淺析國(guó)有建筑企業(yè)人才流失現(xiàn)象

1、淺析國(guó)有建筑企業(yè)人才流失現(xiàn)象 摘要：本文以國(guó)有建筑企業(yè)人才流失現(xiàn)象為研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)現(xiàn)象、原因等的分析，提出了有利于促進(jìn)留住人才的相關(guān)措施。 關(guān)鍵詞：國(guó)有建筑企業(yè) 人才流失 人才流失，其含義有褒也有貶，在一定意義上講，只是看待問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)或者立足點(diǎn)不同。人才流失的廣義含義是人才流動(dòng)，是一種正?，F(xiàn)象，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然產(chǎn)物；其狹義含義是站在一個(gè)特定組織的角度來(lái)看，有能力員工的離開(kāi)便是人才流失。站在國(guó)有建筑企業(yè)這個(gè)組織利益的立場(chǎng)來(lái)看，人才流失率過(guò)高會(huì)帶來(lái)很大負(fù)面作用。如何解決人才流失問(wèn)題已成為擺在國(guó)有建筑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)面前的重大戰(zhàn)略性問(wèn)題。筆者結(jié)合所在單位的工作實(shí)踐，以及對(duì)現(xiàn)狀情況的分析，總結(jié)了國(guó)有建

2、筑施工企業(yè)人才流失原因，提出了留住人才的具體措施，以期能為同行業(yè)的其他類(lèi)似企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者提供借鑒和參考。 一、人才流失現(xiàn)象分析 作為一家國(guó)有建筑企業(yè)，與同行其他企業(yè)一樣，我公司也存在人才流失現(xiàn)象。通過(guò)對(duì)近五年的人才流失數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)我公司人才流失有幾個(gè)特點(diǎn)： 第一，從流向分布來(lái)看，一是部分人才被業(yè)主、分包商、咨詢(xún)、設(shè)計(jì)、監(jiān)理等相關(guān)單位以?xún)?yōu)越的條件招募；二是民營(yíng)、合資和外資建筑企業(yè)挖走了我們的技術(shù)骨干、營(yíng)銷(xiāo)能手及其它人才；三是部分人才依靠自己的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)、營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)自己創(chuàng)辦公司，尋求自我發(fā)展、創(chuàng)業(yè)之道。 第二，從學(xué)歷分布看，主要集中在大學(xué)本科層次的流失，研究生、專(zhuān)科及以下流失較少。 第三，從

3、專(zhuān)業(yè)分布看，主要集中在土木工程、港口航道、測(cè)量、試驗(yàn)、材料檢測(cè)等與我公司主業(yè)密切相關(guān)的主體專(zhuān)業(yè)，其他如會(huì)計(jì)、中文等管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)流失較少。 第四，從年齡分布看，主要集中在30歲及以下，本企業(yè)工齡都在5年以下；31-35歲年齡段次之。 第五，從流失途徑看，主要集中在一線建筑工地工作的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，而在兩級(jí)機(jī)關(guān)從事管理工作和在設(shè)計(jì)院里從事專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)的科研人才流失較少。 第六，其他特點(diǎn)：城市戶(hù)口流失多，農(nóng)村學(xué)生流失少；外地學(xué)生流失多，本地學(xué)生流失少；外地成家流失多，本地成家流失少；能力好的流失多，能力弱的流失少；因本人原因終止、解除合同的多，單位原因終止、解除合同的少。 二、人才流失原因分析 建筑企業(yè)人才

4、的流失問(wèn)題，既有外部環(huán)境的深刻變化和員工自身的原因，也有建筑企業(yè)人力資源管理上表現(xiàn)出的缺位失范和難盡人意。通過(guò)與某些流失人才的座談，結(jié)合我們自身的調(diào)研，我們認(rèn)為人才流失的原因多種多樣。歸納起來(lái)，主要有以下三個(gè)方面： 1.外部環(huán)境因素 （1）社會(huì)經(jīng)濟(jì)原因。當(dāng)前我國(guó)各大城市加大基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，建筑市場(chǎng)處于發(fā)展的黃金時(shí)期，市場(chǎng)對(duì)人才的需求非常大，國(guó)有建筑企業(yè)面臨著與國(guó)內(nèi)外同行業(yè)企業(yè)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)。業(yè)主、分包商、咨詢(xún)、設(shè)計(jì)、監(jiān)理等相關(guān)單位迫切需要既有豐富的理論知識(shí)又有工作經(jīng)驗(yàn)且又年富力強(qiáng)的工程技術(shù)專(zhuān)業(yè)人才。在國(guó)企干過(guò)幾年并擁有一定技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生就成了最受他們歡迎的一族，把企業(yè)變成為他們出錢(qián)并培訓(xùn)人才

5、的技術(shù)學(xué)校。我公司承接了一大批國(guó)家重點(diǎn)工程，培育了一大批專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和業(yè)務(wù)骨干，他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)和自身價(jià)值得到了成倍增長(zhǎng)，其中某些人就成了被其它企業(yè)千方百計(jì)“挖墻腳”的對(duì)象，我公司無(wú)奈變成為一個(gè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)基地。特別是每到冬休期，更是人才流失的高峰期。 （2）建筑行業(yè)原因。建筑企業(yè)施工環(huán)境條件艱苦、工作地點(diǎn)流動(dòng)性強(qiáng)、員工缺乏歸屬感。作為路橋建筑企業(yè)的一員，路橋人承擔(dān)了巨大的社會(huì)責(zé)任，被人們喻為“開(kāi)路先鋒”、“拓荒者”。筑路架橋，造福桑梓，在榮譽(yù)殿堂里其光環(huán)是燦爛奪目，然而光環(huán)背后所蘊(yùn)含的辛酸卻鮮為人知。路橋人始終要面對(duì)風(fēng)餐露宿、四海為家、到處漂泊的生活環(huán)境；始終要應(yīng)對(duì)有假不能休、一年到頭“持

6、久戰(zhàn)”的工作狀態(tài)；始終要接受夫妻兩地分居、老少不能照顧、孩子讀書(shū)不便等現(xiàn)實(shí)困境。與“朝九晚五”、家庭生活舒適的都市人相比較，絕非同日而語(yǔ)。比艱苦更為嚴(yán)重的是年輕人的婚姻問(wèn)題，由于施工項(xiàng)目部往往存在著“男多女少”的性別失衡格局，三十歲沒(méi)有結(jié)婚的大有人在。因此，那些怕吃苦、或是向往城市生活的某些80后、90后的高校畢業(yè)生，“逃離苦?！笔撬麄兊淖罱K選擇。 （3）社會(huì)就業(yè)契約化。隨著我國(guó)人事制度的改革步伐不斷加快， 大學(xué)生實(shí)現(xiàn)了完全自主雙向選擇的就業(yè)模式， 他們?cè)谑袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中成長(zhǎng)，市場(chǎng)觀念濃厚，對(duì)單位沒(méi)有強(qiáng)烈的依附感和“從一而終”的意識(shí)，合則留，不合則走，而企業(yè)基于勞動(dòng)合同法對(duì)員工的約束力很低。 2

7、.建筑企業(yè)本身因素 （1）管理認(rèn)識(shí)不到位。雖然越來(lái)越多的企業(yè)管理者和決策者認(rèn)識(shí)到人力資源在生產(chǎn)管理和企業(yè)后繼發(fā)展中有著不可或缺的作用，也提出了“以人為本，尊重人才”的口號(hào)，但在實(shí)施過(guò)程中，尤其是在生產(chǎn)一線中，論資排輩、任人唯親的現(xiàn)象卻依然存在。某些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人才流失抱有“鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵”、“三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人有的是”等思想觀念。當(dāng)然，一個(gè)企業(yè)不可能不存在人才流失現(xiàn)象。問(wèn)題在于，人才的流失過(guò)于頻繁、流失面過(guò)大就有問(wèn)題，這就與管理者的重視程度有著直接關(guān)系。 （2）用人機(jī)制不靈活。由于多年來(lái)國(guó)有施工企業(yè)的制度設(shè)計(jì)限制，特別是人力資源配置不合理，因人設(shè)崗、人才閑置和浪費(fèi)嚴(yán)重，許多人才無(wú)法獲

8、得充分發(fā)揮自己能力的空間。在選拔人才上，常常講究“論資排輩”，而學(xué)歷高、知識(shí)全面的新人常因經(jīng)驗(yàn)不足而得不到重用；在人才使用上，則不能做到人盡其才、才盡其用，沒(méi)有給人才提供足夠的用武之地和廣闊的發(fā)展空間，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性，致使人才在工作上的失落感較強(qiáng)，最終導(dǎo)致人才流失。 （3）薪酬制度不合理。勞酬是否相符是員工判斷自身價(jià)值的基本依據(jù)。從行業(yè)來(lái)看，建筑企業(yè)薪酬待遇偏低，平均主義嚴(yán)重，主要管理和技術(shù)崗位薪酬與勞動(dòng)力價(jià)值偏離較大，還不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與創(chuàng)造性。盡管這幾年多數(shù)國(guó)有建筑企業(yè)在改革員工薪酬制度方面作了一些積極有益的探索，但效果和影響有限。同行業(yè)之間相同或相近崗位的薪

9、酬一旦拉開(kāi)較大差距，人才流失也就不可避免。加之某些基層項(xiàng)目部拖欠工資，使一線員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，也是人才流失的一個(gè)誘因。 （4）文化氛圍不濃厚。作為高度分散作業(yè)、流動(dòng)員工眾多的建筑行業(yè)，人員工作、生活環(huán)境相對(duì)艱苦，某種程度上員工的思想觀念情緒容易產(chǎn)生波動(dòng)，建立良好的企業(yè)文化更是企業(yè)凝聚人心的主要手段之一。企業(yè)的價(jià)值觀只有得到廣大員工的普遍認(rèn)可，并與員工的價(jià)值觀盡量保持一致，才能增強(qiáng)員工的歸屬感和滿(mǎn)意度。盡管我國(guó)許多成功施工企業(yè)已經(jīng)都給予了企業(yè)文化足夠的重視，但在企業(yè)文化的建設(shè)中卻常出現(xiàn)重形式輕內(nèi)容、過(guò)分追求統(tǒng)一、對(duì)員工個(gè)性尊重不夠、等級(jí)觀念嚴(yán)重及教條僵化等現(xiàn)象。由于企業(yè)文化得不到廣大員工的認(rèn)可，

10、施工企業(yè)就缺乏足夠的向心力和凝聚力，激發(fā)不起員工更大的工作熱情，進(jìn)而導(dǎo)致人員的不斷流失。 （5）人際關(guān)系復(fù)雜。在我們國(guó)有建筑企業(yè)中，人緣、地緣、親緣、血緣等各種關(guān)系混雜，人際關(guān)系非常復(fù)雜。當(dāng)有好事時(shí)，這些關(guān)系便萬(wàn)箭齊發(fā)、能量強(qiáng)大，紛紛占有晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)、調(diào)崗等機(jī)會(huì)，而不是“圈子里”的人，即使有很強(qiáng)的才能、較好的業(yè)績(jī)，也只能看機(jī)遇和緣分了。甚至有時(shí)因?yàn)椴簧鞯米锪四愁I(lǐng)導(dǎo)的裙帶關(guān)系，而致使個(gè)別員工在企業(yè)里生存和發(fā)展遇到很大阻力。在這樣的環(huán)境下，一些員工就會(huì)心態(tài)失衡，把企業(yè)管理模式、內(nèi)部績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制不健全等某些不完善的方面無(wú)限放大，產(chǎn)生了很大的心理落差，覺(jué)得前途無(wú)望，只有離職。 （6）管理者原

11、因。國(guó)有建筑企業(yè)中也確實(shí)存在某些管理問(wèn)題，如有的單位把員工放在一線技術(shù)崗位后不聞不問(wèn)、關(guān)心不夠；有的領(lǐng)導(dǎo)工作方法簡(jiǎn)單、作風(fēng)粗暴；某些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工不尊重、刻意要求、批評(píng)過(guò)分、傷及尊嚴(yán)，以人為本的理念未落到實(shí)處。在處理具體問(wèn)題時(shí)，缺少必要的溝通與尊重，一定程度上也引發(fā)上下級(jí)間關(guān)系的緊張。個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的這些行為都造成員工在思想上產(chǎn)生逆反心理，加速人才的流失，形成了“惹不起躲得起”、“你不走我走”的人才流失現(xiàn)象。 3.員工自身因素 （1）經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)。從人生的消費(fèi)階段來(lái)分析，70后、80后人員是現(xiàn)階段消費(fèi)的高支出群體。他們需要完成戀愛(ài)、結(jié)婚、買(mǎi)房、生育、子女教育、贍養(yǎng)老人等的重要過(guò)程，他們不僅承受著個(gè)人事業(yè)

12、成長(zhǎng)與價(jià)值實(shí)現(xiàn)的發(fā)展挑戰(zhàn)，同時(shí)也面臨著自身生活實(shí)際需求與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的實(shí)際壓力。在現(xiàn)實(shí)生活中，不斷上漲的物價(jià)、飛速上漲的房?jī)r(jià)，與員工自我成長(zhǎng)的高期望形成明顯的反差，這讓囊中羞澀、缺乏實(shí)際歷練的年輕人，增加了巨大的心理壓力。事實(shí)上，國(guó)有建筑企業(yè)在薪酬與綜合福利配套上，由于受工資總額、人工成本以及傳統(tǒng)體制機(jī)制的限制，企業(yè)能自己調(diào)節(jié)或可使用的資源有限，與周邊的外企、民企乃至事業(yè)單位和公務(wù)員在政策的靈活性與綜合福利水平等方面都存在一定的差距。面對(duì)“生活與理想、現(xiàn)實(shí)與未來(lái)”，有些家境困難的年輕人為了緩解現(xiàn)實(shí)生活壓力，只好放棄現(xiàn)有崗位，到具有較高收入和較好生活條件的地方去工作，實(shí)際上他們也是一種無(wú)奈的選擇。

13、（2）尋求自身價(jià)值。由于國(guó)有建筑企業(yè)用人制度上的一些弊端，使得一些學(xué)有所成的人，英雄無(wú)用武之地。弊端之一就是嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象。許多有成果、有見(jiàn)地的人才，苦于閱歷淺、資歷短而被冷落，使得很多人才為了自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，不得不另?yè)耖T(mén)路或者自主創(chuàng)業(yè)，來(lái)充分體現(xiàn)自身價(jià)值和潛力，謀求更加廣闊的發(fā)展之地。還有一些剛工作不久的年輕人走上了工作崗位后，發(fā)現(xiàn)所從事的工作與自己畢業(yè)前所期盼的美好憧景相距甚遠(yuǎn)，他們不甘心事業(yè)被埋沒(méi)在建筑行業(yè)中，期望尋求更加適合自己奮斗的工作單位，以證明自身的價(jià)值。 （3）人際關(guān)系不和諧。由于受年齡、資歷和個(gè)人性格行為等因素的影響，年輕人確實(shí)沒(méi)經(jīng)受過(guò)艱苦環(huán)境、復(fù)雜場(chǎng)面等實(shí)踐鍛煉，面對(duì)復(fù)

14、雜環(huán)境與條件，尤其是在人際關(guān)系溝通協(xié)調(diào)上，往往顯得經(jīng)驗(yàn)不足。有些員工從工作開(kāi)始就不適應(yīng)環(huán)境，無(wú)論到哪與同事都處理不好關(guān)系。要么自恃有才、自以為是，要么作風(fēng)渙散、不求上進(jìn)?？傊?，這些人不是抱怨就是指責(zé)，看待任何事物都是以自己的雙重標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量。久而久之，疏遠(yuǎn)了同事，得罪了領(lǐng)導(dǎo)。在人際關(guān)系不和諧的情況下，這類(lèi)員工也會(huì)選擇離開(kāi)企業(yè)。 （4）個(gè)人發(fā)展空間受限。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，國(guó)有建筑企業(yè)中的骨干人才早已超越了低級(jí)別的需要，而對(duì)于在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要比其他員工更強(qiáng)烈，他們更看重的是工作滿(mǎn)意度和成就感，關(guān)注自己的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途。如果企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會(huì)和滿(mǎn)足感，不能實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，他們很可能就

15、會(huì)選擇離開(kāi)，尋找更適合自己的發(fā)展空間。某些員工由于個(gè)人自身能力、性格等原因，難以適應(yīng)建筑企業(yè)環(huán)境和主流文化，工作業(yè)績(jī)平平，個(gè)人很難在企業(yè)取得更大的發(fā)展和上升空間，于是選擇離開(kāi)了企業(yè)。 （5）艱苦奮斗、無(wú)私奉獻(xiàn)的精神弱化。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，艱苦奮斗、無(wú)私奉獻(xiàn)的精神在一些員工，特別是青年員工身上有不同程度的弱化，講“實(shí)際”、講“條件”、講“待遇”的多了，考慮國(guó)家、企業(yè)的利益少了。建筑企業(yè)相比其他行業(yè)的確存在著艱苦性和流動(dòng)性，讓員工無(wú)條件忠誠(chéng)于企業(yè)的確是個(gè)嚴(yán)峻的考驗(yàn)。 （6）員工本人的“從眾與浮躁”心態(tài)作祟。近些年，由于大學(xué)擴(kuò)招，就業(yè)形勢(shì)不容樂(lè)觀。在這種情況下，大學(xué)生的初次就業(yè)往往是被動(dòng)的。許多大

16、學(xué)生存在著“先就業(yè)，后擇業(yè)”的觀念，以致于我公司成為他們暫時(shí)就業(yè)的落腳點(diǎn)和二次擇業(yè)的跳板。還有不少流動(dòng)員工剛開(kāi)始并沒(méi)有辭職的念頭，但當(dāng)看到身邊同事、同學(xué)、朋友紛紛跳槽，拿到較高薪水、有更好發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，便自然產(chǎn)生比較，形成從眾心態(tài)；尤其自認(rèn)為比那些跳槽者更有能力、更有機(jī)會(huì)獲得發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，其自身的浮躁心態(tài)、急功近利思想亦將自然被“放大”。 事實(shí)上，員工選擇離開(kāi)往往不是單一原因而是多種原因綜合作用的結(jié)果，其中必定有一個(gè)因素起著決定性的作用，誘發(fā)其做出斷然離開(kāi)的決定。 三、人才流失的消極影響及危害 1.失去一塊市場(chǎng) 建筑企業(yè)的一些核心人才擁有豐富的人脈資源，在當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)或者某一專(zhuān)業(yè)市場(chǎng)，業(yè)主可以不認(rèn)企業(yè)

17、牌子只認(rèn)其人，就可以把活兒接下來(lái)。在承建工程過(guò)程中，遇到什么麻煩事兒，他們出面就能迎刃而解。反過(guò)來(lái)，還是那塊牌子，但不是原來(lái)的那個(gè)人主事，業(yè)主可能就不認(rèn)這個(gè)茬。 2.帶走一批人 核心人才常常擁有較好的人緣和人脈基礎(chǔ)，他們的流失常常會(huì)伴隨一批人才陸續(xù)的離開(kāi)，包括企業(yè)經(jīng)理下邊的項(xiàng)目經(jīng)理，項(xiàng)目經(jīng)理身邊的施工員、預(yù)算員、工段長(zhǎng)、班組長(zhǎng)。一旦到了這個(gè)時(shí)候，想擋也擋不住。 3.影響一批人 核心人才流失無(wú)疑會(huì)給企業(yè)的其他員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應(yīng)”，造成群體心理動(dòng)蕩，減弱組織的向心力、凝聚力，損失難以估計(jì)。其他員工心靈深處的那一種共鳴效應(yīng)，在時(shí)間、空間的深度和廣度上將會(huì)延伸很長(zhǎng)、很久、很遠(yuǎn)。一旦

18、碰到了什么十分不如意的地方時(shí)，他們說(shuō)不定在哪一天也會(huì)走人。 4.使公司形象和社會(huì)聲譽(yù)大打折扣 人才流失說(shuō)到底叫“炒公司魷魚(yú)”！“企業(yè)不重視人才”、“企業(yè)不誠(chéng)信”、“個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)不懂業(yè)務(wù)而且小肚雞腸”、“該公司沒(méi)有人才真正能夠施展抱負(fù)的舞臺(tái)”等等負(fù)面消息，不用誰(shuí)去游說(shuō)，更不用誰(shuí)去做廣告，一個(gè)個(gè)人才流失出走的現(xiàn)實(shí)，讓一些在企業(yè)大門(mén)口徘徊的人才“望而卻步”。 5.迫使公司重置人才成本 流失的人才既是在企業(yè)的崗位上實(shí)踐與鍛煉成長(zhǎng)起來(lái)的，又是企業(yè)通過(guò)大量機(jī)會(huì)培養(yǎng)起來(lái)的。人才的不斷流失，就導(dǎo)致企業(yè)要不斷補(bǔ)充新人。人才資本理論告訴我們，重置人才需要成本。一方面是直接成本，主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、實(shí)習(xí)費(fèi)用等；

19、另一方面是機(jī)會(huì)成本，由于人才的流失而造成生產(chǎn)停工或效率下降。 6.無(wú)形資產(chǎn)的嚴(yán)重流失 國(guó)有建筑企業(yè)流失的人才，相當(dāng)一部分都是企業(yè)的技術(shù)、管理、業(yè)務(wù)骨干。他們多年在企業(yè)工作中積累了大量豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。這些經(jīng)驗(yàn)又構(gòu)成了企業(yè)應(yīng)對(duì)各方面競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)的一套完整系統(tǒng)。而這些人才的流失，就會(huì)導(dǎo)致整個(gè)系統(tǒng)的缺失，從而又會(huì)到導(dǎo)致大量技術(shù)秘密、管理經(jīng)驗(yàn)、商業(yè)情報(bào)的流失。其實(shí)，無(wú)形資產(chǎn)的流失可能比重置資本大得多。 四、降低人才流失率的應(yīng)對(duì)措施 降低人才流失率是個(gè)系統(tǒng)工程，不僅僅是人力資源部一個(gè)部門(mén)的事情，實(shí)際上是國(guó)有建筑企業(yè)管理系統(tǒng)建設(shè)問(wèn)題，需要企業(yè)內(nèi)各方面都來(lái)關(guān)注這個(gè)問(wèn)題，切實(shí)采取有效激勵(lì)措施，發(fā)揮國(guó)有企業(yè)的特殊優(yōu)

20、勢(shì)，從待遇制度保障、事業(yè)成就發(fā)展、企業(yè)文化氛圍營(yíng)造等各方面加強(qiáng)系統(tǒng)建設(shè)，真正做到用待遇留人、用事業(yè)留人、用文化留人。 1.要樹(shù)立科學(xué)的人才觀念 （1）要樹(shù)立人力資本比財(cái)力資本更重要的觀念。財(cái)力資本靠人力資本推動(dòng)才能增值，人力資本可以轉(zhuǎn)化為財(cái)力資本。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率也越來(lái)越大，所以人才成了企業(yè)間爭(zhēng)奪最激烈的資本。 （2）要樹(shù)立用好人比選好人更重要的觀念。左有伯樂(lè)，右有造父，前者會(huì)選馬，后者會(huì)用人。只有將合適的人放在合適的位置，才能使企業(yè)的每一個(gè)職工都能最大限度地發(fā)揮自己的才能。對(duì)于特別有能力的人，更應(yīng)該給他廣大的空間和舞臺(tái)，這樣才會(huì)使優(yōu)秀的人才不會(huì)有懷才不遇的感覺(jué)而流失

21、。對(duì)于特別有能力的人，更應(yīng)該給他們廣大的空間和舞臺(tái)，這樣才會(huì)使優(yōu)秀的人才不會(huì)有懷才不遇的感覺(jué)而流失。 2.要建立體現(xiàn)人才勞動(dòng)價(jià)值的薪酬制度 可以根據(jù)建筑現(xiàn)狀及性質(zhì)設(shè)計(jì)、優(yōu)化出員工相對(duì)滿(mǎn)意的薪酬分配體系，建立體現(xiàn)員工勞動(dòng)價(jià)值的酬薪制度。在酬薪制度的內(nèi)容上，可以結(jié)合企業(yè)實(shí)際，多樣化操作。比如實(shí)行多元薪酬結(jié)構(gòu)的年薪制、風(fēng)險(xiǎn)抵押、企業(yè)年金等多種分配形式，創(chuàng)造性地做好薪酬待遇的激勵(lì)，使員工薪酬收入與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位、居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況等方面保持關(guān)聯(lián)與正常增長(zhǎng)，使員工的勞動(dòng)價(jià)值得到更好地體現(xiàn)。最近幾年，我局很多分子公司建立了對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性、對(duì)外保持競(jìng)爭(zhēng)力的“寬帶薪酬制度”，實(shí)行一崗

22、一薪、易崗易薪，員工收入隨著崗位變化能多能少，突出員工個(gè)人價(jià)值。根據(jù)崗位職責(zé)、任期目標(biāo)、風(fēng)險(xiǎn)和業(yè)績(jī)大小確定薪酬水平，合理拉開(kāi)薪酬差距，取得了較好效果。 3.暢通人才成長(zhǎng)通道，鼓勵(lì)人才多渠道成長(zhǎng) 人才通道的核心是人才成長(zhǎng)，通道建設(shè)的關(guān)鍵是暢通職位渠道。當(dāng)前千軍萬(wàn)馬去爭(zhēng)一個(gè)“官帽”的現(xiàn)象依然存在。必須摒棄“論資排輩”的用人機(jī)制，按照現(xiàn)代企業(yè)制度和市場(chǎng)規(guī)則要求配置使用人才資源，建立人盡其才、符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的新型用人機(jī)制。應(yīng)在傳統(tǒng)職位激勵(lì)基礎(chǔ)上，按照經(jīng)營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、技能操作等三支人才隊(duì)伍的不同特點(diǎn)，分別設(shè)計(jì)員工成長(zhǎng)、成才的渠道，并有針對(duì)性地進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。從今年開(kāi)始，我公司就建立了相關(guān)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域首席

23、專(zhuān)家制度，使各崗位人員在各自的領(lǐng)域內(nèi)“發(fā)展有通道，成長(zhǎng)有空間”，真正使人才擁有“縱向暢通，橫向貫通”晉升發(fā)展渠道，改變了過(guò)去的單一管理競(jìng)爭(zhēng)向?qū)I(yè)成長(zhǎng)并存方向的不斷轉(zhuǎn)變，開(kāi)辟職位渠道，積極破解三支隊(duì)伍成長(zhǎng)難題，在渠道上擺脫“官本位”傳統(tǒng)管理思路，讓年輕人看到希望。 4.發(fā)揮國(guó)企政治核心優(yōu)勢(shì)，塑造國(guó)企核心競(jìng)爭(zhēng)能力 國(guó)企強(qiáng)有力的政治思想工作體系是有別于其他類(lèi)型企業(yè)的重要組織優(yōu)勢(shì)，是黨的政治優(yōu)勢(shì)在國(guó)有企業(yè)的延伸。具體為：以科學(xué)理論為指導(dǎo)思想的理論優(yōu)勢(shì)，以企業(yè)思想工作和維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的系統(tǒng)組織優(yōu)勢(shì)，以大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部和骨干組成的黨員隊(duì)伍優(yōu)勢(shì)，以及確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值的制度監(jiān)督優(yōu)勢(shì)等，都是國(guó)有企業(yè)特有

24、的重要政治優(yōu)勢(shì)。要不斷對(duì)員工進(jìn)行愛(ài)崗敬業(yè)無(wú)私奉獻(xiàn)和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神教育，使員工樹(shù)立自己和企業(yè)是一個(gè)利益共同體，樹(shù)立正確的人生觀、價(jià)值觀、世界觀和職業(yè)道德觀，從而更加愛(ài)崗敬業(yè)；要堅(jiān)持以人為本，把思想政治工作化作綿綿春雨、濃濃情誼，幫助員工釋疑解惑、理順情緒，想他們所想、急他們所急、幫他們所需，把溫暖播進(jìn)員工心里；要樹(shù)立“注重實(shí)績(jī)，競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)”的用才理念，把企業(yè)管理目標(biāo)與員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，在追求員工與企業(yè)的互利發(fā)展的同時(shí)，最大限度地吸引留住人才。 5.強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)，不斷倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神 企業(yè)經(jīng)營(yíng)，短期發(fā)展靠產(chǎn)品，中期發(fā)展靠人才，長(zhǎng)期發(fā)展靠文化。企業(yè)文化具有企業(yè)靈魂的導(dǎo)向作用、企業(yè)振興的激勵(lì)作用、團(tuán)隊(duì)建設(shè)的凝聚作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化是吸引人才、留住人才、聚集人才的重要前提，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，倡導(dǎo)“人人都是人才”、