績效考核中存在的問題及策略分析

1、績效考核中存在的問題及策略分析 摘要：績效考核能夠為人力資源管理其他環(huán)節(jié)提供有效的信息，同時考核出來的結(jié)果也可以為生產(chǎn)供應(yīng)、銷售財務(wù)等其他職能部門的決策提供有利的參考依據(jù)。本文立足公司人力資源，分析績效考核存在的問題，并就問題提出相應(yīng)的策略，以期提高我們的認識，提高管理效率和質(zhì)量。 關(guān)鍵詞：績效考核 人力資源 問題 策略 績效考核通常是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下運行特定的標準和指標，對旗下的員工工作行為以及取得的工作業(yè)績進行評估，并且運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法?，F(xiàn)在無論是國有企業(yè)還是私有企業(yè)，大都采用績效考核來評定員工的工作。同時績效考核也是人事管理中很重要

2、的范疇?？冃Э己四軌驗槿肆Y源管理其他環(huán)節(jié)提供有效的信息，同時考核出來的結(jié)果也可以為生產(chǎn)供應(yīng)、銷售財務(wù)等其他職能部門的決策提供有利的參考依據(jù)。廣東華威化工集團有限公司的規(guī)模大，其人力資源管理在企業(yè)中占據(jù)著重要的地位。做好人力資源管理，才能為企業(yè)提供源源不絕的人才，才能保證企業(yè)的興旺不衰。而在人力資源管理中常用到的方法就是績效考核，但是績效考核像其他管理手段一樣，存在著這樣或者那樣的問題，只有認識到為題所在，才能找出科學(xué)的解決方法。 一、績效考核存在的問題 1.績效考核操作中存在的誤區(qū) 績效考核的目的是為了提高工作人員的水平，但是在大部分的企業(yè)中，績效考核者往往會違背績效考核本身的目的，只是走個

3、形式，并沒有真正落實。一些考核者會投機取巧，玩弄權(quán)勢。憑借自己手中的考核權(quán)利，人為地淘汰那些自己看不順眼或者不順從自己的工作人員。一些工作人員對考核標準不認同，有時候會產(chǎn)生抵觸情緒，導(dǎo)致影響了員工的工作效果。這些員工總會覺得自己被監(jiān)視、自由權(quán)被剝奪、得不到應(yīng)有的尊重、沒有安全感等。在這種情況下，員工的抵觸情緒很容易產(chǎn)生，所以就會影響到員工的工作效果。 2.考核標準中存在的問題 很多企業(yè)的績效考核標準都存在著問題，最常見的就是考核標準不嚴謹、考核說明模糊、考核隨意性大、考核標準龐大等。由于考核標準中存在的這些問題，導(dǎo)致績效考核變得困難重重。由于考核的標準一般是由考核者制定的，并且其制定得不嚴謹，

4、所以往往有很多難以衡量的因素在里面，這樣考核出來的結(jié)果很難令員工們信服。另一方面很多考核標準和員工的實際工作情況不相符，這樣就會使得考核者隨意打分，加大了績效考核的隨意性。也加強了人為操縱性，考核出來的結(jié)果沒有得到員工的一致認同，這樣就會很難使得員工信服，考核的真正目的就無法實現(xiàn)。再有就是績效考核的內(nèi)容不夠全面，覆蓋面不夠廣。很多企業(yè)或者部門之間的績效考核內(nèi)容大都大同小異，沒有什么差別。這就不能很好地針對某一個部門來進行考核了。在績效考核的內(nèi)容上存在著太多定性化的標準，如德、能、勤、績等。這些定性化的考核內(nèi)容會導(dǎo)致考核者隨意打分，沒有全面考慮到員工的工作能力以及工作業(yè)績?？冃Э己穗S意性的擴大，

5、必定影響其公正性?？己私Y(jié)果沒有公正性就不能令人信服。 3.考核人存在的問題 考核人在考核的時候往往會出現(xiàn)隨意、過寬、或者過嚴、趨中等，這就使得績效考核出現(xiàn)了偏差。考核人存在的問題一般包括以下幾種：一是暈輪效應(yīng)。在績效考核中，考核人往往會犯暈輪效應(yīng)。在考核過程中會對一些特別突出的特征而無限放大，對于被考核人的缺點或者其他方面的表現(xiàn)及品質(zhì)會進行掩蓋。暈輪效應(yīng)最明顯的特點以偏概全?？己巳藢Ρ豢己巳藭憩F(xiàn)為一好百好、一錯百錯的行為。這種要么全面肯定要么全面否定的做法，嚴重影響到考核結(jié)果的公正。二是寬嚴傾向。這主要表現(xiàn)為考核過寬或者過嚴兩方面。考核人隨意打分，有時候會犯過寬過嚴的錯誤，對于被考核人評價過

6、高，或者是評價過低。這都屬于考核過寬過嚴?？己巳藢τ谝己说氖马棝]有一個明確的認識，缺乏正確的判斷。一味地根據(jù)自己的意愿進行判斷。這就致使考核結(jié)果存在主觀性。三是平均傾向。一些考核人為了省事或者想保持被考核人之間的平衡，往往會在考核的時候作出平均的做法。即在給大多數(shù)的被考核人打分中，其分數(shù)差別不大，同一檔次的人數(shù)比較多。對于被考核人平時的體現(xiàn)視而不見或者沒有完全考慮，所以無論員工在平時的工作中表現(xiàn)如何，到最后的考核結(jié)果都是中上，沒有差評。四是因近和首因效應(yīng)。一些考核人會犯因近和首因效應(yīng)，就是說考核人只看到被考核人近段時間的表現(xiàn)，沒有對其全面考慮?；蛘呤强己巳酥粦{自己的第一印象來判斷員工的業(yè)績，

7、絲毫沒有考慮其他問題。這在一定程度上會影響到考核的結(jié)果?？冃Э己舜嬖谥芏鄦栴}，只有直面問題，解決績效考核中的這些問題，才能真正實現(xiàn)績效考核的目的。 二、績效考核存在問題的解決策略 1.制定科學(xué)客觀的考核標準 績效考核的標準是不可或缺的，只有保證了考核標準的客觀，才能確?？己私Y(jié)果的公正。很多企業(yè)績效考核的標準都是大同小異，沒有針對性。那么想要解決這個問題就要重新制定科學(xué)客觀的考核標準。各個企業(yè)和部門都要根據(jù)自己的實際情況來制定適合自己的考核標準。在制定考核標準的時候不僅要考慮到員工的成果，更要考慮到員工的德、智、體、美、勞。全面考慮問題，建立一個完善的考核體系。運用真是有理的數(shù)據(jù)來說服人，定量

8、考核，用科學(xué)的手法進行考核，科學(xué)合理的考核結(jié)果才能令人信服?？冃Э己说膬?nèi)容要和員工的實際工作情況相符，定性化的標準不能太多，多考核員工的業(yè)績和能力。評價檔次也可以設(shè)置多個，以區(qū)分員工之間的能力。 2.對考核人員進行培訓(xùn) 績效考核中重要因素是考核人，由于考核人容易犯上面說到的幾種錯誤，所以想要避免這些錯誤的發(fā)生，最好的辦法就是對特定的考核人進行必要的培訓(xùn)。首先在考核人選擇上就要有所行動，選擇客觀評價的考核人是非常重要的?？己巳俗詈脤T工的工作有所了解。但是考核人并不能夠做到對員工的所有工作了如指掌，這樣就難免會犯主觀評價的錯誤。企業(yè)可以對考核人進行必要的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)提高考核人對績效考核的重視以

9、及認知，從而加強對考核工作的重視，減少隨意性。未進行考核之前要對考核者進行考核內(nèi)容的培訓(xùn)，考核者通過認真學(xué)習(xí)考核標準和考核內(nèi)容，加深對績效考核的了解。同時讓考核者了解在考核中常見的錯誤以及隨意打分會帶來的后果，讓考核者避免這些問題的發(fā)生?？己苏咄ㄟ^培訓(xùn)，可以提高對員工的日常觀察和判斷能力，提高考核結(jié)果的公平性。 3.建立績效面談制度 在績效考核結(jié)束后還需要做好績效反饋工作，讓員工知道自己的績效。這樣能夠讓員工知道自己在過去工作中的缺點和優(yōu)點，需要在哪些方面進行改進?？冃Х答伖ぷ饔行У姆椒ň褪敲嬲勚贫取Ｔ陬櫦皢T工的尊嚴和面子等問題，在進行績效考核之后，對其結(jié)果進行反饋，不當眾公布績效考核結(jié)果，而

10、是采取面談的方法。上司與下屬共同探討員工在過去工作中存在的問題，并且找出解決和提高員工能力的方法。這樣不僅能夠為上司挖掘下屬潛力提供了很好的平臺，同時還拓展了員工新的發(fā)展空間，加深了上司與下屬之間的溝通。讓員工充分感受到大家庭的溫暖，同時也能了解到員工的工作態(tài)度，可謂一舉兩得。所以建立面談制度是很有必要的。 4.選擇合理的考評方法和考評周期 大多數(shù)的企業(yè)的考評周期都是一年，但是一年的時間太長。員工在一年中的表現(xiàn)會有所怠慢。積極性會大大減少，這樣就會影響到績效考核的結(jié)果。企業(yè)可以根據(jù)自身公司的情況來制定考核的周期。年終獎的發(fā)放多數(shù)是依據(jù)考核結(jié)果來決定的，在年終獎發(fā)放前進行一次考核，也可以在年中進行一次。一年兩次的考核可以提高員工對績效考核的重視，從而提高自己的工作能力和業(yè)績。每個考核者的考核人數(shù)不能太多，不然就會對有些被考核者疏于觀察，不能做出全面的判斷。不同的考核方法會產(chǎn)生不同的考核結(jié)果，企業(yè)不能隨波逐流，而是要根據(jù)自身的特點來選擇考核的方法。對于員工的工作考核也可以從多角度去進行，這樣能夠確?？己私Y(jié)果的公平性。只有選擇合理的考評方法和考評周期，才能得出比較好的考核結(jié)果。 參考文獻 1何學(xué)明，何娟.國有企業(yè)績效考核中存在的問題與對策分析j.技術(shù)與創(chuàng)