醫(yī)藥機(jī)構(gòu)員工績效管理的激勵(lì)機(jī)制研究

1、最新 精品 Word 歡迎下載 可修改摘 要近幾年，隨著住院醫(yī)療費(fèi)用的逐年增加，越來越多的人在日常的生活中選擇醫(yī)藥連鎖超市作為看病的首選，醫(yī)藥超市在人們?nèi)粘ａt(yī)療領(lǐng)域占的比重越來越大，而與醫(yī)藥連鎖超市的這種快速擴(kuò)容不相匹配的自然是其聘用的員工質(zhì)量參差不齊，因此，如何激勵(lì)和挖掘員工的工作能動(dòng)性，從而提高員工的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，是當(dāng)前醫(yī)藥連鎖超市管理者首要考慮的問題?？冃Ч芾淼淖钪饕墓δ芎蛢r(jià)值就在于它的激勵(lì)作用，績效管理能為提高員工績效提供誘發(fā)機(jī)制和動(dòng)力機(jī)制，雖然許多醫(yī)藥連鎖機(jī)構(gòu)有自己的績效管理體系，卻不能發(fā)揮很好的作用，研究醫(yī)藥機(jī)構(gòu)員工績效管理的激勵(lì)機(jī)制就目前來看，在提高我國醫(yī)藥機(jī)構(gòu)員工隊(duì)伍整

2、體素質(zhì)方面不僅具有理論上的指導(dǎo)作用而且還具有很高的現(xiàn)實(shí)意義。本文即以此為出發(fā)點(diǎn)，試圖探尋得到一種或幾種最有效的激勵(lì)途徑和方法，以提高績效管理的科學(xué)性和實(shí)效性。本文中用到的數(shù)據(jù)，主要是通過訪談和問卷的形式獲得，而后采用科學(xué)嚴(yán)密的數(shù)學(xué)分析方法（主要是相關(guān)分析法和回歸分析法）對所獲得的初始數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。研究成果主要表明所設(shè)計(jì)的績效管理循環(huán)系統(tǒng)是科學(xué)實(shí)用的，系統(tǒng)的各主要組成部分所包含的激勵(lì)途徑和方法對員工的工作實(shí)效都有明顯幫助；可以通過完善系統(tǒng)組成來進(jìn)一步提高對員工的激勵(lì)作用。本文的創(chuàng)新之處在于對績效管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)都做了較為細(xì)致的分析，與以往研究不同之處在于本次研究放棄了對績效考核特點(diǎn)的強(qiáng)調(diào)，通過科

3、學(xué)嚴(yán)密的回歸分析手段，對不同的激勵(lì)途徑和方法加以分析，揭示了各種激勵(lì)途徑和方法的實(shí)效及重要性。在理論加實(shí)證分析的基礎(chǔ)上，對如何構(gòu)建醫(yī)藥機(jī)構(gòu)連鎖超市的激勵(lì)機(jī)制提出了自己有益的觀點(diǎn)。關(guān)鍵詞: 績效管理；績效考核；激勵(lì) , , , , , , a . a , . , , , . , . , . , ; , . , , , , . , . : ; ; 目 錄引 言10.1 選題的背景和意義10.2 研究的問題及目的30.3 研究方法40.4 論文結(jié)構(gòu)4第1章 相關(guān)理論分析51.1 績效管理的理論基礎(chǔ)5571.2激勵(lì)理論綜述8891.3績效管理激勵(lì)機(jī)制的界定1111一三第2章 實(shí)證研究設(shè)計(jì)142.1 實(shí)

4、證研究問題的界定142.2研究變量的衡量工具1414一五2.3 調(diào)查實(shí)施過程及數(shù)據(jù)分析方法161616第3章 調(diào)查數(shù)據(jù)分析173.1 樣本總體描述173.2 問卷的效度信度分析1717173.3 描述統(tǒng)計(jì)量分析一八一八213.4 相關(guān)分析2121243.5 回歸分析2525283.6 變量的差異性分析292933第4章 績效管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建354.1結(jié)果討論354.2績效管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建363640附錄43附錄A醫(yī)藥連鎖機(jī)構(gòu)員工績效管理的激勵(lì)機(jī)制研究調(diào)查問卷43附錄B44附錄C量表對應(yīng)的數(shù)值45參考文獻(xiàn)46致 謝48學(xué)位論文獨(dú)創(chuàng)性聲明49引 言自上個(gè)世紀(jì)80年代開始，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢愈加明朗

5、，市場競爭也逐漸升級，企業(yè)管理者充分認(rèn)識(shí)到人才競爭的終極性，在這種情況下，如何通過有效管理挖掘并發(fā)揮企業(yè)人才的最大潛能，自然而然成為企業(yè)人力資源管理工作的最重要任務(wù)之一。本文就如何建立企業(yè)績效管理中的激勵(lì)機(jī)制問題展開研究，旨在探尋能夠激勵(lì)員工工作的有效途徑和方法，它應(yīng)該是績效管理制度中的核心內(nèi)容。但不幸的是，之前的研究者和企業(yè)管理者大都忽略或者輕視了這一點(diǎn)。筆者認(rèn)為，績效管理手段首先應(yīng)該是一種激勵(lì)手段，績效管理過程應(yīng)該自始至終都體現(xiàn)出激勵(lì)的精神，只有這樣，績效管理才能真正發(fā)揮其作用。本文選擇醫(yī)藥機(jī)構(gòu)案例而不是傳統(tǒng)制造業(yè)案例原因有三：一是想使得研究結(jié)論更具普遍使用性，因?yàn)闊o論是在我國還是在發(fā)達(dá)國

6、家的經(jīng)濟(jì)體中，服務(wù)業(yè)將會(huì)或者已經(jīng)成為從業(yè)人數(shù)最多的行業(yè)；二是在于醫(yī)藥機(jī)構(gòu)管理營銷過程極具特色：醫(yī)藥機(jī)構(gòu)在管理營銷過程中由參與人員即管理者、員工和顧客組成一種三維關(guān)系，在此關(guān)系中，處于中間環(huán)節(jié)的大多數(shù)員工是顧客的主要服務(wù)者，這種情況下，很顯然醫(yī)藥企業(yè)的形象主要是通過員工體現(xiàn)出來。員工的精神面貌、言行舉止都會(huì)影響到顧客的消費(fèi)熱情和他們對企業(yè)的認(rèn)可度；三是因?yàn)楣P者在日常生活中相對來說對醫(yī)藥機(jī)構(gòu)員工比較熟悉，了解他們在工作中的一些情況，這不僅有利于搜集研究所需要的第一手資料，而且也有助于進(jìn)一步分析問題。1.選題的背景和意義（1）背景在我國加入，企業(yè)直面國際競爭的形式下，曾經(jīng)有世界著名期刊世界商業(yè)評論對

7、我國企業(yè)的管理難題做過充分調(diào)查，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，績效管理考核體系的建立問題是最突出的難題，而與之相對應(yīng)的是，在涉及人力資源管理的理論領(lǐng)域，績效管理理論也成為最吸引人眼球的一個(gè)熱點(diǎn)問題。以上所提及的在實(shí)踐界和理論界同時(shí)出現(xiàn)的績效考核是最大難題的調(diào)查結(jié)果，使得績效考核這種管理手段看起來似乎并不可靠，而事實(shí)情況卻是績效考核工具本身并沒有過錯(cuò)，癥結(jié)在于管理者在使用此管理工具時(shí)出現(xiàn)了障礙或偏差。這種障礙或偏差的出現(xiàn)可能是由于對績效考核和績效管理兩者關(guān)系認(rèn)識(shí)不準(zhǔn)確造成。二者關(guān)系應(yīng)該是：績效考核屬于績效管理循環(huán)過程的一環(huán)。這種關(guān)系要求績效考核不可簡單為之，更不可孤立于整個(gè)績效管理循環(huán)系統(tǒng)之外。比如僅僅對企業(yè)員工過

8、去的工作業(yè)績進(jìn)行總結(jié)，而對員工未來的發(fā)展拿不出具體的指導(dǎo)措施，這顯然對員工的工作缺乏足夠的激勵(lì)作用。而績效管理的正確運(yùn)用，不僅通過科學(xué)考核對員工業(yè)績予以確認(rèn)，更要采取科學(xué)舉措激勵(lì)員工提高工作績效，以績效為企業(yè)文化發(fā)展的導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)績效發(fā)展的可持續(xù)性，提高企業(yè)員工的工作熱情和滿意度。（2）意義與創(chuàng)新2022年中國零售業(yè)連鎖超市類市場研究報(bào)告顯示：從2000年開始，世界上發(fā)展最迅猛的醫(yī)藥連鎖超市當(dāng)屬中國。伴隨著中國醫(yī)藥連鎖超市的這種迅猛發(fā)展，其中也出現(xiàn)一個(gè)非常值得關(guān)切的問題，那就是其內(nèi)部員工的工作積極性問題員工工作積極性不高甚至較差是一種普遍現(xiàn)象。這就需要采取一定措施去加以改善。而企業(yè)發(fā)展到今天，現(xiàn)

9、代企業(yè)制度建立過程中出現(xiàn)了一種績效管理制度且它已經(jīng)發(fā)展成為現(xiàn)代企業(yè)管理環(huán)節(jié)中不可或缺的一環(huán)?？茖W(xué)地運(yùn)用績效管理，可以對員工的績效進(jìn)行評判和分析，使員工認(rèn)清自身工作中存在的優(yōu)勢和不足，從而可以促使其揚(yáng)長避短，幫助員工提高自己的工作業(yè)績，激發(fā)他們工作的積極性，充分發(fā)揮績效管理的激勵(lì)作用。由此可見，從理論角度而言，存在績效考核等同于績效管理的誤區(qū)，只一味實(shí)施管理，而沒有激勵(lì)員工的意識(shí)或者意識(shí)不強(qiáng)；而從實(shí)踐上來觀察，醫(yī)藥連鎖超市的員工大多積極性沒有被充分調(diào)動(dòng)起來，其工作潛力還有待挖掘。因此，重視建立績效管理激勵(lì)機(jī)制問題研究，具有理論和實(shí)踐的雙重意義。本文的創(chuàng)新點(diǎn)如下：首先，分析績效管理和激勵(lì)制度的關(guān)系

10、，認(rèn)為二者本是一個(gè)有機(jī)整體，在理解時(shí)不能把它們?nèi)藶榉珠_，績效管理既是管理手段同時(shí)又是激勵(lì)制度，并且是很重要的激勵(lì)制度；其次，研究方法上加以改正，即不再將績效考核單獨(dú)從績效管理中割裂并抽取出來重點(diǎn)加以研究，而是把注意力放在績效管理激勵(lì)功能上，認(rèn)為績效管理系統(tǒng)中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都具有激勵(lì)功能，對原來已經(jīng)形成定向思維的績效考核一考核結(jié)果一薪酬一激勵(lì)過程加以辯證地分析。人力資源管理過程由許多環(huán)節(jié)構(gòu)成，其中績效管理是核心一環(huán)。在實(shí)施績效管理時(shí)，首先應(yīng)該確定一個(gè)科學(xué)的管理目標(biāo)，這一科學(xué)管理目標(biāo)可能需要不斷變換和更改，通過這種目標(biāo)的動(dòng)態(tài)確立，能夠?qū)崟r(shí)地讓企業(yè)員工清楚地認(rèn)識(shí)到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，這也就為他們確立了工作

11、的方向并用來指導(dǎo)他們的工作行為；不僅如此，在績效管理的結(jié)果因?yàn)榫褪菃T工工作質(zhì)量的評判結(jié)果，所以它可以直接用到職位工資的晉升上。同時(shí)，在績效管理中勝出的優(yōu)秀員工，不僅其工作品質(zhì)、性格特征等可以作為一種標(biāo)準(zhǔn)，用到企業(yè)以后的招聘新員工工作中?？梢姡冃Ч芾碓谄髽I(yè)的很多活動(dòng)中都起了很重要的作用?？冃Ч芾淼某蓴ζ髽I(yè)的的發(fā)展很關(guān)鍵，企業(yè)的管理水平的高低直接與績效管理有關(guān)，好的績效管理對員工的積極性影響是顯著的。2.研究的問題及目的（1）研究的問題本文的研究內(nèi)容是：針對醫(yī)藥機(jī)構(gòu)員工的績效管理和激勵(lì)機(jī)制，績效是現(xiàn)代企業(yè)在管理方面所采用的一種管理手段，它不是單一形態(tài)而是多維立體構(gòu)建，我們可以從多角度測量和觀察

12、它，但是測量和觀察到的結(jié)果并不相同，績效管理有多種分類方法，按照對象不同，分為企業(yè)績效、團(tuán)隊(duì)績效和個(gè)人績效。本文在此只對個(gè)人績效進(jìn)行研究，即對個(gè)體員工實(shí)施績效管理，進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制建設(shè)研究。（2）文獻(xiàn)綜述我國醫(yī)療機(jī)構(gòu)連鎖超市的發(fā)展起步晚，在該行業(yè)的人力資源研究相對匱乏，可以獲得的研究資料大多也只是停留在理論描述層面，結(jié)合實(shí)踐的研究基本看不到，然而對于人力資源管理中的績效管理的研究卻很充分，其中不乏較好的研究資料可以借鑒。在以往的研究者中，其中有兩派觀點(diǎn)正好向左，一派是以德魯克為代表，他對績效管理非常認(rèn)同并大力鼓吹績效管理的作用，他在研究中曾經(jīng)提出了在研究領(lǐng)域或者在業(yè)內(nèi)大家都耳熟能詳?shù)拿浴霸u估，否

13、則放棄”；另一派則是以戴明為代表的反對派，他發(fā)表過一些著名的文章和書籍，如管理中的激勵(lì)等，在這些文章和書籍中，他大力強(qiáng)烈批判了績效考核的負(fù)作用，反對績效管理制度，其認(rèn)為績效考核造成員工迷失方向，易使得管理脫離軌道。上述研究均表明績效管理對員工的激勵(lì)作用是存在的，而問題在于績效管理和激勵(lì)作用的實(shí)效到底是好還是壞，其實(shí)這個(gè)問題的答案并不一定，如果科學(xué)運(yùn)用這種管理手段，其激勵(lì)作用就會(huì)帶給員工積極正面的影響，而如果做的不好，那么就會(huì)帶來負(fù)面消極的影響。而如何才是科學(xué)的運(yùn)用績效管理呢，國內(nèi)學(xué)者周文霞在其編著的管理中的激勵(lì)一書中給出了她的見解，她認(rèn)為績效考核激勵(lì)功能的科學(xué)發(fā)揮首先應(yīng)該與員工的發(fā)展和需要相切

14、合，而不是僅僅按照領(lǐng)導(dǎo)的管理目標(biāo)或想當(dāng)然來定位績效考核的方法和標(biāo)準(zhǔn)。而汪鼎祿、劉建瑛等在開展職稱量化評估，充分發(fā)揮評估的激勵(lì)作用中揭示了量化評估的實(shí)質(zhì)。量化評估其本質(zhì)是用外部的激勵(lì)來促發(fā)人的內(nèi)在潛能從而達(dá)到提高工作質(zhì)量的目的。以上研究都是從理論上對績效管理的激勵(lì)作用進(jìn)行論證，研究重點(diǎn)是績效管理結(jié)果的激勵(lì)機(jī)制，績效考核或者量化評估只是激勵(lì)手段。相對理論研究來說，目前對績效管理的研究尚缺乏實(shí)證分析。（3）研究目的本文研究目的：以醫(yī)藥機(jī)構(gòu)連鎖業(yè)員工為績效管理研究的著眼點(diǎn)，探尋績效管理循環(huán)系統(tǒng)各組成部分中能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵(lì)作用的環(huán)節(jié)以及其激勵(lì)作用的程度大小。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步思考如何才能促使激勵(lì)機(jī)制發(fā)

15、揮出正面作用，如何建立并逐漸完善績效管理的激勵(lì)機(jī)制。3.研究方法本文在研究上先從理論方面進(jìn)行深入探究和分析，確認(rèn)績效管理激勵(lì)作用的存在，發(fā)現(xiàn)其影響因素，然后以實(shí)證分析方式對存在進(jìn)行驗(yàn)證，對各影響因素的激勵(lì)作用大小進(jìn)行確定、對其作用原理進(jìn)行分析。理論結(jié)合實(shí)踐，使得研究成果更具說服力。4.論文結(jié)構(gòu)引言部分主要對本文的研究目的、研究意義和國內(nèi)外的研究文獻(xiàn)進(jìn)行詳細(xì)闡述。通過對已有文獻(xiàn)的分析，提出本文所要研究的問題，同時(shí)對本文的研究方法和研究結(jié)構(gòu)框架進(jìn)行列示。第一章主要對相關(guān)理論進(jìn)行了分析，為以后的理論基礎(chǔ)鋪墊，主要介紹績效管理的相關(guān)理論內(nèi)容，闡述績效管理與容易混淆概念的異同，對下方理論的借鑒以及本文是

16、如何定義激勵(lì)機(jī)制的，從而引出本文的實(shí)證研究部分。第二章為本文的實(shí)證研究設(shè)計(jì)部分，主要對本文研究所需要的各種假設(shè)、變量以及研究的對象、抽樣的方法、變量衡量的方法以及如何進(jìn)行數(shù)據(jù)資料分析進(jìn)行詳細(xì)的介紹。第三章為數(shù)據(jù)的實(shí)證分析部分。本文在該部分對樣本、量表的信都都進(jìn)行了分析，同時(shí)對調(diào)查的數(shù)據(jù)運(yùn)用計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)性分析、變異性分析等，從而為本文研究結(jié)論的提出奠定基礎(chǔ)。第四章為績效管理制度的構(gòu)建。通過本文上述的理論分析和實(shí)證分析，提出本文的研究結(jié)論，基于已有的結(jié)論，對績效管理制度的構(gòu)建提供相關(guān)的參考建議。第1章 相關(guān)理論分析1.1 績效管理的理論基礎(chǔ) 績效管理的基本概念(1)什

17、么是績效績效，從管理學(xué)的角度看，包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面。從字面意思分析，績效是績與效的組合。績就是業(yè)績，體現(xiàn)企業(yè)的利潤目標(biāo)，又包括兩部分：目標(biāo)管理（）和職責(zé)要求。企業(yè)要有企業(yè)的目標(biāo)，個(gè)人要有個(gè)人的目標(biāo)要求，目標(biāo)管理能保證企業(yè)向著希望的方向前進(jìn)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)或者超額完成目標(biāo)可以給予獎(jiǎng)勵(lì)，比如獎(jiǎng)金、提成、效益工資等；職責(zé)要求就是對員工日常工作的要求，比如業(yè)務(wù)員除了完成銷售目標(biāo)外，還要做新客戶開發(fā)、市場分析報(bào)告等工作，對這些職責(zé)工作也有要求，這個(gè)要求的體現(xiàn)形式就是工資。效就是效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式。效是一種行為，體現(xiàn)的是企業(yè)的管理成熟度目標(biāo)。效又包括紀(jì)律和品行兩方面，紀(jì)律包括企

18、業(yè)的規(guī)章制度、規(guī)范等，紀(jì)律嚴(yán)明的員工可以得到榮譽(yù)和肯定，比如表彰、發(fā)獎(jiǎng)狀/獎(jiǎng)杯等；品行指個(gè)人的行為，“小用看業(yè)績，大用看品行”，只有業(yè)績突出且品行優(yōu)秀的人員才能夠得到晉升和重用。績效，單純從語言學(xué)的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。用在經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)方面，是指社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的結(jié)果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比；用在公共部門中來衡量政府活動(dòng)的效果，則是一個(gè)包含多元目標(biāo)在內(nèi)的概念。 績效是一個(gè)組織或個(gè)人在一定時(shí)期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，投入指的是人力、物力等資源，產(chǎn)出指的是工作成果的數(shù)量、質(zhì)量和效率的大小、高低等?？冃У亩x衍生了績效管理概念。(2)績效管理理論績效

19、管理系統(tǒng)包含了多個(gè)環(huán)節(jié)，如績效的計(jì)劃制定、輔導(dǎo)溝通、考核評價(jià)、結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié)，這幾個(gè)環(huán)節(jié)在整個(gè)管理系統(tǒng)中的地位和作用各不相同，其中計(jì)劃制定時(shí)基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。績效管理首先必須制定出合理績效計(jì)劃，否則績效管理就無從談起；而績效輔導(dǎo)溝通是重要環(huán)節(jié)，績效管理要想落到實(shí)處，這一環(huán)節(jié)必須到位才能實(shí)現(xiàn)；績效考核評價(jià)是核心環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)如果出現(xiàn)問題，會(huì)帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響；績效結(jié)果是績效管理成功與否的直接體現(xiàn)，如果激勵(lì)機(jī)制做不好，績效管理就不會(huì)取得好的成效。績效管理過程應(yīng)該自始至終貫徹“以人為本”的精神，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來，使企業(yè)、團(tuán)體和個(gè)人得到共同成長，除此之外，企業(yè)績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)

20、該是由管理者和員工共同參與完成?？冃Ч芾硎且粋€(gè)管理者和個(gè)體員工相互溝通的過程。雙方首先充分的溝通，從而確定未來的工作目標(biāo)，對未來的工作任務(wù)情況達(dá)成一致。在績效衡量方面一般選用關(guān)鍵績效指標(biāo)和平衡記分卡。績效管理過程說到底是通過溝通確定未來目標(biāo)的過程，溝通是指的管理者與員工之間的溝通，溝通是為了摸清員工的具體情況，包括以往工作業(yè)績、自身優(yōu)勢和不足等，在此基礎(chǔ)上管理者幫助員工制定未來更為合理的工作目標(biāo)。績效管理的過程通常是由四個(gè)環(huán)節(jié)組成，按照先后順序分別為，計(jì)劃制定、輔導(dǎo)溝通、績效考核和績效反饋，這四個(gè)環(huán)節(jié)組成了一個(gè)績效循環(huán)系統(tǒng)，缺一不可?？冃Ч芾戆l(fā)揮效用的機(jī)制：對企業(yè)和個(gè)人設(shè)定一致性目標(biāo)，同時(shí)為員

21、工實(shí)現(xiàn)各自目標(biāo)設(shè)立激勵(lì)和約束機(jī)制，而這種機(jī)制的實(shí)現(xiàn)是以定期對員工完成各自目標(biāo)情況進(jìn)行績效評估作為基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上視員工完成目標(biāo)的好壞程度給予合理獎(jiǎng)勵(lì)和約束；通過這種辦法激勵(lì)和約束促使員工發(fā)揮自身能動(dòng)性，不斷提高素質(zhì)，改進(jìn)工作態(tài)度和方法從而達(dá)到更高的績效水平。目標(biāo)管理、績效考核和激勵(lì)控制是績效管理循環(huán)系統(tǒng)獲得良性循環(huán)的三個(gè)重要環(huán)節(jié)。其中，目標(biāo)管理是績效計(jì)劃制定所主要針對的環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)需要解決的核心問題是保證組織、部門和個(gè)人目標(biāo)達(dá)到一致，保證個(gè)人和組織績效的同步提升?？冃Ч芾淼淖饔?、績效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提升績效管理所制定的組織、部門和個(gè)人一致性目標(biāo)必須是科學(xué)合理的，這種情況下，員工個(gè)人

22、的工作就有了明晰的方向。管理者通過績效輔導(dǎo)溝通參與員工完成績效目標(biāo)的過程，目的是及時(shí)發(fā)現(xiàn)這一過程中的問題，以給予員工指導(dǎo)和資源支持。下屬得到指導(dǎo)及時(shí)調(diào)整工作狀態(tài)，從而使績效目標(biāo)更快更好地實(shí)現(xiàn)?？冃Э荚u環(huán)節(jié)，主要是對個(gè)人和部門前一階段的工作進(jìn)行總結(jié)和評價(jià)，評價(jià)必須盡力做到客觀公正，通過多種途徑和方法激勵(lì)高績效個(gè)人和部門繼續(xù)努力實(shí)現(xiàn)下一階段目標(biāo)，而同時(shí)督促低績效個(gè)人和部門找出不足改善工作業(yè)績。進(jìn)入績效反饋面談過程時(shí)，考核者要與被考核者面談，通過交流溝通來幫助被考核者真正認(rèn)清自己的長處和短處，以后能夠做到揚(yáng)長避短，促進(jìn)他們自身的發(fā)展。而對于最差績效者，考核者要以更加細(xì)致耐心的工作態(tài)度來幫助被考核者完

23、成制定詳盡的改善計(jì)劃和確定改善的舉措；在績效反饋階段，考核者還要參與制定被考核者下一階段新的可完成的一致性目標(biāo)，但注意制定的這以新的目標(biāo)，要超出之前目標(biāo)，并激勵(lì)他們繼續(xù)提升業(yè)績，經(jīng)過以上績效管理的循環(huán)過程，組織、部門和個(gè)人的績效將會(huì)得到全面快速提高。另外，績效管理能使得企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)公平競爭的環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部員工之間實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。好的人才留下，差的員工辭退，這種人才使用機(jī)制同時(shí)又能吸引到外面的人才得以進(jìn)來，使得人才儲(chǔ)備能夠滿足組織發(fā)展的需要，進(jìn)一步促進(jìn)了企業(yè)員工個(gè)人和企業(yè)業(yè)績的提高。2、績效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化企業(yè)管理的對象一般有兩個(gè):一個(gè)是人，另一個(gè)是事。管理人需要運(yùn)用激勵(lì)約束手

24、段；管理事則不同，它是一個(gè)流程問題，即如何運(yùn)作一件事或者一個(gè)業(yè)務(wù)。這其中又包含了為啥做，誰來做，怎么做以及做完之后結(jié)果傳遞給誰等幾個(gè)問題，上面提到的四個(gè)環(huán)節(jié)，其安排的不同對結(jié)果將會(huì)有比較大的影響，對組織的效率影響是極大的?？冃Ч芾淼哪康氖菫榱颂岣邌T工的工作效率和公司的整體利益，公司管理者應(yīng)該以此為原則對以上四個(gè)方面不斷進(jìn)行優(yōu)化組合，使公司在管理流程和業(yè)務(wù)流程上更加科學(xué)合理。 目標(biāo)管理目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。目標(biāo)管理亦稱“成果管理”，俗稱責(zé)任制，是指在企業(yè)個(gè)體職工的積極參與下，自上而下地確定工作任務(wù)，在具體的執(zhí)行過程中，實(shí)行自我

25、控制，從而自下往上保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種管理方法“目標(biāo)管理”的概念最早出現(xiàn)在1954年，由彼得德魯克在其管理實(shí)踐一書中提出，彼得德魯克是美國管理大師，他此后還提出了“目標(biāo)管理和自我控制”的主張。他認(rèn)為工作和目標(biāo)之間的關(guān)系是先有目標(biāo)然后每個(gè)人的工作才能被確定。社會(huì)上的每一個(gè)領(lǐng)域都是如此，如果某個(gè)領(lǐng)域沒有目標(biāo)，那它的工作必然得不到重視。因此，對于企業(yè)來說，企業(yè)要發(fā)展必須把每個(gè)組織、部門和員工的使命和任務(wù)轉(zhuǎn)化為各自具體的目標(biāo)。管理者通過帶領(lǐng)、指導(dǎo)組織、部門和員工制定目標(biāo)和敦促其完成這一目標(biāo)，是績效管理的要求，管理者正是通過目標(biāo)來對整個(gè)企業(yè)進(jìn)行管理。但是，借助目標(biāo)管理的過程一定要做好對目標(biāo)的有效分解，按管

26、理的對象范圍使明確各自目標(biāo)，并根據(jù)各自目標(biāo)的完成情況分別實(shí)施績效考核。目標(biāo)管理雖然在形式上各不一樣，但它們具有基本相同的內(nèi)容。目標(biāo)管理指的是一種程序或過程。它最大的特點(diǎn)是一個(gè)組織中的上、下級在一起協(xié)商確定本組織一個(gè)時(shí)期內(nèi)跟組織使命密切相關(guān)的總目標(biāo)，對這個(gè)總目標(biāo)再進(jìn)行有效分解，明確各級管理者和員工的責(zé)任和具體目標(biāo)，并以此作為下一步企業(yè)考評獎(jiǎng)懲以及運(yùn)營的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理認(rèn)為人們只有在明確了目標(biāo)的前提下才能對自己負(fù)責(zé)，目標(biāo)管理即是以這種思想作為指導(dǎo)，而這種思想的理論基礎(chǔ)是Y理論。l、重視人的影響作用。目標(biāo)管理是一種由上、下級共同參與且彼此間相互尊重、依賴和支持，體現(xiàn)民主、平等精神的管理制度，在這一制度

27、下，個(gè)人與組織的需求和目標(biāo)被有效結(jié)合起來，下級個(gè)人目標(biāo)的制定是和上級協(xié)商完成，由于這一目標(biāo)包含了下級的自主性，因此在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的決心上是自覺的，在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程上也能夠積極自治。2、建立科學(xué)的目標(biāo)體系。目標(biāo)管理在組織目標(biāo)的拆解上是科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?，這需要一個(gè)專門設(shè)計(jì)的過程來完成。拆解的科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)是指經(jīng)分解的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)換為各單位、員工的分目標(biāo)的這個(gè)過程，除了要遵循按范圍大小逐級分解即先是分解為單位目標(biāo)，然后繼續(xù)分解為部門目標(biāo)，最后由部門目標(biāo)分解為部門內(nèi)各員工的目標(biāo)外，還要注意分目標(biāo)與上級目標(biāo)之間必須是一致的，而各分目標(biāo)之間必須是相互協(xié)調(diào)的，另外，各級目標(biāo)的責(zé)、權(quán)、利三者必須明確，這樣才算建立起一個(gè)完整的目

28、標(biāo)體系。3、重視最終的工作成果目標(biāo)管理的起點(diǎn)是目標(biāo)制定，而終點(diǎn)是考核完成目標(biāo)的情況。完成目標(biāo)情況的考評標(biāo)準(zhǔn)是工作成果，人事評定獎(jiǎng)懲的依據(jù)以及績效管理工作評價(jià)的唯一標(biāo)志也都是工作成果。目標(biāo)管理的實(shí)施，對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體過程、途徑和方法很少進(jìn)行監(jiān)督，而對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的控制力很強(qiáng)大。 1.2激勵(lì)理論綜述著名的管理學(xué)家德魯克說:“企業(yè)或事業(yè)唯一的真正資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！?，人力資源是企業(yè)最重要的資源。在企業(yè)管理中，只有首先調(diào)動(dòng)起員工的積極性，才能通過他們實(shí)現(xiàn)計(jì)劃、組織、實(shí)施和控制等職能，以維護(hù)人機(jī)系統(tǒng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，員工激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心。在管理學(xué)的發(fā)展過程

29、中，形成了不少著名的激勵(lì)理論，如馬斯洛的需要層次論、麥克利蘭的成就激勵(lì)理論、赫茨伯格的雙因素理論、弗魯姆的期望理論和亞當(dāng)斯的公平理論等。這些理論為企業(yè)界的管理實(shí)踐提供了指導(dǎo)思想，也為后續(xù)的研究者奠定了良好的理論基礎(chǔ)。激勵(lì)的含義什么是激勵(lì)？美國管理學(xué)家貝雷爾森（）和斯坦尼爾（）給激勵(lì)下了如下定義：“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對人的激勵(lì)。它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)?！比说囊磺行袆?dòng)都是由某種動(dòng)機(jī)引起的，動(dòng)機(jī)是一種精神狀態(tài)，它對人的行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)的作用。如何在工作上調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力，是開發(fā)人力資源的最高層次目標(biāo)。作為企業(yè)，需要塑造激發(fā)員工創(chuàng)造力的環(huán)境和

30、機(jī)制：一是創(chuàng)造一個(gè)鼓勵(lì)員工開拓創(chuàng)新精神和冒險(xiǎn)精神的寬松環(huán)境以及思想活躍和倡導(dǎo)自由探索的氛圍；二是建立正確的評價(jià)和激勵(lì)機(jī)制，重獎(jiǎng)重用有突出業(yè)績的開拓創(chuàng)新者；三是強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)的競爭機(jī)制，激勵(lì)人們?nèi)パ芯啃聞?dòng)向、新問題，并明確規(guī)定適應(yīng)時(shí)代要求的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的具體目標(biāo)；四是要求企業(yè)必須組織員工不斷學(xué)習(xí)以更新知識(shí)，并好好的引導(dǎo)他們面對現(xiàn)實(shí)去研究技術(shù)的新動(dòng)向。同時(shí)做到在員工心里，使他們知道工作行為的實(shí)際效果，產(chǎn)生員工高效工作、高滿足的結(jié)果。對于激勵(lì)的方式現(xiàn)在學(xué)術(shù)界有很多種理論和方法，有著名的馬斯洛需求層次理論、激勵(lì)保健雙因素理論，其中激勵(lì)因素為滿意因素，有了它便會(huì)得到滿意和激勵(lì)。保健因素為不滿意因素，沒

31、有它會(huì)產(chǎn)生意見和消極行為。其實(shí)諸多模式中都不外乎兩個(gè)方式：正面激勵(lì)與反面激勵(lì)。西方經(jīng)典激勵(lì)理論(一)雙因素理論 上世紀(jì)50年代末，美國行為科學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格提出了雙因素理論激勵(lì)因素和保健因素理論。弗雷德里克赫茨伯格在其助手的幫助下，通過以調(diào)查訪問的形式，對美國匹茲堡地區(qū)200多名工程師、會(huì)計(jì)師的工作滿意度進(jìn)行了調(diào)查訪問，結(jié)果是職工對工作本身和工作內(nèi)容方面的滿意度為正即滿意，而對于工作以外的諸如工作環(huán)境和工作關(guān)系方面的滿意度為負(fù)即不滿意，他把調(diào)查得到的這兩種結(jié)果中的前者稱為激勵(lì)因素，后者稱為保健因素。保健因素包含很多方面，如：公司的政策、工資和福利狀況、工作條件、工作環(huán)境和周圍的人際關(guān)系等

32、等。即使這些因素在人們看來很好，那也是理所當(dāng)然的，雖然人們不會(huì)不滿意，但也不會(huì)是滿意，也就是說這個(gè)時(shí)候人們的態(tài)度是處于一種中性狀態(tài)。這就是說保健因素在根本上和人們的積極態(tài)度的產(chǎn)生無關(guān)。而另一種情況是，當(dāng)保健因素惡化到令人難以忍受的程度時(shí)，就會(huì)致使人們對工作感到不滿意。激勵(lì)因素能為人們帶來激勵(lì)作用，帶給人們積極的工作態(tài)度和對工作感到滿意。激勵(lì)因素能夠幫助人們實(shí)現(xiàn)自我內(nèi)在價(jià)值，比如幫助人們實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展及成長等，這些因素包括成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、提供的機(jī)會(huì)等，它們對一個(gè)人的激勵(lì)作用往往比其它的因素要更強(qiáng)大。關(guān)于這一點(diǎn)，赫茨伯格也曾有過論述，他把提高工資待遇，改善人際關(guān)系等歸為傳統(tǒng)激勵(lì)手段范疇，但

33、他不認(rèn)為這些激勵(lì)假設(shè)會(huì)帶來更大的激勵(lì)，雖然他不否認(rèn)這些激勵(lì)手段能夠消除不滿意，能夠防止產(chǎn)生問題，但是它們卻無論如何都不能對人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用。赫茨伯格研究認(rèn)為經(jīng)理人應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到保健因素的必要性，雖然如此，保健因素只能消除不滿意，雖然能防止一些問題的發(fā)生，但除此之外它不會(huì)產(chǎn)生更大的積極性。而能夠帶來更好工作績效的只有“激勵(lì)因素”才具備這種功能。赫茨伯格的雙因素理論在某些地方其實(shí)暗合了馬斯洛的需要層次論。雙因素論中的保健因素與需要層次論中所提及的人們在生理、安全以及感情方面等較低級的需要是相似的；而激勵(lì)因素則與受人尊敬、自我實(shí)現(xiàn)的需要等較高級的需要類同。不過，它們各自對自己理論的這些相似之

34、處的分析過程和闡述是不同的。然而，這兩種理論卻都不曾把“個(gè)人需要的滿足”和“組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)”這兩方面結(jié)合起來。赫茨伯格的雙因素理論其實(shí)也是存在爭議的，有些西方行為學(xué)家懷疑他這個(gè)理論的正確性。他們做了很多實(shí)驗(yàn)想去證實(shí)它，但是都未能做到這一點(diǎn)。在質(zhì)疑者中有人懷疑其試驗(yàn)根本就是實(shí)驗(yàn)方法本身的必然產(chǎn)物：因?yàn)槿藗兛偸窍氚压跉w為自己而把過失推給外界或別人，問卷卻忽視了這個(gè)人們的普遍心理。另外，問卷調(diào)查訪問的對象也不具有普遍的代表性，他們是人們當(dāng)中特殊的一群，而不同職業(yè)和層次的人群對于激勵(lì)和保健因素的反應(yīng)是不一樣的。實(shí)踐還證明，工作滿足度和激勵(lì)度并不一定成正比。許多行為科學(xué)家甚至認(rèn)為環(huán)境因素和工作內(nèi)容因素

35、的激勵(lì)作用其實(shí)都可能存在，而是否存在跟許多條件有關(guān)，例如職工的心理狀態(tài)方面。(二) 成就需要理論在現(xiàn)實(shí)生活中，使一個(gè)組織具有高成就行為的方法有兩種：一是招聘具有高成就動(dòng)機(jī)需要的人員，二是把人員推向高競爭性工作崗位上。根據(jù)麥克利蘭的判斷，第一種方法要比第一種方法更好。上述現(xiàn)實(shí)情況表明我們是可以培養(yǎng)出高成就需要的，而實(shí)際上我們在這方面已經(jīng)做了一些工作：為了提高生產(chǎn)率建立起了一套比較完善的培訓(xùn)成就需要的方法，和一旦有高成就需要的工作機(jī)會(huì)出現(xiàn)時(shí)可以及時(shí)培養(yǎng)適合的人才。成就需要理論也稱激勵(lì)需要理論，是20世紀(jì)50年代初期，美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家戴維麥克利蘭（ C. ）集中研究了人在生理和安全需要得到滿足

36、后的需要狀況，特別對人的成就需要進(jìn)行了大量的研究，從而提出了一種新的內(nèi)容型激勵(lì)理論成就需要激勵(lì)理論。 成就需要激勵(lì)理論的主要特點(diǎn)是：它更側(cè)重于對高層次管理中被管理者的研究，如他所研究的對象主要是生存、物質(zhì)需要都得到相對滿足的各級經(jīng)理、政府職能部門的官員以及科學(xué)家、工程師等高級人才。由于成就需要激勵(lì)理論的這一特點(diǎn)，它對于企業(yè)管理以外的科研管理、干部管理等具有較大的實(shí)際意義。麥克利蘭認(rèn)為，在人的生存需要基本得到滿足的前提下，成就需要、權(quán)利需要和合群需要是人的最主要的三種需要。成就需要的高低對一個(gè)人、一個(gè)企業(yè)發(fā)展起著特別重要的作用。該理論將成就需要定義為：根據(jù)適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)追求卓越、爭取成功的一種內(nèi)驅(qū)力

37、。該理論認(rèn)為，有成就需要的人，對勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，同樣，他們也擔(dān)心失敗，他們樂意甚至熱衷于接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標(biāo)，他們敢于冒風(fēng)險(xiǎn)，又能以現(xiàn)實(shí)的態(tài)度對付冒險(xiǎn)，絕不以迷信和僥幸心理對付未來，而是對問題善于分析和估計(jì)。他們愿意承擔(dān)所作工作的個(gè)人責(zé)任，但對所從事的工作情況希望得到明確而又迅速的反饋。這類人一般不常休息，喜歡長時(shí)間的工作，即使真出現(xiàn)失敗也不會(huì)過分沮喪。一般來說，他們喜歡表現(xiàn)自己。成就需要強(qiáng)烈的人事業(yè)心強(qiáng)，喜歡那些能發(fā)揮其獨(dú)立解決問題能力的環(huán)境。在管理中，只要對他提供合適的環(huán)境，它就會(huì)充分發(fā)揮發(fā)揮自己的能力。權(quán)利需要較強(qiáng)的人有責(zé)任感，愿意承擔(dān)需要的競

38、爭，并且能夠取得較高的社會(huì)地位的工作，喜歡追求和影響別人。1.3績效管理激勵(lì)機(jī)制的界定本文所研究的對象是績效管理激勵(lì)機(jī)制，因此它包含績效計(jì)劃制定、績效計(jì)劃實(shí)施、績效考核、績效反饋整個(gè)的績效管理全過程。影響績效管理激勵(lì)作用的因素在績效管理的四大環(huán)節(jié)中都存在著影響激勵(lì)作用發(fā)揮的因素，按照績效管理實(shí)施的過程分析如下:(1)績效計(jì)劃績效計(jì)劃是指管理者和個(gè)體員工就一段時(shí)間內(nèi)的工作任務(wù)所要完成的情況和質(zhì)量進(jìn)行討論，并最終形成契約的過程。績效計(jì)劃作為績效管理的一種有力工具，它體現(xiàn)了上下級之間承諾的績效指標(biāo)的嚴(yán)肅性，使決策層能夠把精力集中在對公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營決策上，確保公司總體戰(zhàn)略的逐步實(shí)施和年度工作目標(biāo)

39、的實(shí)現(xiàn)，有利于在公司內(nèi)部創(chuàng)造一種突出績效的企業(yè)文化。 績效計(jì)劃是績效管理體系的第一個(gè)關(guān)鍵步驟，也是實(shí)施績效管理系統(tǒng)的主要平臺(tái)和關(guān)鍵手段，通過它可以在公司內(nèi)建立起一種科學(xué)合理的管理機(jī)制，能有機(jī)地將股東的利益和員工的個(gè)人利益整合在一起，其價(jià)值已經(jīng)被國內(nèi)外眾多公司所認(rèn)同和接受。(2)績效實(shí)施制定合理的績效計(jì)劃后，則進(jìn)入績效實(shí)施階段。績效實(shí)施過程重點(diǎn)包括兩個(gè)方面:一是績效溝通，一是員工數(shù)據(jù)資料、信息的收集與分析?？冃Ч芾碛绕鋸?qiáng)調(diào)持續(xù)的溝通，通過不斷的溝通及時(shí)了解員工的工作進(jìn)度，遇到的困難和問題，給予員工必要的指導(dǎo)和幫助。這有助于他們完成工作目標(biāo)，同時(shí)使他們感覺到自己的工作受到了重視，工作的積極性會(huì)大大

40、增加。信息收集是否及時(shí)、準(zhǔn)確、全面將直接影響到對員工績效的正確評估，沒有有效的信息就無法掌握員工工作的進(jìn)度和遇到的問題，無法為員工的工作結(jié)果提供反饋，對員工的激勵(lì)作用必然會(huì)大打折扣。(3)績效考核績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。績效考核的定義為：企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。明確這個(gè)概念，可以明確績效考核的目的及重點(diǎn)。企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說每個(gè)人都有任務(wù)?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人

41、員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時(shí)效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進(jìn)行評價(jià)并對其將來產(chǎn)生影響。一是沒有考核就沒有管理，任何事沒有考核、檢查和監(jiān)督就沒有管理，就是會(huì)形成做好做壞一個(gè)樣，做和不做一個(gè)樣，因?yàn)槲覀儾皇谴箦侊埖臅r(shí)代了，因?yàn)楣镜陌l(fā)展要規(guī)范。二是為了對過去的工作業(yè)績作出客觀全面的評價(jià)，發(fā)現(xiàn)問題并提出改進(jìn)方案。通過考核，看到問題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，提供員工晉升的依據(jù)；三是為了對員工有一個(gè)客觀的評價(jià)，員工或是管理人員、工程師工作一段時(shí)間后，對其工作任務(wù)的完成和工作表現(xiàn)有一個(gè)客觀的評價(jià)，對其能力有一個(gè)公正的評價(jià)，如何做這樣的評價(jià)呢？口說無憑，是不是用這

42、樣的評價(jià)來做出一個(gè)公正的結(jié)論。通過事實(shí)來說明能力和你的業(yè)績是不是更有說服力。四是為了提高工作績效，實(shí)現(xiàn)工作過程的有效控制，及時(shí)了解任何員工任一項(xiàng)工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)。是對員工工作業(yè)績的一種檢驗(yàn)通過績效考核，檢查員工生產(chǎn)經(jīng)營和工作任務(wù)指標(biāo)的完成情況，驗(yàn)證員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平。誰能干，誰不能干，考核結(jié)果一目了然。用考核的方式來證明員工的業(yè)績，具有客觀性、真實(shí)性，從而為公司選拔任命和使用人才提供依據(jù)。總之，現(xiàn)在不是吃大鍋飯的時(shí)代了。通過考核提高大家的工作積極性，有效地激勵(lì)好員工，促進(jìn)公司更快發(fā)展！保證公司各項(xiàng)任務(wù)的完成。(4)績效反饋與應(yīng)用績效反饋是績效管理過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。它主要通過考核者與被

43、考核者之間的溝通，就被考核者在周期內(nèi)的績效情況進(jìn)行面談，在肯定成績的同時(shí)，找出工作中的不足并加以改進(jìn)?？冃Х答伒哪康氖菫榱俗寙T工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到所定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達(dá)成對評估結(jié)果一致的看法；雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改進(jìn)計(jì)劃，同時(shí)，管理者要向員工傳達(dá)組織的期望，雙方對績效周期的目標(biāo)進(jìn)行探討，最終形成一個(gè)績效合約。由于績效反饋在績效考核結(jié)束后實(shí)施，而且是考核者和被考核者之間的直接對話，因此，有效的績效反饋對績效管理起著至關(guān)重要的作用。(5)員工對績效管理的認(rèn)識(shí)除了以上績效管理系統(tǒng)本身的一些因素外，員工對績效管理的認(rèn)識(shí)也會(huì)影響到激勵(lì)作

44、用的發(fā)揮。甚至有些管理者也對績效管理持懷疑的態(tài)度，他始終在問:績效管理究竟對我們有什么用?績效考核的意義究竟有多大?此時(shí)，公司應(yīng)當(dāng)通過適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)來確保所有員工對績效管理的正確認(rèn)識(shí)，同時(shí)也為考核者提供一定的指導(dǎo)，防止他們憑主觀臆斷來考核員工的績效。員工只有在認(rèn)識(shí)到績效管理給他們帶來的好處以后，才會(huì)積極主動(dòng)的配合績效管理工作，才會(huì)在整個(gè)過程中受益，達(dá)到開發(fā)潛能、提高素質(zhì)的目的。員工受到激勵(lì)的表現(xiàn)形式激勵(lì)是指通過一定的手段來激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，員工在受到激勵(lì)的過程下，會(huì)從三個(gè)方面表現(xiàn)出來:態(tài)度，行為和最終業(yè)績。積極就是一種態(tài)度，這種持久的積極態(tài)度表現(xiàn)在實(shí)際工作中也就成為行為，員工的行為所帶來的

45、結(jié)果就是最終業(yè)績。第2章 實(shí)證研究設(shè)計(jì)2.1 實(shí)證研究問題的界定本文在調(diào)查醫(yī)藥機(jī)構(gòu)員工績效管理工作的基礎(chǔ)上，搜集相關(guān)信息和數(shù)據(jù)資料，利用多元統(tǒng)計(jì)分析手段對能夠激勵(lì)員工工作的績效管理的各環(huán)節(jié)進(jìn)行探討，對各環(huán)節(jié)所起的激勵(lì)作用進(jìn)行分析，在上述情況下提出改善績效管理質(zhì)量的相應(yīng)辦法，并對如何構(gòu)建績效管理激勵(lì)機(jī)制給出了建議。本文的假設(shè)條件是績效管理系統(tǒng)的每個(gè)環(huán)節(jié)都存在激勵(lì)因素，可以通過完善績效管理的過程來提高員工積極性，實(shí)現(xiàn)人力資源的管理與人力的開發(fā)。本文選取了青島天億佳醫(yī)藥連鎖超市、老郎中大藥房、同仁堂藥店等幾家頗具代表性的醫(yī)藥營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的員工作為調(diào)查研究的對象。2.2研究變量的衡量工具 研究變量本次研究

46、應(yīng)用到兩個(gè)變量，根據(jù)它們的關(guān)系可以把它們分別視為因變量和自變量。其中因變量是調(diào)查績效管理各環(huán)節(jié)激勵(lì)員工的程度，這可從員工態(tài)度、工作行為和業(yè)績的變化來綜合判斷。而自變量是管理者運(yùn)用績效管理的執(zhí)行情況，績效管理有多個(gè)環(huán)節(jié)組成，簡單的對績效管理因素進(jìn)行分解后，可以得到以下指標(biāo)：計(jì)劃制定；計(jì)劃實(shí)施；績效考核；績效反饋等等。各指標(biāo)的具體含義如表2.1所示。表2.1 各變量及指標(biāo)的定義變量指標(biāo)指標(biāo)定義員工受激勵(lì)的程度態(tài)度指員工看待工作的心理狀態(tài)行為為指員工在日常工作中的各種表現(xiàn)業(yè)績指員工通過辛苦工作所達(dá)到的結(jié)果績效管理績效計(jì)劃目標(biāo)設(shè)定因?yàn)閷δ繕?biāo)的設(shè)置一般是多維度的，所以衡量目標(biāo)也要看多個(gè)方面，如目標(biāo)是否具

47、體明確、目標(biāo)設(shè)定的難易程度、目標(biāo)設(shè)定對員工是否有意義、目標(biāo)是否可以控制的、目標(biāo)制定是否允許員工參與等績效指標(biāo)是對績效目標(biāo)設(shè)定的測量，具體包括績效指標(biāo)的數(shù)量是否合適、指標(biāo)的意義是否明確、績效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)是否恰當(dāng)?shù)?績效實(shí)施持續(xù)溝通指在績效管理中，執(zhí)行考核任務(wù)的雙方彼此溝通的質(zhì)量，如有關(guān)目標(biāo)被員工執(zhí)行后員工是否能夠得到執(zhí)行信息的及時(shí)反饋及時(shí)幫助上級領(lǐng)導(dǎo)在員工目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中，遇到困難或挫折，領(lǐng)導(dǎo)可以及時(shí)給予物質(zhì)和精神幫助?？冃Э己斯_、公正、公平考核過程是否完全透明，員工對考核主體將如何考核自己很清楚，并且考核主體對每一位參加考核的員工都會(huì)一視同仁?？己酥黧w在考核過程中，保證考核主體的多樣性可以增加

48、考核的公正性?？己祟l率是指在一定時(shí)間內(nèi)組織考核的次數(shù)績效反饋與應(yīng)用效價(jià)大小達(dá)成目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)對個(gè)人需要的滿足程度或者對個(gè)人需要的引力大小績效反饋是指的考核結(jié)果出來之后，員工被上級告知考核結(jié)果的及時(shí)性、被告知信息的全面性以及員工自身能夠接受信息的程度等。結(jié)果應(yīng)用考核過程得到的結(jié)果用于人力資源管理決策，從而為調(diào)整員工的浮動(dòng)薪酬或晉升等奠定基礎(chǔ)?？冃Ц倪M(jìn)員工能否參與改進(jìn)計(jì)劃的制定將影響員工對計(jì)劃的接受程度和執(zhí)行力度員工對績效管理的認(rèn)識(shí)績效管理職能指工作人員對績效管理系統(tǒng)各個(gè)職能的了解，員工認(rèn)可程度指員工對績效管理的目的的認(rèn)識(shí)是否到位，及配合績效管理工作并提高自身能力的自覺性如何 變量衡量工具的選取和設(shè)計(jì)

49、本次研究設(shè)置5個(gè)態(tài)度選項(xiàng)即“非常不同意，不太同意，不能確定，較同意，非常同意”并分別賦予它們從“1”到“5”這五個(gè)阿拉伯?dāng)?shù)字的值，這五個(gè)阿拉伯?dāng)?shù)字順序也可以相反，這樣的五個(gè)選項(xiàng)列成表（李克特五級態(tài)度量表），被調(diào)查者可以通過在上面相應(yīng)位置畫圈或者打勾的方式來表明自己的態(tài)度。該問卷為了保證信度、效度而專門查閱了大量文獻(xiàn)資料和向?qū)＜易稍?，組織問卷的過程經(jīng)歷了反復(fù)的修改，最終問卷共由三部分組成：第一部分是專門調(diào)查員工的基本情況，包括姓名、性別、年齡、教育程度、工作經(jīng)歷等。第二部分是調(diào)查企業(yè)已有的績效管理情況，這部分有30道題目，涵蓋了前面講的績效計(jì)劃、員工對績效管理的認(rèn)知度等5個(gè)方面的內(nèi)容，這5個(gè)方面

50、每個(gè)方面都設(shè)置了幾個(gè)進(jìn)行衡量的指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)都在問卷里設(shè)計(jì)了相應(yīng)的題目。第三部分是調(diào)查績效管理各環(huán)節(jié)對員工的激勵(lì)程度。從員工工作態(tài)度、工作行為和工作成績的變化去揭示激勵(lì)程度的大小。這部分題目占了一半。2.3 調(diào)查實(shí)施過程及數(shù)據(jù)分析方法 調(diào)查實(shí)施過程本次調(diào)查從2022年10月1日開始，于2022年11月3日結(jié)束，歷時(shí)近兩個(gè)月。本文在調(diào)查中主要采用問卷的形勢，同時(shí)結(jié)合訪談法取得相關(guān)信息資料。調(diào)查選取了青島的幾家國內(nèi)比較有代表性的醫(yī)藥超市發(fā)放問卷，對員工進(jìn)行面談等。本次問卷調(diào)查共發(fā)放了200份問卷，收回168份問卷，有效問卷回收率為80%。 數(shù)據(jù)分析方法采用的數(shù)據(jù)分析方法主要有描述性統(tǒng)計(jì)量分析，方差

51、分析，相關(guān)分析和回歸分析等。第3章 調(diào)查數(shù)據(jù)分析3.1 樣本總體描述根據(jù)有效回收的問卷結(jié)果，本次調(diào)查樣本共160個(gè)，主要的分布情況如下。1、性別的分布情況:女性99人，男性61人，各占樣本總量的62%和38%。由此可見在醫(yī)藥機(jī)構(gòu)的員工中大多數(shù)為女性員工，這與醫(yī)藥機(jī)構(gòu)的工作性質(zhì)有很大的關(guān)系。2、年齡的分布情況: 20-25歲的人最多，共77人，占到樣本的總量的48%，接近一半，說明在醫(yī)藥機(jī)構(gòu)中年輕人很多，而這些年輕人很多都是剛剛開始自己的第一份工作；其次是26-35歲的人，共有62人，占樣本總量的39%。3、文化程度的分布情況:高中學(xué)歷者最多，有67人，占樣本總量的 42%，其次是大專學(xué)歷的人，

52、有55人，占樣本總量的34%，本科學(xué)歷僅有23人，這反映出醫(yī)藥機(jī)構(gòu)員工的文化水平普遍較低。4、工作職務(wù)的分布情況:基層員工最多，有108人，占樣本總量的67.5%，中層管理者52人，占樣本總量的32.5%，本次調(diào)查的對象主要是基層員工，本論文要研究的也正是正對基層員工的績效管理的激勵(lì)作用。3.2 問卷的效度信度分析問卷的效度()是指問卷測量結(jié)果的有效性，即測量結(jié)果與所要測量的事物屬性實(shí)際水平之間的符合程度。問卷的信度是通過檢驗(yàn)測驗(yàn)結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性得到的，在一定程度上可以充分反映被測特征的真實(shí)程度。在正式的數(shù)據(jù)分析開始之前進(jìn)行問卷的效度和信度檢驗(yàn)是非常有必要的，因?yàn)橹挥性诖_定原始數(shù)據(jù)是可信、

53、有效的前提下，深入的數(shù)據(jù)分析才是具有實(shí)際意義的。效度分析效度的分析方法有很多，本次的效度分析是采用如下方式進(jìn)行的：在問卷設(shè)計(jì)出來以后，采用試調(diào)查的方式，即發(fā)放給少量醫(yī)藥機(jī)構(gòu)員工及相關(guān)專家，經(jīng)有關(guān)工作人員及專家的審核，認(rèn)為該問卷設(shè)計(jì)內(nèi)容完整準(zhǔn)確，具有較好的內(nèi)容效度。信度分析本次分析的信度分析是采用克朗巴哈a系數(shù)進(jìn)行，分析的結(jié)果如下表3.1所示。表3.1項(xiàng)目總量表績效計(jì)劃績效實(shí)施績效考核績效反饋員工認(rèn)識(shí)受激勵(lì)程度系數(shù).9090.7930.6636.69233.7845.7559. 8389表3.1中，克倫巴哈a信度系數(shù)為0.9090，各因子的內(nèi)部一致性系數(shù)在0.6636一0.8389之間，問卷具有

54、較高的信度。上述分析表明，本次調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)具有較高的信度和效度，即可進(jìn)行后續(xù)的統(tǒng)計(jì)分析。3.3 描述統(tǒng)計(jì)量分析 績效管理指標(biāo)的描述統(tǒng)計(jì)(1) 根據(jù)表3.2，調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，績效管理的四個(gè)指標(biāo)績效計(jì)劃、績效實(shí)施情況、績效考核、績效考核與反饋階段的最高得分分別為5分、5分、5分、4.9分，而最低得分分別是2分、2分、2分、1.7分，它們的平均得分分別是：3.739分、3.7452分、3.79分、3.614分。從以上數(shù)據(jù)可知道，績效管理的水平是比較低下的，其中績效考核的平均分雖然是最高的，但也不過才占最高分?jǐn)?shù)的75.8%。表3.2醫(yī)藥機(jī)構(gòu)員工績效管理的描述統(tǒng)計(jì)量分析表項(xiàng)目數(shù)量取值范圍最小值最大值平

55、均值標(biāo)準(zhǔn)差績效計(jì)劃1603.02.005.003.739.7075績效實(shí)施1603.002.005.003.745.7840績效考核1603.002.005.003.790.6730績效反饋與應(yīng)用1603.201.704.903.614.7842()160通過以上的數(shù)據(jù)可以得出幾點(diǎn)結(jié)論:在績效管理執(zhí)行階段，各環(huán)節(jié)中執(zhí)行情況比較好的是績效考核環(huán)節(jié)，它在調(diào)查結(jié)果中顯示的平均得分?jǐn)?shù)是最高的，這就是說，該考核環(huán)節(jié)在醫(yī)藥連鎖機(jī)構(gòu)人力資源管理者中還是較受關(guān)注的，相對其它環(huán)節(jié)而言，員工對該環(huán)節(jié)的認(rèn)識(shí)也是比較深的?？傮w上看，醫(yī)藥超市績效管理的水平較低，得分最高的考核指標(biāo)，平均得分僅有最高分的75.8%，從這個(gè)數(shù)據(jù)可以粗略看出績效考核僅僅完成了其具備功能的四分之三。(2)績效計(jì)劃指標(biāo)分析在分析績效計(jì)劃指標(biāo)的時(shí)候，設(shè)定的績效指標(biāo)的平均分?jǐn)?shù)是3.75分，目標(biāo)設(shè)定的分?jǐn)?shù)是3.73分，績效指標(biāo)設(shè)定的平均分?jǐn)?shù)顯然更高一些。這就說明一個(gè)問題，就是在醫(yī)藥機(jī)構(gòu)的績效管理過程中，員工的個(gè)人目標(biāo)沒有與組織目標(biāo)充分結(jié)合，管理者只是想著怎么去考核下級員工，但是并沒有在總目標(biāo)上對他