人力資源管理畢業(yè)論文勞動合同法對飯店人力資源管理影響的研究

1、 江西南昌理工大學(xué)高等教育本科畢 業(yè) 論 文標題:勞動合同法對飯店人力資源管理影響的研究姓 名 梁 皓 學(xué) 號 17 專 業(yè) 工商企業(yè)管理 分院/函授站 北 京 南昌理工大學(xué)遠程與繼續(xù)教育學(xué)院年 月 日中文摘要人力資源管理是旅游飯店經(jīng)營管理的重要環(huán)節(jié)，人力資源部在處理招聘、培訓(xùn)、留住員工等與人有關(guān)的事務(wù)方面發(fā)揮著重要的作用，在執(zhí)行飯店勞動規(guī)章制度和法律、法規(guī)方面起主導(dǎo)作用。勞動合同法于 2008 年 1 月 1 日開始正式實施。立法取向更加側(cè)重于保護勞動者的合法權(quán)益，同時勞動合同法對飯店人力資源管理提出了更為嚴格的要求?；谌肆Y源管理在飯店經(jīng)營管理中的重要作用，本文以飯店與員工簽訂的勞動合同

2、為切入點，通過相關(guān)理論研究、資料分析和本人在以往的工作中遇到的情況加以分析，對勞動合同法下的飯店人力資源管理進行了研究，提出了管理方面的積極建議，以提高飯店管理水平，促進勞動關(guān)系和諧發(fā)展。論文首先對勞動合同法的進步、意義及其可操作性進行了論述。從飯店與員工勞動關(guān)系的建立、人力資源成本、員工流動等方面分析了勞動合同法對飯店人力資源管理的影響；之后從勞動合同的訂立、試用期、解除和終止勞動合同方面闡釋相關(guān)法律條文，分析飯店人力資源部在相關(guān)方面的管理和勞動合同法實施下遇到的一些問題。并結(jié)合本人曾經(jīng)在飯店人力資源部工作中遇到的相關(guān)情況，列舉一些小案例，提出了人力資源部在勞動合同管理方面應(yīng)注意的問題；最后

3、對勞動合同法下如何更好地進行人力資源管理提出建議。通過在工作中遇到的實際問題以及理論的分析研究，可以看出勞動合同簽訂率普遍提高，飯店企業(yè)更加注意勞動用工的規(guī)范性，修訂勞動合同文本和規(guī)章制度，調(diào)整相關(guān)措施，完善人力資源管理，努力使飯店勞動關(guān)系和諧發(fā)展。關(guān)鍵詞：人力資源管理 勞動合同法 飯店前 言伴隨著中國內(nèi)地經(jīng)濟的持續(xù)和高速發(fā)展，不僅國內(nèi)投資者加大了投資的力度，外國投資者在中國內(nèi)地投資的數(shù)量也逐步上升，投資主體日益多元化。勞資雙方的關(guān)系一直沒有很好的法律約束。1995 年我國開始實施勞動法。雖然它在確立新型勞動用工制度，穩(wěn)定勞動關(guān)系方面取得了顯著的實效，但是勞動合同制度的整體建設(shè)卻遠遠落后，由于

4、其對勞動合同規(guī)定的不具體，法律責(zé)任不清晰，使得勞動合同制度的可操作性不夠強，實施情況并不理想。2007 年 6 月新勞動合同法四審?fù)ㄟ^，2008 年 1 月 1 日開始正式實施。這部曾經(jīng)四易其稿，在短短一個月內(nèi)就收到近 20 萬條意見的新法在人們心目中究竟扮演著怎樣的角色，勞資雙方對新法又有怎樣的期許呢？作為旅游業(yè)三大支柱的酒店業(yè),是我國最早開放的行業(yè)之一，經(jīng)過30多年的發(fā)展，已經(jīng)由嘗試性發(fā)展進入到運作成熟、快速擴張的新時期，實現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)規(guī)模與質(zhì)量的雙豐收。飯店業(yè)的發(fā)展除了國家政策的支持外，與自身的服務(wù)、技術(shù)、制度、組織方式和管理實踐的探索發(fā)展是密不可分的。而人力資源管理作為飯店一個重要的經(jīng)營模

5、塊組成，深度地并富有建設(shè)性地影響著企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展。在服務(wù)業(yè)中，從事人力資源管理工作的管理人員，在實際工作中往往會遇到雙重困惑：一是部門地位的尷尬困惑，人力資源部門在飯店企業(yè)日常經(jīng)營管理中的作用很大，但地位普遍不高，一般是作為職能部門職責(zé)來進行分類和對待；二是管理職責(zé)的難度困惑，人力資源管理工作細致繁瑣，管理人員又經(jīng)常需要在勞動法律、法規(guī)不完善和規(guī)章制度不健全的情況下，解決一些難以僅由人力資源部門處理的勞動關(guān)系問題。因此研究勞動合同法與飯店人力資源管理就具有重要意義。勞動合同法對飯店人力資源管理影響的研究1、 勞動合同法的進步與積極意義（一）勞動合同法的進步我國自 1995 年 1 月 1 日

6、開始實施中華人民共和國勞動法，勞動法對勞動主體雙方所享有的權(quán)利和應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)做出了明確的規(guī)定，這些權(quán)利和義務(wù)的規(guī)定涵蓋了勞動關(guān)系的具體內(nèi)容。勞動法在確立新型勞動關(guān)系、穩(wěn)定勞動關(guān)系方面取得了明顯成效。由于企業(yè)改革、用工制度的改變，企業(yè)在勞動關(guān)系方面出現(xiàn)的糾紛越來越多。加之我國勞動合同制度的整體建設(shè)還比較落后。勞動法對勞動合同規(guī)定的不具體，法律責(zé)任不清晰，勞動合同制度的可操作性不夠強，實施情況并不理想。2005 年底全國人大常委會的一份關(guān)于勞動關(guān)系及勞動者權(quán)益的調(diào)研報告表明，當前我國勞動合同簽訂率低、期限短、內(nèi)容不規(guī)范；用人單位濫用勞動合同試用期；社會保險覆蓋面窄，統(tǒng)籌層次低；勞動保障監(jiān)察力度不足

7、，勞動爭議處理周期長、效率低等。針對這些問題，立法機構(gòu)加快了立法進程。勞動合同法于 2007 年 6 月 29 日在第十屆全國人民代表大會第二十八次會議上通過，于 2008 年 1 月 1 日實施。該法的出臺彌補了 1995 年頒布的勞動法中勞動合同制度的不足，進一步完善了勞動合同制度。勞動合同法側(cè)重于保護勞動者的合法權(quán)益，與勞動法對比，在一些條款規(guī)定上有了相對改善之處，體現(xiàn)出對勞動者權(quán)益相對傾斜的傾向。由于勞動合同法內(nèi)容眾多，在條款的選擇上，本文就勞動合同的訂立、試用期、以及解除和終止等條款進行了研究。 1.完善了書面勞動合同的訂立勞動法規(guī)定書面勞動合同是勞動關(guān)系建立的條件，但對用人單位不簽

8、訂書面勞動合同沒有規(guī)定有效地懲罰措施；新法則針對一些用人單位不訂立書面勞動合同問題完善了有關(guān)規(guī)定。放寬了訂立勞動合同的時間要求，但加重了用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責(zé)任。勞動合同法第七條明確規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當建立職工名冊備查。”?！暗谑畻l 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同?！?訂立書面勞動合同是用人單位的法定義務(wù)。同時可以看出勞動關(guān)系成立與否的標志為是否“用工”，只要用人單位在用工，勞動者在提供勞動，雙方就建立了勞動關(guān)系，就需要簽訂書面勞動合同。又規(guī)定，“第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向

9、勞動者每月支付二倍的工資。” 同時，即使用人單位沒有簽訂勞動合同也不能否定其與勞動者的勞動關(guān)系，從而保護了勞動者的合法權(quán)益。 2.明確規(guī)定試用期勞動法中第二十一條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月?！?這樣的規(guī)定過于籠統(tǒng)。在實踐中，處于強勢地位的雇傭方有較大的解除勞動合同的權(quán)利，不利于保護勞動者的合法權(quán)益。勞動合同法第十九條對試用期的時間周期做出了嚴格限定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

10、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！痹撘?guī)定克服了勞動法試用期條款過于籠統(tǒng)的缺陷，明確了不同期限的勞動合同試用期的長短，避免了用人單位利用強勢地位濫用試用期，一方面勞動者被廉價使用，不能得到合理的勞動報酬，另一方面喪失及時找到理想工作的機會，造成勞動力資源的不合理配置。新法同時還規(guī)定，在試用期中，除法定情形外，“用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由?！?。這一全新的規(guī)定對勞動者在試用期的合法權(quán)益予以充分保證。同時，明確提出了

11、試用期最低工資的參考標準，“第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！边@有利于保護勞動者合法權(quán)益，減輕因物價上漲對部分低收入勞動者生活帶來的影響。 3.勞動合同的解除和終止更加明晰 勞動法第三十二條規(guī)定，在試用期內(nèi)勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。相比之下，新法的規(guī)定更加謹慎和人性化。勞動合同法對試用期內(nèi)的勞動者有了明確的約束?！暗谌邨l 勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”。勞動合同法新增加了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形：不繳社保，勞動者可以終止合同。第三十八條

12、規(guī)定：用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，同時第四十六條規(guī)定：有不繳社保情形的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。新法把用人單位解除合同的條款放在了勞動者解除合同的條款的后面，體現(xiàn)了新法對勞動者這樣一個弱勢群體的重視。 勞動合同法對用人單位與員工解除勞動合同的規(guī)定更加明晰。第四十條規(guī)定：有下列情形之一的（包括工傷、不能勝任工作的情況），用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。因此，用人單位可以以支付一個月工資的代價換回“提前三十個工作日通知才可以解除勞動合同”。 勞動合同法第五十條規(guī)定:用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞

13、動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。第八十四條規(guī)定：勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任?？梢?，新法明確了用人單位在解除合同的同時需要向勞動者提供離職證明和社保轉(zhuǎn)移單。從上述內(nèi)容中可以看出，勞動合同法旨在構(gòu)建穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系。它以實現(xiàn)勞動關(guān)系穩(wěn)定性為主，更加完善了勞動合同制度，傾向于保護勞動者，對用人單位的人力資源管理提出了更高的要求。（2） 勞動合同法的完善及實施意

14、義 1.勞動合同法的進一步完善 勞動合同法的公布施行引起了社會各界的廣泛關(guān)注。但是新法實施以來，社會有關(guān)方面對該法的一些規(guī)定在理解上存在分歧，為了消除各方面特別是用人單位對勞動合同法的誤解，便于準確理解和執(zhí)行，進一步增強其可操作性，國務(wù)院在勞動合同法施行近 10 個月后，出臺了勞動合同法實施條例作為其配套行政法規(guī)。本著一致性、協(xié)調(diào)性和可操作性的原則，實施條例對一些條款作了進一步細化和必要的銜接性規(guī)定。勞動合同法與勞動法相比，對勞動合同規(guī)定的更加具體，法律責(zé)任更加清晰，可操作性更強。 2.勞動合同法實施的時代意義 勞動合同法是近年來勞動立法和社會立法方面一部最為重要的法律。它結(jié)合新時期的時代特點

15、，更加合理地規(guī)范了勞動關(guān)系，為構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系提供了有力的法律保障，將對我國內(nèi)地經(jīng)濟社會生活產(chǎn)生深遠影響?！白鳛槁糜畏?wù)行業(yè)三大支柱之一的酒店業(yè)，是我國最早開放的行業(yè)之一，經(jīng)過 30 年的發(fā)展，已經(jīng)由嘗試性發(fā)展進入到運作成熟、快速擴張的新時期。作為酒店企業(yè)經(jīng)營管理而言，一方面需要注重實體資本的投入運作和提升有形資本的產(chǎn)出效率，另一方面則需要重視人力資本的經(jīng)營開發(fā)和增進無形資本的價值創(chuàng)造。”勞動合同法的實施，暴露出部分飯店用工不規(guī)范、管理不到位等問題，增加了企業(yè)的用工成本，增加了人力資源管理和處理員工關(guān)系等工作的難度。金融危機的到來也使部分企業(yè)裁員、減薪、欠繳社保費甚至拖欠職工工資等

16、現(xiàn)象增加。這使得企業(yè)在面對新法時要更好地適應(yīng)，積極構(gòu)建勞資雙方的民主協(xié)商機制。通過勞資雙方的協(xié)調(diào)互動，共同努力，增長和提升雙方的共同利益。從這方面來看，勞動合同法對規(guī)范企業(yè)用工行為、促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定發(fā)展意義重大。新法公布實施后，取得了良好的社會效果。勞動合同法完善了用工制度和勞動合同制度，在尊重用人單位用工自主權(quán)的基礎(chǔ)上，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)，更加側(cè)重保護勞動者的合法權(quán)益。以勞動合同法為主導(dǎo)的新勞動法律制度對傳統(tǒng)用工模式和企業(yè)管理模式帶來的將是系統(tǒng)性、再造式的嚴峻考驗，也給企業(yè)在新的法律平臺上調(diào)整人力資源管理模式，公平競爭提供了可能。2、 勞動合同法對飯店人力資源管理的重要影

17、響 （一）對建立勞資關(guān)系的影響 受金融危機影響，當前就業(yè)形勢比較嚴峻，勞動者深感工作來之不易。飯店業(yè)屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，對人力資源的需求量較大?！澳壳埃覈埖陿I(yè)房間數(shù)與員工的比例普遍介于 1:1.52.5,這一比例較高，而飯店客房部門的員工占飯店員工總?cè)藬?shù)的 20%30%。也就是說，一般 300 間客房的酒店需要員工約 700 人。這意味著飯店在雇傭員工方面要花大量資金。飯店員工流動率比較高，達到15%20%，部分可達 35%40%。”在傳統(tǒng)的勞動關(guān)系中，不少企業(yè)的合同都是短期的，也有企業(yè)以事實勞動關(guān)系雇傭員工。勞資雙方的關(guān)系比較敏感、脆弱，勞動者的很多的權(quán)益都得不到有效地保障。因此勞動合同

18、法對試用期的時間長短做了明確的規(guī)定，擴大了無固定期限勞動合同的適用范圍，勞動合同簽訂要求更加具體。這對旅游飯店與勞動者建立勞動關(guān)系提出了更為嚴格的要求，有利于飯店業(yè)建立和諧的勞資關(guān)系。 （二）對飯店人力資源成本的影響 飯店人力資源成本主要包括工資、獎金、福利、勞動保險、招聘培訓(xùn)費用等。據(jù)以往工作了解，飯店人力資源成本約占其總營業(yè)額的 15%25%，有的甚至占到三成左右。而新法規(guī)定了試用期期限，對不與員工簽訂勞動合同的，用人單位須支付員工雙倍工資，這無形中增加了企業(yè)的用工成本。且規(guī)定企業(yè)必須保障員工的福利，如為員工繳納必須的費用。如果飯店按法律規(guī)定為員工繳納各項社會保險、福利費用，飯店將為每位員

19、工增加 200300 元。加上原材料和水電氣等費用的大幅上漲，飯店業(yè)競爭會日趨激烈，這對飯店人力資源的日常管理提出了挑戰(zhàn)。事實上是違法企業(yè)的用工成本將大幅度提高, 飯店的違法經(jīng)營行為都將面臨較高的法律成本和經(jīng)濟損失，雖然從短期來看飯店用工成本有所提高，但從長期來看員工的穩(wěn)定性會提高，招聘和培訓(xùn)成本會降低，反而會促進飯店人力資源部門積極采取措施穩(wěn)定員工，增加產(chǎn)品附加值，提高效率。新法從社會公平的角度出發(fā),同時兼顧勞資雙方的利益，有利于飯店轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念，降低人力資源成本，提升管理水平，從而提高行業(yè)的整體競爭力，從長遠來看有利于改善勞資雙方的關(guān)系。 （三）對飯店員工流動的影響 飯店員工流動率一直處于

20、比較高的水平。在其他行業(yè)，正常的人員流動率一般在 5%-10%，作為勞動密集型的飯店業(yè)，國外飯店員工的流動率也不超過 15%?！岸鶕?jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對國內(nèi) 23 個城市 33 家 25 星級酒店人力資源的一項調(diào)查，近 5 年酒店業(yè)員工流失率分別為 25.64%，23.92%，24.2%，22.56%，23.41%，平均流失率高達 23.95%?！眲趧雍贤ㄙx予了勞動者單方面解除勞動合同的權(quán)利，員工跳槽更加容易。隨著飯店行業(yè)的競爭日趨激烈，用人更加市場化，飯店員工假設(shè)遭遇不公平待遇或為了尋求更好的發(fā)展機會等都可以提前通知用人單位解除勞動合同，這將使飯店員工的流動更加靈活，會增加

21、管理員工的難度。飯店對員工管理的關(guān)注點必須適當調(diào)整和轉(zhuǎn)移，留住人才是人力資源部所面臨的重大挑戰(zhàn)和重要任務(wù)。3、 飯店執(zhí)行勞動合同法所面臨的問題 （一）飯店勞動合同的訂立 1.勞動合同訂立的相關(guān)法規(guī)“勞動合同法規(guī)定，當事人訂立勞動合同應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實守信的原則?！憋埖暝谂c員工訂立勞動合同的過程中，雙方當事人應(yīng)當遵循法律所規(guī)定的這些準則，它對訂立勞動合同起到指導(dǎo)和規(guī)范的作用，具有重要意義。飯店人力資源部門在與員工簽訂勞動合同時，應(yīng)當清楚它與勞動關(guān)系的聯(lián)系與區(qū)別。按照勞動合同法的規(guī)定，勞動關(guān)系產(chǎn)生的法律事實并非是勞動合同訂立之時，而是企業(yè)用工開始之日。即勞動合同是飯店企業(yè)

22、與勞動者建立勞動關(guān)系的重要法律憑證，但勞動關(guān)系建立的法律事實是用工而非勞動合同，雙方享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)的基礎(chǔ)和依據(jù)是勞動關(guān)系建立而不是勞動合同訂立。因此，人力資源部門應(yīng)當重點分清勞動關(guān)系的情形，若飯店已經(jīng)開始用工，而勞動合同未同時訂立，則雙方勞動關(guān)系已經(jīng)建立。這種情況下，人力資源部門就要在用工之日起的一個月內(nèi)與員工簽訂勞動合同。 2.實證案例本人曾經(jīng)在C飯店的人力資源部工作過幾年時間，新法的實施確實給飯店管理帶來了一些影響。下面將結(jié)合一些在工作中遇到的實際情況來具體的研究和分析此條款。C飯店是一家三星級的酒店，飯店員工有300多人，女性占一半以上。高中學(xué)歷約占40.5%，大專學(xué)歷約占3

23、6.7%，擁有本科及以上學(xué)歷的約有22.8%。學(xué)歷高者基本都是中高層管理人員。人力資源部經(jīng)理是一名有著幾十年工作經(jīng)驗的高級管理人員，對勞動法規(guī)了如指掌。對于新法的執(zhí)行我們首先考慮的是簽訂問題，在新法實施前期我們做了大量的工作，包括參加了各種形式的勞動合同法的專題培訓(xùn)，并請飯店總經(jīng)理和副總參與其中，強化學(xué)習(xí)，提高認識；請酒店顧問律師協(xié)助訂立合同條款，調(diào)查員工及管理層對勞動合同的看法，也開會對員工們進行了新法知識的培訓(xùn)等。最后我們將勞動合同簽訂期限改為三年，試用期兩個月，在合同中明確工資待遇、試工工資、崗位名稱，詳細填寫個人資料等。并且在新法實施后改為入職當天即簽訂勞動合同，勞動合同的簽訂率大大提

24、高。但是為了達到節(jié)約人力資源成本的目的，我們也雇傭了一些實習(xí)生，因此就不用簽訂勞動合同。飯店員工的依法理性維權(quán)意識也有所增強。大部分員工認為，當自己的合法權(quán)益受到侵犯時，會用法律武器保護自己的合法權(quán)益，并認為勞動合同法的全面實施有利于維護職工合法權(quán)益。但在實施過程中也存在著一些問題，就是關(guān)于飯店給員工繳納社會保險問題。C飯店在努力為每位員工繳納保險，但有一些員工不愿意繳納社會保險，尤其是外來務(wù)工人員不愿繳納社會保險的現(xiàn)象客觀存在。究其原因，一方面員工希望將社會保險加入工資，拿到現(xiàn)金，繳納社保的話，自己的工資要扣除一部分，認為是影響了自己的收入。另一方面，由于目前我國的社會保險無法在全國范圍內(nèi)自

25、由流動，員工在自己所在的飯店繳納社會保險后，再換到另一所用人單位時，社保不能轉(zhuǎn)移，員工可能認為繳納社會保險會付諸東流。勞動合同法的具體落實遇到了一些的困難。但勞動合同法也明確規(guī)定國家要采取措施建立健全勞動者社會保險關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度。可見，國家也將逐步解決這個問題?？偟膩碚f，勞動合同法頒布實施以來，飯店企業(yè)依法規(guī)范勞動用工，通過勞動合同文本和規(guī)章制度進行了修訂、調(diào)整和完善，逐步提高勞動合同的簽訂率，不斷增強了飯店行業(yè)的勞動用工管理水平和企業(yè)管理水平，使勞動用工制度建設(shè)日益完善，勞資雙方關(guān)系日益和諧，促進了企業(yè)和員工的共同發(fā)展。 （二）飯店試用期的規(guī)范問題1.試用期長短的確定及試用期員工享有

26、的權(quán)利勞動合同法規(guī)定，勞動合同的期限確定著試用期的長短，并且已完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期是飯店與員工訂立勞動合同時雙方協(xié)商確定的結(jié)果，飯店企業(yè)單方不得擅自延長試用期。C飯店為了保持用工靈活性同時又不希望員工流動率太高，在新法實施之前一直都是采用合同一年一簽，試用期二個月。但在新法實施后C飯店及時將勞動合同期限改為三年，試用期三個月，認真履行新法規(guī)定。飯店要確保員工在試用期內(nèi)應(yīng)當享有全部的勞動權(quán)利。試用期內(nèi)的員工不能在權(quán)利方面受到限制，與正式員工區(qū)別對待。試用期內(nèi)的員工應(yīng)當享有的權(quán)利包括獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、

27、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。這里需要特別提及的一項權(quán)利是新員工享受社會保險的權(quán)利。一些飯店企業(yè)的做法是待試用期滿，員工“轉(zhuǎn)正”后再為其辦理社會保險手續(xù)，這種做法是錯誤的。在試用期內(nèi)，如果飯店不為員工繳納社會保險，員工可以解除勞動合同，而且還可以要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。2. 試用期工資下限的確定 關(guān)于試用期工資，有一個下限，勞動合同法實施條例第 15 條明確規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十或者不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

28、” 如某飯店所在地最低工資標準為 800 元，該飯店與員工在勞動合同中約定試用期期滿后的工資為 900 元，按照第一個標準計算，試用期工資為 720元，這就是不符合法律規(guī)定的。該規(guī)定與勞動合同法的規(guī)定和立法精神是一致的，且更為具體和明確，有助于消除不同理解，有利于勞動合同法貫徹實施。3. 試用期內(nèi)勞動關(guān)系解除的規(guī)定 在試用期內(nèi)，飯店人力資源部可以以不符合錄用條件為由解除勞動關(guān)系。這里需要證明員工不符合錄用條件，并向員工說明理由，且要在試用期滿前做出決定。員工可以不需要理由提前 3 天以書面形式通知用人單位解除勞動合同，不承擔(dān)違約責(zé)任?；谠囉闷诘钠谙?、工資和解除勞動關(guān)系的特殊性，飯店在試用期內(nèi)

29、不宜出資培訓(xùn)員工。試用期內(nèi)的員工還處在考察階段，其思想品德、技術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力并未得到證實，且員工有提前 3 日以書面形式通知飯店無條件解除勞動合同的“免死牌”。因此這段時期出資培訓(xùn)有可能喪失培訓(xùn)費和損失人才。為防患于未然，人力資源部門在管理上要做好相關(guān)功課。對試用期的員工可進行基礎(chǔ)培訓(xùn)和專業(yè)技能的培訓(xùn)。管理人員要認真學(xué)習(xí)和掌握有關(guān)勞動合同的法定條款，在勞動合同法規(guī)定的內(nèi)容下，參照本地勞動保障部門制定的勞動合同示范文本，制定適合本單位的勞動合同文本，也可直接選用示范文本。在將合同文本交付員工本人時，應(yīng)登記、造冊。登記冊應(yīng)記錄員工姓名、勞動合同編號、簽訂和交付的日期，由員工本人簽字確認。 （三）

30、飯店關(guān)于解除和終止勞動合同的問題1.員工離職與勞動合同的解除和終止飯店屬于勞動密集型行業(yè)且員工流動率較高，因此員工離職的情況時有發(fā)生。勞動合同法第 37 條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同?！辈⑶疫M一步完善了員工在試用期內(nèi)提前 3 天通知用人單位，可以解除勞動合同?！皠趧雍贤獬侵竸趧雍贤喠⒑?，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前解除勞動關(guān)系的一種法律行為。勞動合同的解除可以是雙方的法律行為，也可以由一方當事人提出解除。勞動合同終止，是指勞動合同的雙方當事人按照合同所規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)都已經(jīng)完全履行，且任何一方當事人均未提出繼續(xù)保持勞

31、動關(guān)系的法律行為，或者因法定事由出現(xiàn)導(dǎo)致勞動關(guān)系提前終止的法律行為?！毕旅媪信eC飯店解除勞動合同的幾種情形：員工在試用期期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反飯店規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給飯店造成重大損失的等等，以上是幾種過錯性解除。非過錯解除的法定情形有：員工患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的；員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的等等。勞動合同法第 36 條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。協(xié)商解除勞動合同時，總有一

32、方首先表明解除意向，無論是作為用人單位的飯店企業(yè)還是作為普通勞動者的員工都可以向?qū)Ψ教岢鼋獬齽趧雍贤恼埱?，待另一方同意后，方可就解除勞動合同的相關(guān)事項進行協(xié)商。經(jīng)過協(xié)商如果雙方達成一致意見，就需要簽署解除勞動合同的協(xié)議，辦理工作交接手續(xù)、離職手續(xù)。如果是用人單位提出解除勞動合同的，用人單位還需要向離職員工支付經(jīng)濟補償金。因此，飯店人力資源部門從節(jié)約成本的角度考慮可以讓員工主動提出辭職申請，體面離開飯店，減少摩擦，還可以避免支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，降低解除勞動合同的成本。2. 解除和終止勞動合同的程序事項首先，通知員工。凡是飯店單方解除勞動合同時，都應(yīng)當事先將理由通知工會（在有工會的情況

33、下）。充分發(fā)揮工會的作用，引導(dǎo)、勸解員工，延緩矛盾。之后辦理工作交接和薪資結(jié)算。勞動合同法第 50 條規(guī)定，勞動者應(yīng)當按照雙方約定，辦理工作交接。飯店與員工依法解除或終止勞動合同，勞動關(guān)系結(jié)束。但是雙方當事人仍應(yīng)該履行相關(guān)的法律義務(wù)。員工在辦理離職手續(xù)時，應(yīng)誠實守信、遵守義務(wù)辦理工作交接事宜而不應(yīng)該不辭而別、一走了之。員工在提前解除勞動合同的情況下，依法需要提前 30 天通知用人單位，辦理好工作交接。最后是相關(guān)手續(xù)，勞動合同法第 50 條規(guī)定；“用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！?. 實證案例C飯店與員工在

34、勞動合同中的約定，在提前解除勞動合同的情況下，員工依法需要提前 30 天通知飯店。張某是飯店前廳銷售部的副經(jīng)理，年輕，學(xué)歷高，個人能力和業(yè)務(wù)能力都很強，飯店還特意派她和其他三位骨干到韓國學(xué)習(xí)半年。因此在領(lǐng)導(dǎo)眼中是不可多得的人才，非常器重她。2009年10月15日，張某突然向飯店提出了辭呈，并希望在兩周左右時間內(nèi)辦完交接。由于她在前廳銷售部的工作業(yè)績很突出，飯店領(lǐng)導(dǎo)不希望她離職，也沒有給予相應(yīng)的回復(fù)意見。兩周之后，張某就不再到飯店上班了。飯店人力資源部便打電話聯(lián)系她，她說自己已經(jīng)在辭職書中明確說明兩周以后離開飯店，已經(jīng)履行完通知義務(wù)，飯店沒有及時與其進行交接，過錯不在自己。但飯店認為，即便是張某

35、自己提出離職，也應(yīng)該提前 30 天通知。現(xiàn)在兩周后就離開，沒有與飯店商量是違法的，至少是違反飯店規(guī)章制度的，并責(zé)令張某即刻回飯店上班，先行處理相關(guān)事宜。勞動合同法規(guī)定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。在本案中，張某與飯店簽訂的勞動合同中也有相應(yīng)條款，張某違反了法定和約定的解除勞動合同的程序。在本案中，飯店可以要求張某及時回飯店工作，予以相關(guān)處罰措施，也可以直接追究其擅自離職給飯店造成相關(guān)損失的責(zé)任。勞動合同法保障勞動者的自由擇業(yè)的權(quán)利，但這并不意味著勞動者可以任意解除勞動合同，必須符合法定的條件和程序。4、 基于勞動合同法的飯店人力資源管理創(chuàng)新 （一）完善人力資源管理

36、和現(xiàn)有規(guī)章制度 飯店如何建立起一套完善的人力資源管理體系，是實現(xiàn)人力資源管理的根本。飯店人事工作包括人員的招聘、員工的檔案管理、合同管理、薪資福利的制定計算與發(fā)放、考勤及休假管理工作等。如果將“人事”的概念提升到“人力資源”的高度，則以上的工作只是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，而完整的人力資源工作還應(yīng)該包含的更多的內(nèi)容。勞動合同法從勞動關(guān)系的建立到試用期的規(guī)定再到勞動合同的變更和終止都有完善和創(chuàng)新，無形中給飯店企業(yè)人力資源管理增添了難度。為了避免人事沖突，達到“人盡其才”，人力資源合理利用的效果，一些基礎(chǔ)規(guī)章制度必須先整理、做好，打好人力資源管理的行政基礎(chǔ)。在人事管理制度方面，完善考勤及休假管理制

37、度，包括定義工作時間、制定考勤辦法、明確遲到早退及曠工的處理、定義假期、請假程序及審批權(quán)限等。同時完善勞動關(guān)系管理制度，包括員工試用期設(shè)定、試用期考核、合同的簽訂、人事關(guān)系檔案管理及辦理保險等事項的規(guī)定，其中如有變更應(yīng)及時以書面形式通知員工；在招聘選拔制度方面，完善招聘制度及內(nèi)部選拔和晉升管理制度，旅游飯店在建立初期與迅速擴張時期，需從外部聘用大量的管理干部與基層員工，但是在其進入穩(wěn)步發(fā)展之后，最好從內(nèi)部培訓(xùn)和選拔人才，這樣才可以提高員工學(xué)習(xí)與工作的積極性，并且可以培養(yǎng)對飯店非常熟悉并富有感情的中堅力量。 （二）完善勞動合同及員工檔案的管理 要把勞動合同管理提高到合理配置人力資本的意義上來認識

38、和執(zhí)行，必須把勞動合同管理作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。飯店人力資源部要對勞動合同進行合理制定和認真管理，對勞動合同要一式多份，分別保管，可以減少勞動糾紛，預(yù)防意外事件的發(fā)生，提高生產(chǎn)效率。飯店內(nèi)部有工會的，也可以將勞動合同文本保留一份在工會，由工會負責(zé)保管。人力資源部門應(yīng)讓員工在領(lǐng)取勞動合同文本時簽字確認領(lǐng)取時間，以作證明。人力資源部要對勞動合同簽訂、變更、終止和解除等各環(huán)節(jié)制定具體的管理辦法，建立勞動合同管理臺帳，實行動態(tài)管理。勞動合同法對用人單位保留勞動合同文本的時間做出了明確的規(guī)定，勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動合同文本要保留；對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同文本，至少保存 2 年備查。 飯店人力資

39、源部門存有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能、經(jīng)歷背景等方面的信息，幫助飯店用人部門與人力資源部尋找合適的人員補充崗位。員工檔案對于證明員工身份、確定員工的工作年限、聘用、管理等都有重要的參考依據(jù)，對員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要的作用，因此員工檔案應(yīng)力求準確、完備，對員工在職位、技能、教育、績效、工作變動等方面信息的變化應(yīng)及時做好記錄，為人員選擇與配備做好準備。人力資源部要及時、完整地收集員工的檔案材料，在勞動關(guān)系存續(xù)期間所進行的各種考核、培訓(xùn)、獎勵等形成的材料要及時收集整理。飯店人力資源部門必須嚴格保管員工檔案，任何個人不得私自查閱、外借和保管。隨著勞動合同法的實施、勞動力

40、資源的市場化配置更加靈活以及多種用工模式的形成，建立規(guī)范化的員工檔案管理制度，加強員工檔案管理工作，對于飯店人力資源部門對勞動關(guān)系的長期管理具有現(xiàn)實意義。 （三）重塑現(xiàn)代飯店精神 目前，飯店所困惑的不再是技術(shù)和管理層面的問題，而是方向、意義和價值體系的問題，這是市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中旅游飯店面臨的最大難題。在勞動合同法的背景下，形成一套以知識和人才驅(qū)動飯店成長的體系。良好的企業(yè)精神是飯店經(jīng)營的精神支柱。飯店職業(yè)經(jīng)理人要充分發(fā)揮領(lǐng)頭羊的作用，加強文化管理，用飯店的價值觀、飯店精神和經(jīng)營目標去影響和支配員工的行為。在法制管理的同時加強人文關(guān)懷，并營造友好、愉快、相互分享的良好氛圍，共同建設(shè)“飯店大家庭”，積極吸收員工意見，讓員工和飯店共同成長，并愿意成為這個“大家庭”的一員，從而形成全面合作的勞動關(guān)系。在日常經(jīng)營中要注重飯店精神的培養(yǎng)、服務(wù)意識的灌輸、飯店目標的宣傳、凝聚力的加強和飯店人才的積聚等，這些都需要教育和引導(dǎo)，都匯入到飯店文化建設(shè)這樣一個系統(tǒng)的工程當中。對飯店來說，飯店文化的核心就是服務(wù)文化，即為外部顧客和內(nèi)部員工提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)是飯店全體員工的價值觀念、行為準則和最重要的信念。因此，要以緊密聯(lián)系消費者、提高國民生活水準為未來的