如何加強(qiáng)績效管理實(shí)施效果

1、精心整理如何加強(qiáng)績效管理實(shí)施效果對于大多數(shù)企業(yè)而言，績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要模塊，也是提高員工績 效、提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的主要手段之一，然而，很多企業(yè)績效管理的效果并不是很 顯著。其中有些企業(yè)是由于理念存在問題，有些企業(yè)則存在操作過程中的誤區(qū)，其 中理念方面的問題目前有許多專文進(jìn)行分析，此處則不過多討論，本文想重點(diǎn)研究 績效管理體系操作中的一些關(guān)鍵問題，以幫助企業(yè)加強(qiáng)績效管理實(shí)施的效果。I 1績效管理一般可分為四個階段：績效計劃、績效實(shí)施、績效考核與績效反饋，本文1 I I（將按照這四個階段分別進(jìn)行分析，對各階段中的關(guān)鍵問題說明。i. z - r |=7 丿 ”； J一、績效計劃階段的關(guān)

2、鍵問題績效計劃是根據(jù)公司整體目標(biāo)，按照崗位職責(zé)進(jìn)行分解，明確各崗位的具體考核指 標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行上下級之間的溝通，以形成共識。在績效計劃階段，考核指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定是關(guān)鍵，一般而言，績效指標(biāo)可分為三 類，KPI （定量指標(biāo)）、GS （工作目標(biāo)，定性指標(biāo)）與能力指標(biāo)，企業(yè)應(yīng)針對不同類 型的指標(biāo)設(shè)定不同的績效標(biāo)準(zhǔn)。其中，指標(biāo)設(shè)定，一般需遵循所謂 SMARM則，這里不再贅述，重點(diǎn)討論考核標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)定的問題。對于 KPI指標(biāo)而言，考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定最為困難，企業(yè)需要參照歷史數(shù)據(jù), 根據(jù)公司整體目標(biāo)與市場行情進(jìn)行設(shè)置，但需要遵循以下基本原則：1. 目標(biāo)值可實(shí)現(xiàn)。許多企業(yè)設(shè)置目標(biāo)值時，常常傾向于設(shè)置較理想化的

3、目標(biāo)值，并 且設(shè)置為單一目標(biāo)值，而這一目標(biāo)值對于員工而言往往是高不可攀，因而實(shí)際操作精心整理 過程中，建議可將考核標(biāo)準(zhǔn)分等，例如可設(shè)置為基本值、目標(biāo)值，甚至還可以設(shè)置 挑戰(zhàn)值，但無論設(shè)置什么目標(biāo)，目標(biāo)值必須是可實(shí)現(xiàn)的，即所謂“蹦一蹦就能夠著” 的。2. 突出個人表現(xiàn)，有增長。對于考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，既然是針對員工個人的，則必須 能夠反映員工個人表現(xiàn)，因而標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定需要有增長，以便體現(xiàn)員工業(yè)績的不斷改 進(jìn)。3. 目標(biāo)值設(shè)置的嚴(yán)肅性。設(shè)置目標(biāo)值，必須具有嚴(yán)肅性，不能隨意更改，以便給員 工以充足的壓力，否則目標(biāo)值設(shè)定必將失去其本來意義。11 * I !:/b / /對于GS指標(biāo)，應(yīng)該根據(jù)各部門、各崗位的實(shí)

4、際情況，每年由公司提出具體年度目標(biāo), 并分解至季度，再根據(jù)崗位職責(zé)，確定各崗位的具體工作任務(wù)指標(biāo)，該指標(biāo)的具體 考核標(biāo)準(zhǔn)，與KPI指標(biāo)相似，也應(yīng)該遵循類似的原則，但可不必量化。對于能力指標(biāo)，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際需要設(shè)定，一般是根據(jù)企業(yè)對員工能力的要求設(shè)定， 并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需要進(jìn)行調(diào)整、完善。另外，在考核指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)確定的過程中，管理者與員工需要進(jìn)行有效溝通，并 達(dá)成共識，再下達(dá)績效計劃?？冃в媱澋南逻_(dá)，最好采用績效合同的方式，以加強(qiáng)、11績效管理的規(guī)范化，同時也強(qiáng)化員工的績效管理意識，有利于公司內(nèi)部績效管理文 化的建設(shè)與宣傳。二、績效實(shí)施階段的關(guān)鍵問題 績效實(shí)施的過程，實(shí)際就是對績效計劃的執(zhí)行情

5、況的監(jiān)督、檢查及指導(dǎo)的過程，一 般而言，實(shí)施過程中最關(guān)鍵的問題，是管理者應(yīng)該投入一定時間與精力進(jìn)行績效的精心整理 日常管理，包括觀察、記錄員工日常表現(xiàn)，并實(shí)時與下屬員工進(jìn)行溝通，以便在過程中記錄員工具體表現(xiàn)，幫助下屬員工提供績效。不同的指標(biāo)，采取的檢查方式應(yīng)不同。對于 KPI指標(biāo)，需要由相關(guān)部門與崗位制作相關(guān)報表，通過數(shù)據(jù)形式進(jìn)行檢查、備案，這類指標(biāo)因?yàn)榱炕?，較容易記錄；而對于GS指標(biāo)，貝卩通過階段性工作報告形式進(jìn)行檢查，以了解下屬員工的工作任務(wù)的進(jìn)展情況；對于能力指標(biāo)，則可通過關(guān)鍵事件法進(jìn)行記錄，通過員工日常工作中的關(guān)鍵表現(xiàn)體現(xiàn)員工能力。I 1實(shí)施階段的記錄，一方面有利于考核過程中的客觀性，

6、另一方面也有利于加強(qiáng)過程控制，有針對性的對員工給予輔導(dǎo)。=7 丿” JI | 三、績效考核階段的關(guān)鍵問題如果實(shí)施階段各類指標(biāo)的日常記錄較為完善，則考核的依據(jù)較為充足，考核便易于開展。J- - I :對于KPI，其考核可重點(diǎn)根據(jù)該崗位員工的指標(biāo)數(shù)據(jù)統(tǒng)計來獲得分?jǐn)?shù)。當(dāng)然，KPI指標(biāo)的結(jié)果統(tǒng)計，最關(guān)鍵是需要明確統(tǒng)計的具體部門或崗位。這就必須在績效考核體系建設(shè)過程中即明確各部門 KPI指標(biāo)的具體數(shù)據(jù)來源，并可編制各部門指標(biāo)統(tǒng)計清 11單，以明確各部門需要統(tǒng)計的指標(biāo)數(shù)據(jù)，以便在考核過程中能夠直接獲得各相關(guān)人員各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)。對于GS也可根據(jù)其工作任務(wù)的實(shí)際完成情況進(jìn)行相對較為客觀的評價，一般是由 直接上級

7、進(jìn)行評價，由于其考核結(jié)果受其任務(wù)完成情況的影響，因而客觀性相對可 以保證 精心整理 對于能力指標(biāo)，由于其受主觀因素的影響較大，因而如果僅為直接上級評價，容易 受到主觀判斷的影響，因而一般采取直接上級 /間接上級相結(jié)合的評價方式，以保 證評價的客觀性。四、績效反饋階段的關(guān)鍵問題績效反饋，是對績效考核的結(jié)果的應(yīng)用，并讓員工了解其自身的績效情況，以幫助a I r- 1 |_員工改進(jìn)下一考核周期的績效表現(xiàn)。-I;.-.績效反饋，最主要的方式是與員工薪酬直接掛鉤，通過浮動工資部分對員工進(jìn)行獎*i I I 】廠 r懲，并可通過年度考核，對員工薪酬的水平進(jìn)行調(diào)整，這是績效結(jié)果應(yīng)用的最主要 方式。然而，績效反饋的方式還應(yīng)該多元化，即不僅僅與薪酬掛鉤，還可以采用其他形式-If j的激勵，例如可采取精神激勵、評優(yōu)等形式，以便讓員工不僅在薪酬上，在精神上 也得到激勵，更有利于加強(qiáng)績效對員工的影響，從而提升績效管理的整體效果。c - I W ，!以上是績效管理過程中不同階段需重點(diǎn)關(guān)注的問題，實(shí)際上，企業(yè)在績效管理的實(shí) 際操作過程中還會遇到各類問題，其中管理人員的管理能力直接決定了績效管