一線員工薪酬激勵模式案例分析方案上課講義

1、一線員工薪酬激勵模式案例分析方案上課講義一線員工激勵模式案例分析 A公司： 由于基層員工的生產(chǎn)產(chǎn)品或服務質量是與客戶直接對接的，因此在薪酬制定上與一般部門稍顯不同。 應發(fā)工資=基本工資+計件工資*品質系數(shù)*浮動薪資系數(shù) 解釋：基本工資一般為本年度市最低生活標準 計件工資這個實際就是多勞多得，對服務業(yè)來說可以指定為推舉成功率與薪資對照 給出的薪水 品質系數(shù)是合格率，在0-100%之間，對服務員來說是1-投訴率 此外，除了合理的制定薪資體系外，還可以制定額外的補助項和單項獎。例如為 了確保在特別工期時的質量問題，員工在自覺值班的狀況下，公司支付120%的工資，設立最正確生產(chǎn)能手，最正確微笑等單項獎

2、。 B公司： 所有解題都要先分析，對方的必須求是什么？再針對必須求去做方案與制度，說的方法再經(jīng)典，大家看不懂，或是看懂了不會用，那就不是目的，希望大家也能跟著一起去學會這種思索方式！開篇先問問自己：1目標和目的是什么？2目標受眾是哪些？3目標受眾的特點是什么4目標受眾的必須求是什么？5怎么打動目標受眾？ 1、普工、服務員普遍特點： 文化水平不高，基本必須求容易滿足，你給他設高壓線，他也給你設了高壓線，觸碰了，就算花上九牛二虎之力也拉不回。 2、普工和服務員的必須求是什么？ 那么普工和服務員這里不包括小組長、拉長、高級工程師、領班等基層管理和高級技工類職業(yè)一般有什么必須求，我每年在回家的火車上都

3、會問一起返鄉(xiāng)的民工朋友們，總結出來以下三點： 1包吃住 2看病能報銷 3一年存?zhèn)€二萬元 這三點要求可能對很多非普工，包括我：雖說已經(jīng)是經(jīng)理崗位的員工來說，也覺得要求挺高了，但關于普工來說，這并不高，他們掙的是血汗錢，只是消費理念不同罷了！ 3、必須求的必要條件： 1包吃?。撼允程靡蝗澏?，管飯飽這點我們不一定做的到吧，吃過公司食堂的人一般都知道，很多人都不要吃，別說食堂、就連中式快餐店、有些炒菜的飯店很多人都不要吃2看病能報銷：這也是企業(yè)要交社保的必要條件，這里就不細說 3一年存二萬元：我現(xiàn)在都存不到，他們是怎么做到的，2萬，相當于月1700元，關于他們來說，一個月有10001300元錢花已經(jīng)

4、足夠了， 費50元、日用品80元、衣服300元，化妝品煙200元、零食聚餐300元、其它100200元，這樣就夠了，他們省的是住宿費和吃飯的費用15002500元。 4、工作要求： 我們的要求是雙休、8小時以內工作制 他們的要求是單休沒問題，一天工作12個小時沒問題 但是談好的薪資和加班費一定要給！ 5、一線員工的薪酬模式 1提供吃?。阂罁?jù)當?shù)氐臉藴屎怂愠杀?2明確的計提模式：計件提成、計時提成在10003000之間不等 3基本工資核定：現(xiàn)在一般在18002500之間，依據(jù)區(qū)域進行調整 4節(jié)日福利：一箱水果，幾個棕子，一袋大米、一桶油都會讓他們感激不盡。 5按時交納社保 6表揚、年終表彰加上適

5、當?shù)奈镔|獎勵 7多搞搞業(yè)余活動和關懷關懷員工生活 6、注意事項 一切都必須要按時給予！就是對一線員工最好的激勵，我覺得這些很淺而易懂，就不細展開，大家學會這種思給模式就好！ C公司： 看到今天的這個主題，我回憶了這幾年的經(jīng)歷，今天給大家分享一下，也順便自己做一個總結。 1.針對計件形式的。 保底工資：保底工資執(zhí)行的是計時的，小時工資由公司通過討論、實際測算最后得出的小時工資。一方面為了確保生產(chǎn)淡季時員工的生活確保，另一方面新進人員技能還沒成熟，計件效率達不到，這也是對這類員工的生活確保。目前這保底工資也大大高出當?shù)氐淖畹蜕畲_保水平了。 計件工資的計算：個人產(chǎn)量*產(chǎn)品單價。 質量獎罰：產(chǎn)品質量

6、是企業(yè)生產(chǎn)的生命線，有了量更有質，企業(yè)的發(fā)展之路才干走得更遠。設置產(chǎn)品質量獎，此項指標依據(jù)品管部統(tǒng)計的返工率、不良品率來分為幾個檔次，返工率和不良品率越低，質量獎越有確保，要不然就是這獎金越來越少，達到某個底限，就是一分錢也拿不到了。 產(chǎn)品材料的損耗。這點其實和點有想通之處。但是這條不是獎勵，而是罰了。返工率、不良品率越高，這材料損耗就越大。公司激勵大家把控好品質，爭取多拿質量獎，減少材料損耗扣款。 加班費。雖然是計件的，但仍然還有加班費這一塊的，加班小時工資依據(jù)當?shù)氐淖畹凸べY標準來測算的并乘以相應的倍數(shù)。所以平常的晚班和周末，員工的工資除了計件的之外還會多了這塊加班工資。 另外還有一些崗位津

7、貼、滿勤獎、工齡工資、伙食補貼等。 計件類型的實發(fā)工資總額=計件工資+質量獎+加班費+滿勤獎+崗位津貼+伙食補貼+工齡工資-材料損耗-社醫(yī)保代扣款。 2.針對計時、月薪制的一線員工。 這種的其實不好操作，不過公司把小時工資與計件工資之間的換算整清楚了，那還不錯的。相對會比較簡單。關于一些工序比較簡單的重復性的企業(yè)也可以執(zhí)行。 薪資結構：實發(fā)工資=基本工資+績效工資+加班工資+滿勤獎+工齡工資+餐補+其他補貼-社醫(yī)保代扣-住房公積金-其他代扣水電費之類的。 基本工資：可以統(tǒng)一設置為當?shù)刈畹凸べY標準，也可以為了平衡不同崗位之間的加班工資，而不同崗位等級有分檔次，但總的目的是減少企業(yè)的人工加班成本。

8、 績效工資：日產(chǎn)量、月產(chǎn)量、返工率、不良品率、產(chǎn)品損耗率這些是硬性的考核指標。加上其他的一些個人態(tài)度、行為習慣等等。這樣可以避免一些大鍋飯的濫竽充數(shù)的員工。 加班工資=基本工資/公司規(guī)定的上班時間不規(guī)范的公司用208小時計算，規(guī)范的用21.75天計算出小時工資*相應的倍數(shù)。 也有些公司的加班工資是直接和員工約定一個數(shù)額的。不過個人覺得想要規(guī)避法律，不致于那么顯然的挑戰(zhàn)法律的話，最好還是用基本工資/21.75/8*相應的倍數(shù)這基本工資不能低于當?shù)刈畹凸べY標準。如果是計時的工資，那么最好還是用當?shù)毓嫉淖畹托r工資來計算，但是這樣的話，人工成本會增加很多，很多老板會不舍得的。還是得綜合考量一下，也

9、可以申請綜合工時制。 另外這一線員工的內心其實很容易滿足的，比如說發(fā)工資每個月都準時、不隨意克扣員工的工資，平常老板親臨現(xiàn)場指導或幫忙下，他們都會覺得很感動。員工如果加班的話，給予一些人性化的點心等，他們心里也會很感激。還有平常誰都會有時有點事情的，適當?shù)脑?，給予時間處理，不那么嚴格克扣，他們也是感激的。這點倒是公司規(guī)模不是很大的時候可以這么做，大公司會讓有些人抓空，偷溜耍賴。 今天說的有些多，但是個人覺得要怎么做，還是得跟著大環(huán)境走，依據(jù)企業(yè)的實際狀況，有能力規(guī)范的盡量去規(guī)范。 D公司 一線薪酬激勵： 1、1、計件工資：多勞多得，簡單直接，員工心中有數(shù)。 2、質量工資：在追求產(chǎn)量的同時關注質

10、量，完成質量不單能拿到質量工資，在年末還有可能得到質量之星的獎勵。 3、技能等級工資：依據(jù)技能等級給予技能工資從50-200元，技能工資隨技能等級每季度調整一次并進行張榜公布，技能好的員工不但技能工資拿了，操作機臺數(shù)會得到確保，技能上不來的員工操作機臺數(shù)可能就會減少，產(chǎn)質量也降了。這是收入和面子的雙重問題，這種激勵的力量是非常大的，員工對待操作技能考核是非常認真的，在班中空余時間或班后休息時間都會自覺得進行操練。 4、節(jié)約獎勵：這個獎勵是固定的50元。如織布工段，紗線在用的時候常常會碰到員工隨手把小腳料丟進廢物桶，一經(jīng)查出50元就沒有了，嚴重的還要倒扣。執(zhí)行這種獎勵后物料消耗能確保在定額內。

11、5、安全獎勵：80元，不出現(xiàn)工傷80元就進口袋，出現(xiàn)工傷就沒有了，工傷率大大下降。 6、崗位補助：必須要上夜班的員工和崗位環(huán)境較差的，依據(jù)上夜班的天數(shù)給予一定的崗位補助，減少夜班人員的請假率。 7、操作多面手獎勵：激勵員工進行輪崗，學習不同崗位的操作技能，在某些崗位任務失衡時可以進行靈活調配，提升員工的利用率，同時確保員工的收入，人員相對穩(wěn)定。 8、勞作保護用品：除了正常發(fā)放崗位使用的勞作保護用品外，每月還有幾十元的日常生活用品用發(fā)放。 9、年終獎勵：最正確操作手、質量之星等都是為一線員工設置的激勵。 9、非物質獎勵：除了薪酬之外，還有一種精神激勵也是挺見效的。對員工一些好的表現(xiàn)和行為進行即時

12、表揚，如感謝信，板報事跡宣揚、表揚等。 一線員工的薪酬獎勵不但要細致，最關鍵好要直觀、易懂，讓員工工作一下月下來就能算清楚自己能拿到多少收入，大家才會安心地在企業(yè)持續(xù)工作。 E公司 我們公司基層一線員工的代表有兩類：工廠的生產(chǎn)員工和客服部門的安裝人員。 他們的薪酬較為單一，大部分收入主要是月薪，收入對照其它崗位員工來說也較低，他們對“每月能拿多少工資，工資是怎么算出來的，是否算對，是否公平公正等問題比較關注和敏感。因此關于他們的薪酬激勵，講究的是簡單直接，公平公正，用“多勞多得來激勵他們。 最簡單省事的方式莫過于是拿固定月薪，按能力和經(jīng)驗給他們定級，按級別從低到高拿對應等級的月薪，但這樣做卻沒

13、有太多的激勵作用。 竟然固定月薪無激勵作用，那就來個“無底薪，全拿計件或提成工資的模式。這樣也不妥，因為又走了另一個極端，沒有了底薪的確保，他們拿什么力氣和激情來干活？長期有穩(wěn)定的訂單來源還好，一旦碰到淡季或訂單不夠時，他們立馬就走人了。尤其是現(xiàn)在的90后新生代員工，更是如此。 因此，關于他們來說，比較好的薪酬組合應是“基本確保底薪+計件工資或服務提成+各類獎金。 其中，基本確保底薪是固定不動的，不受淡季或訂單多少而影響，那怕是沒有訂單，都不能少。為了更有激勵性，也要依據(jù)員工的能力凹凸和經(jīng)驗不同來評級，讓級別高的員工拿更高的固定月薪，并設定好清楚的各級別達標評定標準，告訴他們，以激勵他們往更高級別努力或晉升。 計件工資，重要的計件單價要定的合理，太高企業(yè)吃不消，太低了又沒激勵作用。如何制訂合適的計件單價，這要通過人工成本預算分析和標準工時定額測算來獲得，怎么來推斷你的計件單價定的是否合理？一般的熟練員工都能拿到不低于市場平均工資水平的至少持平即為較合理。 各類獎金，關于我們工廠的生產(chǎn)員工來說，那可就種類多了，產(chǎn)量獎、質量獎、成本節(jié)約獎等都有；同樣的，安裝人員的工資，除了安裝提成，還有效率獎、服務滿意獎、成本節(jié)約獎等，只要達標或超