我國上市銀行構建高管薪酬定價模型的路徑探討

1、我國上市銀行構建高管薪酬定價模型的路徑探討作者： 單位：中聯(lián)系方式： 郵箱：地址：郵政編碼：我國上市銀行構建高管薪酬定價模型的路徑探討摘要：已有文獻表明，我國商業(yè)銀行高管薪酬的關聯(lián)因素眾多，但結論有異?，F(xiàn)行的高管薪酬定價模式存在著對經(jīng)營績效考查形式單一、缺乏有效的考核標準、受股東或董事會觀念影響、隨從行業(yè)薪酬基準增長、對資產(chǎn)利用效能缺乏激勵功能等問題，已經(jīng)引起資本市場投資者的廣泛關注。文章認為，我國上市銀行經(jīng)營管理相對規(guī)范，有必要、有條件建立科學合理的高管薪酬定價模型，并提出了建立定價模型的參考路徑。關鍵詞：上市銀行 高管薪酬 路徑探討a path analysis of the determ

2、inistic model for executive compensation in our listed bankschen yinbo(xinhua school of banking and insurance，zhongnan university of economics and law，wuhan 430074，china)abstract: the existing literature indicates that associated factors of our listed banks are numerous but controversial. that the c

3、urrent executive compensations deterministic models not only are monotonous、non-standardized 、transtormable to the concept of shareholders or the boards and increase with the industry but also have a low asset utilization ratio has caused a wide attention in the capital market. the article argues th

4、at as the management of our listed banks is relatively standardized, it is necessary and conditioned to establish a scientific and reasonable modle for the bank excecutive compensation. and the article has proposed a reference path for our listed banks.keywords: listed banks; executive compensation;

5、 path analysis一、文獻綜述（應壓縮）關于國內銀行高管薪酬定價機制的研究文獻很少。陳學彬（2005）描述了部分銀行高管薪酬的決定方法，并提出了利用利潤薪酬率合理確定高管薪酬水平的方式。目前未見有其它專門研究我國銀行業(yè)高管薪酬定價模式的文章。但是，針對國內銀行高管薪酬關聯(lián)因素的分析文獻很多，其結論可供參考?？傮w上說，我國銀行已經(jīng)將盈利作為高管薪酬的重要決定因素。楊大光、武治國和朱貴云(2008)等的研究證明了這一點。但是以經(jīng)營績效作為度量薪酬的主要因素尚未成為普遍行動，或者說還缺乏有效的度量標準。陳學彬(2005)、徐勇(2009)的研究從不同的側面印證了這個觀點。多數(shù)文獻研究表明，

6、我國銀行高管薪酬與規(guī)模業(yè)績正相關，如馬雅瓊（2009）、黃典（2009）等。但是，在主要經(jīng)濟指標完成情況差異并不顯著的情況下，規(guī)模巨大的工、中、建、交四大國有控股銀行其高管薪酬比中小型銀行低的事例并不少見。這說明，如何量化經(jīng)營規(guī)模對薪酬的貢獻是一個值得研究的問題。王繼娜、劉文朝（2010）研究顯示，銀行凈資產(chǎn)收益率對高管薪酬的作用不明顯且呈負相關；陳潘武、洪軍（2008）的研究表明，銀行高管人員薪酬水平與資產(chǎn)效率業(yè)績聯(lián)系相對較弱。這說明，高管薪酬對資產(chǎn)利用效能指標作用不明顯且呈負向激勵。楊大光、武治國和朱貴云(2008)還發(fā)現(xiàn)上市銀行高管薪酬與資本充足率正相關，與不良資產(chǎn)率負相關。但是，陳學彬

7、(2005)的研究表明高管薪酬與資本充足率負相關。這說明，部分銀行在決定高管薪酬時沒有關注銀行的風險控制狀況。王敏(2007)的研究發(fā)現(xiàn)，第一大股東為國有股東的商業(yè)銀行與第一大股東為非國有股東的商業(yè)銀行在高管薪酬方面存在明顯差異。這說明，不同背景的股東的薪酬觀念成為影響高管薪酬的重要因素。江偉（2010）的研究表明，我國上市公司在制定管理者薪酬契約時采用了行業(yè)薪酬基準。這說明，上市公司管理者薪酬存在隨從行業(yè)薪酬基準抬升的情況。也就是說，存在一定程度的攀比現(xiàn)象?？偟膩碚f，已有文獻提出的我國銀行高管薪酬的關聯(lián)因素眾多，但關聯(lián)程度不同，結論有異。有的關聯(lián)分析的結論可能因為樣本不同、指標選擇不同、部分

8、銀行數(shù)據(jù)不規(guī)范而互相矛盾。這種情況表明，我國銀行現(xiàn)行的高管薪酬定價模式存在著對銀行經(jīng)營績效考查形式單一、缺乏系統(tǒng)的考核標準、受觀念影響的情況普遍、隨從行業(yè)薪酬基準、對資產(chǎn)利用效能缺乏激勵功能等問題，已經(jīng)引起資本市場投資者的廣泛關注。近年來，我國上市銀行數(shù)量激增，經(jīng)營管理相對規(guī)范，相關數(shù)據(jù)定期公告，已經(jīng)形成了一個規(guī)模不小的銀行業(yè)群體，為推動上市銀行建立科學合理的高管薪酬決定機制創(chuàng)造了條件。文章的以下內容將對我國上市銀行高管薪酬決策應該考查的主要因素進行分析，并提出構建合理定價模型的參考路徑。二、高管薪酬決策應該考慮的主要因素論述目前，各家銀行決定高管薪酬的因素可能存在較大差異。但是，無論如何，高

9、管薪酬決策主要考查因素的選擇應該遵循經(jīng)濟規(guī)律的要求，這就為有效分析銀行高管薪酬決策應該考查的主要因素提供了依據(jù)。（一）應該將效益和規(guī)模作為高管薪酬決策的重要因素。向高管提供薪酬的主體是股東，股東需要高管創(chuàng)造利潤并做大規(guī)模作為回報。因此，銀行效益與規(guī)模理應成為決定高管薪酬的主要因素。反映效益的關鍵指標是凈利潤(net profit, np)，凈利潤應該成為高管薪酬最重要的影響因素之一。除了特殊年份外，凈利潤應該與高管薪酬具有顯著的正向關聯(lián)。當然，反映效益的還有營業(yè)利潤和利潤總額等指標，但它們都不是股東的最終收益，在薪酬決策過程中，可以起到輔助作用。同時，銀行的經(jīng)營規(guī)模越大，其對高管必須具備的宏觀

10、視野與控制能力要求也越強，高管也應該得到更高的薪酬。因此，經(jīng)營規(guī)模應該成為高管薪酬決策的重要影響因素。因為銀行的經(jīng)營對象、經(jīng)營平臺是總資產(chǎn)，營業(yè)收入、營業(yè)利潤是產(chǎn)出，所以一般情況下不宜以營業(yè)收入、營業(yè)利潤來表示經(jīng)營規(guī)模。凈資產(chǎn)由于未將負債形成的資產(chǎn)納入視野，也不是表示經(jīng)營規(guī)模的主要指標。所以，資產(chǎn)總額是銀行規(guī)模最核心的指標，其它指標可以起輔助作用。但是，經(jīng)營規(guī)模僅體現(xiàn)銀行獲利平臺的大小，并不是現(xiàn)實的利益，難以與高管薪酬等比例增長。所以，經(jīng)營規(guī)模對銀行高管薪酬的影響應該通過等級指標來衡量。（二）應該高度重視對銀行資產(chǎn)利用效能的考查。凈利潤大的銀行不一定比凈利潤小的銀行具備更強的資產(chǎn)利用效能和盈利

11、競爭能力，這說明，除了絕對指標外，還需要相對指標進行衡量，如凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)收益率以及凈利潤增長率、營業(yè)利潤增長去掉率等。正常情況下，凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率、凈利潤增長率、營業(yè)利潤增長率越高，就應該給予高管們更高的薪酬。在資產(chǎn)利用效能指標中，總資產(chǎn)收益率的高低受到銀行負債率的反向作用，不能直接衡量高管利用資產(chǎn)獲得利潤的多少，且總資產(chǎn)收益率與凈資產(chǎn)收益率存在一定的關聯(lián)性，所以凈資產(chǎn)收益率應作為高管薪酬決策的主要考查因素，總資產(chǎn)收益率可以作為輔助指標。在拓展市場和擴張利潤能力指標中，凈利潤增長率是主要指標，營業(yè)利潤增長率及利潤總額增長率起輔助作用。（三）應該將風險控制指標作為基本因素進行考查

12、。在總體風險指標達到監(jiān)管部門規(guī)定的情況下，銀行資本充足率和不良資產(chǎn)率的高低，尚未明顯成為上市銀行高管薪酬的影響因素。對銀行來說，資本充足率升高，意味著貸款額度減少；不良資產(chǎn)率降低，意味著貸款審慎性增加。如果風險失控，造成的損失將會成為高管薪酬的突發(fā)性減量；如果風控指標過于保守，也會導致銀行利潤減少、高管薪酬降低。所以，多數(shù)銀行會根據(jù)監(jiān)管部門的要求及自身的實際狀況設置風險控制的底線，并在資本充足率（不良資產(chǎn)率）底線上方（下方）設置風險控制指標警戒線，實行雙線管理。警戒線上方（下方）是中下層管理人員作為區(qū)，其資產(chǎn)損失體現(xiàn)在具體操作人員和中下層管理人員的薪酬扣減上；警戒線下方（上方）是高管作為區(qū)，如

13、果突破底線，則高管薪酬將被大幅罰扣。因此，銀行不應該按照資本充足率和不良資產(chǎn)率的高低完全同比例地增減高管薪酬，而應該將風險控制指標作為基本指標納入高管薪酬的考查體系，并對突破底線的情況實行一票否決應添加風險管理的重要性。（四）應該將股東或董事會的薪酬激勵意愿納入決策體系。給高管以高薪有一定的依據(jù)：其一，高管勞動在企業(yè)中具有帶動性和全局性；其二，高管勞動是無時間界限的超強度的復雜勞動；其三，高管是高風險崗位。但是，在國有企業(yè)與非國有企業(yè)之間，給高管以高薪的意愿強弱存在明顯差距。對民營尤其是外資股東及其董事會而言，他們認為，與其拿出部分利潤給全體職工增加獎金，不如將其獎勵給數(shù)量很少的幾個高管，高管

14、們的努力會將公司管理、經(jīng)營得更好，會為股東帶來更加豐碩的利潤，所以其高薪激勵意愿較強；對國有及國有控股銀行的股東及其董事會而言，高管的經(jīng)營目的不完全是利益的追求，還包括許多社會目標，加上其高級管理人員并不是市場化的職業(yè)經(jīng)理人，具有一定就業(yè)保障，其經(jīng)營成果一定程度上依靠了政府資源，所以其薪酬激勵意愿較弱。實際中，薪酬激勵意愿的強弱明顯影響了高管薪酬的數(shù)量。問題在于，在國內大多數(shù)企業(yè)對高管薪酬的考量缺乏健全完善的標準體系的情況下，薪酬激勵意愿在薪酬決策過程中所起的作用難以度量，容易成為拍腦袋的盲目決斷。所以，將股東或董事會的薪酬激勵意愿納入決策體系并進行設計是非常重要的事項。（五）應該將其它非業(yè)績

15、因素作為輔助因素進行考量。高管的資歷、國藉、管理技術和訣竅、突發(fā)事件管理成果等個別事項，可在薪酬決策時作為輔助因素進行考量。三、構建高管薪酬定價模型的路徑探討上市銀行高管薪酬定價模式是一項系統(tǒng)化的工作，應該存多種不同的實現(xiàn)路徑。下文針對上市銀行第一位高管薪酬的決定模型做一些探討，其它高管的薪酬可根據(jù)其責任大小采取比例折扣的方式確定。（一）通過模塊化、結構化的薪酬設計，實現(xiàn)高管薪酬的綜合激勵功能。鑒于高管工作的內容和任務都是結構性的，我國銀行高管薪酬決定機制的設計也應該是結構性的，不同模塊實現(xiàn)不同的功能，綜合起來反映投資者對高管的整體要求。這樣，就能避免顧此失彼的功能缺失。在高管薪酬決定機制之中

16、，可以考慮四個模塊，一是基本薪酬模塊，它是銀行高管履職期間付出正常勞動基本完成目標后應該獲得的報酬；二是績效薪酬模塊，它是銀行高管付出正效勞動超額完成年度經(jīng)濟目標后應該獲得的報酬；三是激勵薪酬模塊，它是銀行高管多年加入持續(xù)的正效勞動實現(xiàn)任期內可持續(xù)的超水平盈利應該獲得的報酬；四是特殊獎勵模塊，它是對在任期內做出特殊貢獻的高管給予的特殊獎勵。四個模塊構成較為完善的薪酬激勵系統(tǒng)，可以用公式表示為：g=（a+b+c+d）g為銀行高管年度薪酬總額，a，b，c，d即為上述四個模塊的薪酬。為銀行股東或董事會的薪酬激勵意愿系數(shù)，根據(jù)下文中第（六）款測定的薪酬上限及當時有關部門的相關規(guī)定確定。模型中，每個模塊

17、都有一些待定系數(shù)，反映不同的功能。（二）通過基本薪酬設計，體現(xiàn)基本生活保障、規(guī)模經(jīng)營難度和風險控制的要求?；拘匠昴K主要體現(xiàn)銀行高管完成基本工作內容和基本任務所應該獲取的報酬，體現(xiàn)高管的基本生活保障、經(jīng)營規(guī)模大小、風險控制要求，以及年度經(jīng)濟指標的基本完成情況?；拘匠甑谋容^基準可以是銀行駐地城市人均工資水平和駐地所轄員工人均工資水平。一位高管一旦被某家銀行所選擇，就標志著其具備基本的履職條件和能力，只要完成了基本經(jīng)濟指標和基本工作任務，就應該獲得與其工作狀況相一致的基本薪酬。參考模式為：a為基本薪酬；m和n分別為銀行駐地城市人均年薪酬和銀行總部駐地所轄各營業(yè)所（或支行，不包括市、省級分行、區(qū)

18、域總行等上級管理機構，下同）全體員工人均年薪酬。之所以要以m和n的均值作為比較基數(shù)，是因為銀行總部各營業(yè)所員工平均薪酬是高于社會平均水平的，以所在城市人均年薪來平均，有利于合理確定銀行高管的薪酬水平。為高管勞動的復雜系數(shù)，其大小必須足夠支付日常家務和雜務的外包開支，包括一定的職業(yè)風險補償，本文經(jīng)過對多家銀行高管薪酬的考察后認為插入可以根據(jù)股東的薪酬激勵意愿在3-5的范圍內取值；為經(jīng)營規(guī)模等級系數(shù)，目的是使大中型銀行的高管能夠獲得一個與經(jīng)營規(guī)模相應的公平回報。經(jīng)營規(guī)模等級系數(shù)，主要根據(jù)銀行股東或董事會的認知情況決定。例如，2009年前上市的14家銀行中，工商銀行的資產(chǎn)規(guī)模最大，是最小的南京銀行的

19、100倍，如果股東和董事會認為“在僅考慮規(guī)模因素的狀況下，工商銀行高管薪酬應該至少是南京銀行的2倍”是可以接受的，則經(jīng)營規(guī)模等級系數(shù)的最高值可以取2。其它銀行等級系數(shù)計算方法為：用最大銀行資產(chǎn)總額除以最小銀行資產(chǎn)總額得出行業(yè)資產(chǎn)規(guī)模倍數(shù)，將行業(yè)資產(chǎn)規(guī)模倍數(shù)劃分為5個等份，每個等份為1個等級，最低一個等級內的銀行其規(guī)模系數(shù)為1，每多1個等級加0.25個系數(shù)，最高的等級系數(shù)為2。對于具體的某個銀行來說，可以本銀行的資產(chǎn)總額除以最小上市銀行資產(chǎn)總額后套算本銀行屬于哪個等級區(qū)間，就按其所在的等級區(qū)間確定其經(jīng)營規(guī)模系數(shù)。為銀行經(jīng)濟指標計劃基本綜合完成率，主要是主營業(yè)務收入、營業(yè)利潤、凈利潤、凈資產(chǎn)收益率

20、等效益指標以及資本充足率、不良資產(chǎn)率等風險控制指標計劃的基本完成率，可以根據(jù)銀行當年的實際情況采用加權平均法計算。所謂的“基本完成率”，是指在計算各指標的完成率時，當完成率大于100%時取100%，超過的部分放在績效薪酬中考慮；當完成率小于100%時，如果存在宏觀環(huán)境的嚴重影響，不是不稱職造成，最低取75%，以保證銀行高管所付出的勞動應該得到的基本報酬；為基本職責完成情況評定系數(shù)，主要考查高管工作中定性任務的完成情況，如內控制度執(zhí)行情況、企業(yè)文化建設情況，人才隊伍建設情況、安全生產(chǎn)情況等等，采用100分制，滿分對應系數(shù)1。在計算風險控制指標計劃完成率時，采取分段計算法反映銀行的風險控制要求。當

21、資本充足率（不良資產(chǎn)率）實際值位于警戒線上方（下方）時，按100%取值；當資本充足率（不良資產(chǎn)率）實際值位于警戒線與底線之間時，在75%與100%之間等比例取值；當資本充足率（不良資產(chǎn)率）實際值位于底線下方（上方）時，取0值。（三）通過績效薪酬設計，考查銀行的絕對盈利能力和相對盈利能力，提高資產(chǎn)利用效能。績效薪酬以基本薪酬為基數(shù)測算，主要體現(xiàn)高管超額完成年度經(jīng)濟目標后的報酬。決定績效薪酬的因素是銀行的主營業(yè)務收入、營業(yè)利潤、凈利潤和其它年度經(jīng)濟指標的加權超額完成率。規(guī)模指標和風險控制指標不再納入考查范圍。為激勵高管提高資產(chǎn)利用效能，將效能指標（主要指凈資收益率、總資產(chǎn)收益率）與非效能指標的完成

22、率分作兩部分計算，并給予效能指標單獨較大權重（下文為50%）。風險控制指標突破底線時實行一票否決。參考公式為：b=a b為績效薪酬；a為基本薪酬；為中扣除資產(chǎn)利用效能指標后的各項經(jīng)濟指標計劃加權綜合完成率；為資產(chǎn)利用效能指標即凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率的加權綜合完成率，計算時給予凈資產(chǎn)收益率完成率更大權數(shù)。當小于0或前述風險指標完成率取0時取0；當小于0或前述風險指標完成率為0時取0值。表示按照銀行股東或董事會的薪酬激勵意愿將的計算結果分段后在每個區(qū)段的取值，為薪酬激勵意愿函數(shù)，對應于各個區(qū)段取值，表示的分段取值與取值的乘積之和。具體的分段取值方法及的取值方法見下文。（四）通過激勵薪酬設計，實

23、現(xiàn)銀行對可持續(xù)的盈利成長能力的追求。激勵薪酬模塊主要體現(xiàn)銀行高管推動實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的報酬以任期內年均績效薪酬為基數(shù)測算。激勵薪酬原則上任期結束時發(fā)放，各年度結束時可以預發(fā)，但任期結束時應該結算，多退少補。決定激勵薪酬的因素主要是高管任期內銀行的年均凈利潤增長率，如果選擇少量其它指標來衡量增長情況，權重應該小一些。 其中， c為激勵薪酬；為高管任期內各年的績效薪酬的平均值；為高管任期內約定經(jīng)濟指標（常常僅取凈利潤等少數(shù)指標）加權年均增長率，為對應指標約定計劃年均增長率；為高管任期內第i種指標的年均增長率；、為第i種指標期末期初的實際值，當時取=0；為第i種指標所占的權數(shù)；n為高管的任期年限。當時

24、，c取0值，意味著高管們不能獲得激勵薪酬。表示按照銀行股東或董事會的薪酬激勵意愿將的值分段后在每個區(qū)段的取值，為薪酬激勵意愿函數(shù)，對應于各個區(qū)段取值，表示的分段取值與乘積之和。具體的分段取值方法及的取值方法見下文。激勵薪酬實際上是一種風險薪酬，與績效薪酬相比具有更高的難度系數(shù)，最好與績效薪酬的一部分一起，以預先約定指標和計劃、期后兌現(xiàn)并以股權激勵的形式發(fā)給。（五）通過特殊獎項設計，體現(xiàn)銀行對特殊貢獻高管的特殊獎勵。對于作出特殊貢獻如創(chuàng)新管理模式、奉獻營銷訣竅、克服嚴重困難扭轉被動局面、具備特殊資歷等的高管人員，可以給予特殊獎勵。特殊獎勵是一種彰顯形象的大獎，雖不能過多，但不能太少，否則難以產(chǎn)生

25、效果。因此，特殊獎勵應以銀行高管近年來的平均年薪為基數(shù)進行測算。d=為近年來該高管的平均績效薪酬，為獎勵系數(shù)，根據(jù)高管所作貢獻的大小、特殊因素的重要程度和當?shù)亟?jīng)濟水平的高低作出決定。特殊獎勵既可以現(xiàn)金方式發(fā)給，也可以股權形式發(fā)給。（六）通過設置薪酬上限，確定薪酬的合理水平以及股東或董事會的薪酬激勵意愿函數(shù)的取值。1、合理確定上市銀行高管薪酬上限。（1）高管薪酬利潤率比較法。高管薪酬利潤率=當年凈利潤額/高管薪酬總額這個指標反映出銀行股東為其全體高管支付的報酬所獲得的利潤回報比率。比率越高，銀行為高管支付的報酬越有價值。股東和董事會可以利用這個指標的縱向和橫向比較，衡量增加分母是否會降低銀行獲利

26、的效率來進行薪酬激勵意愿取值決策?？v向比較是將本年擬發(fā)給高管的薪酬總額除本年凈利潤，如果其比率低于上年的相應比率，則得出增加高管薪酬“值得”的結論；橫向比較則是將該比率與本年或上年同行業(yè)的相應比率比較?？v向比較有利于上市銀行持續(xù)不斷地提高管理能力，控制成本費用，挖掘利潤增長潛力；橫向比較有利于控制規(guī)模較小銀行在高管薪酬上的盲目攀比。（2）全員薪酬利潤率比較法。全員薪酬利潤率=年凈利潤額/全部員工薪酬總額全部員工薪酬總額包括高管薪酬。如果高管薪酬包括現(xiàn)金薪酬和福利薪酬、社會保險開支等，則其它員工的薪酬也應保持同樣口徑。這個指標可以在一定程度上消除銀行規(guī)模差異的影響，可以整體衡量銀行支付員工報酬所

27、能夠獲得的利潤回報能力。通過該指標的縱向比較和橫向比較，可以避免不同銀行之間在高管薪酬上的盲目攀比現(xiàn)象，促使銀行提高人力資源開發(fā)效益。（3）本行總部駐地員工平均薪酬比較法。即將高管中最高的薪酬與本行總部所在城市各營業(yè)所（或支行，同上）全體員工平均年薪酬進行比較，看其是職工平均薪酬的多少倍來確定薪酬激勵意愿函數(shù)的合理取值，并促使銀行高管帶動員工共同致富。（4）駐地城市職工平均薪酬比較法。即將高管中最高的薪酬與銀行總部駐地城市職工平均年薪酬進行比較，看其是同城職工平均薪酬的多少倍來確定薪酬激勵意愿函數(shù)的合理取值?？梢园瓷鲜龇椒ǚ謩e計算，經(jīng)綜合比較后，根據(jù)當時政府的相關政策確定高管薪酬的上限。2、合

28、理選擇股東或董事會薪酬激勵意愿函數(shù)的取值。在的數(shù)值計算出來后，應根據(jù)股東或董事會薪酬激勵意愿的強弱，對其進行分段累進激勵。分段方法一般采取百分點等額區(qū)劃法，比如，假定的值為24%，取每5個百分點為一段，則分為0，5、（5，10、（10，15、（15，20、（20，24五個區(qū)段，每個區(qū)段的百分點數(shù)即為在分個區(qū)段的取值。一般地，最后一個區(qū)段長度不足5個百分點。函數(shù)表示對應于上述區(qū)段的薪酬激勵意愿倍數(shù)，一般采取等額遞增方式取值，公差大小視股東或董事會薪酬激勵強弱確定。如上述五個區(qū)段中，對應于各個分段的取值可以分別取為2、4、6、8、11等，表示經(jīng)濟指標完成率越高，工作難度越大，股東或董事會給予的激勵

29、倍數(shù)越高。的值就是上述每個區(qū)段百分點數(shù)與對應倍數(shù)的乘積之和。在本例中即為：5%2+5%4+5%6+5%8+4%10=140%激勵薪酬模塊c中的分段方法及的取值方法與此類同，但具體取值可以不同。（七）通過建立上市銀行各具特色的高管薪酬評估體系，促進高管薪酬定價機制的不斷優(yōu)化。每個上市銀行都應該建立一套評估指標體系，以評估高管薪酬決定機制的科學性和合理性。要在制定年度經(jīng)濟計劃時，正確選取主要指標，將次要指標整合到定性考核之中，并合理確定目標計劃，使考核指標簡明扼要、切實可行；在合理確定銀行高管薪酬上限的基礎上，合理選擇各模塊中的各種系數(shù)。上市銀行應該通過不斷的評估測算，逐步改進和完善高管薪酬定價模型，實現(xiàn)高薪激勵條件下對股東的合理回報。四、測算舉例由于模型中涉及到許多與銀行實際條件相關的數(shù)據(jù)難以獲取，完全按照上述模型進行模擬測算是不可能的。下面的測算是在假定各行的經(jīng)濟指標完成率基本相同的條件之下進行的。因為假定條件大致相同，反而有利于各行的橫向比較。下文列出了2009年工商銀行、中國銀行、民生銀行、深圳發(fā)展銀行第一位高管薪酬的模擬測算數(shù)。表中的測算數(shù)合計g是基本薪酬a、績效薪酬b、激勵薪酬c（按三分之一）測算數(shù)的合計。最后一列列出了各銀行2009年第一位高管薪酬的實際數(shù)。在a模塊的測算中，由于國家未公布城市職工人均年薪，考慮到職工工資與薪酬的內涵差別，銀