產(chǎn)品及服務(wù)宣傳冊(cè)資料-企業(yè)勝任能力模型構(gòu)建咨詢

1、精品1、 產(chǎn)品&服務(wù)名稱：企業(yè)勝任能力模型構(gòu)建咨詢2、 什么是勝任力模型？勝任力（competence ）,指能將某一職位上表現(xiàn)優(yōu)秀的員工與表現(xiàn)一般的員工 區(qū)分開來(lái)的個(gè)體特征，包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、知識(shí)及技能等方面。勝任力模型（competency model ）,指將某一個(gè)（類）崗位或角色所要求的主要素質(zhì)集合在一 起而形成的模型。勝任力模型是國(guó)際一流企業(yè)普遍運(yùn)用的人力資源管理工具，它明確地概括出各級(jí) 人員在企業(yè)發(fā)展中所必需的各項(xiàng)能力素質(zhì)，影響并規(guī)范他們的行為和態(tài)度，提升工作 和服務(wù)的質(zhì)量，進(jìn)而提高客戶滿意度、實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。勝任力模型的建立還可以 為推動(dòng)公司各項(xiàng)人力資源工作（包括人員選

2、拔、績(jī)效管理、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯 發(fā)展、接班人培養(yǎng)以及企業(yè)文化建設(shè)等）打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。3、 企業(yè)可能存在問(wèn)題（或適用情境 /范圍）在員工勝任力方面，企業(yè)通常存在的核心問(wèn)題：選人、用人、育人時(shí)，所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)不明確；只關(guān)心員工能不能勝任而不關(guān)注員工適不適合做；培訓(xùn)工作開展效果不明顯，知識(shí)、方法、技巧培訓(xùn)了一次又一次，但業(yè)績(jī)還是不明顯；存在“干一行，愛一行”的誤區(qū)，不能做到發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)；不知道本企業(yè)運(yùn)作所需要的核心能力有哪些；有的人學(xué)歷、知識(shí)、技能均很好，但不能產(chǎn)生高績(jī)效。專業(yè)人員發(fā)展空間成為老大難問(wèn)題；優(yōu)秀的專業(yè)人員看不到發(fā)展前途，人才流失；提拔優(yōu)秀的專業(yè)人員做管理工作，造成資源浪費(fèi)。4、

3、我們可以為您做什么？? 以實(shí)證調(diào)研為基礎(chǔ)，以企業(yè)的戰(zhàn)略和文化為導(dǎo)向，通過(guò)多種方法的有機(jī)組合, 科學(xué)地、定制化地建立吻合企業(yè)特點(diǎn)及發(fā)展需求的勝任力模型。? 所構(gòu)建的模型可與中智十年通過(guò)服務(wù)過(guò)的上百家企業(yè)所建立的中智勝任力辭典進(jìn)行對(duì)標(biāo)，確保模型的適應(yīng)性和前瞻性。? 中智以應(yīng)用為導(dǎo)向的模型構(gòu)建理念，系統(tǒng)構(gòu)建人才標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)評(píng)、培養(yǎng)三大體系，使素質(zhì)模型應(yīng)用落到實(shí)處。 模型建立 工具開發(fā) 典型應(yīng)用領(lǐng)域林港體系領(lǐng)導(dǎo)力索質(zhì)模型i可編輯領(lǐng)導(dǎo)力模型構(gòu)建建立領(lǐng)導(dǎo)力模型。幾乎所有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)計(jì)劃都有一個(gè)清晰的、 基于行為特征的領(lǐng) 導(dǎo)力模型。領(lǐng)導(dǎo)力模型是設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)計(jì)劃的核心和焦點(diǎn)。對(duì)于不同層級(jí)而言，領(lǐng)導(dǎo)力的要求和

4、標(biāo)準(zhǔn)可以劃分為基層、中層、高層；此外，不同類 型的企業(yè)（央企/國(guó)企、合資公司和民營(yíng)企業(yè)），領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵有著巨大的差異。中智公司 通過(guò)10年的專業(yè)服務(wù)，對(duì)各類環(huán)境下各層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)力有著深刻的理解和認(rèn)識(shí)。高層模型中層模型基層模型他為蓑高等級(jí) 晝尾族任葡第團(tuán)鼠說(shuō)話堪妒的淵崗位勝任力模型構(gòu)建反映的是在特針對(duì)組織中不同專業(yè)序列和崗位對(duì)人才素質(zhì)需求構(gòu)建的勝任力模型體系, 定職業(yè)環(huán)境中產(chǎn)生高績(jī)效的行為所構(gòu)成的個(gè)人素質(zhì)。中智具有在金融、能源、制造等行業(yè)，構(gòu)建營(yíng)銷類、研發(fā)類、職能類、內(nèi)控類、生產(chǎn)類 等崗位勝任力模型的服務(wù)經(jīng)驗(yàn)。?通用勝任力模型構(gòu)建通用勝任力模型是針對(duì)全員的，是一個(gè)組織對(duì)各類人才共同的要求，是是組織

5、價(jià)值觀和組織戰(zhàn)略對(duì)組織全員能力素質(zhì)的基本要求?；谕ㄓ脛偃瘟δＰ?，將有助于企業(yè)的文化建設(shè)、選人門檻設(shè)置及新員工的培育與融入。在過(guò)往一些典型服務(wù)項(xiàng)目中，通用勝任力模型也在企業(yè)的組織變革中發(fā)揮重要功能。5、 您可以獲得的收益（此產(chǎn)品/服務(wù)的價(jià)值、意義）? 推進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的構(gòu)建和輔助企業(yè)完成組織變革? 建立一套標(biāo)桿參照體系，以幫助企業(yè)選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)那些能為企業(yè)核心競(jìng) 爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)構(gòu)建做出貢獻(xiàn)的員工? 鼓勵(lì)針對(duì)個(gè)人的技能增長(zhǎng)進(jìn)行激勵(lì)，而非單針對(duì)崗位? 便于企業(yè)內(nèi)部人員的橫向調(diào)動(dòng)和發(fā)展，幫助建立職業(yè)發(fā)展體系? 進(jìn)行人力盤點(diǎn)，明晰目前能力儲(chǔ)備與未來(lái)要求之間的差距? 建立能力發(fā)展階梯? 集中優(yōu)勢(shì)資源用于企業(yè)最

6、急需或?qū)?jīng)營(yíng)影響重大的能力培訓(xùn)和發(fā)展6、 案例：某電網(wǎng)公司基于模型構(gòu)建的系統(tǒng)性管理提升項(xiàng)目1、項(xiàng)目解決的核心問(wèn)題某電網(wǎng)公司為抓住邁向國(guó)際先進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展機(jī)遇期，制定了中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，明確提出要大力加 強(qiáng)企業(yè)“人才支持能力”，切實(shí)提高干部管理科學(xué)化水平。本項(xiàng)目以國(guó)際通行勝任素質(zhì)模型建構(gòu)理論和方法為基礎(chǔ)，結(jié)合公司企業(yè)文化與戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃及各省公 司實(shí)際，通過(guò)戰(zhàn)略文化主題分析、目標(biāo)崗位工作分析、訪談等方法，借助定性分析和定量分析工具，確立 支撐國(guó)家電網(wǎng)公司未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展的中層管理人員關(guān)鍵勝任素質(zhì)，建立體現(xiàn)國(guó)家電網(wǎng)公司戰(zhàn)略和企業(yè)文化要 求的中層管理人員素質(zhì)模型，明確對(duì)中層管理人員的素質(zhì)要求，為“公司現(xiàn)代

7、企業(yè)人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)平臺(tái)”提 供人才測(cè)評(píng)與選拔的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)以勝任素質(zhì)為核心的能力發(fā)展體系的基礎(chǔ)性支持。如何系統(tǒng)性提升 客戶干部管理的水平，以點(diǎn)帶面地逐步提升人才支持能力，是本項(xiàng)目的最大挑戰(zhàn)。2、項(xiàng)目?jī)?nèi)容在建立模型之前，通過(guò)資料研究和現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研等多種方法，深入分析企業(yè)目前以及長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略以及代表 企業(yè)特色的企業(yè)文化，找到戰(zhàn)略的關(guān)鍵點(diǎn)，明確實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的核心要素，并據(jù)此確定素質(zhì)模型建立的方向和 指導(dǎo)原則，并根據(jù)企業(yè)文化建立有企業(yè)特點(diǎn)的勝任素質(zhì)模型。項(xiàng)目組于2010年11月和12月分別對(duì)公司的山東、湖北、陜西、福建、江蘇和上海5個(gè)省公司1個(gè)直轄市的160名中層管理者及其領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了bei訪談和核心能力素質(zhì)訪

8、談，在組織的層面收集從戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的角度，對(duì)中層管理人員的期望和要求。并結(jié)合工作分析，在戰(zhàn)略文化分析的指引下，確定了 模型的框架，區(qū)分出各個(gè)崗位對(duì)人員素質(zhì)要求。最后根據(jù)反復(fù)的專家研討和修訂，確定了最終的模型。3、項(xiàng)目成果本項(xiàng)目建構(gòu)了中層管理人員勝任素質(zhì)模型，具體包括：中層管理人員勝任素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)、素質(zhì)模型描 述、素質(zhì)關(guān)注重點(diǎn)和素質(zhì)特別說(shuō)明。中層管理人員勝任素質(zhì)模型是測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)科學(xué)實(shí)證研究的成果，是對(duì)公司中層管理人 員要求的能力體系?？梢愿鶕?jù)這些勝任素質(zhì)模型的具體內(nèi)容對(duì)人員的能力進(jìn)行評(píng)估，找出人員現(xiàn)有能力與 所要求的能力之間的差距，進(jìn)行有針對(duì)性的規(guī)劃、發(fā)展、招聘和激勵(lì)留用，形成具有企業(yè)階段性特色的人 員發(fā)展方案，為公司及其所屬單位用人、選人、育人等人力資源管理和開發(fā)工作提供富有價(jià)值的參考信息， 最終能夠提高公司的管理效率與質(zhì)量，進(jìn)行有針對(duì)性的規(guī)劃、發(fā)展、招聘和激勵(lì)留用，實(shí)現(xiàn)由人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)變。學(xué)習(xí)是成就事業(yè)的基石干部