人力資源工作總結(jié)10749

1、-作者xxxx-日期xxxx人力資源工作總結(jié)10749【精品文檔】2017年人力資源工作總結(jié)平常但又不平淡的2017年轉(zhuǎn)眼間就結(jié)束了?；仡欉@一年，公司繼續(xù)穩(wěn)固了在房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)行業(yè)的行業(yè)地位，展望未來(lái)，我們將以全新的角度、全新的面貌邁上新的征程。正如公司的成長(zhǎng)一樣，2017年人力資源工作也是平常卻不平淡的，在逐步完善細(xì)化基礎(chǔ)性工作的同時(shí)也在不斷尋求著改革和創(chuàng)新，但也需要進(jìn)一步改進(jìn)?，F(xiàn)從人員狀況分析、人力資源成本分析以及人力資源管理工作分析三個(gè)角度對(duì)2017年人力資源狀況進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)。第一部分 人員狀況分析一、 年終人員結(jié)構(gòu)分析截止至2017年12月31日，公司現(xiàn)有員工總數(shù)60人，相比于去年同期，增加了

2、19人，離職了31人。（一） 各部門(mén)人員分布：公司目前已設(shè)置7大職能部門(mén)，各部門(mén)職能劃分清晰；其中地產(chǎn)板塊人員占公司總?cè)藬?shù)的48%。（二）管理層占總?cè)藬?shù)比例：我公司普通員工數(shù)51人，而中層干部9人，人均管理幅度為5人。第二部分 人力資源工作總結(jié)及計(jì)劃一、2017年完成的工作如下：1、制度執(zhí)行目前，人事制度框架已建立，嚴(yán)格按照公司的規(guī)章制度執(zhí)行，但內(nèi)容上還需隨著公司的發(fā)展進(jìn)一步優(yōu)化。2、企業(yè)文化建設(shè)2017年6月，在初入公司，幾乎是不認(rèn)識(shí)員工的情況下，成功組織策劃，統(tǒng)籌安排了6月的紅安戶外拓展及8月的年中匯報(bào)主題會(huì)務(wù)等活動(dòng)，使得員工感情得到加深，增加企業(yè)與員工之間的互動(dòng)與黏性。為規(guī)范招聘工作流程

3、，做好與各部門(mén)的銜接，人力資源部10月份著手對(duì)招聘與雇傭管理規(guī)定、公司假期管理規(guī)定進(jìn)行撰寫(xiě)及修訂，定稿后專(zhuān)程到項(xiàng)目上，組織各部門(mén)人員進(jìn)行培訓(xùn)、學(xué)習(xí)并貫徹執(zhí)行。 3、管理改進(jìn)細(xì)化了員工入職管理流程和辭職管理流程，降低了用工風(fēng)險(xiǎn)；加強(qiáng)了試用期員工跟進(jìn)和釘釘日?qǐng)?bào)；及時(shí)跟進(jìn)社保的異動(dòng)辦理，尤其今年生育保險(xiǎn)的辦理；細(xì)化考勤管理，跟蹤到人，嚴(yán)格管理。4、招聘與入職按照公司年度既定計(jì)劃部署，招聘工作有序開(kāi)展。人力資源部積極協(xié)助、配合各部門(mén)招聘人員，滿足各部門(mén)人員的需求。通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、轉(zhuǎn)介紹等多種渠道，積極招聘工程、招商、營(yíng)銷(xiāo)、辦公室主任、人事經(jīng)理、前臺(tái)、司機(jī)等崗位。自2017年5月16日入職以來(lái)，共計(jì)撥打219

4、8通招聘電話，邀約1176人參與面試，到司參加面試人員1059人，面試出勤率為92%，通過(guò)率為76%，入職率為85%，人員流失率為16%。 2017年除集團(tuán)財(cái)務(wù)部以外，各部門(mén)均有人員流動(dòng)，但公司整體人員流動(dòng)量較2016年有所下降，且員工離職率也由去年的24.6%下降至16.2%。工程部和營(yíng)銷(xiāo)部人員流動(dòng)量最大。員工離職率過(guò)高，不僅會(huì)給公司帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失，還會(huì)影響公司穩(wěn)定與發(fā)展。特別是工程和市場(chǎng)這些關(guān)鍵崗位。因此降低員工離職率要把握住導(dǎo)致離職的根本原因薪酬管理和招聘甄選，才能有望有所改善。招聘渠道的維護(hù)與拓展，人力資源部在充分利用各種原有渠道的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步拓展招聘渠道，深化網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)合作。充分利用趕

5、集網(wǎng)、58同城、百姓網(wǎng)等免費(fèi)的信息網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，必要時(shí)通過(guò)置頂服務(wù)，吸引求職者關(guān)注公司，獲取有用的簡(jiǎn)歷信息和人力資源。樹(shù)立招聘工作的成本意識(shí)，加強(qiáng)對(duì)招聘工作的成本收益分析，探索符合公司情況，性價(jià)比優(yōu)良的招聘模式，杜絕招聘工作的盲目性，最大限度地減少資源浪費(fèi)。 管理人員的筆試、面試工作有待完善，從目前的開(kāi)放式、主觀性強(qiáng)的面試考核方式，向結(jié)構(gòu)化、專(zhuān)業(yè)化的面試考核方式轉(zhuǎn)變，在崗位分析的基礎(chǔ)上，提取每個(gè)崗位的關(guān)鍵勝任特征，使面試考核有法可依，有章可循。這也是今后開(kāi)展招聘工作的一大課題。2017年下半年的招聘工作，有一定的階段性成果，也有很多問(wèn)題和不足，在今后的工作中，要繼續(xù)投入飽滿的熱情，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)

6、，改進(jìn)不足，做好公司招聘工作，為各部門(mén)及時(shí)輸送合適的人力資源。二、本年度工作存在的不足大半年來(lái)，人力資源工作規(guī)范化建設(shè)初步確立了工作方向和目標(biāo)，把人力資源部分管理理念和工作導(dǎo)入到了各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的日常工作當(dāng)中，也提供了我們應(yīng)該提供的服務(wù)工作。但距離公司的要求和我們自己的目標(biāo)仍有不少距離，還沒(méi)有達(dá)到員工心目中里想的期望，還有很多不足需要進(jìn)行調(diào)整和完善。具體如下：（一）人力資源管理理念沒(méi)有深入核心，人力資源管理制度和流程還沒(méi)有順利的在日常工作中得到貫徹執(zhí)行，跟中層和基層管理人員的使用要求還有距離感。和基層管理人員的使用要求還有距離感。（二）人力資源統(tǒng)計(jì)工作還比較初級(jí)，信息更新速度和準(zhǔn)確性還需要提高。

7、（三）部門(mén)職責(zé)和崗位的梳理還沒(méi)有完成，需要得到大家的積極認(rèn)可，并且人力資源需要各個(gè)部門(mén)提供專(zhuān)業(yè)的指導(dǎo)，來(lái)完善各個(gè)崗位的職責(zé)和業(yè)務(wù)流程。（四）員工關(guān)系建設(shè)需要更加系統(tǒng)和強(qiáng)化，人力資源部的法律意識(shí)和法律咨詢服務(wù)水平需要進(jìn)一步提高，要把國(guó)家的省市的法律法規(guī)結(jié)合本部門(mén)的工作來(lái)解釋和執(zhí)行，更要為公司的發(fā)展提供有益的服務(wù)支持。（五）團(tuán)隊(duì)建設(shè)：專(zhuān)業(yè)水平還不足，對(duì)公司基礎(chǔ)業(yè)務(wù)和工作缺乏了解的機(jī)會(huì)，只有不斷的跟進(jìn)工作能真正做好人力資源的工作。三、下一年度的工作計(jì)劃（一）完善人力資源管理基礎(chǔ)，從崗位分析做起，確認(rèn)各部門(mén)職責(zé)以及主要管理人員的崗位職責(zé)，做好招聘工作，為企業(yè)謀求匹配度高的候選人，提升面試成功率；（二）宣傳并推動(dòng)人力資源管理制度、流程的落實(shí)；（三）加強(qiáng)人力資源信息化建設(shè)，做好人力資源統(tǒng)計(jì)分析工作，為公司發(fā)展提供支持；（四）認(rèn)真做好各項(xiàng)人力資源服務(wù)工作?？傊?，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、