關(guān)于建立國有大型企業(yè)內(nèi)部人才流動機制的思考

1、word格式論文關(guān)于建立國有大型企業(yè)內(nèi)部人才流動機制的思考 一、建立人才流動機制的意義 人才流動是指人才在地區(qū)、行業(yè)、崗位等方面的變動。它是生產(chǎn)社會化、科學(xué)技術(shù)整體化的客觀要求，是社會按照人才的價值規(guī)律和社會要求所進行的空間動態(tài)調(diào)節(jié)。企業(yè)的人才流動是一個企業(yè)發(fā)展的動力和活力。只有人才正常、合理流動，才不至于使一個企業(yè)處于封閉固守的狀態(tài)。流水不腐，戶樞不蠹。如果把企業(yè)當(dāng)做一個人，那么人才流動就好比是血液。 二、衡量人才流動的指標與現(xiàn)實價值 （一）、人才流動率： 人才流動率是指一定時期內(nèi)某種人才流動的數(shù)量與人才總數(shù)的比率。人才流動率不僅是反映人才流動的指標，由此還可以衡量企業(yè)的管理制度是否健全，是

2、考察一個企業(yè)人才隊伍是否穩(wěn)定的重要指標。將人才流動率適當(dāng)?shù)目刂圃谝粋€范圍之內(nèi)，既有利于避免人才外流又可以加強企業(yè)內(nèi)部人才的流動與使用管理。 （二）、人才流動的現(xiàn)實價值： 百度搜索人才流動率這個概念就會看到這樣一段文字：國企：流動率超過15%,去向：外企與民企。在我們社會這是有著這樣的一種事實，國企雖然不斷改造著企業(yè)的用人機制和分配體系。然而在人才競爭的市場上還在源源不斷地向外企、民企，甚至私企慷慨地輸送著質(zhì)高價優(yōu)的人才。 對企業(yè)人才流失原因的認識一般可以歸結(jié)為上面所述的待遇問題、發(fā)展空間問題、人際關(guān)系問題、企業(yè)前途問題、內(nèi)部文化問題等等。這些認識和看法也的確反映的是實際情況。上述原因中，最為根

3、本的是人才得不到重視，而且不能靠流動機制改變現(xiàn)狀，不得不選擇離開企業(yè)。這些問題足以說明建立內(nèi)部人才流動機制的重要與迫切。 三、人才流動機制的組成 （一）企業(yè)人才流動機制的內(nèi)涵： 企業(yè)人才流動機制應(yīng)當(dāng)由培養(yǎng)、使用、管理組成。培養(yǎng)是源頭，使用是關(guān)鍵，管理是核心。從人力資源管理基本原理考察人才流動機制，就是要把具有合適能力的人員，在合適的時間，安排到合適的崗位上。人力資源管理的精髓就是：人崗適配！人力資源管理中存在的各種各樣的問題，本質(zhì)上都是人崗不適配造成的。人崗不適配的通俗叫法就是：錯誤使用！錯誤使用是人才流失背后的真正原因。 （二）人才的使用： 使用人才，也就是企業(yè)要做到人盡其才。部分國有企業(yè)現(xiàn)

4、有體制不夠靈活，論文格式不能做到合理使用。存在大量的專業(yè)不對口、執(zhí)業(yè)資格與崗位不相符的現(xiàn)象。這樣降低了人才使用效率，未能達到人盡其才的使用目的。以筆者所在的中原油田為例，目前，有些單位高學(xué)歷、高技能人員大量閑置，外闖市場單位人員缺口較大或主業(yè)一線人員嚴重不足。比如一支在國外務(wù)工的井隊，除了必要的管理人員外還需要配置泥漿工程師、電氣工程師、安全工程師等人員，以提升隊伍的整體實力，但是僅靠內(nèi)部培養(yǎng)是行不通的，如能從油田所屬其他單位調(diào)劑就恰好可以彌補不足。如果國有企業(yè)能夠建立人才使用平臺，對專業(yè)進行分類、對執(zhí)業(yè)資格進行分類，建立以人力資源為主、其他職能部門參與的分類別人才庫，合理調(diào)配、統(tǒng)籌帷幄，以行

5、業(yè)引導(dǎo)、崗位使用為原則，促進人才流動機制的完善就能化解這些矛盾。 四、建立國有大型企業(yè)人才流動機制的幾點思考 1、打破壁壘。在保持現(xiàn)有人員內(nèi)部調(diào)動的基礎(chǔ)上，本著企業(yè)內(nèi)部一盤棋的思路，打破企業(yè)內(nèi)部的封閉。為人才流動奠定基礎(chǔ)。著名人才流動研究專家桂昭明指出：制約人才流動的因素有很多，最根本的是來自體制方面的障礙。2、建立流動平臺。一是設(shè)立專業(yè)類別不同的的人才庫，即建立技師以上或取得工程師資格、國家執(zhí)業(yè)資格人員的人才庫；二是通過具體政策以實現(xiàn)人力資源共享的目的？；三是信息暢通，人才庫入選人員與各單位需缺情況之間的信息互動。 3、鼓勵人才有序流動。根據(jù)人才的能力特長和職業(yè)興趣有序流動，優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)

6、。有針對性地加大人才培養(yǎng)投入，優(yōu)化企業(yè)人才隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)；要積極引導(dǎo)各類人才向重大發(fā)展戰(zhàn)略、重點建設(shè)項目上流動，將人才配置到企業(yè)發(fā)展所需要的地方。 4、簡化流動手續(xù)。人才的流動靠的是科學(xué)的機制，企業(yè)建立員工內(nèi)部流動機制的目的是讓優(yōu)秀的人才有自己更好的發(fā)展空間，同時滿足企業(yè)對人才的需要。根據(jù)著名咨詢公司recruitsoft下屬的ilogos研究中心對70家大型跨國公司所做的研究，在有正式的內(nèi)部流動政策或者內(nèi)部人才市場的公司，員工流失率是11%,在沒有這一政策的公司，員工流失率是15%.其次，有研究表明外聘的員工和內(nèi)聘的員工相比，需要多花一倍的時間才能達到最高生產(chǎn)效率。5、建立企業(yè)內(nèi)部人才市場。企業(yè)內(nèi)部人才市場可以充分利用內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，開發(fā)出一套先進、適用、功能齊全的人才服務(wù)系統(tǒng)，建立以通過計算機網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)服務(wù)功能的無形市場。 綜上所述，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)要在