步實(shí)際是制定各種具體的規(guī)劃和行動(dòng)方案， 保證需求與供給在規(guī)劃 各時(shí)間點(diǎn)上的匹配。 主要包括：晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、 培訓(xùn)開發(fā)現(xiàn)劃、 配備規(guī)劃等。（三）具體行動(dòng)方案 人力資源規(guī)劃基本操作步驟五：執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控 人力資源規(guī)劃應(yīng)包括預(yù)算、 目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置， 它同時(shí)也

7、應(yīng)承但執(zhí)行和 控制的責(zé)任， 并建立一整套報(bào)告程序來保證對(duì)規(guī)劃的監(jiān)控。 可以只報(bào) 告對(duì)全公司的雇傭總數(shù)量 （確認(rèn)那些在崗的和正在上崗前期的） 和為 達(dá)到招聘目標(biāo)而招聘的人員數(shù)量。 同時(shí)應(yīng)報(bào)告與預(yù)算相比雇傭費(fèi)用情 況如何，損耗量和雇傭量的比率變化趨勢如何。1）執(zhí)行確定的行動(dòng)計(jì)劃。在各分類規(guī)劃的指導(dǎo)下，確定企業(yè)如何具體實(shí)施規(guī)劃，是這一步的主要內(nèi)容。一般來說，在技術(shù)上或操作上 沒有什么困難。（2）實(shí)施監(jiān)控。實(shí)施監(jiān)控的目的在于為總體規(guī)劃和具體規(guī)劃的修訂 或調(diào)整提供可靠信息，強(qiáng)調(diào)監(jiān)控的重要性。在預(yù)測中，由于不可控因 素很多， 常會(huì)發(fā)生令人意想不到的變化或問題， 如若不對(duì)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng) 態(tài)的監(jiān)控、調(diào)整， 人力規(guī)

8、劃最后就可能成為一紙空文，失去了指導(dǎo)意 義。因此，執(zhí)行監(jiān)控是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。此外，監(jiān)控還有加強(qiáng)執(zhí) 行控制的作用 力資源規(guī)劃基本操作步驟六：評(píng)估人力資源規(guī)劃 雖然人力需求的結(jié)果只有過了預(yù)測期限才能得到最終檢驗(yàn)， 但為了給 企業(yè)人力規(guī)劃提供正確決策的可靠依據(jù)， 有必要事先對(duì)預(yù)測結(jié)果進(jìn)行 初步評(píng)估 由專家、用戶及有關(guān)部門主管人員組成評(píng)估組來完成評(píng)估 工作。評(píng)估者應(yīng)考慮以下具體問題：（1）預(yù)測所依據(jù)的信息的質(zhì)量、廣泛性、詳盡性、可靠性，以及信 息的誤差及原因；（2）預(yù)測所選擇的主要因素的影響與人力需求的相關(guān)度 , 預(yù)測方法 在使用的時(shí)間、范圍、對(duì)象的特點(diǎn)與數(shù)據(jù)類型等方面的適用性程度；（3）人力資源

9、規(guī)劃者熟悉人事問題的程度以及對(duì)他們的重視程度；（4）他們與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財(cái)務(wù)部門以及各 業(yè)務(wù)部門經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何；（5）在有關(guān)部門之間信息交流的難易程度（如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問情況是否方便） ；（6）決策者對(duì)人力資源規(guī)劃中提出的預(yù)測結(jié)果、行動(dòng)方案和建議的 利用程度；（7）人力資源規(guī)劃在決策者心目中的價(jià)值如何；（8）規(guī)劃實(shí)施的可行性。評(píng)估預(yù)測結(jié)果是否符合社會(huì)、環(huán)境條件的 許可 , 能否取得達(dá)到預(yù)測成果所必需的人、財(cái)、物、信息、時(shí)間等條 件。為了提高人力資源預(yù)測的可靠性， 有必要使評(píng)估連續(xù)化， 除了上述因 素可以對(duì)一項(xiàng)人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)時(shí)提供重要參考外， 還要對(duì)如下幾個(gè) 因素進(jìn)行比較：（1）實(shí)際招聘人數(shù)與預(yù)測的人員需求量比較；（2）勞動(dòng)生產(chǎn)率的實(shí)際水平與預(yù)測水平比較；（3）實(shí)際的與預(yù)測的人員流動(dòng)率的比較；（4）實(shí)際執(zhí)行的行動(dòng)方案與規(guī)劃的行動(dòng)方案比較