國內(nèi)外人力資源管理發(fā)展趨勢的比較

1、國內(nèi)外人力資源管理發(fā)展趨勢的比較 摘 要:21世紀(jì)人類進(jìn)入了一個(gè)以知識為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源與知識資本的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心技能,人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標(biāo)志。從人力資源的管理、使用、配置和激勵(lì)四個(gè)方面,分別對國內(nèi)外的人力資源管理的現(xiàn)狀和發(fā)展新趨勢進(jìn)行描述、分析和比較,從而提出了國內(nèi)人力資源管理進(jìn)一步發(fā)展的對策。 關(guān)鍵詞:人力資源管理;發(fā)展;趨勢 1 國內(nèi)人力資源管理的現(xiàn)狀 1.1 中國人力資源管理的現(xiàn)狀可以概括為以下三個(gè)方面 (1)人力資源的管理上,大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心的狀態(tài)。只見“事”,不見“人”,只見某一方面,而不見人與事的整體性、系統(tǒng)性

2、,強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面靜態(tài)的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”:把人視為一種成本,當(dāng)作一種“工具”,注重的是投入,使用和控制。 (2)人力資源配置上,崗位需求與人員的能力脫鉤。在企業(yè)崗位培訓(xùn)方面,盡管我國培訓(xùn)市場發(fā)展迅速,但目前我國企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài),培訓(xùn)的效益難以體現(xiàn),培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低。企業(yè)對培訓(xùn)的投資又少,員工的素質(zhì)遲遲難以提高,久而久之,人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大。 (3)在人力資源激勵(lì)上,薪酬難以充分發(fā)揮作用。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)對人力資源從業(yè)者進(jìn)行“2004年hrm遇到的最大挑戰(zhàn)”的調(diào)查顯示,選擇薪酬福利的人數(shù)占總數(shù)的16.29%

3、,位居人力資源挑戰(zhàn)的第二位。在人力資源管理中,薪酬福利面臨的挑戰(zhàn)就是平均主義的分配觀念和不夠靈活的薪酬管理制度,薪酬水平低會(huì)直接影響員工的工作積極性,而面對平均主義的分配觀念和現(xiàn)實(shí)工作之間的差距,企業(yè)也不可能把全體員工定格在一個(gè)薪酬層面上,薪酬激勵(lì)效果難以充分發(fā)揮。 1.2 國外人力資源管理的現(xiàn)狀 國外人力資源管理的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面: (1)人力資源的管理上,實(shí)現(xiàn)最高度專業(yè)化和制度化。國外的企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性,重視剛性制度安排,組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令鏈和等級層次,分工明確,責(zé)任清楚,講求用規(guī)范加以控制,對常見問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。企業(yè)分工精細(xì)、嚴(yán)密,專業(yè)化程度很

4、高,員工在各自崗位上工作,不得隨便交叉。 (2)人力資源使用上,采取多渠道進(jìn)入和快速提拔的方式。企業(yè)重能力,不重資歷,對外具有親和性和非歧視性。受教育多的人起點(diǎn)也高,企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo),可以從內(nèi)部提拔,也可以選用別的企業(yè)中卓有建樹者,一視同仁,提升和重用,公平競爭,不必熬年頭,或是論資排輩。 (3)人力資源配置上,主要依賴外部勞動(dòng)力市場。企業(yè)具有組織上的開放性,市場機(jī)制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。企業(yè)和勞動(dòng)者之間是簡單的短期供求關(guān)系,沒有過多的權(quán)利和義務(wù)約束。 (4)人力資源激勵(lì)上,以物質(zhì)刺激為主。國外企業(yè)多使用外部激勵(lì)因素,少使用內(nèi)部激勵(lì)因素,重視外酬的作用。認(rèn)為,員工工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲

5、取物質(zhì)報(bào)酬,員工得到認(rèn)為合理的報(bào)酬后,就不應(yīng)該再有其他要求了。因此,員工的報(bào)酬是剛性的工資,收入的95%甚至99%以上都是按小時(shí)計(jì)算的固定工資。 1.3 國內(nèi)外人力資源管理現(xiàn)狀比較 從我國人力資源管理的現(xiàn)狀看,我國的人力資源管理,尤其是企業(yè)的人力資源管理與國外發(fā)達(dá)國家還存在著較大的差距。這些差距主要表現(xiàn)在: (1)在人力資源管理上,國外企業(yè)比我國企業(yè)更注重人與崗位的密切聯(lián)系。他們在進(jìn)行了詳細(xì)的崗位分析以后,面對崗位的需求來選拔具有本專業(yè)知識技能的適合人員,人員上崗后可以根據(jù)明文規(guī)定的崗位要求來工作。而不是僅把人與事聯(lián)系起來,還把人與崗位相連,重視人的因素。這種手段的好處在于,工作內(nèi)容簡化,易勝

6、任,即使出現(xiàn)人員“空穴”,也能很快填充,而且簡化的工作內(nèi)容也易形成明確的規(guī)章和制度,擺脫經(jīng)驗(yàn)型管理的限制。這與我國企業(yè)以“事”為中心,把人看成是做事工具的觀點(diǎn)大不相同。 (2)在人力資源使用上,國外企業(yè)比我國企業(yè)更公平,更注重能力。他們從企業(yè)發(fā)展的立場出發(fā),摒除了那種靠“人際關(guān)系”在企業(yè)里進(jìn)入、晉升的弊端,采取多渠道進(jìn)入和快速提拔的方式,無非就是在競爭的前提下,為企業(yè)吸引更優(yōu)秀的人才。在晉升方面,他們也一視同仁,不分你我親疏關(guān)系,不分服務(wù)年限和資歷,公平競爭有能力者居之。這種用人原則,拓寬了人才選擇面,增加了對外部人員的吸引力,強(qiáng)化了競爭機(jī)制,創(chuàng)造了能人脫穎而出的機(jī)會(huì)。 (3)人力資源配置上,

7、國外企業(yè)與外部勞動(dòng)力市場建立短期供求關(guān)系。面對人才的不斷流動(dòng),國外企業(yè)通過嚴(yán)格的招聘程序,在外部勞動(dòng)力市場吸引優(yōu)秀的人力資源,他們?yōu)檎衅傅娜瞬盘峁┛煽康陌l(fā)展機(jī)會(huì)和培訓(xùn)機(jī)會(huì),并與之建立短期的供求關(guān)系,以減少權(quán)利和義務(wù)的約束。這種方式,通過雙向的選擇流動(dòng),實(shí)現(xiàn)全社會(huì)范圍內(nèi)的個(gè)人和崗位最優(yōu)化匹配。 (4)人力資源激勵(lì)上,國外企業(yè)把付出的勞動(dòng)與合理的報(bào)酬緊密的結(jié)合起來。 2 人力資源管理發(fā)展的趨勢分析 我國人力資源非常豐富,這是建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國的寶貴財(cái)富,但是我國的人力資源管理狀況,尤其是企業(yè)的人力資源管理與國外發(fā)達(dá)國家還存在著較大的差距。這些差距主要表現(xiàn)在: (1)在人力資源管理上,國外的柔性

8、化比我國的戰(zhàn)略制度化更具有時(shí)代優(yōu)勢。國外企業(yè)在經(jīng)過了“剛性管理”的時(shí)代后,為充分發(fā)揮人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性,提出了柔性管理的方式。它使企業(yè)在市場機(jī)會(huì)不斷變化、競爭環(huán)境難以預(yù)測的情況下,快速反應(yīng),不斷重組其人力和技術(shù)資源,獲得競爭優(yōu)勢和利潤。這種柔性管理的方式很快被應(yīng)用到企業(yè),得到了大多數(shù)企業(yè)的認(rèn)可。而我國的戰(zhàn)略制度化雖然比以前的管理方式有了很大的改進(jìn)和發(fā)展,但是與國外的柔性管理相較而言,在時(shí)代的適應(yīng)性上略遜一籌。 (2)人力資源使用上,國外企業(yè)更注重人性化的解放。他們將“以人為本”奉為企業(yè)核心的理念,把員工視為企業(yè)最寶貴的財(cái)富,把員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來,使員工們看到自身的發(fā)展是建立在企業(yè)發(fā)

9、展的基礎(chǔ)之上。同時(shí),他們相信員工,相信員工能把本職的工作作好,減少了監(jiān)督和控制,實(shí)現(xiàn)了人性化。而我們的員工在企業(yè)中還沒有受到充分的重視,他們還在為自己的工資在努力,為自己的績效而擔(dān)憂,企業(yè)看重的也就是他們的績效,而忽視了創(chuàng)造績效的人員才是企業(yè)的根本。 (3)人力資源配置上,國外企業(yè)比我國更注重人員與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合。 國外企業(yè)對員工的培訓(xùn)并不僅僅是像我國企業(yè)進(jìn)行的崗位技能培訓(xùn),而是有計(jì)劃、針對性強(qiáng)的實(shí)施系列培訓(xùn)項(xiàng)目,其目的是提高員工崗位技能,更重要的是開發(fā)人員的能力、培育有潛在能力的高級管理人才,為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略貢獻(xiàn)一份力量。而我國的人員在有限的培訓(xùn)時(shí)間里僅僅是為了崗位的需求。 (4)人力資源激

10、勵(lì)上,國外企業(yè)比我國企業(yè)更注重不斷地完善留住人才的激勵(lì)機(jī)制。國外企業(yè)的人力資源管理部門通過不斷改進(jìn)和完善工資福利來 強(qiáng)化對員工的激勵(lì)。他們的浮動(dòng)工資制,不斷調(diào)動(dòng)員工的積極性向價(jià)值高的職位挑戰(zhàn),滿足了員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),保障企業(yè)有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,留住了企業(yè)發(fā)展需要的人才?？梢哉f,激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心,是吸引人才、留住人才的重要手段。 3 人力資源管理發(fā)展趨勢的對策 3.1 人力資源使用上員工作為企業(yè)的“本” 以人為本,企業(yè)以員工為本是現(xiàn)代人力資源管理理念,將企業(yè)中所有的成員都看作待開發(fā)的資源,挖掘人的潛力、鼓勵(lì)全體人員參與管理。同時(shí)重視職業(yè)和技術(shù)的培訓(xùn),增加教育投資,不斷提高職工人力資本

11、的存量和綜合素質(zhì)。在工作中充分考慮到員工的成長和價(jià)值,是員工的利益得以最充分的體現(xiàn)。改變過去在人力資源使用上的以監(jiān)督和控制方式,把工作放手給員工,轉(zhuǎn)向了以領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)為主,給員工充分空間去發(fā)揮自己的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。 3.2 人力資源配置上員工參與企業(yè)戰(zhàn)略 新時(shí)期,企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃的制定,已經(jīng)不再僅僅是企業(yè)高層部門的事務(wù)。企業(yè)的戰(zhàn)略還與企業(yè)的員工息息相關(guān),企業(yè)戰(zhàn)略的方向既是企業(yè)的發(fā)展方向,也是企業(yè)員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)方向。讓員工參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定,能更好的體現(xiàn)以人為本的管理。員工參與企業(yè)戰(zhàn)略必須有合理的人員配置為前提。而人力資源管理的第一步人力資源的合理配置往往得不到企業(yè)的重視。 我國很多的

12、企業(yè)都存在著“人情世故”,致使企業(yè)的效率低下,人力資源管理的開展步履艱難。國外正是摒除了這一弊端,公平競爭上崗,才使人力資源管理順利的開展,使企業(yè)不斷前進(jìn)?？梢?人力資源的合理配置是人力資源管理得以開展的基礎(chǔ)條件。人力資源是企業(yè)的最寶貴的資源,它比企業(yè)的技術(shù)、資金等其他資源更寶貴。企業(yè)的最終目的是盈利,只有合理配置人力資源,才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。在合理配置人力資源中,一定要體現(xiàn)出“以人為本”,也就是說,在最合適的時(shí)間把最合適的人放到最合適的崗位。人是配置的中心,一切都要圍繞人來進(jìn)行。另一方面,人力資源的合理配置可以很好的激勵(lì)員工最大限度地發(fā)揮自身的潛能,它比薪酬激勵(lì)更有效,可以說是人力資源

13、管理比較高的境界。另外,人力資源配置必須以有效的招聘體系和完善的培訓(xùn)體系作為保證。 3.3 人力資源激勵(lì)上完善薪酬制度 留住人才最基本、最重要的環(huán)節(jié)就是薪酬,國外正是在完善的薪酬制度的基礎(chǔ)上,來開展員工的其他方面的發(fā)展,才吸引了大批的人才?？此坪唵蔚男匠旯芾?可以說是人力資源管理中最難的一個(gè)環(huán)節(jié),一方面是員工都希望自己獲得企業(yè)的認(rèn)可,得到較高的收入;另一方面企業(yè)需要降低成本,追求最大人力資本回報(bào)。如果企業(yè)在薪酬制度中能體現(xiàn)這兩方面的因素,將有利于提高員工的工作積極性,促進(jìn)企業(yè)進(jìn)入期望與發(fā)展的良性循環(huán)。完善的薪酬體系是企業(yè)有效的激勵(lì)途徑,它可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志。不僅讓員工覺得實(shí)現(xiàn)了自己的人生理想,對企業(yè)有了滿足感和歸屬感,而且企業(yè)也將會(huì)實(shí)現(xiàn)利潤的最大化,真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。因此,建