組織行為學 第三章 組織承諾與個體行為

1、西華大學管理學院西華大學管理學院 謝開勇謝開勇 電話：電話： 傳真：傳真： 電子郵件：電子郵件： Organizational Behavior 組組 織織 行行 為為 學學 本章教學目的和要求：本章教學目的和要求： 通過學習，掌握組織承諾的概念和結構，理解通過學習，掌握組織承諾的概念和結構，理解 組織承諾影響變量和形成機制，認清組織承諾對個組織承諾影響變量和形成機制，認清組織承諾對個 體行為影響、進而對工作績效的影響，初步掌握組體行為影響、進而對工作績效的影響，初步掌握組 織承諾在管理實踐中的應用?？棾兄Z在管理實踐中的應用。 本章學習內容：本章學習內容： 組織承諾的概念和結構組織承諾的概念和

2、結構 組織承諾的形成組織承諾的形成 組織承諾對個體行為的影響組織承諾對個體行為的影響 組織承諾在管理實踐中的應用組織承諾在管理實踐中的應用 一組織承諾的概念和結構一組織承諾的概念和結構 承諾承諾(Commitment)，在牛津大詞典中意為，在牛津大詞典中意為“一種約定，這種約定莊一種約定，這種約定莊 重而有約束力，限制了個體行動的自由。重而有約束力，限制了個體行動的自由?！蓖ㄋ椎刂v，承諾就是承諾人許通俗地講，承諾就是承諾人許 諾將來一定如何如何。諾將來一定如何如何。 （一）組織承諾的概念（一）組織承諾的概念 美國社會學家貝克爾首先提出了美國社會學家貝克爾首先提出了“組織承諾組織承諾”的概念，從

3、的概念，從20世紀七八世紀七八 十年代開始，組織承諾得到了組織行為學家的深入研究，一些學者總結了十年代開始，組織承諾得到了組織行為學家的深入研究，一些學者總結了 組織承諾的定義，認為它們具有以下共同的特征：是一種穩(wěn)定的心理束縛組織承諾的定義，認為它們具有以下共同的特征：是一種穩(wěn)定的心理束縛 力；對個體的行為起指導作用。綜合國外諸多著名學者的研究成果，給出力；對個體的行為起指導作用。綜合國外諸多著名學者的研究成果，給出 組織承諾的定義：組織承諾的定義：組織承諾就是指組織承諾就是指“一種束縛力（一種束縛力（Bonding Force）,它把它把 個體約束到與保持成員身份相關的行動上個體約束到與保持

4、成員身份相關的行動上”。 第一節(jié)第一節(jié) 組織承諾的概念與結構組織承諾的概念與結構 由于對組織承諾涵義的理解不同，學者們對組織承諾的結由于對組織承諾涵義的理解不同，學者們對組織承諾的結 構也存在不同的看法。構也存在不同的看法。20世紀七八十年代是對組織承諾結構世紀七八十年代是對組織承諾結構 眾說紛紜的時代，直到眾說紛紜的時代，直到90年代才有比較統(tǒng)一的看法。這就是年代才有比較統(tǒng)一的看法。這就是 由由梅耶梅耶和和艾倫艾倫提出了情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾的三因提出了情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾的三因 素結構：素結構： 情感承諾情感承諾（愿意）：是個體對組織的認同程度。主要表現(xiàn)（愿意）：是個體對組織

5、的認同程度。主要表現(xiàn) 出一種精神體驗和情感依附。出一種精神體驗和情感依附。 連續(xù)承諾連續(xù)承諾（需要）：是個體為組織連續(xù)工作的要求，是一（需要）：是個體為組織連續(xù)工作的要求，是一 個累計的維度。表現(xiàn)為以利益為基礎，具有濃厚的交易色彩個累計的維度。表現(xiàn)為以利益為基礎，具有濃厚的交易色彩 規(guī)范承諾規(guī)范承諾（應該如此）：是社會規(guī)范對個體遵從組織程度（應該如此）：是社會規(guī)范對個體遵從組織程度 的影響。表現(xiàn)為受外界規(guī)范影響，具有的影響。表現(xiàn)為受外界規(guī)范影響，具有 “報恩報恩”色彩。色彩。 （二）組織承諾的結構（二）組織承諾的結構 我國學者凌文銓我國學者凌文銓 、張治燦提出了組織、張治燦提出了組織 承諾的五

6、因素觀點。承諾的五因素觀點。 他們在西方學者三因他們在西方學者三因 素模型的基礎上，認素模型的基礎上，認 為我國企業(yè)職工的組為我國企業(yè)職工的組 織承諾由織承諾由感情承諾感情承諾、 規(guī)范承諾規(guī)范承諾、理想承諾理想承諾 、經濟承諾和機會承經濟承諾和機會承 諾諾五個因素構成。組五個因素構成。組 織承諾的五因素結構織承諾的五因素結構 對于指導我國企業(yè)的對于指導我國企業(yè)的 員工管理實踐具有更員工管理實踐具有更 加現(xiàn)實的意義。加現(xiàn)實的意義。 （見右表）（見右表） 我國學者的組織承諾因素觀我國學者的組織承諾因素觀 因素因素包含內容包含內容影響因素影響因素 感感 情情 承承 諾諾 對組織認同，感情對組織認同，

7、感情 深厚深厚 愿意為組織的生存愿意為組織的生存 與發(fā)展做出貢獻，甚與發(fā)展做出貢獻，甚 至不計報酬至不計報酬 在任何誘惑下都不在任何誘惑下都不 會離職跳槽會離職跳槽 對領導的信任度對領導的信任度 來自組織的生活支來自組織的生活支 持持 領導的團體維系行領導的團體維系行 為為 組織的可依賴性組織的可依賴性 理理 想想 承承 諾諾 重視個人的成長，重視個人的成長， 追求理想的實現(xiàn)追求理想的實現(xiàn) 關注個人的專長在關注個人的專長在 組織中能否得到發(fā)揮組織中能否得到發(fā)揮 能否提供利于實現(xiàn)能否提供利于實現(xiàn) 理想的工作條件和學理想的工作條件和學 習提高及晉升機會。習提高及晉升機會。 員工的社會公平交員工的社

8、會公平交 換水平換水平 員工對同事的滿意員工對同事的滿意 程度程度 員工所處團體的集員工所處團體的集 體工作精神體工作精神 規(guī)規(guī) 范范 承承 諾諾 對組織的態(tài)度和行對組織的態(tài)度和行 為均以社會規(guī)范、職為均以社會規(guī)范、職 業(yè)道德為準則業(yè)道德為準則 對組織由責任感，對組織由責任感， 對工作、對組織盡自對工作、對組織盡自 己應盡的義務己應盡的義務 對領導的信任度對領導的信任度 來自組織的支持來自組織的支持 受教育成度受教育成度 職位和晉升制度職位和晉升制度 領導工作導向行為領導工作導向行為 對工作的滿意度對工作的滿意度 續(xù)續(xù) 表表 因素因素包含內容包含內容影響因素影響因素 經經 濟濟 承承 諾諾 因

9、擔心離開組織會蒙受經濟因擔心離開組織會蒙受經濟 損失，所以才留在該單位損失，所以才留在該單位 工齡工齡 對領導的信任度對領導的信任度 員工的社會公平交換水平員工的社會公平交換水平 對報酬的的滿意度對報酬的的滿意度 來自組織的生活支持來自組織的生活支持 機機 會會 承承 諾諾 留在這個組織的根本原因是留在這個組織的根本原因是 找不到其它更滿意的組織找不到其它更滿意的組織 因自己技術水平低，沒有另因自己技術水平低，沒有另 找工作的機會找工作的機會 組織的可依賴性組織的可依賴性 員工的社會公平交換水平員工的社會公平交換水平 受教育成度受教育成度 對組織的總體滿意度對組織的總體滿意度 改行的可能性改行

10、的可能性 年齡年齡 三、組織承諾的測量（略）三、組織承諾的測量（略） （一）職業(yè)承諾（一）職業(yè)承諾 當承諾指向職業(yè)時，職業(yè)承諾（當承諾指向職業(yè)時，職業(yè)承諾（Professional Commitment）就發(fā)生了）就發(fā)生了 職業(yè)承諾的內容：職業(yè)承諾的內容： 職業(yè)承諾與職業(yè)承諾與梅耶梅耶和和艾倫艾倫提出的情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾的三因素提出的情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾的三因素 類似，分別為：類似，分別為： 對職業(yè)的認同和情感依附；對職業(yè)的認同和情感依附； 對職業(yè)的投入和轉換職業(yè)的難度；對職業(yè)的投入和轉換職業(yè)的難度； 由于社會規(guī)范而不愿變更職業(yè)的影響程度。由于社會規(guī)范而不愿變更職業(yè)的影響程度

11、。 職業(yè)承諾與組織承諾的關系職業(yè)承諾與組織承諾的關系 1 1、兩者有時一致。當組織提供的職業(yè)發(fā)展條件與員工需求相符時。、兩者有時一致。當組織提供的職業(yè)發(fā)展條件與員工需求相符時。 2 2、兩者有時不一致。當組織提供的職業(yè)發(fā)展條件與員工需求不相符時。、兩者有時不一致。當組織提供的職業(yè)發(fā)展條件與員工需求不相符時。 3 3、職業(yè)承諾與組織承諾相比較，前者決定后者。職業(yè)承諾與組織承諾相比較，前者決定后者。 四、其他類似的概念四、其他類似的概念 當承諾直接指向上司時，職業(yè)承諾（當承諾直接指向上司時，職業(yè)承諾（Supervisor Commitment）就發(fā)生）就發(fā)生 了。了。 上司承諾的內容：上司承諾的內

12、容： 上司承諾也可以情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾的三因素，分別為：上司承諾也可以情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾的三因素，分別為： 對上司的認同和情感依附；對上司的認同和情感依附； 認為變更上司會給自己帶來損失；認為變更上司會給自己帶來損失； 由于社會規(guī)范而不愿變更上司的影響程度。由于社會規(guī)范而不愿變更上司的影響程度。 （三）不穩(wěn)定環(huán)境中組織承諾（三）不穩(wěn)定環(huán)境中組織承諾 當員工不知道明天將會為誰工作時，組織承諾是很低的，甚至沒有；當員工不知道明天將會為誰工作時，組織承諾是很低的，甚至沒有； 當組織可能無法對它忠實的員工提供雇傭和穩(wěn)定發(fā)展、收入保障時，他們當組織可能無法對它忠實的員工提供雇傭和穩(wěn)定

13、發(fā)展、收入保障時，他們 的的組織承諾會逐步降低；組織承諾會逐步降低； 在市場環(huán)境下，市場化程度很高的職業(yè)群體（職業(yè)運動員、自由職業(yè)者、在市場環(huán)境下，市場化程度很高的職業(yè)群體（職業(yè)運動員、自由職業(yè)者、 ITIT工程師等）的連續(xù)承諾會工程師等）的連續(xù)承諾會很低。很低。 面對不穩(wěn)定環(huán)境，組織應注意情感承諾的培養(yǎng)，兼顧其他承諾的保障。面對不穩(wěn)定環(huán)境，組織應注意情感承諾的培養(yǎng)，兼顧其他承諾的保障。 （二）上司承諾（二）上司承諾 第二節(jié)第二節(jié) 組織承諾的形成組織承諾的形成 多數(shù)研究認為：組織承諾是在多數(shù)研究認為：組織承諾是在社會交換原則社會交換原則的基礎上形成的。的基礎上形成的。 （一）員工（一）員工組織

14、匹配組織匹配 員工希望從組織中得到的和組織實際提供的越匹配，他們就越滿意，員工希望從組織中得到的和組織實際提供的越匹配，他們就越滿意， 組織承諾就能夠形成。匹配主要包括：組織承諾就能夠形成。匹配主要包括：能力能力、價值價值和和認知認知三方面。三方面。 （二）期望滿足（二）期望滿足 員工在組織中的經歷與進入組織的期望相匹配時，他們多組織具有更員工在組織中的經歷與進入組織的期望相匹配時，他們多組織具有更 高的承諾。高的承諾。 （三）因果歸因（三）因果歸因 歸因理論告訴我們，對結果不同的歸因，對員工的承諾是有影響的。歸因理論告訴我們，對結果不同的歸因，對員工的承諾是有影響的。 （四）組織公平與組織支

15、持（四）組織公平與組織支持 （五）回顧性文飾作用（五）回顧性文飾作用 回顧性文飾作用回顧性文飾作用是指組織承諾的形成和發(fā)展是為了努力使以前的行為是指組織承諾的形成和發(fā)展是為了努力使以前的行為 或決策正當化。或決策正當化。“面子面子”和和“尊嚴尊嚴”。 （一）對權威的尊重；（一）對權威的尊重； （二）（二）“面子面子”與和諧；與和諧； （三）集體主義；（三）集體主義； （四）人際關系。（四）人際關系。 三影響我國員工組織承諾的文化因素三影響我國員工組織承諾的文化因素 中國員工中國員工西方國家員工西方國家員工 取決于留在企業(yè)得到了什么或取決于留在企業(yè)得到了什么或 會得到什么會得到什么 目前離開企業(yè)

16、會損失什么目前離開企業(yè)會損失什么 工作的穩(wěn)定性、發(fā)展前景工作的穩(wěn)定性、發(fā)展前景更多考慮眼前利益更多考慮眼前利益 對權威的尊重對權威的尊重個體目前價值的展示環(huán)境個體目前價值的展示環(huán)境 面子與和諧面子與和諧個人利益、被尊重個人利益、被尊重 集體注意（對圈內圈外很敏感集體注意（對圈內圈外很敏感 ） 個人主義、個性特性的極致發(fā)揮個人主義、個性特性的極致發(fā)揮 關系關系情感為重情感為重關系關系工作中的相互信任度工作中的相互信任度 中國員工與西方員工組織承諾的文化因素對比中國員工與西方員工組織承諾的文化因素對比 （一）對離職的影響（一）對離職的影響 梅耶研究發(fā)現(xiàn)，在三因素承諾中，情感承諾和離職行為的相關性最

17、強，梅耶研究發(fā)現(xiàn)，在三因素承諾中，情感承諾和離職行為的相關性最強， 規(guī)范承諾次之，連續(xù)承諾最弱。規(guī)范承諾次之，連續(xù)承諾最弱。 情感承諾與工作滿意度和離職行為的相關性。前者相關性更強，這是因情感承諾與工作滿意度和離職行為的相關性。前者相關性更強，這是因 為：一是工作滿意度容易波動，而情感承諾比較穩(wěn)定；二是前者指向的為：一是工作滿意度容易波動，而情感承諾比較穩(wěn)定；二是前者指向的 是工作本身，而后者指向的是組織。是工作本身，而后者指向的是組織。 （二）對工作績效的影響（二）對工作績效的影響 表現(xiàn)在三個方面：表現(xiàn)在三個方面： 情感承諾與工作績效成正相關；情感承諾與工作績效成正相關； 連續(xù)承諾與工作績效

18、成負相關；連續(xù)承諾與工作績效成負相關； 規(guī)范承諾與工作績效成正相關（短暫的），隨后會減弱。規(guī)范承諾與工作績效成正相關（短暫的），隨后會減弱。 （三）組織承諾對個體行為影響的機制（三）組織承諾對個體行為影響的機制 承諾的束縛力在三因素之間產生的作用是不平等的，受個性特征影響較承諾的束縛力在三因素之間產生的作用是不平等的，受個性特征影響較 大。大。 第三節(jié)、組織承諾對個體行為的影響第三節(jié)、組織承諾對個體行為的影響 第四節(jié)、組織承諾在管理實踐中的應用第四節(jié)、組織承諾在管理實踐中的應用 一通過招聘甄選合適的員工一通過招聘甄選合適的員工 問題：根據(jù)情感承諾的作用，你認為組織應該多招聘沒有工經問題：根據(jù)情感承諾的作用，你認為組織應該多招聘沒有工經 歷的新員工還是有工經歷的新員工？為什么？歷的新員工還是有工經