管理能力框架第一版

1、你是一個稱職的還是 不稱職的上司？ 上司下屬 員工離開公司主要原因是與上司不與上司不 和和 2008年調(diào)研結(jié)果，75%員工表示 “上司”是工作的主要壓力壓力來源 上司對“工作環(huán)境工作環(huán)境”影響最大 上司下屬關(guān)系是企業(yè)內(nèi)耗內(nèi)耗的主要 來源 不良關(guān)系來自不及格的管理者不及格的管理者 希望成為一個稱職的上司 上司管理者 學(xué)什么？ 為什么學(xué)？ 怎樣學(xué)？ 成為稱職的上司 學(xué)習(xí)四部曲 能力框架 吸收 消化 實踐 反饋 管理能力框架 林正剛 六月十日十二日 管理者 獨立貢獻者 剛?cè)胄袝r候 管理者 獨立貢獻者 管理者 獨立貢獻者 角色轉(zhuǎn)換 管理是很不一樣的世界 出色的工程師就能成為好的工程主管嗎？ 出色的銷售

2、就能成為及格的銷售管理嗎？ 出色的財務(wù)就能成為及格的CFO嗎？ 一個能賺錢的創(chuàng)業(yè)者一定會成為及格的CEO嗎？ 為什么管理不一樣 管理工作完全存在灰色世界灰色世界 管理自己與管理別人管理別人完全不一樣 不是簡單將管自己工作延伸延伸到管理別人 不是原來角色的一個延伸而是徹底的改變改變 管理給個人帶來的挑戰(zhàn) 從負責自己工作結(jié)果 變 成負責別人工作結(jié)果負責別人工作結(jié)果 幕前到幕后幕前到幕后的心態(tài)調(diào)整 對溝通的要求溝通的要求高度提升 招數(shù)需要大幅度取舍取舍 你真要成為一個管理者嗎？ 你準備好作出取舍取舍了嗎？ 成為管理者是一個旅程 經(jīng)歷經(jīng)歷是唯一學(xué)習(xí)途徑 每個人的上升軌跡都不一樣 很多半途而廢，進入敷衍

3、敷衍狀態(tài) 很多進入舒服群舒服群，成為企業(yè)絆腳石 不斷挑戰(zhàn)自己不斷挑戰(zhàn)自己，最終成為出色管理者 你是明星員工嗎 昨天成功可能成為今天的失敗 舍棄舍棄的阻力更大 很多初級明星員工是獨行俠獨行俠，所以 也不會成為員工的“教練” 自己沒有動力問題，所以不懂怎樣 激勵激勵員工 因為成功來的容易，所以沒有從挫 敗里面學(xué)習(xí)的習(xí)慣 高估高估自己的成就 什么是管理 管理的責任是負責團隊的績效表現(xiàn)團隊的績效表現(xiàn) 需要影響團隊的做事方法，思維方式， 甚至情緒 管理的最終目的是提高每個團隊成員的 生產(chǎn)力生產(chǎn)力 總經(jīng)理級別通常用70-90%與員工交流 這些員工交流通常是被動的，沒有計劃 的，是打擾性質(zhì)的 管理工作性質(zhì)通

4、常都是在時間壓力下， 碎片式碎片式與混亂的 管理工作在計劃下進行是需要努力的 管理矛盾是困難的源頭 對事情負責負責，但需要影響別人影響別人來完成工作 一方面要幫助幫助員工成功，但同時要考核考核員工 建立團隊團隊精神但也不能忘記團隊內(nèi)的個人個人 要管好自己團隊自己團隊，需要影響團隊以外團隊以外的團隊 要滿足今天今天也要考慮明天明天 一方面要執(zhí)行執(zhí)行但也要創(chuàng)新創(chuàng)新 有時候可能要犧牲少數(shù)犧牲少數(shù)來滿足大眾滿足大眾 矛盾定義管理工作的性質(zhì) 矛盾矛盾永遠不能完全解決 一切都是一個度一個度的把握 這些不確定不確定因素帶來管理壓力 所以管理是一個漫長個人修煉個人修煉歷程 一個健康的價值觀價值觀是穩(wěn)定前進的保

5、障 你知道你的管理風(fēng)格嗎？ 管理風(fēng)格聽取不同意見一言堂 處理事情風(fēng)格幫助員工成功 壓力推進 人事風(fēng)格專注培養(yǎng)員工專注考評員工 打造團隊風(fēng)格專注打造團隊專注培養(yǎng)個人 建立人脈發(fā)展外圍人脈專注自己團隊 短期VS長期專注長期發(fā)展專注短線業(yè)績 做事作風(fēng)喜歡琢磨創(chuàng)新專注執(zhí)行 人事處理態(tài)度以大局為重老好人 管理風(fēng)格 51 怎樣面對混亂的管理世界 自我管理自我管理 建立人脈建立人脈 打造團隊打造團隊 管 理 能 力 框 架 自我管理自我管理 你是誰？ 你的價值觀，信念，行為會影響四 周的人 你的一舉一動都在放大鏡下，人們 要知道你是否可信 你到底通過一些什么關(guān)系來影響你 四周圍的人來達到管理目標 怎樣形成影

6、響力 我是老板 我是朋友 我值得信任 我是老板我是老板 權(quán)力是有效的影響力？ 誤區(qū)：管理權(quán)威是有效的影響力嗎？ 員工期望除了權(quán)力還有關(guān)懷 對員工的關(guān)懷直接影響到員工的投入感 權(quán)威才有服從的員工，但。 員工有不同意見 員工覺得有更重要的事情要做 員工不清楚你要什么 員工發(fā)覺市場已經(jīng)改變 員工不喜歡“被指揮” 員工可能對“權(quán)威”有不同的價值觀 權(quán)力帶來的影響 員工希望“投入”不是“服從” 權(quán)威不能讓員工“擁抱”變化 權(quán)威不能讓員工“用心” 誤區(qū)：權(quán)力在責任之前 我是什么。長 而不是我負責什么 不是高人一等只是不同崗位不同崗位 不要太當自己“一回事一回事” 過分的“自以為是自以為是”為慢慢失去對 下

7、屬的尊重 要適度運用權(quán)力 上司的“權(quán)力”要適當利用 過分注重“權(quán)威”讓你迷失方向 但不適當發(fā)揮“權(quán)力”是不負責任不負責任 員工的信任你是看你是否能“公平公平”運 用權(quán)力 你是那種上司 官僚。只傳達命令，沒有自己想法 工僚。組織是機械系統(tǒng)，脫開一切人事 問題 社僚。和諧社會，東擺西搖 但影響力的目的是為了完成團隊的目標完成團隊的目標 而不是滿足個人的欲望 適合用權(quán)力的時候 如果權(quán)力是給員工增值給員工增值，員工就會接受你運用權(quán)力 基礎(chǔ)在“誠信誠信”上來運用權(quán)力 將你決定的背景解釋清楚，那對方就更容易接受你 使用權(quán)力 當面對危機面對危機，大家都期望你盡快動用權(quán)力 當團隊成員之間不能達到一致意見一致意

8、見，也是你動用權(quán) 力的時候 動用你的權(quán)力來維護團隊的文化價值觀文化價值觀 團隊的行為底線行為底線靠權(quán)力來維護 當團隊失去專注力失去專注力時候，權(quán)力就要出現(xiàn)讓團隊從新 專注 權(quán)力是影響力權(quán)力是影響力一部分，必須要適當利用 我是朋友我是朋友 我是你的朋友 上司下屬關(guān)系與朋友關(guān)系朋友關(guān)系不能兼容 上司需要幫助下屬成功，但也需要考核 他 上司關(guān)懷下屬的出發(fā)點也是工作工作 上司有責任將上下關(guān)系的邊界定義清 楚，說明關(guān)系存在的基礎(chǔ)是工作關(guān)系存在的基礎(chǔ)是工作 家族企業(yè)就很難維持純粹很難維持純粹的上司下屬 關(guān)系 上司下屬關(guān)系永遠會有一絲緊張一絲緊張是正 常的 我值得信任嗎我值得信任嗎 你是一個可信的人嗎？ 喜

9、歡你喜歡你不代表信任 你是大好人大好人不一定會贏得信任 作為上司，你要贏得信任，就要靠： 管理管理能力能力知道什么是對的事情，也知 道怎樣去做 價值觀價值觀做對的事情的企圖 三大管理能力 技術(shù)能力技術(shù)能力對負責工作有足夠?qū)夹g(shù) 知識 運營能力運營能力將知識落地的能力 關(guān)系能力關(guān)系能力有能力為團隊建立有效的 工作環(huán)境 下屬對你的期望值 相信自己團隊工作是有價值的相信自己團隊工作是有價值的 團隊的工作是有意義的 是一個努力工作者 將下屬成功放在自己成功前面 以人為本以人為本 當做重大決定時候，會考慮員工利益 任何情況下都保護員工尊嚴 授權(quán)授責 靠譜的人靠譜的人 對錯誤提出建設(shè)性批評 聽取意見接受建

10、設(shè)性批評 愿意面對并解決員工的情緒問題 在情緒化的情況能夠退一步冷靜下來 權(quán)力的運用很少用常常用 用權(quán)力的透明度很透明 不太透明 責任與權(quán)利更專注責任更專注權(quán)利 老板與教練發(fā)揮員工潛力服從指揮 人事關(guān)系平衡關(guān)懷與做事公私不分 朋友工作關(guān)系避開朋友關(guān)系我需要被喜歡 員工信任你嗎肯定信任不肯定 技術(shù)，運營，關(guān)系能力強不肯定 自我管理檢查 51 價值觀與成熟度員工有信心不肯定 用誠信發(fā)揮影響力絕對有很大改善空間 建立人脈建立人脈 協(xié)作靠人脈 沒有團隊可以獨立成功 要找出團隊互相依賴互相依賴的地方 能幫助你團隊成功的人大部分不受你直接指揮不受你直接指揮 組織之內(nèi)充滿矛盾充滿矛盾（KPI） 解決每天的矛

11、盾完全靠你對組織的影響力對組織的影響力 用“陰謀論”來解決組織內(nèi)的矛盾是低效行為低效行為 打造一個合適讓團隊發(fā)展的環(huán)境發(fā)展的環(huán)境是主管的責任 打造這個環(huán)境就是建立團隊需要的人脈團隊需要的人脈 打造人脈需要做三件事 了解組織架構(gòu)的現(xiàn)實了解組織架構(gòu)的現(xiàn)實 建立自己的影響網(wǎng)建立自己的影響網(wǎng) 千萬不要忘記自己的上司千萬不要忘記自己的上司 了解組織現(xiàn)實了解組織現(xiàn)實 分析組織環(huán)境 你對“組織政治”有一個正確的理解嗎 躲避不是方法，積極的積極的“交流交流”才是正路 上司是團隊之間的溝通催化劑溝通催化劑 你是團隊的代言代言與資源的爭取者 創(chuàng)造團隊之間的共贏共贏機會 “陰謀論”是否存在 如果不能與其他團隊有一個

12、友好合作關(guān)系 團隊之間問題得不到妥善解決 矛盾最后解決方案都是違你所愿 團隊面對不完整，不準確的信息環(huán)境里工作 其他團隊對你團隊產(chǎn)生誤解 團隊永遠得不到合適的資源 團隊成員對你作為主管失去信心 權(quán)力是腐敗的根源 影響力才能維護正確的價值觀正確的價值觀 C E O 需 要 設(shè) 立 環(huán) 境 組織影響力 組織架構(gòu)不是組織圖 “正式”與“非正式”溝通同樣重要 組織是一個“理性”也是“情緒”的架構(gòu) 盡量讓組織在“理性理性”的情況下前進 通過“銷售”的過程來取得其他團隊的支持 企業(yè)內(nèi)部矛盾生成 不同專業(yè)，不同角度，不同KPI 互相依賴同時也有點競爭 有限資源 有矛盾才有影響力影響力的需要 但矛盾必須是建設(shè)

13、性建設(shè)性的，避免變成個人恩怨 不要讓矛盾來自“面子面子”的需要 團隊具備“利他利他”精神，內(nèi)耗就能有效的降低 溝通能力是組織影響力的核心 不要期望每次面對矛盾你都能“勝出” 抱怨與負面情緒抱怨與負面情緒對你的影響力沒有幫助 一切行為都基礎(chǔ)在正確的企業(yè)價值觀正確的企業(yè)價值觀 CEO 創(chuàng)造 良好 的環(huán) 境來 培養(yǎng) 高效 團隊 建立影響網(wǎng)建立影響網(wǎng) 組織自己的人脈網(wǎng) 刻意建立的人脈網(wǎng)包括所有能幫助你 的人也包括需要你幫助的人 人脈關(guān)系是持續(xù)性持續(xù)性的，不是一次性 的 人脈網(wǎng)需要考慮現(xiàn)在與未來現(xiàn)在與未來的需求 不要臨急抱佛腳 用人脈網(wǎng)人脈網(wǎng)來。 得到準確信息 聯(lián)系價值觀，目標接近的人脈 維護正確價值觀

14、 協(xié) 助 的 基 礎(chǔ) 組織三個人脈網(wǎng) 運營人脈網(wǎng)運營人脈網(wǎng)包括會參與每天運營工 作的人脈 戰(zhàn)略人脈網(wǎng)戰(zhàn)略人脈網(wǎng)能幫助定義遠景，使命， 戰(zhàn)略目標的人脈 發(fā)展人脈網(wǎng)發(fā)展人脈網(wǎng)能提供個人發(fā)展的幫助 與支持的人脈 怎樣組織人脈網(wǎng) 用互相依賴互相依賴的需求來建立人脈，不是 一定要外向的性格 人脈網(wǎng)存在目的是為了完成工作目標完成工作目標， 不是社交網(wǎng) 建立人脈五步曲人脈五步曲 學(xué)習(xí)企業(yè)的運營框架學(xué)習(xí)企業(yè)的運營框架 清楚了解人事組織與商業(yè)模型的關(guān)系清楚了解人事組織與商業(yè)模型的關(guān)系 了解團隊在商業(yè)模型扮演的角色了解團隊在商業(yè)模型扮演的角色 根據(jù)商業(yè)模型創(chuàng)建你的人脈網(wǎng)根據(jù)商業(yè)模型創(chuàng)建你的人脈網(wǎng) 維護人脈網(wǎng)維護人

15、脈網(wǎng) 建立人脈完全靠影響力，關(guān)鍵心態(tài)還 是利他與誠信利他與誠信 不要忘記上司不要忘記上司 不要忘記你的上司 影響上司是人脈網(wǎng)往往給忘記的事情 上司可以成為很大的推動力也是很大的妨礙 上司下屬是最困難的關(guān)系 明星員工會有困難與上司溝通 上司會在“考核者”與“支持者”之間來回移 動 “透明溝通”是良好上司下屬的關(guān)系的基礎(chǔ) 建立良好上司下屬關(guān)系建立良好上司下屬關(guān)系 主動請教上司對你的期望，最好是主動請教上司對你的期望，最好是SMART目標目標 主動定期匯報，要求反饋（好與需要改善的）主動定期匯報，要求反饋（好與需要改善的） 需要幫忙，要詳細考慮，不要讓上司為難需要幫忙，要詳細考慮，不要讓上司為難 一

16、切為上司成功作為出發(fā)點一切為上司成功作為出發(fā)點 不理你的上司 還是溝通，換位思考換位思考，不要馬上抱怨 與 上 司 也 要 協(xié) 作 找到誰是你的人脈嗎不斷在做沒有想過 常常更新你的人脈嗎不斷在做沒有想過 有主動建立與維護運營人脈嗎？ 不斷在做沒有想過 有主動了解運營人脈的需求嗎不斷在做沒有想過 有爭取與運營人脈合作機會嗎不斷在做沒有想過 有主動建立與維護戰(zhàn)略人脈嗎不斷在做 利用人脈保護團隊需要的資源 利用人脈取得預(yù)算，人的支持 建立人脈檢查 51 主動運用人脈來達到團隊目標 主動幫助人脈成員完成目標 有主動了解戰(zhàn)略人脈的需求嗎 有爭取與戰(zhàn)略人脈合作機會嗎 有沒有得到人脈的信任 不斷在做 不斷在

17、做 不斷在做 不斷在做 不斷在做 不斷在做 很肯定 沒有想過 沒有想過 沒有想過 沒有想過 沒有想過 不肯定 沒有想過 沒有想過 打造團隊打造團隊 打造團隊 團隊還是團伙 過分專注個人而忽視了團隊 團隊力量來自共同目標，分享價值 觀，互相合作，支持（1+1=3） 建立團隊的四個元素 團隊的戰(zhàn)略目標團隊的戰(zhàn)略目標 團隊文化價值觀團隊文化價值觀 在團隊環(huán)境考慮個人在團隊環(huán)境考慮個人 通過每天工作來實現(xiàn)管理工作通過每天工作來實現(xiàn)管理工作 定義戰(zhàn)略目標定義戰(zhàn)略目標 戰(zhàn)略目標帶來的好處 團隊的目標給員工帶來更多的使命感使命感 員工需要知道他們的工作是有意義有意義的 團隊目標給團隊帶來凝聚力凝聚力 清楚的

18、戰(zhàn)略目標增加團隊的影響力影響力 清晰的戰(zhàn)略目標降低團隊的內(nèi)部矛盾內(nèi)部矛盾 清晰戰(zhàn)略目標是建立戰(zhàn)略人脈戰(zhàn)略人脈的基礎(chǔ) 戰(zhàn)略目標引導(dǎo)你度過沒有遇見的改變改變 戰(zhàn)略目標幫助建立虛擬團隊虛擬團隊 清晰團隊價值觀清晰團隊價值觀 團隊價值觀 缺乏正確的團隊價值觀會影響到員工對團 隊目標的投入投入 團隊價值觀就猶如社會的基礎(chǔ)建設(shè)基礎(chǔ)建設(shè) 團隊價值觀提供員工高效工作環(huán)境工作環(huán)境 團隊價值觀促進成員之間的互信互信，也定義 互相之間的期望值期望值 正確團隊價值觀會降低降低成員之間的矛盾矛盾 但團隊價值觀是為了高效完成完成團隊的工作工作 而不是讓每個成員都“爽” 四大清晰 成員對自己的角色自己的角色需要清晰 團隊做

19、事的方法做事的方法需要清晰 成員之間的合作方法合作方法需要清晰 團隊的進度團隊的進度需要清晰 成員對自己的角色需要清晰 角色責任，衡量成功標準衡量成功標準，做決定 的自由度 我的工作怎樣支持團隊的目標支持團隊的目標 我的工作怎樣配合其他成員的工作配合其他成員的工作 團隊做事的方法需要清晰 團隊完成不同活動的管理流程管理流程需要 清晰定義 團隊需要的信息清晰定義定義好 定期溝通溝通會 團隊有系統(tǒng)，開放的方式作出決定決定 成員清楚每人能決定的權(quán)限權(quán)限 成員之間的合作方法需要清晰 團隊協(xié)作方式需要清晰團隊價值觀團隊價值觀 團隊價值觀的形成是必然的，更需要不 斷調(diào)整來提高工作效率提高工作效率 影響價值

20、觀 提出提出提高團隊效率的行為 對這些行為作出充分的討論討論 要求對這些行為達到共識共識 要求成員“言出必行言出必行” 杜絕杜絕任何“犯規(guī)”行為 對整個團隊提出實踐實踐價值觀的要求要求 通過激勵機制激勵機制來鼓勵價值觀的形成 團隊的進度需要清晰 清晰定義團隊“績效標準績效標準” 定期“反饋反饋”團隊的表現(xiàn) 鼓勵團隊不斷作出“自我檢查自我檢查”然 后自我調(diào)整 包括自己自己在“自我檢查”的范圍 平衡平衡“改善空間”與“表揚” 團隊也是個人團隊也是個人 團隊與個人 每個人都希望對自己團隊有“歸屬歸屬”感， 但同時也希望在團隊里面突出突出自己 作為管理者，當與某成員互動時候，不要 忘記團隊團隊的目標與

21、價值觀 但同時也要考慮團隊的規(guī)則不要過分嚴謹， 最后個人個人失去太多發(fā)揮空間 與團隊成員有良好互動嗎？ 你有定時與每個成員一對一一對一嗎？ 你是否很“親民” 員工會說你是誠信做事誠信做事嗎？ 員工知道你的底線底線嗎？ 每次與員工互動是否能100%專注專注？ 你對所有員工都能公平公平看待嗎？ 在外地的員工在外地的員工 經(jīng)歷被你豐富的員工經(jīng)歷被你豐富的員工 80%的員工的員工 你不理解或不喜歡的員工你不理解或不喜歡的員工 不直接向你匯報的員工不直接向你匯報的員工 你真懂你的員工嗎 你知道80后，90后的價值觀價值觀嗎？ 你知道員工的職業(yè)目標職業(yè)目標嗎？ 員工所處人生階段人生階段會告訴你什么嗎？ 你

22、認識到不同員工有不同價值觀不同價值觀嗎？ 員工的工作外的興趣興趣你知道嗎？ 員工的成長經(jīng)歷成長經(jīng)歷你知道嗎？ 你知道你員工的強項與弱點強項與弱點嗎？ 你能換位思考換位思考嗎？ 你知道怎樣授權(quán)，授責授權(quán)，授責嗎？ 培養(yǎng)員工與改善工作表現(xiàn) 你不能培養(yǎng)員工，員工需要培養(yǎng)自己培養(yǎng)自己 “培養(yǎng)”是一個嘗試，學(xué)習(xí)再嘗試學(xué)習(xí)再嘗試的過程 提供有挑戰(zhàn)性挑戰(zhàn)性的機會給員工，然后提供反饋與建議反饋與建議 你有與每個員工準備“發(fā)展計劃發(fā)展計劃”嗎？ 你每天都在做員工的教練教練嗎？ 你有鼓勵員工“要求要求”幫助幫助嗎？ 你有幫助員工了解自己了解自己的強項與弱點嗎？ 你有利用團隊一些成員的能力成員的能力來培養(yǎng)其他成員嗎

23、？ 員工知道你愿意幫忙愿意幫忙的意愿嗎？ 怎樣做績效評估 績效評估基礎(chǔ)在團隊的目標與策略目標與策略 績效評估的目標是改善將來的結(jié)果改善將來的結(jié)果 提供反饋時候 用具體行為具體行為來討論正反兩面的表現(xiàn) 描述要討論的行為，不去評估不去評估與判斷 專注在事情專注在事情不是人的性格 留意傾聽傾聽，避開批評 準備聆聽不同意見，專注事實注事實 不要擔心產(chǎn)生矛盾不要擔心產(chǎn)生矛盾而避開真實的反饋 用一個發(fā)揮強處，改善弱點的行動計劃行動計劃來結(jié)束 面對不理想表現(xiàn)的員工 管理需要懂請對人請對人但也需要懂得辭退人辭退人 辭退人要慎重處理，不能失去對人的尊重尊重 通常管理層在辭退人方面會猶疑不決猶疑不決 當員工表現(xiàn)不

24、能接受時候，你必須盡力替他找合適找合適 的工作的工作，但如果沒有成功，那辭退辭退也要盡快執(zhí)行 當你面臨要做一個辭退人決定時候： 你清楚了解辭退是一個流程流程，還有法律上的要求 再次考慮清楚不理想表現(xiàn)表現(xiàn)的原因 你有設(shè)定清楚目標目標嗎 你對員工的不及格表現(xiàn)有沒有及時反饋及時反饋，然后幫助他 改善 如果最后員工還是要辭退，必須要保證受到尊重受到尊重 選擇合適的團隊成員 請面試者描述他自己的能力，經(jīng)歷經(jīng)歷 清楚描述崗位的需求需求，讓面試者描述他怎樣能 達到這個要求 清楚描述團隊的價值觀價值觀，讓面試者闡述他對這 個價值觀的看法還有怎樣能適應(yīng) 請面試者提供references 對有希望對面試者，用36

25、0度度面試方法 衡量面試者對崗位的興趣點興趣點 請面試者說服你說服你為什么是他 面試者會不會給團隊帶來不同的觀點不同的觀點與機會 管理工作的執(zhí)行管理工作的執(zhí)行 管理的工作是怎樣做的 都是沒有計劃，碎片，與被動的事情 通過沒有計劃的事情來“鍛煉鍛煉”管理三大能力 深懂小步快跑小步快跑原理 PDR 準備準備。我準備做什么做什么，我為什么為什么要做？誰會參與參與？ 誰會受影響影響？他們在乎在乎嗎？我怎樣去做怎樣去做這件事？ 執(zhí)行執(zhí)行。執(zhí)行以上的計劃 覆盆覆盆。做了什么什么？結(jié)果結(jié)果怎樣？結(jié)果與期望期望的差距？ 學(xué)到什么什么？將來怎樣做得更好更好？ 管理工作的執(zhí)行 用問問題方法來幫助下屬改善改善與學(xué)習(xí) 好的問題不是來抓對方的錯處，而是引導(dǎo)引導(dǎo) 對